Superp4b1

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Título del test:
Superp4b1

Descripción:
PREGUNTILLAS

Autor:
ALF
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Fecha de Creación:
15/03/2019

Categoría:
Otros
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Temario:
1) La comunicación es necesaria para: perpetuar la salud de la organización b. La organizacion empresarial c. Obtener un status quo.
2) La relacion es la transferencia de informacion y el entendimiento de una persona con otra V F.
3) Es una forma de llegar a los demás transmitiéndoles ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores a. Canales de comunicacion b. Comunicacion c. Comunicacion ascendente.
4) Su meta es que el receptor entienda el mensaje como se pretendió a. Canales de comunicacion b. Comunicacion c. Comunicacion ascendente.
5) La comunicación requiere siempre al menos dos personas: un emisor y un receptor. V F.
6) El proceso de comunicación bidireccional es el metodo: a. a través del lenguaje b. por el cual un emisor llega hasta un receptor con un mensaje c. que necesita por lo menos tres integrantes en la conversación.
7) Cuando se habla de la comunicación bidireccional, esta se da en una serie de: a. 7 pasos b. 5 pasos c. 8 pasos .
8) Existen 7 pasos en el proceso de comunicación, los cuales son: desarrollo de una idea, codificación, transmitir, recibir, decodificar, aceptar, usar V F.
9) La clave para una codificación fructífera esta en el proceso de armar un asunto para su presentación. En el armado se usa un lenguaje rico, colorido, cuidadosamente seleccionado, para moldear las percepciones de los receptores V F.
10) El emisor desea que el receptor comprenda exactamente el mensaje que le envio a. aceptación b. realimentación c. decodificación .
11) el receptor puede desecharla, efectuar la tarea como se le dijo, almacenar la información para el futuro o hacer alguna otra cosa. a. uso de información b. realimentación c. aceptación .
12) el emisor determina del método de transmisión de manera que las palabras y símbolos se organicen en forma adecuada para el tipo de transmisión. a. codificación b. transmitir c. recibir.
13) cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor ocurre: a. el uso de información b. la realimentación c. la aceptación .
14) la comunicación bidireccional siempre da beneficios V F.
15) Culpan a otros, reuniendo y usando datos en forma selectiva, tratando de mantenerse en control y reprimiendo los sentimientos negativos a. disonacia cognitiva b. salvar la apariencia c. razonamiento defensivo .
16) el razonamiento defensivo esta diseñado para: a. el conflicto y la ansiedad internos que se manifiestan cuando la gente recibe información incompatible con sus sistemas de valores, decisiones previas u otra información que tenga. b. evitar riesgos y la imagen de falta de competencia, pero suele generar una motivación hacia el control y un acento en la victoria. c. los emisores que se comuniquen con cuidado.
17) la disonancia cognitiva se trata: a. el conflicto y la ansiedad internos que se manifiestan cuando la gente recibe información incompatible con sus sistemas de valores, decisiones previas u otra información que tenga. b. evitar riesgos y la imagen de falta de competencia, pero suele generar una motivación hacia el control y un acento en la victoria. c. los emisores que se comuniquen con cuidado.
18) Existen tres tipos de barreras para la comunicación, cual de estas no es: a. barrera personales b. barreras físicas c. distancia psicológica .
19) Son interferencias en la comunicación que surgen de las emociones humanas, valores y malos habitos de escucha a. barreras físicas b. barreras personales c. barreras semánticas .
20) las causas también se encuentran en diferencias de educación, raza, sexo, estatus socioeconómico y otros factores, estamos hablando de la barrera: a. personal b. física c. semántica .
21) las barreras _____________ son comunes en las situaciones de trabajo, como muletillas que distraen (por ejemplo, la repetición innecesaria de ‘’este’’ o terminar casi toda oración con un ‘’tu sabes’’) o acciones físicas como tamborilear con los dedos. a. físicas b. semánticas c. personales .
22) las barreras ________ a menudo se refieren a una distancia psicológica, el sentimiento de estar emocionalmente separado de la gente, semejante a la distancia física real a. físicas b. semánticas c. personales .
23) las barreras ______ son interferencias en la comunicación presentes en el ambiente en el cual tiene lugar. a. físicas b. semánticas c. personales.
24) la semántica es la ciencia de los sonidos V F.
25) la fonética es la ciencia de los significados V F.
26) surgen de limitaciones en los símbolos con los que nos comunicamos a. barreras semánticas b. barreras personales c. barreras proxemicas .
27) jerga significa: a. grupo reunido b. huelga en el trabajo c. es el lenguaje especializado de un grupo .
28) Las inferencias no forman parte esencial de la mayoría de las comunicaciones V F.
29) Son el principal símbolo de comunicación en el trabajo a. palabras b. símbolos c. lectura.
30) los comunicadores eficaces se centran mas en las palabras que en las ideas V F.
31) El contexto no da significado a las palabras mediante las señales que la gente reciebe de su ambiente social, como amigos y compañeros del trabajo V F.
32) Son fragmentos de información positiva o negativa que influyen en la reacción de las personas a una comunicación a. señales sociales b. palabras c. facilidad de lectura.
33) ejemplos de señales sociales son: a. empatía, regulación de personalidad, cariño b. nombres de los puestos, modos de vestir y el uso histórico de las palabras en una región particular del país o de un grupo étnico. c. guinos de ojo, agarradas de mano y manos temblorosas.
34) segundo tipo de símbolo para aclarar la comunciacion verbal a. notas b. imágenes c. diapositivas.
35) tercer tipo de símbolo de comunicación: a. palabras b. metáforas c. acciones .
36) a las imágenes se las conoce también como la comunicación no verbal V F.
37) El no actuar es una forma significativa de comunicación V F.
38) Las palabras hablan mas fuerte que las acciones V F.
39) Cuando hay diferencias entre lo que una persona dice y hace, existe una brecha de credibilidad V F.
40) La credibilidad de la comunicación se basa en dos factores, confiabilidad y pericia V F.
41) Es un complemento importante en la comunicación verbal en la mayor parte del mundo a. lenguaje corporal b. dialecto c. señales .
42) la comunicación descendente en una organización es el flujo de información de niveles superiores a niveles inferiores de autoridad V F.
43) algunas veces, los administradores operan con la filosofía de que mas comunicación es mejor comunicación, entregando a los empleados enormes volúmenes de información hasta abrumarlos, pero su comprensión no mejora. a. aceptación de comunicación b. sobrecarga de comunicación c. necesidades de comunicación .
44) mejora la imagen propia y el sentimiento de competencia de los empleados; en general permite un mejor resultado y mejores actitudes a. noticias b. apoyo social c. realimentación del desempeño .
45) otra necesidad de comunicación laboral de los empleados es el ______ que es la percepción de que se les atiende, estima y aprecia a. noticas b. apoyo social c. realimentación del desempeño .
46) diversos problemas afectan a la comunicación descendente, en particular en las organizaciones de mayor tamaño, mas complejas. El primero es el retraso, movimiento innecesariamente lento de información hacia los niveles superiores V F.
47) La filtacion es la eliminación parcial de información que ocurre por la natural tendencia del empleado a decirle a su superior solo lo que cree que su jefe desea escuchar V F.
48) Un ejemplo extremo de filtración es: a. los chismes b. la retención c. el silencio organizacional .
49) con ello se designa la retención consciente o inconsciente de información sobre posibles problemas o asuntos por parte de los empleados a. silencio organizacional b. retención consciente c. filtración .
50) el silencio organizacional suele ser causado por dos factores: temor a las repercusiones negativas por hablar (la falta de tolerancia da desacuerdos de un superior) o la idea de que de todas formas no se hara caso (en ocasiones provocada por experiencias validas) V F.
51) la ultima dificultad en la comunicación ascendente se refiere a: a. la distorsion b. los sentimientos involucrados en la conversación c. los jefes.
52) alteración deliberada de un mensaje para alcanzar los objetivos personales de alguien a. filtración b. retención consciente c. la distorsion .
53) los administradores pueden estimular las comunicaciones ascendentes si formulan buenas preguntas V F.
54) las preguntas adoptan varias formas, pero los tipos mas comunes son de respuesta abierta y cerrada V F.
55) es una declaración que alienta a los empleados a plantear a su jefe o la administración superior cualquier asunto que les preocupe a. participación en los grupos sociales b. política de puertas abiertas c. recursos humanos.
56) todas las formas de comunicaciones tienen lugar directamente hacia arriba o hacia abajo en la estructura organizacional V F.
57) Comunicación cruzada es una comunicación que atraviesa las líneas de mando jerárquicas a. comunicación ascendente b. comunicación descendente c. comunicación lateral .
58) esta comunicación es necesaria para coordinar el trabajo con gente de otros departamentos a. comunicación ascendente b. comunicación descendente c. comunicación lateral .
59) se lleva a cabo porque la gente prefiere la informalidad de la comunicación, al proceso de subir y bajar por las líneas de mando oficiales, siendo la pauta predominante en la administración a. comunicación ascendente b. comunicación descendente c. comunicación lateral .
60) los empleados que desempeñan un papel importante en la comunicación lateral se conocen como puentes fronterizos V F.
61) grupo de gente que desarrolla y mantiene contacto para intercambiar información de manera informal, por lo general respecto de asunto de interés mutuo a. red de trabajo b. puentes fronterizos c. grupos informales.
62) se trata de diarios en línea creados y actualizados con frecuencia por individuos para expresar sus pensamientos, reflexiones o comentarios personales sobre temas de su interés, aunque también los producen las organizaciones, directores generales y grupos profesionales a. correo electrónico b. red electrónica social c. blogs .
63) la comunicación extraoficial (grapevine) es un sistema de comunicación informal V F.
64) la comunicación extraoficial no coexiste con el sistema de comunicación formal de la administración V F.
65) el problema principal con la comunicación extraoficial que le da mala reputación es el rumor, la palabra rumor a veces se usa como sinónimo de comunicación extraoficial V F.
66) el rumor es una comunicación extraoficial que se transmite sin la certidumbre de la evidencia V F.
67) el rumor es el resultado tanto del interés como de la ambigüedad en una situación V F.
68) dos factores, interés y ambigüedad deben estar normalmente presentes para comenzar y mantener un rumor V F.
69) los cuatro indicadores principales de la motivación de los empleados que los empleadores suelen valorar son: deseo de participación, compromiso, satisfacción y rotación V F.
70) conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras a. deseo de participación b. compromiso c. motivación del trabajo .
71) la motivación también requiere descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados pues se origina en ellos V F.
72) la gente tiende a desarrollar ciertos impulsos motivadores (deseos intensos de algo) como producto del ambiente cultural en que vive, los cuales afectan la forma en que la gente considera su empleo y enfoca su vida V F.
73) la investigación de McClelland se enfoco en solo los impulsos de logro V F.
74) Impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen sus metas a. motivación de afiliación b. motivación de logro c. motivación de poder .
75) un individuo con este impulso desea alcanzar objetivos y ascender por el camino del éxito a. motivación de afiliación b. motivación de logro .
76) trabajan con mas ahinco cuando perciben que recibirán el crédito personal por sus esfuerzos, cuando el riesgo de fracaso es moderado y cuando reciben una realimentación especifica sobre su desempeño anterior a. motivación de afiliación b. motivación de logro c. motivación de poder.
77) asumen la responsabilidad de sus acciones y resultados, controlan su destino, buscan una realimentación periódica y les gusta ser parte de un esfuerzo individual o colectivo para ganar una meta a. motivación de afiliación b. motivación de logro c. motivación de poder.
78) impulso para relacionarse socialmente con las personas; es decir trabajar con personas compatibles y experimentar un sentido de comunidad a. motivación de afiliación b. motivación de logro c. motivación de poder.
79) las comparaciones de empleados motivados por el logro con los motivados por la afiliación ilustran la forma en que ambos patrones influyen en la conducta V F.
80) la gente orientada al logro trabaja mas cuando sus jefes les proporcionan una evaluación detallada de su conducta laboral V F.
81) las personas que se inclinan a la afiliación trabajan mejor cuando se les elogian sus actitudes favorables y su cooperación V F.
82) la gente motivada por la afiliación elige auxiliares técnicamente capaces, con poca consideración por sus sentimientos personales respecto de ellos V F.
83) Los motivados por el poder tienden a elegir amigos y personas agradables, pues sienten una satisfacción interna cuando están con amigos y desean libertad en el trabajo para desarrollar tales relaciones V F.
84) Aunque una gran preocupación por las relaciones sociales positivas suele generar un ambiente de trabajo cooperativo, el excesivo interés en la dimensión social puede interferir con el proceso vital de terminar las cosas V F.
85) Los administradores orientados al logro pueden tener problemas para asignar tareas complejas, dirigir las actividades de trabajo y vigilar la eficacia de las labores V F.
86) Impulso para influir en la gente, asumir el control y cambiar situaciones. a. motivación de afiliación b. motivación de logro c. motivación de poder .
87) desean causar un gran efecto en sus organizaciones y están dispuestas a asumir riesgos con ese propósito a. motivación de afiliación b. motivación de logro c. motivación de poder .
88) la gente motivada es excelente administradora si sus impulsos la inclinan a obtener poder personal y no institucional V F.
89) El poder personal es la necesidad de influir en la conducta ajena para el bien de la organización V F.
90) La planeación de los administradores debe considerar el efecto de toda acción propuesta sobre las necesidades secundarias de los empleados V F.
91) Las necesidades se clasifican de varias formas. Una clasificación simple es 1) necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias, y 2) necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias V F.
92) Las necesidades primarias son más ambiguas porque representan necesidades de la mente y el espíritu, más que del cuerpo; muchas se desarrollan a medida que la gente madura. V F.
93) las necesidades que corresponden a la autoestima, sentido del deber, competencia, sentido de pertenencia, asertividad, y dar y recibir afecto. a. Necesidades secundarias b. Necesidades primarias c. Necesidades basicas .
94) Son las que complican los esfuerzos motivadores de los administradores, pues casi cualquier acción que emprendan las afecta. a. Necesidades secundarias b. Necesidades primarias c. Necesidades basicas .
95) la planeación de los administradores debe considerar el efecto de toda acción propuesta sobre las necesidades secundarias de los empleados. a. Necesidades secundarias b. Necesidades primarias c. Necesidades basicas .
96) La jerarquía de necesidades de Maslow identifica y centra la atención en 4 niveles V F.
97) Las necesidades del cuarto nivel engloban las de autoestima y estatus, entre las que se cuentan las de valía personal y competencia. V F.
98) La necesidad de quinto nivel es la necesidad de autorrealización, que es el proceso continuo de llegar a ser todo aquello de lo que uno es capaz, emplear en lo posible las habilidades propias, tener una combinación rica de valores y propósito, y ejercitar el talento hasta el máximo. V F.
99) Maslow desarrolló un modelo bifactorial de la motivación V F.
100) Herzberg concluyó que existían 3 conjuntos autónomos de factores que influían en la motivación. V F.
101) Se requieren para construir una base sobre la cual se cree un nivel razonable de motivación para los empleados. a. Factores bifactoriales b. Factores de higiene o factores de mantenimiento c. Contenido y contexto del trabajo.
102) Otras condiciones de trabajo funcionan sobre todo para construir esta motivación, pero su ausencia rara vez produce factores que la obstaculicen poderosamente. a. Factores bifactoriales b. Factores de higiene o factores de mantenimiento c. Factores motivacionales, motivadores o satisfactores .
103) Los motivadores se centran sobre todo en el trabajo; se relacionan con el: a. Material de trabajo b. Companeros de trabajo c. Contenido del trabajo .
104) los factores de mantenimiento se refieren fundamentalmente al contexto del trabajo, porque se relacionan con el ambiente que lo rodea. V F.
105) Ejemplos de ellos son los planes de jubilación, seguros de salud y vacaciones a. Motivadores intrinsecos b. Motivadores extrinsecos c. Motivadores adicionales.
106) El modelo de Herzberg, como el de Maslow, ha sido muy examinado y criticado, así como defendido. Es de aplicación universal, porque se basó y se aplica mejor a los empleados administrativos, profesionales y de nivel superior. V F.
107) Clayton Alderfer propuso una jerarquía modificada de necesidades, el modelo E-R-C, con sólo tres niveles V F.
108) Cuando hablamos de necesidades de existencia, de relacion y de crecimiento, estamos refiriendonos al modelo: a. Modelo E-R-C b. Modelo Bifactorial c. Modelo de Maslow.
109) Maslow y Alderfer se enfocan en las necesidades internas del empleado, mientras que Herzberg también identifica y distingue las condiciones (contenido o contexto del trabajo) que pueden plantearse para satisfacerlas V F.
110) La Mod CO se apoya en gran medida en la ley del efecto, que afirma que una persona tiende a repetir una conducta que se acompañe de consecuencias favorables (refuerzo), y tiende a evitar la que se acompaña de consecuencias desfavorables. V F.
111) La ley del efecto procede de la teoría del aprendizaje, que sostiene que aprendemos mejor en entornos agradables. Mientras las teorías de contenido argumentan que las necesidades internas prefiguran la conducta, el modelo Mod CO afirma que las consecuencias externas tienden a determinarla. V F.
112) El moldeo es una aplicación sistemática y progresiva del refuerzo negativo V F.
113) ocurre cuando la conducta se acompaña de la eliminación de una consecuencia desfavorable a. refuerzo positivo b. refuerzo negativo c. castigo.
114) ocurre cuando la conducta se acompaña de la insercion de una consecuencia desfavorable a. refuerzo positivo b. refuerzo negativo c. castigo.
115) la experiencia de un mecánico de aviación, quien aprendió que si usaba aparatos especiales en las orejas, evitaba la incomodidad del ruido de los motores de jet, la consecuencia desfavorable; este refuerzo la estimuló a usar el equipo apropiado contra el ruido. a. refuerzo positivo b. refuerzo negativo c. castigo .
116) La extinción implica la eliminación de consecuencias negativas significativas que se obtenían antes mediante la práctica de una conducta deseable. V F.
117) ocurre cuando un reforzador acompaña a cada conducta correcta de un empleado. En algunos casos, este nivel de refuerzo es deseable para estimular un aprendizaje rápido, pero en la situación normal de trabajo en general no es posible premiar a cada empleado por cada conducta correcta, mucho menos a varios empleados. a. Refuerzo parcial b. Refuerzo continuo c. Refuerzo especial.
118) el pago a los empleados por cada unidad de calidad aceptable que produzcan es un ejemplo de refuerzo: a. continuo b. parcial c. especial .
119) el aprendizaje tiende a conservarse por más tiempo cuando se asegura en condiciones de refuerzo parcial. V F.
120) Ayudan a centrar la atención de los empleados en los asuntos de mayor importancia para la organización, contribuyen a una mejor planeación para distribuir recursos cruciales (tiempo, dinero y energía) a. Metas b. Refuerzo continuo c. Refuerzo especial.
121) ayuda también a satisfacer el impulso de logro de una persona, contribuye al sentimiento de competencia y autoestima, y estimula aún más las necesidades de crecimiento personal. a. Refuerzo especial b. Metas c. Continuo .
122) Un enfoque muy aceptado de la motivación es el modelo de las expectativas, también conocido como teoría de las expectativas, que elaboró Victor H. Vroom V F.
123) Vroom explica que la motivación es producto de tres factores: cuánto se desea la recompensa (valencia), la estimación propia de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso (expectativa), y la estimación propia de que el desempeño permita recibir la recompensa (instrumentalidad). V F.
124) se refiere a la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa. Es una expresión de la intensidad del deseo de alcanzar una meta. a. Expectativa b. Valencia c. Instrumentalidad.
125) es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado con el trabajo generará la feliz conclusión de una tarea. a. Expectativa b. Valencia c. Instrumentalidad.
126) Una fuerza que contribuye a las expectativas de desempeño y esfuerzo es la eficacia personal del individuo. V F.
127) representa la convicción del empleado de que recibirá una recompensa una vez que concluya la labor. En este caso, el empleado elabora otro juicio subjetivo respecto de la probabilidad de que la organización aprecie su desempeño y administre las recompensas en forma correspondiente. a. Expectativa b. Valencia c. Instrumentalidad.
128) El producto de la valencia, expectativa e instrumentalidad es la motivación V F.
129) La teoría de equidad de J. Stacy Adams afirma que los empleados tienden a juzgar la equidad mediante la comparación de los resultados que reciben con los aportes que realizan, y también al comparar esta proporción (no siempre el nivel absoluto de las recompensas) con las de otras personas V F.
130) Los tres elementos importantes del liderazgo son la influencia/apoyo, el esfuerzo voluntario y el logro de las metas V F.
131) la capacidad de liderazgo se adquiere mediante el estudio de las investigaciones sobre liderazgo, la observación de buenos modelos de conducta, la participación en la capacitación administrativa y el aprendizaje de las experiencias de trabajo V F.
132) un liderazgo exitoso depende más de la conducta, habilidades y acciones apropiadas que de los rasgos personales. V F.
133) Hay dos tipos amplios de habilidades que los lideres utilizan, estos son: tecnicos y humanos V F.
134) se refiere al conocimiento y destreza de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica. a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual.
135) son las habilidades aprendidas por contadores, ingenieros, redactores de textos y fabricantes de herramientas. a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual.
136) es el rasgo distintivo del desempeño en el trabajo en los niveles operativo y profesional, pero a medida que los empleados ascienden a responsabilidades de liderazgo, sus capacidades técnicas pierden proporcionalmente importancia a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual.
137) es la facultad que permite trabajar bien con la gente y construir el trabajo en equipo. a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual.
138) Incluye un amplio arsenal de conductas: energizar a los individuos, retroalimentar, entrenar, interesarse por ellos, demostrar empatía y sensibilidad, y mostrar compasión y apoyo para las personas que lo requieren. a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual.
139) es la facultad de pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones, como en los planes de largo plazo a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual .
140) Adquiere más importancia en puestos superiores de administración y esta relacionada con ideas. a. Habilidad humana b. Habilidad tecnica c. Habilidad conceptual .
141) La tarea clave de un lider es: a. Dirigir al personal para un correcto desempeno de la organizacion b. Reconocer diferentes situaciones y adaptarse a ellas de manera consciente c. Establecer metas a largo y corto plazo.
los buenos seguidores necesitan tener éxito en su propio trabajo mientras ayudan a los administradores a tener éxito en el suyo. V F.
El patrón total de acciones explícitas e implícitas de los líderes según lo consideran los empleados se conoce como: a. patrones de conductas b. conductas adecuadas c. estilo de liderazgo.
Este enfoque puede obtener un desempeño aceptable en el corto plazo en muchos casos, pero tiene altos costos humanos. a. líderes negativos b. líderes positivos . líderes participativos .
148) centralizan el poder y la toma de decisiones en ellos. Estructuran toda la situación de trabajo de sus empleados, de los que espera que hagan lo que les dice y no que piensen por sí mismos. a. lideres autocráticos b. lideres participativos lideres positivos .
Los líderes asumen plena autoridad y plena responsabilidad. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres positivos .
150) suele ser negativo, basado en amenazas y castigos, pero puede parecer positivo, como lo demuestra el autócrata benevolente que decide dar algunas recompensas a sus empleados. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres positivos .
Algunas ventajas del liderazgo ___________ son que, a menudo, es satisfactorio para el líder, permite tomar decisiones rápidas, abre espacios para usar subordinados menos competentes y ofrece seguridad y estructura a los empleados a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres positivos .
La principal desventaja es que a la mayoría de los empleados les disgusta, en especial si es lo bastante extremo como para crear temor y frustración. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres positivos .
153) se acercan a uno o más empleados para solicitar sus puntos de vista antes de tomar una decisión. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres consultivos .
154) estos líderes pueden optar por usar o hacer caso omiso de la información y consejo recibidos. Si consideran que sus aportes han sido utilizados, es probable que los empleados sientan que han causado un efecto positivo; si sus sugerencias se rechazan constantemente, es probable que los empleados crean que han desperdiciado el tiempo. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres consultivos .
155) descentralizan la autoridad de manera clara. Las decisiones no son unilaterales, como sucede con los autócratas, porque en este caso se reconocen los aportes y la participación de los seguidores. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres consultivos .
156) El líder y el grupo actúan como una unidad social. a. lideres autocráticos b. lideres participativos c. lideres consultivos .
157) Dos estilos distintos de liderazgo usados con los empleados son la __________y la ___________, también conocidos como orientación al empleado y orientación a la tarea. a. consistencia y administración b. consideración y estructura c. retroalimentación y administración .
158) El techo de cristal en las organizaciones hace referencia a: a. una barrera invisible que impide que muchas mujeres lleguen a ocupar puestos importantes. b. una barrera invisible que impide que muchos hombres lleguen a ocupar puestos importantes. c. Cuando la administración superior es débil produciendo un desbalance en los puestos inferiores.
159) Modelos como el de la rejilla gerencial son útiles para destacar las múltiples dimensiones del liderazgo, hacer que los administradores piensen y hablen de sus estilos, y para estimular el debate y propiciar más estudios sobre el liderazgo. V F.
160) El estilo de liderazgo positivo, participativo y considerado siempre es la mejor técnica aplicable. V F.
161) Un modelo de contingencia pionero, pero con frecuencia controvertido, fue el desarrollado por Fred Fiedler y sus colaboradores. V F.
162) Este modelo aprovecha la distinción previa entre la orientación hacia la tarea y la orientación hacia el empleado, y sugiere que el estilo de liderazgo más adecuado depende de que la situación global sea favorable, desfavorable o se halle en una etapa intermedia respecto del líder a. modelo de contingencia b. modelo de continuación c. modelo de referencia.
163) Otro enfoque contingente, el modelo de liderazgo situacional fue desarrollado por: a. Fiedler b. Piaget c. Paul Hersey y Kenneth Blanchard .
164) Robert House y otros han desarrollado todavía más la perspectiva ruta-meta del liderazgo, inicialmente presentado por Martin G. Evans V F.
165) El modelo ruta-meta del liderazgo afirma que es papel del líder usar la estructura, apoyo y recompensas para crear un ambiente de trabajo que ayude a los empleados a alcanzar las metas organizacionales. V F.
166) el modelo ruta-meta identifica cuatro posibilidades: liderazgo directivo, liderazgo de apoyo, liderazgo orientado hacia el logro, liderazgo participativo V F.
167) el líder se enfoca en asignaciones claras de trabajo, estándares de un buen desempeño y calendarios de entrega. a. liderazgo directivo b. liderazgo de apoyo c. liderazgo orientado hacia el logro.
168) el líder demuestra preocupación por el bienestar y necesidades de los empleados, sin dejar de procurar un ambiente agradable de trabajo. a. liderazgo directivo b. liderazgo de apoyo c. liderazgo orientado hacia el logro d. liderazgo participativo.
169) el líder establece altas expectativas para los empleados, les expresa confianza en su capacidad de alcanzar metas complejas y modela con entusiasmo la conducta deseada. a. liderazgo directivo b. liderazgo de apoyo c. liderazgo orientado hacia el logro d. liderazgo participativo.
170) el líder invita a los empleados para que planteen sus comentarios sobre las decisiones, y toma en serio sus sugerencias al tomar las decisiones definitivas. a. liderazgo directivo b. liderazgo de apoyo c. liderazgo orientado hacia el logro d. liderazgo participativo.
170) el líder invita a los empleados para que planteen sus comentarios sobre las decisiones, y toma en serio sus sugerencias al tomar las decisiones definitivas. a. liderazgo directivo b. liderazgo de apoyo c. liderazgo orientado hacia el logro d. liderazgo participativo .
171) El locus de control se refiere a la convicción de que los logros de un empleado son producto de su propio esfuerzo (locus interno; más compatible con un estilo participativo) o de fuerzas externas (locus externo; más compatible con un enfoque directivo). V F.
172) V. H. Vroom y otros desarrollaron un útil modelo de toma de decisiones para elegir entre varios rasgos de estilos de liderazgo (del autocrático al participativo) V F.
173) Una metáfora cada vez más común es que el líder debe ser un coach. V F.
174) Se le describe como arma secreta de algunas organizaciones destacadas, que les permite construir un arsenal de administradores bien preparados. a. entrenamiento b. coaching c. dirección .
175) El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para: a. coordinar y supervisar personal b. supervisar y controlar personal c. dirigir y supervisar personal .
176) entre los principales objetivos de la evaluación del desempeño podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos V F.
177) Tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado dialogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y como hacer para mejorar los resultados. a. evaluación del desempeño b. evaluación de competencias c. evaluaciones cognitivas.
178) Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño son o se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quiénes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones en la relación jefe-empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y los empleados. V F.
179) una evaluación del desempeño debe realizarse siempre con relación a lo requerido por el puesto V F.
180) detectar necesidades de formación, descubrir personas clave, descubrir inquietudes del evaluado, encontrar una persona para otro puesto son puntos calves de: a. evaluación del desempeño b. evaluación de competencias c. evaluaciones cognitivas.
181) cuál de estos no es un problema común en la evaluación de desempeño a. carencia de normas b. criterios subjetivos o poco realistas c. fluctuación de ideas .
182) los métodos para evaluar el desempeño constituyen uno de los medios mas útiles para aumentar la productividad asi como para facilitar el avance a las metas estratégicas V F.
183) desde el punto de vista individual, la evaluación brinda la retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y las debilidades, asi como para mejorar el desempeño V F.
184) la evaluación de 360, donde intervienen varios evaluadores, incluyendo clientes y otras personas relacionadas, es una herramienta formidable para el desarrollo de las personas V F.
185) los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características y comportamientos V F.
186) son los mas usados, si bien no son los mas objetivos a. métodos de evaluación basados en características b. métodos de evaluación basados en comportamientos c. métodos de evaluación basado en resultados.
187) basados en competencias, brindan a los empleados información mas orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas a. basados en características b. basados en comportamientos c. enfoque con base en resultados.
188) es también muy popular, ya que se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización a. basados en características b. basados en comportamientos c. enfoque con base en resultados .
189) su diseño esta pensado para medir hasta que punto un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o para un futuro a. basados en características b. basados en comportamientos c. enfoque con base en resultados.
190) cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta que grado el empleado posee esas características a. escalas graficas de calificación b. métodos de escalas mixtas c. método de distribución forzada.
191) es una modificación del método de escala básica. En lugar de evaluar las características con una escala se le dan al evaluador tres descripciones especificas de cada característica: superior, promedio e inferior a. escalas graficas de calificación b. método de escalas mixtas c. método de distribución forzada.
192) exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables. a. escalas graficas de calificación b. método de escalas mixtas c. método de distribución forzada .
193) los métodos basados en características son: a. escalas de gratificación, método de escalas mixtas, método de distribución forzada y método de formas narrativas b. método incidente critico, escala fundamentada para la medición del comportamiento, escala de observación de comportamiento c. mediciones de productividad, administración por objetivos.
194) los métodos basados en comportamiento son: a. escalas de gratificación, método de escalas mixtas, método de distribución forzada y método de formas narrativas b. método incidente critico, escala fundamentada para la medición del comportamiento, escala de observación de comportamiento c. mediciones de productividad, administración por objetivos.
195) los métodos basados en resultados son: a. escalas de gratificación, método de escalas mixtas, método de distribución forzada y método de formas narrativas b. método incidente critico, escala fundamentada para la medición del comportamiento, escala de observación de comportamiento c. mediciones de productividad, administración por objetivos .
196) requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalua con la mayor precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre un empleado a. método de formas narrativas b. método de distribución forzada c. método de escalas mixtas.
197) una forma de eliminar la subjetividad es, en una evaluación de desempeño por características, darles a estas una descripción del comportamiento a lo largo de la escala; en ese momento la evaluación de desempeño por características cambia de nombre pasando a ser una evaluación de desempeño por comportamiento V F.
198) permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala a. métodos basados en comportamientos b. basados en competencias c. basados en características.
199) su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacion de desarrollo a. métodos basados en comportamientos b. basados en competencias c. basados en características.
200) se relaciona con el comportamiento del evaluado cuando este origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo a. escala fundamentada para la medición del comportamiento b. método de incidente critico .
201) el incidente critico es un suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte del trabajo V F.
203) la escala de observación de comportamiento es el enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada en un comportamiento V F.
204) la administración por objetivos es un sistema que conforma un ciclo: comienza por el establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización y termina volviendo al mismo punto V F.
205) la entrevista de retroalimentación se basa en la autoevaluación y el grado de cumplimiento de metas tanto del evaluado como de la organización V F.
206) el entrenamiento debe proporcionarse a los evaluadores cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva y también cuando nuevos evaluadores se incorporan a la tarea de evaluar personal, por ejemplo, cuando una persona es promovida, cuando se incorpora un nuevo gerente o supervisor V F.
207) los supervisores son los que realizan la evaluación de su equipo; si bien el área de recursos humanos puede ejercer una cierta supervisión, no es la dueña o responsable de las evaluaciones V F.
208) entre otros métodos de evaluación de desempeño según Gary Dessler tenemos: a. método de formas narrativas b. técnica de escala grafica de calificación, método de alternancia en la clasificación, método de comparación de pares, método de distribución forzada c. método de escalas mixtas.
209) escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una a. técnica de escala grafica de calificación b. método de alternancia en la clasificación c. método de comparación de pares .
210) clasificación de los empleados desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular a. técnica de escala grafica de calificación b. método de alternancia en la clasificación c. método de comparación de pares .
211) clasificacion de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cual es el mejor empleado de ese par a. técnica de escala grafica de calificación b. método de alternancia en la clasificación c. método de comparación de pares .
212) similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño a. técnica de escala grafica de calificación b. método de distribución forzada c. método de comparación de pares.
213 existen dos pasos para la evaluación del desempeño: definir el puesto y evaluar el desempeño en función del puesto V F.
214) el análisis de la gestión o el desempeño de una persona tiene a su vez tres momentos diferentes V F.
215) la entrevista principal sobre la evaluación es el momento mas importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación, sino también encontrar, en conjunto, áreas o zonas de posibles mejoras V F.
216) la evaluacion de desempeño se divide en dos partes: a. analisis de las caracteristicas de la persona y el analisis del desempeño en funcion de competencias b. analisis del rendimiento (objetivos) y analisis del desempeño en funcion de competencias c. analisis de los contenidos y analisis del puesto de trabajo.
217) para determinar el rendmiento se requiere un sistema de medicion basado en el analisis del puesto de trabajo V F.
218) el sistema de evaluacion debera centrarse en actividades que afecten al exito de la empresa y no en caracteristicas que no tengan que ver con el rendimiento, como por ejemplo la raza, la edad o el sexo V F.
219) los objetivos individuales deben encontrarse dentro de los objetivos estrategicos de la organizacion, ser parte de ellos V F.
220) para la fijacion de objetivos hay que tener en cuenta que los mismos deben ser estrategicos, especificos, medibles y alcanzables V F.
221) cuando se fijan objetivos lo mas habitual y recomendable es hacerlo antes de la finalizacion del periodo a evaluar V F.
222) la evaluacion del grado de cumplimiento de los objetivos se realiza al inicio del periodo evaluado ( V F.
223) en una evaluacion de desempeño se trata de analizar o evaluar rasgos de personalidad V F.
224) aquellas definidas para todos los colaboradores a. competencias especificas b. competencias cardinales c. competencias cognitivas.
225) aquellas definidas para ciertos colectivos especificos a. competencias especificas b. competencias cardinales c. competencias cognitivas.
226) para la evaluacion global y la consecuente nota o evaluacion final debe tenerse en cuenta tanto el analisis del rendimiento como la evaluacion por competencias V F.
el exito de cualquier programa en relacion con el personal requiere fundamentalmente confianza y credibilidad. V F.
228) existen dos aspectos clave para el exito de una aplicacion de evaluacion de desempeño: la herramienta y el instructivo V F.
229) los verdaderos evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe (mentoring) y los distintos evaluadores participantes de una evaluacion de 360 (o de 180) V F.
230) las evaluaciones de desempeño tienen una correlacion con las carreras de las personas ya que uno de los derivados de las mismas son las acciones de promocion y desarrollo de los evaluados V F.
231) tecnicamente se denomina una herramienta para el desarrollo de las personas, por lo tanto no vale la pena engañarse a si mismo intentando convencer a otros para que la misma sea favorable, el unico ejemplar de la evaluacion lo recibe el propio evaluado a. evaluacion 360 o feedback b. evaluacion 180 c. evaluacion de resultados.
232) son una herramienta para que las personas mejoren. Por lo tanto, si deseas hacerle un bien al evaluado deberas ser sincero con el y dejar constancia de que competencias necesita mejorar. Si lo aprecias, asi demuestras tu afecto a. evaluacion 360 o feedback b. evaluacion 180 c. evaluacion de resultados.
233) la evaluacion de 360 es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una evaluacion conocida su utilizacion no se ha generalizado V F.
234) la herramienta 180 propone la autoevaluacion V F.
235) la carrera autodirigida es una filosofia de vida laboral, es ser proactivo respecto de nuestra carrera. Saber que queremos lograr y arbitrar los medios para ello V F.
236) un sistema de evaluacion de 360 requiere de varios años de aplicacion sistematica para brindar a la empresa y sus integrantes el maximo resultado V F.
237) es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes a. evaluacion 360 o feedback b. evaluacion 180 c. evaluacion de resultados.
238) en una evaluacion de desempeño de 360 cuanto menor sea el numero de evaluadores mayor sera el grado de fiabilidad del sistema V F.
239) la evaluación del equipo de trabajo es una extensión de la evaluación de los pares o compañeros. En un entorno de equipos puede ser muy difícil o casi imposible determinar la contribución individual. Los defensores de este tema sostienen que en estos casos la evaluación de la persona puede ser poco funcional V F.
240) los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo: a. con los antecedentes del evaluado b. con la relación del puesto del evaluado c. con las pautas recibidas por los diseñadores de la herramienta .
241) cual de estas no es una clave de éxito de la aplicación de 360: a. entrenamiento a evaluadores y evaluados b. los informes c. el criterio .
242) La prueba piloto se puede hacer de diferentes maneras: a. con una persona indivual de la organización y realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación b. con un grupo de personas dentro de la organización y realizando una experiencia previa que convalide el formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación c. aplicándolo al principio y al final de la evaluación 360.
243) habran dos ejemplares de informe de evaluación que serán remitidos al participante por el consultor responsable del proceso de evaluación de 360 V F.
244) enviar al participante los resultados por escrito es una buena idea V F.
245) una completa evaluación acompañada por una guía de comprensión sobre 360 feedback puede ser muy útil y suficiente V F.
246) Puede tomarse el primer ano de puesta en practica como una prueba piloto, ya que se requieren varios anos para que un proceso de aplicación de 360 quede finalizado como sistema e incorporado a la cultura organizacional V F.
247) la evaluación de 360 no tiene relación alguna con la cultura de la organización V F.
248) los cambios en las companias suelen ser graduales. Si una empresa no implementa evaluaciones de desempeño, no se recomienda iniciar un proceso de evaluaciones comenzando por un esquema 360, no es lo mas aconsejable. La organización debe estar madura para aplicar esta herramienta V F.
249) la evaluación de 360 es una formidable herramienta para el: a. desarrollo de las competencias de los evaluados b. desarrollo de las habilidades cognitivas de los evaluados c. desarrollo tecnológico de la compañía .
250) el consultor debe ser un facilitador, logrando que el evaluado entienda bien el verdadero significado de la evaluación, que logre poner en situación y perspectiva de los resultados V F.
251) cuando se trabaja solamente con competencias cardinales es mas sencillo que cuando una empresa desea tener en cuenta competencias cardinales y competencias especificas para el puesto o familia de puestos V F.
252) un problema frecuente es el retraso en la entrega de los formularios por parte de los evaluadores V F.
253) los informes consolidados pueden prepararse para las denominadas competencias cardinales. Para las especificas puede consolidar familias de puestos con las mismas competencias V F.
254) los informes consolidados son especialmente útiles para tomar acciones sobre: a. competencias especificas b. competencias cardinales c. competencias cognitivas.
255) el informe consolidado se complementa con un análisis de las distintas competencias. Puede prepararse en todas las competencias evaluadas o en alguna de ellas V F.
256) Distinguio entre tests de ejecución máxima y medidas de ejecución o respuesta típica: a. Cronbach b. Lewis c. Piaget.
257) discrimino tres categorias de tests (de habilidades, de rasgos de personalidad y de preferencias): a. Lewis b. Cronbach c. Nunnally .
258) existen diferencias formales entre las escalas que miden actitudes, rasgos de personalidad o intereses vocacionales. V F.
259) la clasificación planteada por Cronbach continua siendo la mas adecuada puesto que se refiere a diferencias esenciales entre los tests incluidos en sus dos categorías (ejecución máxima y respuesta típica V F.
260) demandan a los examinados que respondan de la forma mas eficiente que puedan frente a tareas problemáticas (problemas matemáticos, por ejemplo) que deben resolver a. tests de ejecución máxima b. tests de habilidades c. tests de respuesta típica .
261) bajo el concepto genérico de tests de ejecución máxima se incluyen variables relacionadas, tales como las aptitudes, las habilidades y la inteligencia V F.
262) se ha definido la inteligencia general como flexibilidad comportamental y mental para encontrar soluciones novedosas a problemas V F.
263) un test que se considera un indicador adeucado de g es el de matrices progresivas de raven V F.
264) se trata de una prueba no verbal, cuyos ítems muestran un patrón de relaciones (cruces y círculos por ejemplo) incompleto, donde los examinados deben responder seleccionando la secuencia faltante que completa la serie a. test de comportamiento típico b. tests de ejecución máxima c. matrices progresivas de raven .
265) el raven mide dos favores cognitivos (percepción y razonamiento analógico) V F.
266) efectuo una critica radical al modelo de inteligencia general con su teoría de las inteligencias multiples a. Freud b. Nunnally c. Howard Gardner .
267) para Gardner, los tests miden preferentemente aptitudes relacionadas con los requerimientos academicos de la cultura occidental y pore so solo identifican dos o 3 dimensiones (lingüística, espacial y lógico matemática) de la inteligencia V F.
268) una de las teorías que adminite la existencia del factor g pero también de aptitudes y habilidades relativamente independientes, es la teoría de: a. Cattel-Horn-Carroll b. Lewis- Carroll c. Cattel-Horn.
269) propone un modelo de 3 estratos, la inteligencia general en el estrato superior, un estrato medio de aproximadamente diez aptitudes cognitivas y un estrato inferior con numerosas habilidades mas especificas a. Cattel-Horn-Carroll b. Lewis- Carroll c. Cattel-Horn.
270) Las aptitudes medidas por este test son: rapidez en el procesamiento visual, procesamiento auditivo, memoria, comprensión-conocimiento, razonamiento fluido, lectura-escritura y aptitud cuantitativa a. Bateria de Cattell b. batería Woodcock Johnson III c. MIDAS Y IAMI.
271) La teoria VPR (Verbal-perceptual-rotacion de imágenes) fue basada en la teoría formulada por Vernon V F.
272) la teoría VPR propone un factor general de inteligencia, un segundo estrato de tres aptitudes generales y un tercer estrato de 8 aptitudes mas especificas relacionadas con las anteriores V F.
273) Las escalas más utilizadas para la medición de la inteligencia en nuestro medio son las elaboradas por David Wechsler V F.
274) los test referidos a criterio (TRC) consituyen un tipo especial de: a. test de rendimiento b. test de aptitudes c. test de personalidad.
275) uno de los desarrollos contemporáneos mas relevantes son los tests adaptativos o a medida, basados en la teoría de respuesta al ítem V F.
276) Lezak (1995) identificó cuatro aplicaciones esenciales de la Evaluacion Neuropsicologica: evaluación propiamente dicha, cuidado del paciente y planificación del tratamiento, rehabilitación y evaluación del tratamiento, e investigación V F.
277) Los tests de evaluación del desarrollo infantil miden las áreas motora, afectiva, cognitiva y del lenguaje, facilitando la detección precoz de posibles trastornos V F.
278) los tests de evaluación del desarrollo poseen mas confiabilidad y validez que otros tests de ejecución máxima V F.
279) en este tipo de test ninguna respuesta puede ser calificada como correcta o incorrecta a. test de ejecución máxima b. test de cognición c. tests de comportamiento típico (motivación, actitudes y personalidad) .
280) aquí se evalua el comportamiento habitual de los individuos, recurriendo a distintas afirmaciones ante las cuales el examinado debe indicar su nivel de acuerdo o agrado a. test de ejecución máxima b. test de cognición c. tests de comportamiento típico (motivación, actitudes y personalidad) .
281) Los tests de respuesta típica comprenden las medidas de rasgos de personalidad, intereses y actitudes, así como de otros constructos afectivos y motivacionales relacionados, como las creencias de autoeficacia V F.
282) Los tests de habilidades sociales también se incluyen en: a. los tests de comportamiento típico b. tests de ejecución máxima c. tests de personalidad .
283) Los tests de respuesta típica son, en su gran mayoría inventarios de autoinforme donde se demanda al individuo información sobre sí mismo. V F.
284) La teoría social cognitiva ha destacado el papel de la _______ percibida entre las variables motivacionales y afectivas. a. automotivación b. autoeficacia c. sociedad.
285) define la autoeficacia como la creencia en las propias capacidades para realizar determinados cursos de acción. a. Cronbach b. Piaget c. Bandura .
286) La autoeficacia también se relaciona con las aptitudes, puesto que las personas se sienten más seguras de emprender aquellas actividades en las que han experimentado éxito. V F.
287) Los intereses vocacionales han sido definidos como perfiles de agrados y aversiones respecto a actividades relacionadas con carreras y ocupaciones V F.
288) La teoría de Holland es un modelo de congruencia entre los intereses y habilidades de una persona, por un lado, y los factores inherentes a su ambiente, por otro. Según este modelo teórico, existen seis tipos de personalidad: Realista, Investigador, Artista, Social, Emprendedor y Convencional (RIASEC), los que a su vez determinan seis patrones análogos de intereses y de habilidades percibidas. V F.
289) Los inventarios de intereses vocacionales más populares son el Self-Directed Search (Holland, 1994), el Inventario de Strong-Campbell (Campbell y Hansen, 1981) y el Registro de Preferencias Kuder (Kuder y Zitowsky (1991). V F.
290) las escalas de actitudes, en cambio, generalmente miden patrones de preferencias (y rechazos) por creencias e ideologías y por consiguiente son más empleadas en la psicología social o política. V F.
291) El desarrollo de escalas de actitudes consiste, inicialmente, en elaborar un conjunto de ítems relativos a la dimensión que se pretende medir y asignar números a las diversas alternativas de respuesta a esos ítems. V F.
292) en la teoría de _____________ , los rasgos de personalidad se entienden como hereditarios en gran proporción y por consiguiente bastante asimilables al concepto de temperamento o naturaleza emociona de las personas a. teoría de los 5 factores b. teoría de la personalidad c. teoría de Cattel .
293) Los inventarios de rasgos de personalidad se utilizan en ámbitos tan diversos como: a. psicología clínica b. psicología ocupacional c. investigación d. todas las anteriores.
294) Pueden distinguirse dos tipos de inventarios de personalidad: los que evalúan rasgos psicopatológicos y los que miden rasgos de la personalidad “normal” V F.
295) Entre los inventarios usados para evaluar rasgos de personalidad en personas sin trastornos psicológicos severos, los más populares son el 16PF-5 (Russell y Karol, 2000), el EPQ-R (Eysenck y Eysenck, 1997), y el NEO-PI-R (Costa y Mc Crae, 1999). V F.
296) La teoría de los cinco grandes factores (Norman, 1963; Costa y Mc Crae, 1999) es predominante en la construcción de los inventarios de personalidad elaborados para medir predisposiciones no patológicas V F.
297) Esta teoría postula cinco dimensiones afectivas básicas en las cuales diferimos los seres humanos: Estabilidad Emocional, Extroversión, Apertura, Responsabilidad y Amabilidad a. teoría de la personalidad b. teoría de los cinco factores c. teoría de conducta social .
294) la teoría PEN de Eysenck (1981), que propone 4 factores (Neuroticismo, Psicoticismo, Extroversión, Introversion) V F.
295) Otra estrategia de medición de la personalidad son las denominadas técnicas proyectivas, que emplean estímulos (ítems) ambiguos ante los cuales se espera que los sujetos “proyecten” sus sentimientos, deseos y emociones V F.
296) poseen varias limitaciones que aconsejan su empleo como método de investigación más que de diagnóstico. Éstas comprenden: pobre confiabilidad, baja validez, carencia de un método objetivo para puntuar e influencias contextuales sobre los puntajes a. técnicas proyectivas b. técnicas observacionales c. técnicas personales .
297) El test proyectivo más conocido es el: a. test de Kelly b. Escala Multidimensional de Expresion social c. Psicodiagnóstico de Rorschach .
298) constructo proveniente de la psicología cognitivo-comportamental, y de gran relevancia en la evaluación clínica, educativa y ocupacional. a. medición de las Habilidades Sociales (HHSS) b. medición cognitiva c. medición de aptitudes sociales .
299) Se han construido varias medidas de autoinforme de las HHSS, tales como el Inventario de Asertividad de Rathus (en Kelly, 1987) y la Escala Multidimensional de Expresión Social (Caballo, 1987). V F.
300) nos referimos a _____________a cualquier variación de las puntuaciones de un test que no sea asimilable a las variaciones en la magnitud del rasgo que está siendo evaluado (por ejemplo, los cambios en la autoeficacia de una persona entre una medición y otra) a. variedad de puntuación b. error c. magnitud del error.
301) cuanto mayor es la variabilidad entre las medidas del mismo fenómeno en repetidas ocasiones tanto menor es la confiabilidad, y cuanto menor es la variabilidad mayor la confiabilidad. V F.
302) el puntaje de una persona en un test psicológico será perfectamente consistente de una ocasión a la próxima aun en el caso de que se la evalúe con una misma prueba. V F.
303) En la actualidad coexisten dos teorías generales de los tests: a. la teoría clásica de los tests b. la teoría de respuesta al ítem c. las dos anteriores .
304) la puntuación observada de una persona en un test es una función de dos componentes: su puntaje verdadero (que es inobservable) y el error de medición implícito en toda medición a. la teoría clásica de los tests b. la teoría de respuesta al ítem c. las dos anteriores .
305) es igual a la puntuación verdadera más el error. a. puntuación observada b. puntuación del error c. confiabilidad .
306) es la suma de todos aquellos factores aleatorios que influyen y afectan el registro de los datos, introduciendo inconsistencia en el proceso y alejando la puntuación observada de la puntuación verdadera a. puntuación observada b. puntuación del error c. puntuación verdadera.
307) la puntuación observada es empírica y la puntuación verdadera es teorica V F.
308) se entiende como la exactitud o precisión de una medición, o el grado en el cual las puntuaciones de un test están libres de esos errores de medición: a. puntuación exacta b. puntuación verdadera c. confiabilidad .
309) Los cambios reales en el atributo medido no son fuente de falta de confiabilidad, mientras que todo cambio debido a factores externos que se presenta en forma no sistemática afecta la confiabilidad de las puntuaciones. V F.
310) Un error___________es aquel que genera constantemente una puntuación elevada o baja en una persona al margen de los cambios que puedan darse en el rasgo medido por el test. a. aleatorio b. sistematico funcional .
311) Este tipo de error se denomina sesgo de medición, que se define como toda aquella fuente de variación que sistemáticamente afecta a las puntuaciones de un determinado grupo que está siendo evaluado por un test, ya sea elevando o disminuyendo las mismas a. error sistematico b. error aleatorio c. error funcional .
312) El control de estas fuentes de error se relaciona con los métodos utilizados para verificar la confiabilidad V F.
313) La puntuación observada también puede expresarse en términos de varianza de las puntuaciones de los tests. V F.
314) En la teoría de respuesta al item, la confiabilidad puede expresarse como la proporción de varianza observada de las puntuaciones de tests que se debe a la varianza verdadera (la variabilidad de la puntuación verdadera), es decir, a la varianza del rasgo que se está evaluando y no a otros factores V F.
315) Los diferentes métodos utilizados para evaluar la confiabilidad utilizan el coeficiente de correlación como estadístico fundamental. V F.
316) la confiabilidad (como la validez) es una característica del test en sí mismo, según la teoría clásica de los tests V F.
317) En el momento de administrar un test también pueden introducirse errores que afecten la confiabilidad de los resultados V F.
318) una de las fuentes principales de no-confiabilidad es que los diferentes evaluadores utilicen criterios distintos de calificación V F.
319) Parte de la varianza atribuible a errores de medición se origina en las fluctuaciones azarosas del comportamiento de la persona examinada, que aumentan o disminuyen su puntaje. V F.
320) La confiabilidad también varía en función de la muestra utilizada para estimarla, lo cual constituye una de las limitaciones más serias del modelo clásico de los tests V F.
321) concentran un conjunto de condiciones que, sin asociarse necesariamente a problemas psicológicos o conductuales, suelen escapar a lo “normal” en el contexto pedagógico y también familiar a. dificultades de aprendizaje b. necesidades educativas especiales c. las dos anteriores .
322) todos los niños que presentan dificultades de aprendizaje llegarán a formar parte del conjunto de aquellos diagnosticados con “necesidades educativas especiales” V F.
323) hay que tener presente 3 aspectos en la identificación de un alumno con Necesidades Educativas Especiales, cual de estos no lo es: a. Dificultades de aprendizaje mayores que las del resto de sus compañeros. b. Tales dificultades no dependen sólo del alumno: también del contexto. c. Dichas dificultades exigen adaptaciones y recursos específicos d. Dificultades que dependen solo por parte de los padres o familiares .
324) La intervención se centra en la actuación social y es responsabilidad colectiva de la sociedad hacer las modificaciones ambientales necesarias para lograr la participación plena de las personas con discapacidad en todas las áreas de la vida social V F.
325) La entrega de educación especial es aquella que es adicional o de alguna manera distinta a la educación generalmente ofrecida a alumnos de la misma edad en las escuelas del área. V F.
326) En la manera de abordar las difi cultades del aprendizaje, se contraponen 2 enfoques diferentes: el punto de vista individual, clínico, y el punto de vista curricular, pedagógico V F.
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