Simulador

¿Qué engloba la gestión del talento humano según Prieto Bejarano (2013)?. Solo la selección y capacitación del personal. La planeación, desarrollo, organización y control de mecanismos que promueven el desempeño del recurso humano para conseguir los objetivos propuestos. Únicamente la evaluación del desempeño laboral. La administración de recursos financieros y materiales.

¿En qué siglo se derivan los orígenes del talento humano, según Idalberto (2011)?. Siglo XVIII. Siglo XIX. Siglo XX. Siglo XXI.

¿Cómo se conocía originalmente la gestión del talento humano en el siglo XX, según Idalberto (2011)?. Administración del personal. Recursos Humanos. Relaciones Industriales. Gestión por Competencias.

¿En qué década se denominó "Administración del personal" a la gestión del talento humano?. 1940. 1950. 1960. 1970.

¿Cuándo aparecen los Recursos Humanos (RH) como el principio de que las personas deben administrarse en un área central, según Alles M. A. (2007)?. 1950. 1960. 1970. 1980.

¿Quién fundamenta teóricamente la administración de recursos humanos en 1927?. Abraham Maslow. David Watkins. Elton Mayo. Douglas McGregor.

¿Qué se destaca cuando se habla de competencia, según Alles M. A. (2007)?. Los conocimientos adquiridos. Las habilidades o actitudes del individuo. Características de personalidad que producen el desempeño exitoso en las funciones del cargo laboral. La capacidad de desempeño para desarrollar actividades empresariales.

¿Qué constituye el conocimiento según Alles M. (2016)?. La capacidad de desempeño. Los saberes de un tema específico para ejecutar una tarea asignada. Las características de personalidad. Las habilidades para realizar un trabajo.

¿Cuántos subsistemas propone el modelo de gestión por competencias de Alles M. A. (2007)?. Dos. Tres. Cuatro. Cinco.

¿Cuál de los siguientes es un subsistema del modelo de gestión por competencias?. Reclutamiento. Compensación. Desempeño. Planificación.

¿Qué implica el subsistema de "Desarrollo" en el modelo de gestión por competencias?. Solo el entrenamiento del personal. La evaluación de las competencias de los colaboradores. El progreso de las competencias y la identificación del talento para su mejoramiento. La incorporación de personas con las competencias requeridas.

¿En cuántos grupos se puede dividir el desarrollo de las competencias según Alles M. (2016)?. Dos. Tres. Cuatro. Varios grupos.

¿Cuál de las siguientes no es una categoría de competencias según la clasificación de Hawes & Corvalán (2005) y Berrocal & Pereda (2001)?. Competencias básicas. Competencias genéricas. Competencias técnicas. Competencias emocionales.

¿Cómo clasifican los retos del talento humano Gómez, Balkin, & Cardy (2008)?. Internos y externos. Corto, mediano y largo plazo. Entorno, organización y el individuo. Financieros, operativos y estratégicos.

¿Qué incluyen los retos de los individuos actualmente, según Gómez, Balkin, & Cardy (2008)?. Cambios del entorno y globalización. Ética, responsabilidad social, productividad, "fuga de cerebros" y seguridad laboral. Conflictos internos de la compañía. Legislación laboral y función de la familia.

¿Qué engloba el Talento Humano, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Solo la selección de personal. La planeación, desarrollo, organización y control de mecanismos que promueven el desempeño del recurso humano para conseguir los objetivos propuestos. La administración de los recursos financieros. La gestión de la infraestructura de la empresa.

¿Cuáles son las necesidades de la pirámide de Maslow, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Fisiológicas, económicas, sociales, de poder y de autorrealización. Fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y reconocimiento, y de autorrealización. Básicas, secundarias, terciarias, de lujo y de supervivencia. Materiales, psicológicas, espirituales, de estatus y de control.

¿A qué se refieren las necesidades de estima y reconocimiento en la pirámide de Maslow?. Aquellas de origen biológico enfocadas en la supervivencia del hombre. Cuando el individuo crea un escenario de orden, estabilidad, protección y seguridad personal. Aquellas donde se involucran los sentimientos para pertenecer a un grupo social. Necesidades orientadas al autoestima, logros e independencia personal, buena reputación, alcanzar las metas financieras o reconocimiento y estatus social.

¿Cuál es la clasificación de los retos del talento humano, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Retos económicos, tecnológicos y sociales. Retos de producción, marketing y finanzas. Retos del entorno, la organización y el individuo. Retos de capacitación, desarrollo y retención.

¿Cuáles son los subsistemas del modelo de gestión por competencias, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Reclutamiento, contratación y despido. Selección, desempeño y desarrollo. Planificación, ejecución y control. Análisis, diseño e implementación.

¿Qué identifica Douglas McGregor en relación con la administración?. Tres concepciones de liderazgo. Dos concepciones opuestas de administración fundamentadas en conjeturas relacionadas con la naturaleza humana. Cuatro estilos de gestión de recursos humanos. Un único modelo de administración participativa.

¿Cómo se le llama también a la concepción tradicional de la administración según McGregor?. Teoría Y. Teoría Z. Teoría X. Teoría de la Contingencia.

Según la Teoría X, ¿cómo se considera al hombre en relación con los incentivos económicos?. Se motiva principalmente por incentivos económicos. No se motiva por incentivos económicos. Es indiferente a los incentivos económicos. Se motiva por incentivos no económicos.

¿Qué describe Chiavenato (2011) como una creencia adicional de la Teoría X?. El ser humano es proactivo por naturaleza. El ser humano es perezoso por naturaleza. El ser humano tiene ambición. El ser humano se interesa en las necesidades de la empresa.

¿En qué se basa la Teoría Y o moderna, según Chiavenato (2011)?. En supuestos sobre la naturaleza humana que indican que el hombre es perezoso. En un conjunto de supuestos sobre la motivación humana. En la idea de que las emociones humanas son irracionales. En la administración por controles.

¿Qué estilo administrativo tiene la Teoría Y o moderna, según Mondy & Noe (2005)?. Autocrático e impositivo. Autoritaria y controladora. Participativo y democrático. Centralizado y jerárquico.

¿Qué realza la Teoría Z como base para la cultura organizacional en las empresas japonesas?. La competencia individual. El sentido de responsabilidad comunitaria. La toma de decisiones autocrática. La desconfianza entre sindicato y administración.

¿Qué se entiende por planificación del talento humano según Larrea Salgado (2019)?. La asignación de tareas diarias al personal. El conjunto de procedimientos y políticas para determinar el estado de los participantes de la organización y así dar garantías de ambiente laboral de calidad. La evaluación del desempeño individual. La creación de nuevos productos y servicios.

¿Qué incluyen algunas de las políticas del talento humano mencionadas en el texto?. Solo la remuneración. Captación, selección, capacitación, desarrollo y motivación de empleados. Únicamente la seguridad ocupacional. La promoción laboral y los beneficios sociales.

¿Por qué es importante la política de mantenimiento del recurso humano, según Chiavenato (2011)?. Para reducir los costos operativos. Para retener a los trabajadores deseables, lo que implica proporcionar condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias que fomenten el compromiso. Para aumentar la rotación de personal. Para simplificar los procesos de selección.

¿Qué plantea la estrategia del talento humano, según Pinzón Montero & Bulla Alvarado (2018)?. Un conjunto de actividades organizadas con base en los recursos económicos, técnicos y materiales, además del recurso humano para alcanzar los objetivos. Únicamente la reducción de costos laborales. La implementación de nuevas tecnologías. La expansión a nuevos mercados.

¿Cuál de los siguientes es un aspecto en función del cual debe elaborarse la selección de estrategias del talento humano?. Reducir la capacidad de la organización. Desorientar la visión de la organización. Mejorar la productividad. Dificultar la comunicación.

¿Qué se refiere la organización como función administrativa, según Chiavenato (1999)?. Solo a la dirección de personal. Al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los órganos involucrados en su administración; establecer relaciones entre ellos y asignar las atribuciones de cada uno. Al control de los procesos productivos. A la planificación financiera de la empresa.

¿Cuántos niveles diferentes de organización existen, según Chiavenato (1999)?. Uno. Dos. Tres. Cuatro.

¿Qué abarca la organización a nivel global?. Cada departamento de la empresa. Cada tarea, actividad u operación específica. La empresa como totalidad. Solo la descripción y el análisis de cargos.

¿Cuál es la principal función del departamento de Alimentos y Bebidas en un hotel?. Gestionar las reservas de habitaciones. Planificar, coordinar, dirigir y gestionar materiales e insumos, personal y equipos necesarios para brindar servicios de calidad. Realizar el mantenimiento de las instalaciones. Administrar el departamento comercial.

¿Qué se entiende por competencias laborales en el ámbito de alimentos y bebidas?. La capacidad de gestionar el presupuesto. Identificar y evaluar las tendencias de alimentación a través de ejercicios, pruebas y análisis sensoriales, para reproducir e innovar diversos alimentos y bebidas. La habilidad para el marketing. La capacidad de liderar equipos.

¿Cuál es el objetivo del proyecto "Sistema de certificación de Competencias laborales en el sector Turismo" de FENACAPTUR?. Reducir los costos operativos. Impulsar el mejoramiento de la calidad de los productos y servicios del sector turístico para elevar la competitividad del Ecuador como destino de clase mundial. Aumentar el número de turistas. Desarrollar nuevas tecnologías turísticas.

¿Qué consiste la fase de "Normalización" en el sistema de certificación de competencias laborales de FENACAPTUR?. En establecer las competencias a partir de una actividad de trabajo. En verificar la capacidad de una persona mediante pruebas. En desarrollar un procedimiento de estandarización para que la competencia identificada se convierta en una norma. En el reconocimiento formal de las competencias demostradas.

¿De qué se ocupa principalmente un administrador de restaurante?. De la limpieza de las habitaciones. De administrar el servicio de un restaurante o de un área de alimentos y bebidas, incluyendo la planificación y la administración de personal, compra, almacenaje y venta de productos y servicios, control contable financiero; apoyar a la dirección y asegurar la satisfacción del cliente. De la seguridad del establecimiento. De la animación para los huéspedes.

¿Qué se considera como transporte terrestre turístico?. La movilización de personas en cualquier tipo de vehículo. La movilización de personas que tengan la condición de turistas o excursionistas, en vehículos de compañías autorizadas a la prestación del servicio de transporte terrestre turístico, debidamente homologados y habilitados por la Agencia Nacional de Tránsito, para dirigirse a establecimientos o sitios de interés turístico, mediante el pago acordado libremente por las partes. El transporte de mercancías relacionadas con el turismo. Cualquier tipo de transporte público.

¿Cuál es una de las clasificaciones del transporte terrestre turístico según el ámbito de operación?. Transporte terrestre turístico urbano. Transporte terrestre turístico nacional. Transporte terrestre turístico de carga. Transporte terrestre turístico de lujo.

¿Qué son las agencias de viaje, básicamente?. Empresas que fabrican productos turísticos. Empresas que sirven de enlace profesional entre el viajero y las empresas turísticas nacionales o extranjeras. Organizaciones gubernamentales de turismo. Compañías de transporte exclusivamente.

¿De qué se ocupa principalmente el conductor de transporte turístico terrestre?. De la venta de boletos. De trasladar a los turistas en vehículo tipo autobús, furgoneta y automóvil, en ambientes urbanos, carreteras rurales, para excursiones, paseo local, traslados y desplazamientos especiales. De la gestión de reservas de hoteles. De la promoción de destinos turísticos.

¿Cuál de los siguientes es un resultado esperado de un conductor de transporte turístico terrestre?. Planificar estrategias de mercadeo. Inspeccionar y adecuar el vehículo para recibir a los turistas. Administrar el negocio de la agencia de viajes. Supervisar la presentación del personal de la agencia.

¿Qué se entiende por ambiente en el contexto organizacional?. Solo el clima interno de la empresa. Todo lo que rodea a una organización. Únicamente los factores económicos. La estructura jerárquica de la empresa.

¿Cuáles son los dos estratos ambientales que se definen para que el concepto de ambiente sea operable?. Ambiente interno y ambiente externo. Macroambiente y microambiente. Ambiente competitivo y ambiente colaborativo. Ambiente tecnológico y ambiente social.

¿Qué se considera un ambiente "mutable/variable" o "inestable" en la dinámica ambiental?. Cuando los cambios del ambiente son pocos, insignificantes y predecibles. Cuando se caracteriza por cambios rápidos e imprevistos. Cuando la empresa elabora un solo servicio o producto. Cuando el ambiente de trabajo es sencillo y uniforme.

¿Cuáles son los tres niveles organizacionales para afrontar los desafíos externos e internos?. Nivel estratégico, nivel táctico y nivel operativo. Nivel institucional, nivel intermedio y nivel operacional. Nivel directivo, nivel gerencial y nivel de empleados. Nivel global, nivel departamental y nivel de tareas.

¿Qué es el reclutamiento, según Idalberto (2011)?. El proceso de selección final de los candidatos. Un sin número de metodologías e instrucciones que ayudan a captar aspirantes idóneos y capacitados acordes a los cargos que la empresa desea cubrir. La fase de capacitación del personal. La evaluación del desempeño laboral.

¿Qué es la salud laboral, según la definición en el documento?. Un estado de bienestar físico únicamente. La ausencia de alguna dolencia o enfermedad. La que trata de manera multidisciplinaria proteger la salud o bienestar del trabajador, creando estrategias para un trabajo sano y seguro y un buen ambiente laboral. El equilibrio psíquico-somático-social.

¿Cómo define la OMS la salud en 1946?. Un estado de bienestar económico. Un estado de bienestar físico, social y mental; sin dejar a un lado la ausencia de alguna dolencia o enfermedad. La capacidad de adaptación al cambio. La productividad en el trabajo.

¿Qué delimita la Organización Mundial de la Salud (OMS) como accidente?. Un hecho planeado que causa daños. Un hecho no planeado del cual se originan daños enormes hacia las personas. Cualquier incidente en el lugar de trabajo. Una enfermedad profesional.

¿Qué se define como "accidente laboral"?. Cualquier incidente que ocurre fuera del horario de trabajo. Todos los accidentes que se originan de llevar a cabo sus labores diarias en las empresas y estas provocan directamente o indirectamente alguna lesión corporal, alteración funcional o algún mal que lo encamine a la muerte al empleado. Un evento que solo causa daños económicos. Una enfermedad causada por el estrés laboral.

¿En cuántas categorías se clasifican los accidentes laborales, según Idalberto (2011)?. Una. Dos. Tres. Cuatro.

¿Cuál de las siguientes es una razón para tener un programa de seguridad laboral, según Santos (2019)?. Aumento de la rotación de personal. Disminución de la imagen de la organización. Evitar problemas legales. Incremento de la productividad sin considerar la seguridad.

¿Cuáles son los tres grupos en los que se dividen las condiciones ambientales del trabajo que influyen en el desempeño del personal?. Condiciones económicas, políticas y culturales. Condiciones ambientales (Iluminación, Temperatura, ruido), Condiciones de tiempo (Duración de la jornada, horas extras, períodos de descanso), Condiciones sociales (Organización informal, relaciones, estatus). Condiciones de infraestructura, tecnología y recursos humanos. Condiciones de mercado, competencia y clientes.

¿Qué es la iluminación en el contexto de las condiciones ambientales de trabajo?. La cantidad de luz natural en el lugar de trabajo. La cantidad de luz que proporciona el lugar de labores del empleado, enfocándose en el punto focal de luz del trabajo. El brillo de las pantallas de los ordenadores. La luz artificial utilizada en las oficinas.

¿Qué tiende a causar una mala luminosidad en el trabajo?. Aumento de la productividad. Mejora del sistema nervioso. Cansancio de la vista, alteración del sistema nervioso, trabajo de mala calidad y se considera responsable de accidentes. Mayor concentración visual.

¿Cuál es la intensidad máxima permitida de ruido en las empresas, legalmente?. 70 db. 80 db. 85 db. 90 db.

¿Qué es la higiene laboral, según la pregunta de comprensión de la unidad?. La limpieza de las instalaciones. Aquella que permite garantizar que en el sitio laboral se encuentren condiciones de índole material óptimas para preservar la salud del trabajador. La gestión de los residuos. La prevención de enfermedades comunes.

¿Qué aspectos abarca un plan de higiene laboral, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Solo servicios médicos. Un plan organizado, servicios médicos adecuados, prevención de riesgos para la salud y servicios adicionales. Únicamente la seguridad ocupacional. La capacitación del personal.

¿Cuáles son los tres grupos en que se divide la prevención de riesgos para la salud, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Riesgos económicos, sociales y culturales. Riesgos químicos, riesgos físicos y riesgos biológicos. Riesgos internos, externos y operativos. Riesgos de infraestructura, equipos y materiales.

¿Cuál es uno de los objetivos de la higiene laboral, según la pregunta de comprensión de la unidad?. Aumentar la rotación de personal. Reducir la productividad. Eliminar las causas de enfermedades profesionales. Ignorar los efectos perjudiciales del trabajo.

¿Qué representa la calidad de vida en el trabajo, según Chiavenato (2011)?. Solo las condiciones físicas del lugar de trabajo. Únicamente la satisfacción con el salario. El grado en que los miembros de la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su actividad en la organización. La cantidad de horas extras trabajadas.

¿Qué implica la calidad de vida en el trabajo, además de los aspectos intrínsecos al puesto?. Solo la remuneración. Únicamente las relaciones humanas. Todos los aspectos extrínsecos y contextuales, como satisfacción con el trabajo, posibilidades de futuro, reconocimiento, salario, prestaciones, relaciones humanas, ambiente psicológico y físico, libertad para decidir, posibilidades de participar, etc. La cantidad de vacaciones.

¿Cuál es una de las tendencias en los procesos para el desarrollo del personal?. Enfoque en el control externo. Reducción de la participación de los gerentes. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización. Disminución de la importancia de las técnicas grupales.

¿Qué permite la capacitación constante a los empleados, según el texto?. Que se estanquen profesionalmente. Que dependan más de los controles externos. Que mejoren día a día increíblemente, permitiendo el desarrollo profesional y personal. Que se enfoquen solo en objetivos organizacionales.

¿Cuál es el objetivo principal de la gestión del talento humano en una organización?. Maximizar las utilidades. Administrar los recursos materiales. Desarrollar las competencias del personal y alinear sus objetivos con los de la empresa. Cumplir con la normativa laboral.

¿Qué elemento NO forma parte de la gestión de talento humano?. Reclutamiento. Selección. Producción de bienes. Capacitación.

¿Cuál de los siguientes conceptos describe mejor el capital humano?. El dinero invertido en maquinaria. El conjunto de conocimientos, habilidades y competencias de los empleados. Los recursos materiales de la empresa. El inventario de productos terminados.

¿Qué proceso implica identificar las necesidades de personal en función de los objetivos estratégicos?. Planificación de recursos humanos. Reclutamiento. Evaluación del desempeño. Inducción.

La gestión por competencias se centra en: La antigüedad del empleado. Las habilidades y capacidades requeridas para un puesto. El salario base. La cantidad de empleados.

¿Cuál es la diferencia principal entre recursos humanos y talento humano?. No hay diferencia. Talento humano solo incluye a los directivos. Recursos humanos se refiere solo a obreros. Recursos humanos es un término obsoleto; talento humano enfatiza el valor estratégico de las personas.

¿Qué herramienta se utiliza para diagnosticar, planificar y controlar el talento humano?. Mapa de Beer. Diagrama de flujo. Plan de marketing. Inventario de almacén.

¿Cuál es la etapa inicial del ciclo de vida del empleado?. Inducción. Selección. Reclutamiento. Evaluación del desempeño.

¿Qué es la inducción en la gestión del talento humano?. Proceso de despido. Integración del nuevo empleado a la organización. Evaluación anual. Capacitación técnica avanzada.

¿Qué implica la retención del talento?. Despedir a los empleados menos productivos. Motivar y mantener a los empleados clave en la organización. Aumentar la carga laboral. Reducir salarios.

¿Cuál es el propósito de la capacitación en la gestión del talento humano?. Cumplir con la ley. Mejorar las competencias y habilidades del personal. Gastar el presupuesto. Aumentar la burocracia.

¿Qué es el desarrollo organizacional?. Mejorar la infraestructura. Transformar la cultura y procesos para aumentar la efectividad. Comprar tecnología. Reducir el personal.

La gestión estratégica del talento humano busca: Alinear la gestión de personas con los objetivos empresariales. Cumplir solo con lo mínimo legal. Evitar conflictos. Contratar familiares.

¿Cuál es el principal error en la selección de personal?. No revisar el currículum. Contratar por afinidad y no por competencias. Hacer muchas entrevistas. Pedir demasiados documentos.

¿Qué es la evaluación del desempeño?. Proceso subjetivo. Medición sistemática del rendimiento de los empleados. Opinión del jefe. Solo para ascensos.

¿Qué factor NO se considera en la valoración de puestos?. Responsabilidad. Condiciones de trabajo. Color de uniforme. Esfuerzo mental.

¿Cuál es el objetivo de la motivación laboral?. Hacer que los empleados trabajen más horas. Incrementar la satisfacción y productividad. Evitar vacaciones. Reducir beneficios.

¿Qué es el clima organizacional?. El ambiente físico. La percepción compartida sobre el entorno laboral. La temperatura de la oficina. El mobiliario.

¿Qué significa employer branding?. Marca de productos. Imagen de la empresa como empleador. Logo corporativo. Slogan publicitario.

¿Cuál es el principal beneficio de la gestión del talento humano para la empresa?. Menos gastos. Ventaja competitiva sostenible. Más papeleo. Menos empleados.

¿Qué método NO es válido para reclutar talento?. Redes sociales. Referencias internas. Sorteo aleatorio. Portales de empleo.

El proceso de selección incluye: Solo entrevistas. Pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Solo exámenes médicos. Solo revisión de documentos.

¿Qué es la rotación de personal?. Cambio de turno. Salidas y entradas de empleados en la organización. Cambio de jefe. Cambio de uniforme.

¿Qué se busca con la integración de equipos de trabajo?. Individualismo. Sinergia y colaboración. Competencia interna. Reducción de salarios.

¿Qué es la gestión del conocimiento?. Guardar información en archivos. Crear, compartir y aplicar el saber organizacional. Comprar libros. Hacer inventarios.

¿Qué es un plan de carrera?. Lista de cursos. Proyección del desarrollo profesional del empleado. Plan de vacaciones. Horario rotativo.

¿Cuál de las siguientes es una técnica de evaluación del desempeño?. Observación directa. Sorteo. Aplausómetro. Suma de antigüedad.

¿Qué es la compensación laboral?. Solo el salario. Conjunto de retribuciones económicas y no económicas. Bonos de puntualidad. Regalos de cumpleaños.

¿Qué implica la equidad interna en la compensación?. Todos ganan lo mismo. Remuneración justa según responsabilidad y desempeño. Solo los jefes ganan bien. Salarios secretos.

¿Cuál es el principal objetivo de la formación continua?. Cumplir con la ley. Mantener actualizadas las competencias del personal. Gastar el presupuesto. Hacer reuniones largas.

¿Qué es el análisis de puestos?. Descripción de tareas, responsabilidades y requisitos de un cargo. Revisión de salarios. Evaluación de desempeño. Observación de horarios.

¿Qué es el onboarding?. Proceso de salida. Integración y adaptación de nuevos empleados. Evaluación de desempeño. Supervisión.

¿Cuál es la finalidad de la entrevista estructurada?. Preguntar lo que sea. Obtener información comparable y objetiva. Solo conversar. Hacer perder tiempo.

¿Qué es el feedback en la gestión del talento humano?. Crítica destructiva. Retroalimentación constructiva sobre desempeño. Chismes de pasillo. Comentarios anónimos.

¿Qué es la cultura organizacional?. Conjunto de valores, creencias y normas compartidas. Decoración de la oficina. Manual de procedimientos. Código de vestimenta.

¿Qué factor es fundamental para la satisfacción laboral?. Salario. Reconocimiento, desarrollo y ambiente de trabajo. Horario fijo. Uniforme nuevo.

¿Qué es la gestión del cambio?. Cambiar de jefe. Proceso de adaptación a nuevas condiciones organizacionales. Cambio de edificio. Cambio de nombre.

¿Qué se entiende por liderazgo en talento humano?. Imposición de autoridad. Capacidad de influir y motivar a otros para alcanzar objetivos. Antigüedad. Gritar más fuerte.

¿Qué es la diversidad en el entorno laboral?. Diferentes colores de uniforme. Inclusión de personas con distintas características y experiencias. Diferentes horarios. Diferentes marcas de café.

¿Qué es el employer value proposition (EVP)?. Oferta de productos. Propuesta de valor que la empresa ofrece a sus empleados. Oferta a los clientes. Estrategia de ventas.

¿Qué NO es un indicador de desempeño?. Productividad. Puntualidad. Color de cabello. Calidad.

¿Qué es el mentoring?. Supervisión estricta. Proceso de acompañamiento y guía para el desarrollo profesional. Solo para nuevos empleados. Capacitación masiva.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?. No hay diferencia. Capacitación es para nuevos empleados, desarrollo para directivos. Capacitación mejora habilidades actuales, desarrollo prepara para futuros roles. Capacitación es teórica, desarrollo es práctico.

¿Qué es la evaluación 360 grados?. Evaluación solo por el jefe. Evaluación solo por compañeros. Evaluación por múltiples fuentes: jefe, compañeros, subordinados y autoevaluación. Evaluación externa.

¿Qué es la gestión del desempeño?. Solo evaluar resultados. Proceso continuo de planificación, monitoreo y evaluación del desempeño. Entregar premios. Solo hacer entrevistas anuales.

¿Cuál es la función principal del área de talento humano?. Controlar horarios. Llevar nómina. Gestionar el capital humano para lograr objetivos organizacionales. Contratar personal temporal.

¿Qué es el análisis FODA aplicado a talento humano?. Análisis financiero. Análisis de puestos. Evaluación de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas del talento. Evaluación de clima laboral.

¿Qué es la política de recursos humanos?. Reglamento interno. Conjunto de directrices para la gestión del personal. Ley laboral. Manual de procedimientos.

¿Qué es la compensación variable?. Salario fijo. Pago basado en desempeño o resultados. Bonos obligatorios. Pago por horas extras.

¿Qué es el outplacement?. Contratar nuevo personal. Capacitación interna. Apoyo a empleados despedidos para su recolocación laboral. Evaluación de desempeño.

¿Qué es la equidad salarial?. Que todos ganen igual. Pago justo basado en responsabilidades y mercado. Salario secreto. Pago por antigüedad.

¿Qué es la gestión del talento en la era digital?. Usar computadoras. Contratar programadores. Integrar tecnología para atraer, desarrollar y retener talento. Solo usar redes sociales.

¿Qué es el benchmarking en talento humano?. Comparar salarios solo internamente. Comparar prácticas y resultados con otras organizaciones para mejorar. Evaluar desempeño anual. Medir clima laboral.

¿Qué es la gestión del estrés laboral?. Ignorar problemas. Aumentar la carga de trabajo. Implementar estrategias para reducir el estrés y mejorar bienestar. Cambiar de jefe.

¿Qué es la diversidad e inclusión en el trabajo?. Contratar solo mujeres. Contratar solo jóvenes. Valorar y aprovechar diferencias individuales para beneficio organizacional. Evitar conflictos.

Qué es la responsabilidad social empresarial en talento humano?. Solo donar dinero. Prácticas que benefician a empleados y comunidad. Evitar impuestos. Contratar familiares.

¿Qué es la evaluación por competencias?. Evaluar antigüedad. Medir habilidades y comportamientos clave para el puesto. Evaluar solo resultados. Evaluar solo conocimientos técnicos.

¿Qué es la gestión del conocimiento tácito?. Documentar todo. Información en manuales. Saber no escrito que reside en la experiencia y habilidades personales. Archivar correos electrónicos.

¿Qué es un plan de sucesión?. Plan de vacaciones. Contratar nuevo personal. Preparar empleados para ocupar puestos clave en el futuro. Evaluar desempeño.

¿Qué es el compromiso organizacional?. Cumplir horario. Nivel de identificación y lealtad del empleado con la empresa. Solo trabajar por dinero. Asistir a reuniones.

¿Qué es la flexibilidad laboral?. Cambiar de jefe. Trabajar menos horas. Adaptar horarios y modalidades para mejorar productividad y satisfacción. No cumplir normas.

¿Qué es la gestión del talento global?. Contratar extranjeros. Exportar empleados. Gestionar talento en diferentes países con visión integrada. Solo usar inglés.

¿Qué es la evaluación del clima laboral?. Medir temperatura. Medir percepciones y ambiente de trabajo. Revisar instalaciones. Controlar horarios.

¿Qué es el coaching en talento humano?. Supervisión estricta. Proceso de acompañamiento para mejorar desempeño y desarrollo personal. Capacitación técnica. Evaluación anual.

¿Qué es el talento crítico?. Empleados con quejas. Personal clave para el éxito organizacional. Nuevos empleados. Personal temporal.

¿Qué es la evaluación del potencial?. Medir resultados actuales. Identificar capacidad para asumir roles futuros. Medir antigüedad. Evaluar solo conocimientos.

¿Qué es la gestión del desempeño basada en objetivos?. Evaluar solo actitud. Definir metas claras y medir resultados contra ellas. Evaluar solo asistencia. Evaluar solo jefes.

¿Qué es la rotación voluntaria?. Cambio de turno. Empleados que deciden dejar la organización por voluntad propia. Despidos masivos. Cambios de puesto.

¿Qué es la gestión del talento en pymes?. Solo contratar familiares. No aplicar gestión de talento. Adaptar prácticas de talento humano a pequeñas y medianas empresas. Solo pagar salarios bajos.

¿Qué es el análisis de brechas de talento?. Medir antigüedad. Medir salarios. Identificar diferencias entre competencias actuales y requeridas. Evaluar clima laboral.

¿Qué es la gestión del ausentismo?. Ignorar faltas. Controlar y reducir ausencias injustificadas. Aumentar vacaciones. Cambiar horarios.

¿Qué es la gestión del talento en tiempos de crisis?. Despedir personal. No hacer nada. Adaptar estrategias para mantener y motivar talento en situaciones adversas. Aumentar cargas.

¿Qué es la evaluación por objetivos SMART?. Objetivos generales. Objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Objetivos vagos. Objetivos solo para jefes.

¿Qué es la gestión del talento en la era post-pandemia?. Volver a lo mismo. Ignorar cambios. Implementar nuevas formas de trabajo y bienestar. espedir empleados.

¿Qué es la gestión del talento basada en datos?. Solo intuición. Uso de análisis y métricas para tomar decisiones. Solo encuestas. Solo entrevistas.

¿Qué es la evaluación del clima de innovación?. Medir temperatura. Evaluar ambiente para la creatividad y nuevas ideas. Revisar oficinas. Controlar horarios.

¿Qué es la gestión del talento para la sostenibilidad?. Solo cuidar el medio ambiente. Integrar prácticas que aseguren el bienestar social, económico y ambiental. Reducir costos. Evitar cambios.

¿Qué es la gestión del talento en equipos remotos?. No supervisar. Solo reuniones virtuales. Implementar estrategias para mantener productividad y compromiso a distancia. Ignorar comunicación.

¿Qué es la evaluación del desempeño basada en competencias blandas?. Solo habilidades técnicas. Medir habilidades sociales, emocionales y de comunicación. Evaluar solo resultados. Evaluar solo jefes.

¿Qué es la gestión del talento para la diversidad generacional?. Contratar solo jóvenes. Ignorar diferencias. Adaptar prácticas para integrar y aprovechar distintas generaciones en el trabajo. Solo contratar mayores.

Como se llama el responsable de garantizar el adecuado funcionamiento, así también de la Dirección del Talento Humano. Director de alojamiento. Director de operaciones. Director de restaurante. Director de alimentos y bebidas.

Las empresas se verían afectado de muchas formas si los empleados tuvieron accidentes o alguna enfermedad, porque en gastos, baja de producción, reducción de personal, entre otros. Esto corresponde: Importancia de salud ocupacional. Importancia de higiene laboral. Importancia de capacitación. Importancia de desarrollo profesional.

Se la define como un estado de bienestar físico, social y mental; sin dejar a un lado la ausencia de alguna dolencia o enfermedad. Esto corresponde a: Desarrollo del personal. Inteligencia emocional. Proceso de selección. Salud laboral.

- Prepara a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto - Cambiar la actitud de las personas - Brindar oportunidad para el desarrollo de personal. Esto corresponde a: Reclutamiento de personal. Selección de personal. Objetivos de la capacitación. Planificación de personal.

Se refiere un sin número de metodología e instrucciones que son las que nos ayudan a captar aspirantes idóneos y capacitados acordes a los cargos que la empresa desea cubrir. Esto corresponde a: Nivel institucional. Competitividad. Organización. Reclutamiento.

Pérdida total de la capacidad para trabajar el día que sufre el accidente. Esto corresponde a: Muerte del accidentado. Incapacidad parcial y permanente. Incapacidad temporal. Incapacidad total y permanente.

En la salud y seguridad ocupacional, una de las dos posiciones como indicador de calidad de vida en el trabajo dentro de las organizaciones es: Crear una serie de estrategias que procuren invertir y originar un trabajo sano e inseguro. Crear protocolos no adecuados que vaya a afectar la salud del empleado. No es de suma importancia para la empresa, si los empleados pasan por alguna enfermedad. El interés de las organizaciones en cuanto al efecto potencial de la productividad y calidad de los empleados.

Se trata de la prevención y diagnostico del sitio o espacio no adecuados y sastisfactorios para ofrecer un ambiente laboral adecuado, desde la intervención y estudio de las variables empleado y ambiente. Esto corresponde a: Prevención de accidentes. Higiene laboral. Control de incendios. Plan de talento humano.

Se realiza con la finalidad de proporcionar mayor objetividad y precisión y se basa en los requisitos de las especificaciones de cada uno de los puestos de la Organización. Esto corresponde a: Bases del proceso selectivo. Bases de la información sobre el puesto. Nivel institucional. Nivel intermedio.

El objetivo del sistema de certificación de competencias laborales en el turismo es: Desarrollar pensamiento critico para el sector turístico. Identificar y evaluar las competencias de cada departamento turístico. Innovar y producir servicios óptimos de alimentos y bebidas del sector turístico. Impulsar el mejoramiento de la calidad de los productos y servicios del turismo.

- Descubrir el talento - Uso optimo del talento - Retener el talento - Creación de nuevos talentos - Adaptar la organización al talento de sus miembros Son aspectos claves de las organizaciones y pertenecen a: Recursos de talento humano. Selección de talento humano. Planificación de talento humano. Estrategias de talento humano.

Incapacidad temporal, incapacidad parcial y permanente, incapacidad total y permanente, muerte del accidentado. Accidentes sin ausencia. Accidentes con ausencia. Prevención de accidentes. Higiene laboral.

En la década de 1950 la gestión de talento humano se la conocía como administración de personal porque: Se encargaba de la optimización de la materia prima. Se encargaba de la legislación laboral vigente. Se encargaba de medir los apuros en la producción. Se encargaba del área de mantenimiento de la empresa.

Es una representación grafica de quien puede sustituir una eventualidad futura dentro de la Organización. Esto corresponde a: Modelo basado en niveles organizacionales. Modelo basado en la demanda del producto A. Modelo basado en ambiente organizacional. Modelo de sustitución de puestos clave.

En el proceso de desarrollo de personal, el trabajo de los gerentes y sus equipos, es importante, porque: Apoyar programa de capacitación como elemento esencial de la rotación de personal. Esta implícita en la tarea administrativa que desarrolla el nivel operativo. Trabajan de la mano en la búsqueda de algunos medios para crear o desarrollar conocimientos, actuales, habilidades. Permite que la capacitación cubra una serie programada de hechos para prevenir accidentes laborales.

Grupo de personas que tienen intereses en común, pero que además trabajan juntos para alcanzar objetivos. Esto corresponde a: Selección de procesos. Departamento de alimentos y bebidas. Provisión de los recursos financieros. Organización.

Son empresas que se han convertido en un factor importante para la oferta turística local, regional, nacional y extranjera. Esto corresponde a: Desplazamiento de transporte turístico. Certificación de competencias del sector turístico. Agencia de viajes y operadoras turísticas. Control del sector turístico.

El área de talento humano debe velar por las relaciones entre patrono – trabajador y también impulsar en el personal el compromiso con la organización. Esto de estar reflejado en: Optimización de los recursos de materia prima. Colaborar con la organización. Las personas son diferentes entre si. Los índices de productividad proporcionando estabilidad laboral.

Se trata de la prevención y diagnóstico del sitio o espacio no adecuados y satisfactorio para ofrecer un ambiente laboral adecuado, desde la intervención y estudio de las variables empleado y ambiente. Esto corresponde a: Control de incendios. Prevención de accidentes. Higiene laboral. Plan de talento humano.