SIMULADOR_ADMINISTRACIÓN_DE_TALENTO_HUMANO_C4

La misión de una empresa responde a: a.¿Para qué existe la organización?. b.Lo que la empresa aspira a ser en el futuro. c. Cómo actúan los colaboradores ante dilemas éticos. d.El análisis de la competencia.

¿Qué describe mejor el diseño de perfiles y puestos de trabajo?. a.Asignar tareas aleatorias sin estructura. b.Aumentar los costos de personal sin planificación. c.Elaborar únicamente manuales administrativos. D.definir responsabilidades, requisitos y competencias para un cargo específico.

Los valores organizacionales son importantes porque: a. Generan confianza, reputación y compromiso. b. Limitan la innovación empresarial. c. Sustituyen la cultura organizacional. d. Solo definen el logo corporativo.

El análisis de puestos consiste en: a.Identificar tendencias de mercado. b. Evaluar únicamente los sueldos. c. Recopilar, evaluar y organizar información sobre funciones y competencias. d. Sustituir el inventario de talentos.

Un mapa de talento es útil para: a. Identificar fortalezas, vacíos y riesgos en la dotación de personal. b. Sustituir las políticas de compensación. c. Aumentar la carga laboral sin análisis previo.

Una ventaja estratégica del análisis de puestos es: a. Evitar duplicidad de funciones y mejorar eficiencia. b. Aumentar la rotación laboral. c. Limitar el desarrollo profesional. d. Reducir la transparencia organizacional.

La alineación entre valores organizacionales y competencias laborales permite: a. Mayor coherencia interna y ventaja competitiva. b. Contradicciones entre lo declarado y lo exigido. c. Reducir la motivación de los colaboradores. d. Evitar el compromiso de los empleados.

¿Qué describe mejor el diseño de perfiles y puestos de trabajo?. a. Asignar tareas aleatorias sin estructura. b. Elaborar únicamente manuales administrativos. c. Aumentar los costos de personal sin planificación. d. Definir responsabilidades, requisitos y competencias para un cargo específico.

La gestión por competencias busca: a. Alinear las capacidades de los empleados con los objetivos de la empresa. b. Medir únicamente tareas repetitivas. c. Reemplazar la misión y visión. d. Sustituir el análisis estratégico.

Una competencia combina: a. Conocimientos, habilidades, actitudes y valores. b. Valores y estrategias de marketing. c. Solo las tareas operativas. d. Capital, infraestructura y logística.

¿Qué método de análisis de puestos implica diálogo directo con empleados y supervisores?. a. Cuestionarios estructurados. b. Observación pasiva. c. Entrevistas. d. Diarios de actividades.

El análisis de puestos consiste en: a. Recopilar, evaluar y organizar información sobre funciones y competencias. b. Evaluar únicamente los sueldos. c. Identificar tendencias de mercado. d. Sustituir el inventario de talentos.

La gestión por competencias busca: a. Sustituir el análisis estratégico. b. Reemplazar la misión y visión. c. Medir únicamente tareas repetitivas. d. Alinear las capacidades de los empleados con los objetivos de la empresa.

La visión de una empresa describe: a. Los procedimientos operativos actuales. b. La situación futura deseada y el horizonte estratégico. c. Las tácticas de ventas a corto plazo. d. Los valores fundamentales de los empleados.