SELECCION DE PERSONAL 2do PARCIAL

7.1 Como gerente de RRHH, ¿qué objetivos procurarías alcanzar con la implementación de la evaluación por competencias. Seleccione las 3 (tres) opciones correctas: Mejor desempeño de los trabajadores. Mejorar los resultados de la empresa. Desarrollo profesional del empleado. Mejorar el trato con los clientes.

7.1 La técnica de evaluación por incidentes críticos para una aplicación exitosa, exige llevar: Registros de acciones importantes. Registros de evaluaciones importantes.

7.1 En todo proceso de evaluar a los empleados de la empresa, se observa que se cometen ciertos errores que afectan los resultados y por lo tanto las decisiones a tomar, cuatro de las acciones que se pueden realizar para no caer en ellos son. Seleccione las cuatro (4) respuestas correctas: Definir lo que se quiere medir. Comunicar los objetivos. Formular una herramienta ajustada a la empresa. Formación de los capacitadores. Retomar los conceptos normativos.

7.1 La evaluación del rendimiento del personal, es una herramienta de gestión que permite responsabilizar por los errores: FALSO. VERDADERO.

7.1 Los métodos de evaluación de desempeño solamente apuntan a detectar los errores y el nivel de desempeño de los empleados: FALSO. VERDADERO.

7.1 Uno de los inconvenientes que se tiene a la hora de implementar un programa de evaluación por desempeño es el alto grado de: Desconfianza. Confianza.

7.1 El rol de RRHH en cuanto a la implantación de la evolución de desempeño es como: Staff. Managment.

7.1 En los procesos evaluatorios del rendimiento de trabajo del empleado, cuatro problemas más comunes que se pueden observar son: Falta de normas, Poca experiencia de quien evalúa, Subjetividad del evaluador, Aplicación de criterios pocos reales. Falta de normas, Poca experiencia de quien evalúa, Objetividad del evaluador, Aplicación de criterios pocos reales.

7.1 - La evaluación del rendimiento del personal, es una herramienta de gestión que permite responsabilizar por los errores: FALSO. VERDADERO.

7.1 - Dos aspectos importantes que tiene un proceso de evaluación de desempeño, son que permite medir: El potencial - El desempeño. El potencial - El desarrollo.

7.1 - ¿Cómo se denomina la evaluación que hace el propio colaborador acerca de su desempeño?: Autoevaluación. Fijación de objetivos.

7.1 Tres de los objetivos que se procuran alcanzar con la implementación de la evaluación por competencias son. Selecciones las tres (3) respuestas correctas: Desarrollo profesional del empleado. Mejorar los resultados de la empresa. Mejor empleado de los trabajadores. Mejorar la rentabilidad de los accionistas.

7.1 Al confeccionar un programa de evaluación de desempeño para la empresa, el área de RR.HH debe formularlo teniendo en cuenta: Las descripciones de puestos. Las funciones de puestos.

7.1 Cuando de observan a los procesos de medir el aporte de las personas a la empresa, la evaluación de desempeño pasa a ser un método de: Motivación. Capacitación.

7.2 ¿Qué método se sugiere para determinar si un empleado se acerca o se aleja de un estándar deseado de desempeño?: Métodos basados en el comportamiento. Métodos basados en las competencias.

7.2. Aquella fecha que hace al año calendario en el que se evalúa al trabajador comprende: El Periodo de evaluación. El Periodo de fijación de objetivos.

7.2 ¿Qué me permite medir el método de escala gráfica?: Características. Comportamiento.

7.2 Si deseo evaluar la creatividad e iniciativa de un trabajador ¿Qué método de evaluación es preferible?: método basado en características. método basado en comportamiento.

7.2 ¿Cómo se denomina el método de evaluación que se relaciona con el comportamiento exitoso o de fracaso de un empleado?: Método de incidentes críticos. Método de incidentes básicos.

7.2 La etapa de comentar el desempeño al trabajador se denomina: Etapa de retroalimentación. Etapa de desempeño.

7.2 Entre los métodos para evaluar características podemos mencionar. Selecciona las cuatro (4) opciones correctas. Escalas graficas de calificaciones. Métodos de escalas mixtas. Método de distribución forzada. Método de formas narrativas. Método de escalas simples.

7.2 Si estamos frente a un listado de características que se evalúan con su rango de desempeño hablamos de: Método de escala grafica. Método de escala mixta.

7.2 Entre los métodos que se utilizan para medir el desarrollo del personal los más comunes son, selecciona las cuatro (4) opciones correctas: De alternancias. Escala grafica. Comparación de pares. Distribución forzada. Escala mixta.

7.2 La evaluación de los objetivos de cada puesto definido por la empresa es necesario medirlo: Al final del proceso. Al principio del proceso.

7.2 La etapa de comentar el desempeño al trabajador se denomina: Etapa de retroalimentación. Etapa de comunicación.

7.2 ¿Cómo se denomina la evaluación que hace el propio colaborador acerca de su desempeño?: Autoevaluación. Autofijación de objetivos.

7.2 Para evaluar a los vendedores según el volumen de ventas. ¿Qué método de evaluación por desempeño es recomendable?: Mediciones de productividad. Mediciones de desempeño.

7.2 Entre las desventajas del método de evaluación de desempeño por comportamiento podemos citar: lento y costoso. rápido y barato.

7.3 como responsable de la aplicación de evaluación de desempeño, ..........: La estrategia corporativa. La imagen corporativa.

7.3 La etapa de comentar el desempeño al trabajador se denomina: Retroalimentación. Autoevaluación.

7.3 Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquellos que miden, seleccione tres (3) respuestas correctas: Resultados. Características. Comportamientos. Competencias.

7.3 ¿Cuál es el primer paso de la evaluación de desempeño?. Definir el puesto. Fijación de objetivos.

7.4 ¿Qué tema se sugiere dejar para el final de la entrevista de retroalimentación?: Salario. Responsabilidades.

7.4 ¿Como se denominan las evaluaciones en dónde se debe transmitir al empleado que su desempeño no ha sido el deseado?: Evaluaciones Negativas. Evaluaciones Positivas.

7.4 Para generar una predisposición del empleado frente a su evaluación, es importante que el evaluador al devolver los resultados: Permita la participación del evaluado. Permita la participación de su Jefe.

7.4 Los verdaderos evaluadores son: El jefe. El empleado.

7.4 El espacio de las firmas es necesario ya que da cuenta de: De conformidad. De disconformidad.

7.4 En el proceso de evaluación de desempeño un aspecto que merece tenerlo en cuenta por sus repercusiones es: La entrevista de devolución. La entrevista de desempeño.

7.5 El espacio de las firmas es necesario ya que da cuenta de: Conformidad. Disconformidad.

7.5 ¿Cuáles son los elementos que deben colocarse en el apartado análisis del rendimiento en el formulario de evaluación de desempeño? Seleccione las cuatro (4) respuestas correctas: Ponderación. Comentarios. Objetivos de gestión. Nivel de consecución. Fechas.

7.4. En el proceso de evaluación de desempeño un aspecto que merece tenerlo en cuenta por sus repercusiones es: La entrevista de devolución. La entrevista de desempeño.

7.5 Entre las utilidades de la evaluación de desempeño podemos mencionar: Sirven para definir planes de carrera dentro de la organización. Sirven para aumentar el margen de ganancias de la organización.

7.5 Si se miden los resultados de los operarios de la línea de montaje, es mejor hacerlo con parámetros: Cuantitativos. Cualitativos.

7.5 Al determinar los objetivos de la evaluación de desempeño, este debe correlacionarse con: Estrategias corporativas. Objetivos personales.

7.5 En las empresas que desean implementar las evaluaciones de desempeño, es importante que se observen los diversos aspectos. Seleccione las cuatro (4) opciones correctas: Estratégicos. Específicos. Medibles. Alcanzables. Esperables.

7.5 ¿Cómo se denomina la sección de la evaluación de desempeño donde se fijan los objetivos fijados al inicio del periodo?: Análisis del rendimiento. Análisis del desempeño.

7.5 ¿Quiénes quedan afuera del proceso de evaluación 180?: Subordinados. Gerentes.

7.5 La devolución de los resultados de las evaluaciones de desempeño generalmente generan un conflicto porque no se está de acuerdo con ellas ¿Qué se puede hacer para disminuir el malestar que genera?: Explicar exhaustivamente los puntos débiles. Explicar exhaustivamente los puntos fuertes.

7.6 Si eres el gerente de RRHH y un empleado siempre sale con resultados insatisfechos: Indagas los motivos. Reformulas los objetivos.

7.6 El término calificación del desempeño se refiere a la cantidad y la calidad del trabajo producido: FALSO. VERDADERO.

7.6 Si los resultados que se obtienen en la evaluación de desempeño no son los esperados están debajo del parámetro…: Hay que revisar la herramienta. Hay que revisar los objetivos.

7.6 Al determinar los objetivos de la evaluación de desempeño, éste debe correlacionarse con: La estrategia de la organización. Los objetivos de los empleados.

8.1 Para lograr una evaluación por competencia que sea realmente efectiva para la empresa se tiene: Definir previamente el modelo de la competencia. Definir previamente el modelo de la empresa.

8.1 El rol de RRHH en cuanto a la implantación de la evaluación de desempeño es como: Staff. Managment.

8.1 Para que un modelo de competencia escogido por la dirección de la empresa para su desempeño y medición tiene que: Ser conocido por el personal. Ser conocido por la alta gerencia.

8.1 Generar un programa de desarrollo de competencias laborales en el personal frente a uno de capacitación, el primero es: más difícil de lograr. más fácil de lograr.

8.1 Si el plan estratégico de la empresa se dirigió a la implementación de la gestión por competencias por los beneficios que tendría, pero los resultados no fueron satisfactorios: Habría que analizar el modelo. Habría que replantear los objetivos.

8.1 Al generar un modelo de gestión por competencias, las empresas se aseguran de tener: mejores resultados. mayores resultados.

8.2 La principal diferencia entre competencia y comportamiento es que la competencia: Genera un comportamiento exitoso. Genera una competencia exitosa.

8.2 Cuando se habla de analizar los comportamientos del empleado cuando tenga éxito o fracaso inusual, es el método: Incidentes críticos. Incidentes cíclicos.

8.2 Si se considera a las competencias que tiene un empleado, se tiene en cuenta las características propias de: Su personalidad. Su responsabilidad.

8.2 Si decimos que en la empresa Ayer todos los trabajadores deben tener la competencia orientación a resultados, nos estamos refiriendo a: Competencias cardinales. Competencias ordinales.

8.2 Cuando las empresas determinan seguir un modelo por competencias se hace alusión a la búsqueda de: Alinear la estrategia con las personalidades. Mejores resultados.

8.3 ¿Cómo se denominan las competencias que deben poseer todos los miembros de la organización?: Cardinales. Ordinales.

8.3 Si decimos que los pilotos de avión deben tener desarrollada la agudeza visual nos referimos a: Competencias específicas. Competencias perifericas.

8.3 Si existiera una gran diferencia entre el modelo de competencias elegida por la empresa y las que tienen desarrolladas el personal, sería necesario: Generar un programa de capacitación. Generar un programa de especificaciones.

8.3 ¿Cuál de las siguientes constituye un ejemplo de competencia?. Comunicación. Organización.

8.3 Se espera que un gerente con gente a cargo posea como competencia: liderazgo. Esto es una competencia: Especifica. Aleatoria.

8.3 ¿Cuál de los siguientes constituye un conocimiento?: Leyes laborales. Leyes federales.

8.3 A través de que indicadores se mide una competencia: Comportamientos. Características.

8.3 A fin de conocer el grado de desarrollo de una competencia en una persona en un puesto de trabajo se sugiere utilizar: Evaluación de desempeño. Evaluación de caracteristicas.

8.3 Un aspecto importante para poder implementar los procesos de la gestión por competencias en las empresas es que: Formule su misión. Formule su visión.

8.3 Pedro es un empleado de informática de la empresa y se destaca por su aporte técnico ya que sabe de diversos lenguajes que los otros no conocen. es un conocimiento. es una característica.

8.3 Si Juan y Pedro son dos postulantes que entrevistas y los dos tienen similares conocimientos y habilidades. Pedro sabe cómo llegar mejor al cliente, decimos que: Tiene competencia de orientación al cliente. Tiene competencia de orientación a objetivos.

8.4 Eres el gerente de RRHH de la empresa y se quiere plantear un modelo de competencia, sobre los que los delegados gremiales no están de acuerdo: Carece de valor pues la empresa tiene derecho a hacerlo. Deberá llevarse a cabo una conciliación entre el sindicato y la empresa para poder realizarlo.

8.4 ¿Cuáles son los cuatro pasos iniciales necesarios para implementar la evaluación por competencias? Seleccione las cuatro (4) opciones correctas: Definir competencias. Asignar competencias a puestos. Inventario de competencias. Comparación. Inventario de características.

8.4 ¿Cómo se denomina el documento que integra las competencias que poseen los empleados?: Inventario de competencias. Inventario de características.

8.4 A fin de conocer el grado de desarrollo de una competencia en una persona en un puesto de trabajo se sugiere utilizar: Evaluación de desempeño. Evaluación de competencias.

8.5 ¿Quiénes participan en el feedback 360?: Clientes; Pares; Superiores; Subordinados. Clientes; Pares; Proveedores; Subordinados.

9.1 Para que un modelo de competencia determinado tenga éxito en su aplicación es fundamental generar: Análisis de comportamientos. Análisis de desempeño.

9.1 Existen diversos modelos para evaluar comportamientos de los empleados, uno de ellos es: Incidentes críticos. Incidentes ciclicos.

9.1 ¿Cuáles son los dos elementos que deben darse para considerarse talento?: seleccione 2 respuestas correctas: Conocimiento – competencias. Conocimiento – características.

9.2 El diccionario por competencias que tienen las empresas que lo aplican, es un documento que formula el área de RRHH: Con participación de los directivos. Con participación de los empleados.

9.2 El diccionario por competencias que tienen las empresas que lo aplican; es un documento que formula el área de los RRHH: Con ayuda de la dirección. Con ayuda de los empleados.

9.2 Para que la evaluación del comportamiento del empleado responda al modelo establecido por la empresa conforme a sus estrategias luego de registrar las observaciones debe: Compararlas con el listado de competencias. Compararlas con el listado de comportamientos.

9.2 Para analizar los comportamientos de los empleados en el marco de las competencias, es necesario relacionar las mismas con: Su grado. Su nivel.

9.1 ¿Cuál es un aspecto a tener en cuenta al formular un proyecto de evaluación por competencia?. Definir procedimientos de aplicación. Definir los objetivos propuestos.

9.3 Cuando se aplica una evaluación por competencias, para evitar distorsiones en su aplicación el área de RRHH tiene que: Confeccionar el diccionario por competencias. Confeccionar el diccionario por desempeño.

9.3 Para generar resultados confiables en las evaluaciones de incidentes críticos, es esencial: Llevar un registro en el tiempo del período evaluado. Llevar un registro en el tiempo de los empleados evaluados.

10.1 Para que la evaluación 360º sea más confiable, ¿Cuántos evaluadores se requieren?. El pertinente en función de la empresa. Un mínimo de 10 evaluadores.

10.1 ¿Qué aspectos distorsiona los resultados de una evaluación de 360º en una empresa?. Benevolencia de supervisores. Objetividad del área de recursos humanos.

10.1 De las siguientes propuestas, ¿cuál de ella es una competencia?. Liderazgo. Capacitación.

10.1 Se tiene la posibilidad de implementar una metodología de evaluación de desempeño una es 360º y la otra es por comparación de factores: Se elige la que más se adecue a la empresa. Se elige siempre la evaluación de desempeño 360°.

10.1 La evaluación del desempeño tradicional también se denomina: Vertical. Horizontal.

10.1 El fin de la evaluación 360 es alcanzar en las personas: El desarrollo. El aprendizaje.

10.1 ¿Qué oportunidad les brinda la empresa a sus trabajadores con una evaluación 360?: Autodesarrollo. Autodesempeño.

10.1 ¿Quién elige a los evaluadores en la evaluación 360?: El evaluado. El directorio.

10.1 Siempre que se aplique una evaluación de desempeño de 360º es importante el rol del área de los RRHH por cuanto: Observa y corrige errores en el proceso. Delimitar nuevos objetivos para los empleados.

10.1 ¿Cuáles son los tipos de competencias que deben estar si o si en una evaluación 360?: Competencias cardinales. Competencias ordinales.

10.2 En una evaluación, ¿qué es importante hacer con los resultados?. Cuantificarlos. Cualificarlos.

10.2 ¿Qué debe contener un entrenamiento de evaluadores que van a llevar a cabo entrevistas? Selecciones las 4 (cuatro) opciones correctas: Role playing. Objetivos. Preparación previa. Habilidades de comunicación. Habilidades de liderazgo.

10.2 ¿Cómo se llama el manual que contiene el material para entender y ......... : Manual de Procedimientos. Manual de Desempeño.

10.2 Es importante para los clientes participar en la evaluación 360 porque: Tienen voz y voto. Porque son los destinatarios del producto.

10.2 Son posibles evaluadores en la evaluación 360, seleccione cuatro (4) respuestas correctas: Los pares. Los subordinados. Los clientes. El superior. Los accionistas.

10.2 ¿Quienes participan en el feedback 360?: Clientes – Pares - Superiores - Subordinados. Clientes – Pares - Superiores - Accionistas.

10.2 En la evaluación 180 ¿Quién elige a los evaluadores?: El evaluado. El jefe.

10.2 El grado de aceptación del feedback de desempeño en la evaluación 360 es más efectivo cuando la hacen al menos: Personas. Clientes.

10.2 ¿Quién se sugiere que debe llevar a cabo el procesamiento de la evaluación 360?: El consultor externo. El consultor interno.

10.2 La diferencia entre la evaluación de 360 y 180 es que la 360: Incluye el nivel de los subordinados. Incluye el nivel de los jefes.

10.2 - ¿Quién elige a los evaluadores en la evaluación 360?. El evaluado. El evaluador.

10.2 El informe de resultados de la evaluación 360 ¿Quién/es lo reciben?: Solo el evaluado. Solo el evaluador.

10.3 ¿Cuál es una competencia necesaria para la gestión de una carrera autodirigida?: Proactividad. Perseverancia.

10.3 ¿Cuáles son los tipos de competencias que deben estar si o si en una evaluación 360?: Cardinales. Ordinales.

10.3 Una de las desventajas de la autoevaluación es: La sobrecalificación. La responsabilidad.

10.3 ¿Cuál de estas competencias es evaluable en una evaluación 360?: Liderazgo. Personalidad.

10.3 ¿Cómo se denomina el juego aplicable al entrenamiento de las distintas evaluaciones?: De los comportamientos. De los conocimientos.

10.4 La presentación del informe al trabajador debe ser: Escrita y entregada en mano. Comunicada de manera oral.

10.4 El manual de instrucción de un proceso de evaluación de desempeño, es un documento que contiene: Precisiones generales y particulares del proceso. Precisiones generales y particulares del desempeño.

10.4 ¿Cómo se denomina el juego sugerido para definir competencias?: “De los Valores”. “De las Misiones”.

10.4 Entre el material a entregar a los evaluadores durante la capacitación, está un documento fundamental para entender y aplicar correctamente el método: Manual de instrucción. Manual de desempeño.

10.4 La evaluación de 180 se utiliza para: El desarrollo de competencias. El desarrollo de características.

10.5 Los últimos cuatro pasos del proceso de evaluación 360 son: seleccione 4 respuestas correctas: Lanzamiento del poseso. Relevamiento y procesamiento de datos. Comunicación a los interesados. Informes. Retroalimentación de los jefes.

10.6 La devolución de los resultados de las evaluaciones es importante que se realice de manera: Individual. Grupal.

11.1 ¿Cómo se denomina el juego sugerido para el entrenamiento en entrevistas por competencias?: De preguntas. De respuestas.

11.1 Respecto del procesamiento de las evaluaciones 360 y 180 ¿Cuáles son los puntos en común?: Debe ser objeto de procesamiento externo - debe generar confianza en los evaluadores - quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial. Debe ser sujeto de procesamiento externo - debe generar confianza en los evaluadores - quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial.

11.1 Son posibles evaluadores en la evaluación 180: Los clientes; Los miembros del equipo; Los supervisores y los socios. Los clientes; Los miembros del equipo; Los supervisores y los accionistas.

11.2 ¿Cuando se debe realizar el entrenamiento?. Cuando se implementa una nueva herramienta. Cuando se finaliza una nueva herramienta.

11.2 En el rol playing se sugiere utilizar casos: De evaluados con altos y bajos resultados. De evaluadores con altos y bajos resultados.

11.2 Son posibles evaluadores en la evaluación 180º. Seleccione las cuatro (4) respuestas correctas: Los socios. Los miembros del equipo. Los clientes. Los supervisores. Los accionistas.

11.3 Cual de las siguientes opciones puede ser un descriptor correcto de una competencia en una valuación 180?. Trabaja en equipo de manera eficiente. Trabaja en equipo de manera eficas.

11.3 ¿Qué técnicas deben tenerse siempre presentes en un programa de entrenamiento?: De comunicación. De capacitación.

11.3 La evaluación de desempeño permite evaluarla en base a grado de desarrollo que pueda observarse en cada colaborador. ¿a qué hacemos referencia?. Habilidades. Caracteristicas.

11.3 Si un trabajador cuenta con la competencia orientación al cliente desarrollada en grado alto podemos inferir que esa competencia se encuentra en grado: B. D.

11.3 Si un trabajador cuenta con la competencia iniciativa desarrollada a un grado mínimo...se encuentra en grado: D. B.

11.3 La herramienta de evaluación de desempeño debe ir acompañada de: Un manual de comportamientos. Un manual de rendimientos.

11.4 Luego de medir el rendimiento de los empleados en sus funciones, el área de los RRHH debe elaborar un informe sobre los resultados obtenidos: Tendiente a generar acciones planificadas de mejoras. Tendiente a generar objetivos individuales de los empleados.

11.4 Si eres el gerente de la empresa y te encomiendan la construcción de una herramienta de evaluación del desempeño uno de los aspectos que controlarías seria: Varios factores que midan lo mismo. Varios factores que midan distintas variables.

11.5 Deben existir varios ejemplares de la evaluación los cuales serán procesados por personas de la empresa: FALSO. VERDADERO.

11.5 ¿Cómo debe terminar la reunión de retroalimentación?: Con una frase positiva. Con una frase negativa.

11.5 La prueba piloto sirve para convalidar el formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación: VERDADERO. FALSO.

12.1 El desarrollo de las competencias individuales tiene relación con: La carrera profesional. La carrera laboral.

12.1 Es sabido que en las evaluaciones de desempeño se detecten los errores de los evaluadores como algo normal y general, por lo que esto se puede eliminar con: Un plan de capacitación. Un plan de reubicación.

12.1 Un plan de entrenamiento para capacitar a los evaluadores es un proceso inicial de evaluación de desempeño; entre otros ítems importantes deberá contener: Instrucción sobre los factores a medir. Instrucción sobre los empleados alcanzados.

12.1 Los factores que se miden en un proceso, deben estar fundadas en lo que la empresa quiere lograr sino también comprendidas en: A la descripción del puesto. A la evaluación del puesto.

12.2 De los errores que se comenten en los procesos de evaluación por competencias por parte de los evaluadores es: Hacerlo sin compromiso. Hacerlo con compromiso.

12.2 El mayor inconveniente que se tiene en las evaluaciones de rendimiento y que se observa en los resultados es: La subjetividad del evaluador. La objetividad del evaluador.

12.2 La formación incluye dos etapas: La forma de evaluar y la entrevista de retroalimentación. La forma de evaluar y las preguntas del entrevistado.

12.2 El entrenamiento a los evaluadores sobre la entrevista de evaluación debe contener: Preparación previa; Role playing; Habilidades de comunicación; Objetivo. Preparación previa; Role playing; Habilidades de Desempeño; Objetivo.

12.2 En toda evaluación que se realice en las empresas, independientemente de la herramienta y técnica usada es que dirija a: Evaluar cosas concretas. Evaluar costos empresariales.

12.3 La forma en cómo se evalúa consiste en: Objetivos y competencias. Objetivos y características.

12.3 Un aspecto de cierta importancia a la hora de construir los factores a medir en una evaluación por desempeño que aseguren un resultado mejor, es: Su determinación con la participación de los evaluadores. Su determinación con los objetivos de los evaluadores.

12.3 La autoevaluación es considerada como una buena herramienta de compromiso para medir su propio desempeño siempre que: Este supervisada por el jefe. Este dictaminada en el estatuto de la empresa.

12.3 Uno de los aspectos en los que se centrará la formación de los evaluadores es la forma en la que se va a evaluar, la cual consiste en la definición de: Fijación de objetivos y herramientas de evaluación. Fijación de novedades y pautas de evaluación.

12.4 Una de las cuestiones que se observan a la hora de construir una herramienta de medición de desempeño es que tenga un alto número de factores a medir: Importa la calidad de los factores más que su número. Importa la cantidad de los factores más que su calidad.

12.4 Una de las cuestiones que se observan a la hora de construir una herramienta de medición del desempeño: Importa la calidad de los factores y NO la cantidad. Importa la cantidad de los factores y NO la calidad.

12.5 Los dos focos en los que debe centrarse el entrenamiento para las evaluaciones 180 y 360 son: seleccione dos (2) respuestas correctas: Las competencias. El uso del formulario. Las características.

Al formularse los factores de medición para evaluar con una herramienta de 180 es conveniente incluir aquellos formulados por: Sus compañeros de trabajo. Sus Jefes.

En los procesos de evaluación de desempeño del personal aplicando la técnica 360 es fundamental como herramienta: La aplicación sistemática. La aplicación directiva.

¿Cuál es tipo el objeto de evaluación 360 para el empleado? Selecciones las dos (2) opciones correctas: El reconocimiento. El autodesarrollo. El desarrollo.

En el caso de un modelo implementado por la empresa no haya tenido buenos resultados ¿Qué es lo más conveniente de realizar?: Implementar un nuevo modelo. Implementar el mismo modelo.

¿En que se beneficia un empleado con la evaluación 360?: Autodesarrollo. Desarrollo.

Las evaluaciones de 360º son complejas en su implementación y en su formulación por lo que es conveniente aplicar en empresas: De todo tamaño. De pequeño tamaño.

El programa de desarrollo de competencias laborales frente a uno de capacitación: El primero es más fácil. El segundo es más fácil.

¿Quienes reciben el resultado de la evaluación 360?: Solo el evaluado. Solo el evaluador.

Se considera que la evaluación 360 es una herramienta que busca generar: Autodesarrollo; Autoevaluación. Desarrollo; Evaluación.

Cuando se aplican las evaluaciones 180 y 360 en cualquier empresa, se tiene que buscar una correlación entre: Los aspectos generales. Los aspectos particulares.

Cuando se aplican las evaluaciones de 180º y 360º en cualquier empresa, se tiene que buscar una correlación entre: Los factores a medir y la estrategia corporativa. Los aspectos generales y la estrategia corporativa.

Si los resultados que se obtienen en la evaluación de desempeño no son los esperados están debajo del parámetro: Hay que revisar la herramienta. Hay que revisar los objetivos.

Se espera que un gerente con gente a cargo posea como competencia liderazgo esto es una competencia: Especifica. General.

En la implementación de la herramienta de evaluación 180º, por tratarse de una muy pequeña empresa, solo tiene un par como evaluador: Puede intervenir un cliente. Puede intervenir un empleado.

Una de las ventajas que se tiene cuando las evaluaciones de 360º lo hace un profesional externo es: Mantener la objetividad. Mantener la subjetividad.

En una evaluación de 180º dos empleados difieren fuertemente respecto de lo que dicen de un empleado: RRHH interviene el análisis. El directorio interviene el análisis.

Seleccione cuatro (4) aspectos que es conveniente tener en cuenta para la puesta en marcha de un programa de evaluación 360: Participación de los gerentes. Capacitación previa a los evaluadores. Definición de los factores por lo evaluadores. Cuantificar los resultados. Participación de los evaluados.

Para la implementación de la evaluación 360 sea productiva al momento de analizar los resultados se deben observar tres aspectos. Selecciones las tres (3) opciones correctas: Programa de capacitación para los evaluados. Clara comunicación de los aspectos a evaluar. Programa de capacitación a los evaluadores. Participación de los evaluados.

Si un trabajador cuenta con la competencia integridad desarrollada un grado de excelencia podemos inferir que esa competencia se encuentra en grado: A. B.

¿Cuáles son componentes del concepto de competencia? Seleccione las cuatro (4) opciones correctas: Características de personalidad. Comportamientos. Desempeño exitoso. Puesto de trabajo. Descripción de puestos.

Alcanzar venta mensual de 5000 Dólares: Objetivos de Gestión. Objetivos de Ventas.

Si el trabajador no rendía de la manera esperada, pero no se aleja de los objetivos de la empresa qué es lo que debo hacer como RRHH: Capacitarlo. Desvincularlo.

La evaluación depende: De objetivos y competencias. De objetivos y caracteristicas.

¿Cómo se mide la gestión por competencias?: Indicadores. Resultados.

Para que la autoevaluación sea…. productiva debe estar: Supervisada por el jefe directo. Supervisada por los mismos empleados.

Para capacitar a los evaluadores en sus devoluciones de los resultados de evaluación a su personal, se utiliza: Role playing. Managment.

La forma en cómo se evaluará, consiste en: Preparación previa y formulario. Preparación previa y evaluación.

Si eres gerente de RRHH y un empleado siempre sale con resultados insatisfechos, ¿Qué harías?: Indagas los motivos. Desvinculas al empleado.

Los factores que se miden en un proceso, deben estar fundados en lo que la empresa quiere lograr sino también: Descripción del puesto. Evaluación de desempeño.

Al aplicarse la evaluación 360° uno de los evaluadores es un cliente de la empresa y tu eres el gerente de RR.HH: Lo capacitas el método. Lo capacitas el retorno.

Para que los resultados de las evaluaciones bajo el método de 180° sean más claros y entendible es preciso: Cuantificar los resultados. Calificar los resultados.

Los resultados de las evaluaciones 360 pueden ser considerados en dos grandes áreas para su tratamiento corporativo: En lo particular y general. En lo particular y especifico.

En las empresas que son propensas a la evaluación de su personal, la aplicación de la técnica 360 es importante considerar entre otros. Seleccione las cuatro (4) opciones correctas: Capacitación sistemática de los evaluadores. Permanente corrección de errores. Procesamiento en tiempo. Continuidad en el tiempo. Variación en el tiempo.

Una de las características de la evaluación 360 en las empresas es su fácil y rápida implementación: FALSO. VERDADERO.

¿Con que aspecto de la empresa esta infinitamente relacionada la evaluación 360?: Cultura organizacional. Objetivo organizacional.

Para la implementación de la evaluación 360 sea productiva al momento de analizar los resultados se deben observar tres aspectos. Selecciones las tres (3) opciones correctas: Programa de capacitación para los evaluadores. Programa de capacitación para los evaluados. Clara comunicación de los aspectos a evaluar. Programa de capacitación para los jefes.

La implementación de la evaluación 360 es compleja por lo que es importante luego de aplicadas en la empresa, tener en consideración cuatro aspectos: Analizar los resultados. Validar la herramienta empleada. Generar un proceso de retroalimentación. Diseñar acciones que corrijan los desvíos. Diseñar acciones que capaciten a los evaluadores.

Últimos 4 pasos de la evaluación 180 o 360: Lanzar el proceso. Relevamiento y procesamiento de datos. Comunicación los resultados al los interesados. Informe. Retroalimentación.

Las evaluaciones de 180 son aquellas en las que intervienen como evaluadoras las personas que son: Pares. Dispares.

Si tenemos que incluir a evaluadores en la evaluación 180 ¿Quiénes serían?: Compañeros de trabajo. Jefes.

Un factor que se puede incluir una evaluación 180 con su respectiva descripción es: Trabajo en equipo. Objetivos individuales.

Si se considera a la evaluación directa del jefe a su empleado, los resultados son mas completos y veraces que una 360°: FALSO. VERDADERO.

Con la implementación de la evaluación 360° se busca que la realicen al menos cuatro personas respecto del empleado evaluado. Seleccione las cuatro (4) respuestas correctas: Jefe directo. Jefe indirecto. Compañero de trabajo. Dependiente. Independiente.

Como responsable de la evaluacion de desempeño te focalizas en que esta ayude a los empleados a trabjar en desarrollar sus habilidades ¿Que beneficios aporta esto? Seleccione 2 opciones: Motivación. Mejora el clima laboral. Capacitación.

¿Que se ha de utilizar para medira a travez de la competencia el rendimiento laboral del personal?. Metodos basados en comportamiento. Metodos basados en competencias.

La evaluación 360° es un método que involucra a todos. En ella cada gerente tiene la oportunidad de: Convocar a terceros evaluadores. Convocar a clientes evaluadores.

Completa la evaluación de desempeño, el área de RRHH tiene que generar el informe de los resultados obtenidos y un plan de acciones de mejoras y ponerlo en consideración de: Mandos gerenciales incluyendo la gerencia general. Mandos Medios, jefes y Gerentes.

Quieres realizar una evaluación para medir la creatividad e iniciativa de un trabajador ¿Qué método de evaluación es preferible?. Método basado en características. Método basado en competencias.

Durante la planificación ¿Qué requerimientos de la evaluación 360° se han de tomar en consideración?. Definir el nivel de los evaluadores. Definir el nivel de los evaluados.

¿Qué dos aspectos diferencian a los evaluadores entre si?. La forma de evaluar y la entrevista de retroalimentación. La forma de comunicar y la entrevista de inducción.

Con una evaluación tradicional de desempeño se busca medir el rendimiento actual y el potencial del empleado evaluado. VERDADERO. FALSO.

Cuales son los inconvenientes mas comunes que se pueden cometer durante la evaluación de desempeño? Seleccione cuatro opciones correctas: Aplicación de criterio sin sustento. Inexperiencias del evaluador. Falta de procedimiento. Subjetividad del evaluador. Objetividad del evaluador.