SIMULACIÓN DE EXAMEN COMPLEXIVO

La gestión del talento humano busca principalmente: A) Reducir costos laborales. B) Supervisar únicamente funciones administrativas. C) Agregar valor a la empresa mediante el compromiso del personal. D) Reemplazar procesos organizacionales.

En el enfoque actual de gestión del talento humano, las personas son consideradas: A) Recursos pasivos controlados por la empresa. B) Seres inteligentes con habilidades y competencias. C) Elementos secundarios de la organización. D) Factores exclusivos de producción.

Según el nuevo enfoque de ARH, las personas aportan: A) Únicamente fuerza física. B) Solo conocimientos técnicos. C) Competencias laborales y cultura organizacional. D) Procesos mecánicos repetitivos.

Hamel y Prahalad sostienen que el crecimiento empresarial depende de: A) Reducir el número de trabajadores. B) Controlar estrictamente las funciones operativas. C) Incrementar únicamente la producción. D) Identificar y desarrollar competencias esenciales.

La propuesta de valor del talento humano incluye: A) Contratación, inducción, retención y capacitación. B) Únicamente control disciplinario. C) Eliminación de beneficios laborales. D) Supervisión financiera permanente.

Las políticas de recursos humanos permiten: A) Eliminar objetivos organizacionales. B) Definir cómo tratar a los miembros de la organización. C) Sustituir completamente la administración. D) Reducir responsabilidades laborales.

Reclutar personal dentro o fuera de la organización corresponde a: A) Políticas de retención. B) Políticas de auditoría. C) Políticas de integración. D) Políticas de desarrollo.

La inducción tiene como finalidad: A) Sancionar empleados nuevos. B) Socializar rápidamente al trabajador con la organización. C) Reducir el rendimiento laboral. D) Eliminar la capacitación.

Los criterios relacionados con salarios y beneficios pertenecen a las políticas de: A) Integración. B) Desarrollo. C) Organización. D) Retención.

Mantener motivados a los trabajadores forma parte de: A) Políticas de retención de recursos humanos. B) Políticas de auditoría. C) Políticas de integración. D) Políticas de selección externa.

Las políticas de desarrollo buscan: A) Disminuir el potencial del trabajador. B) Garantizar formación y crecimiento profesional. C) Eliminar programas de capacitación. D) Reducir la productividad organizacional.

La auditoría de recursos humanos permite: A) Supervisar permanentemente las políticas y procedimientos de RRHH. B) Eliminar el banco de datos institucional. C) Reemplazar la planeación estratégica. D) Disminuir la evaluación organizacional.

La ARH tiene como objetivo: A) Retener personas con actitud positiva y productiva. B) Limitar el desarrollo del trabajador. C) Eliminar objetivos individuales. D) Mantener trabajadores sin motivación.

La productividad laboral y la cultura de pertenencia se relacionan con: A) Desmotivación organizacional. B) Procesos financieros. C) Objetivos de la ARH. D) Jerarquías rígidas.

¿Cuál de las siguientes opciones corresponde a políticas de organización?. A) Reclutamiento y contratación. B) Planeación y movimiento interno del personal. C) Relaciones sindicales. D) Programas de remuneración indirecta.

Las condiciones de higiene y seguridad laboral pertenecen a: A) Políticas de retención. B) Políticas de desarrollo. C) Políticas de auditoría. D) Políticas de integración.

Un organigrama es: A) Un sistema financiero empresarial. B) Una representación gráfica de la estructura organizacional. C) Un método de reclutamiento laboral. D) Un plan de capacitación.

El organigrama permite: A) Eliminar áreas de trabajo. B) Coordinar áreas y facilitar el crecimiento organizacional. C) Sustituir la autoridad gerencial. D) Reducir funciones empresariales.

El organigrama vertical se caracteriza por: A) Eliminar jerarquías organizacionales. B) Representar la estructura de abajo hacia arriba. C) Mostrar una estructura jerárquica clásica. D) Organizar departamentos circularmente.

El organigrama horizontal fomenta: A) Relaciones rígidas entre departamentos. B) Cultura participativa y vínculos horizontales. C) Autoridad centralizada extrema. D) Supervisión estrictamente vertical.

El organigrama mixto combina: A) Estructuras financieras y administrativas. B) Organigramas funcionales y circulares. C) Distribuciones verticales y horizontales. D) Relaciones internas y externas.

El organigrama circular busca: A) Mantener jerarquías rígidas. B) Favorecer integración entre áreas. C) Limitar la comunicación organizacional. D) Reducir la autoridad del gerente.

El organigrama vertical es muy utilizado porque: A) Elimina responsabilidades. B) Facilita la jerarquía y es sencillo de interpretar. C) Reduce la productividad empresarial. D) Funciona únicamente en empresas grandes.

En el organigrama mixto: A) Las áreas desaparecen visualmente. B) Solo existe estructura horizontal. C) Se combinan distintos niveles y departamentos. D) No existen líneas jerárquicas.

Una tarea es: A) Un conjunto de funciones complejas. B) Una actividad individualizada realizada por el ocupante del puesto. C) Una obligación administrativa general. D) Una relación jerárquica empresarial.

Una obligación se diferencia de la tarea porque: A) Es más sofisticada y mental. B) Elimina responsabilidades laborales. C) No requiere conocimientos. D) Es exclusivamente física.

Una función consiste en: A) Actividades aisladas sin repetición. B) Un conjunto sistemático de tareas u obligaciones. C) Un proceso financiero organizacional. D) Una estructura jerárquica empresarial.

El puesto integra: A) Actividades desempeñadas por una persona dentro del organigrama. B) Únicamente relaciones de autoridad. C) Solamente tareas operativas. D) Procesos externos de contratación.

Diseñar un puesto implica establecer: A) Únicamente el salario del trabajador. B) Tareas, métodos, responsabilidad y autoridad. C) Solo relaciones jerárquicas. D) Procesos financieros.

¿A quién debe reportar el ocupante del puesto? corresponde a: A) Autoridad. B) Supervisión horizontal. C) Responsabilidad. D) Clima organizacional.

La descripción de puestos consiste en: A) Eliminar funciones repetitivas. B) Enumerar responsabilidades y tareas del puesto. C) Reducir obligaciones laborales. D) Diseñar únicamente organigramas.

La descripción de puestos incluye: A) Qué hace, cuándo lo hace y cómo lo hace el trabajador. B) Solo funciones administrativas. C) Únicamente requisitos físicos. D) Procesos financieros.

El análisis de puestos se realiza: A) Antes de la descripción del puesto. B) Después de identificar el contenido del puesto. C) Solo durante reclutamiento. D) Únicamente en empresas públicas.

El análisis de puestos evalúa: A) Aspectos extrínsecos y requisitos del puesto. B) Solamente salarios. C) Procesos de marketing. D) Relaciones externas de la empresa.

Los requisitos intelectuales forman parte de: A) Auditoría de RRHH. B) Diseño organizacional. C) Análisis de puestos. D) Relaciones sindicales.

Entre los requisitos físicos se encuentra: A) Planeación estratégica. B) Concentración visual. C) Cultura organizacional. D) Reclutamiento interno.

Los manuales de funciones permiten: A) Definir funciones y competencias laborales. B) Eliminar procesos organizacionales. C) Sustituir la planeación institucional. D) Reducir capacitación empresarial.

Los manuales de funciones son importantes para: A) Procesos de planeación y desarrollo del talento humano. B) Eliminar evaluación de desempeño. C) Limitar responsabilidades laborales. D) Sustituir la autoridad jerárquica.

¿Cuál de los siguientes elementos debe contener un manual de funciones?. A) Publicidad organizacional. B) Competencias comportamentales. C) Estrategias comerciales. D) Estados financieros.

Los requisitos de formación académica y experiencia forman parte de: A) Las políticas de auditoría. B) El contenido funcional del puesto. C) Los elementos del manual de funciones. D) Las relaciones sindicales.