T1,2 y3. Los RRHH en la empresa

¿Qué supuso un "punto de inflexión" al demostrar que los factores psicológicos y sociales influyen en la productividad más que las condiciones físicas?. El modelo de administración científica de Frederick Taylor. Los experimentos de Hawthorne dirigidos por Elton Mayo. El surgimiento de la gestión estratégica de Dave Ulrich. La teoría de recursos y capacidades de los años 80.

Para que los Recursos Humanos generen una ventaja competitiva sostenible deben ser "difíciles de imitar". ¿A qué se debe esta dificultad en una organización?. A que los contratos laborales impiden que la competencia conozca los procesos. Al uso de software exclusivo que ninguna otra empresa puede comprar. A la complejidad social, la cultura organizacional y las relaciones interpersonales que son únicas de cada equipo. A que es imposible encontrar profesionales con la misma titulación académica en el mercado.

De acuerdo con la "teoría de recursos y capacidades", para que el capital humano sea una fuente de ventaja competitiva debe cumplir cuatro condiciones. ¿Cuáles son?. Eficiente, económico, tecnológico y sustituible. Valioso, raro, difícil de imitar y difícil de sustituir. Estandarizado, jerárquico, motivado y globalizado. Creativo, joven, tecnológico y multidisciplinar.

¿Por qué se afirma que en el sector del protocolo y eventos la sustitución tecnológica de los recursos humanos es especialmente improbable?. Porque el software de gestión de eventos es todavía muy costoso. Debido a que las leyes laborales impiden la automatización en la hostelería. Porque requiere capacidades de juicio complejo, inteligencia emocional y adaptación creativa a situaciones únicas. Porque los clientes del sector siempre prefieren el trato tradicional por encima de cualquier innovación.

¿Qué característica del sector de eventos exige profesionales con alta capacidad de toma de decisiones bajo presión y resolución de problemas?. La estacionalidad y la naturaleza por proyectos. La variabilidad e imprevisibilidad inherente a cada evento. La necesidad de realizar funciones básicas de control de asistencia. El cumplimiento estricto de la jerarquía de necesidades de Maslow.

Ante un escenario de fusión empresarial donde las culturas corporativas son opuestas, ¿cuál es la intervención más crítica desde una perspectiva de "Gestión del Cambio" para asegurar la continuidad del valor estratégico?. Auditar los sistemas de nómina para unificarlos en el primer mes de operación. Identificar y mapear los nodos de influencia mediante ONA (Organizational Network Analysis) para gestionar la comunicación informal y los liderazgos naturales. Sustituir a toda la línea media de gestión para imponer una nueva jerarquía vertical de control. Congelar todas las promociones y planes de carrera hasta que el ciclo económico de la nueva entidad se estabilice.

Si una organización presenta una alta tasa de rotación durante el primer año de antigüedad, pero sus encuestas de clima laboral muestran resultados positivos, ¿qué herramienta de análisis sería la más adecuada para diagnosticar la causa raíz?. Modelos de regresión en People Analytics aplicados sobre el proceso de Onboarding y el ajuste persona-puesto (Person-Job Fit). Cálculo básico de la tasa de rotación mensual comparada con el año anterior. Ejecución de una evaluación del desempeño de 360 grados a los mandos intermedios. Análisis de la Curva de Laffer para determinar si los tramos impositivos están afectando al salario neto de los empleados.

Una compañía que modifica sus estatutos legales para priorizar el impacto social y ambiental, obligándose a considerar a todos los grupos de interés por encima del beneficio exclusivo del accionista a corto plazo, está adoptando un modelo de: Capitalismo de accionistas (Shareholder primacy). Gobernanza de Triple Impacto (Certificación B-Corp). Redarquía de ejecución operativa orientada a procesos. Ciclo de recesión técnica controlada.

En el marco del modelo de roles de Dave Ulrich, si la dirección detecta que la estrategia global no se está filtrando a las unidades operativas debido a una resistencia cultural interna, ¿qué rol de RR.HH. debe ejercer la mayor influencia?. Agente de Cambio, para transformar comportamientos y alinear la cultura con los nuevos objetivos. Experto Administrativo, para asegurar que los procesos de reporte sean más rígidos. Socio de Servicios Compartidos, para centralizar las nóminas y reducir costes operativos. Defensor del empleado, para asegurar que las quejas de la plantilla sean escuchadas por el CEO.

¿Cómo debe adaptarse la planificación de Capital Humano ante un entorno macroeconómico de inflación persistente y pérdida de poder adquisitivo?. Aumentando la inversión en planes de jubilación y beneficios a muy largo plazo (más de 20 años). Reestructurando la Propuesta de Valor al Empleado (EVP) mediante una compensación total que incluya flexibilidad, salario emocional y ajustes frecuentes de base monetaria. Suspendiendo todos los programas de formación técnica para minimizar los costes fijos de la compañía. Fortaleciendo la jerarquía piramidal para evitar que los empleados negocien individualmente sus condiciones.

En la terminología técnica de Recursos Humanos, ¿cuál es la diferencia entre "puesto" y "posición"?. El puesto es el lugar físico y la posición es el estatus jerárquico. El puesto es el conjunto de deberes y responsabilidades, mientras que la posición es el puesto ocupado por una persona específica. La posición se refiere a tareas manuales y el puesto a tareas administrativas. No existe diferencia; son sinónimos utilizados para evitar la repetición en los textos.

Desde una perspectiva legal, ¿por qué es fundamental que el análisis de puestos distinga entre "funciones esenciales" y "funciones marginales"?. Para determinar el salario base y los complementos por peligrosidad. Para facilitar el despido disciplinario en caso de bajo rendimiento. Para cumplir con la legislación sobre adaptaciones razonables para personas con discapacidad. Para identificar qué tareas pueden ser automatizadas mediante inteligencia artificial.

¿Cuál es el enfoque principal que distingue al Análisis de Competencias frente al Análisis de Puestos tradicional?. El tradicional se centra en "qué hace la persona", mientras que el de competencias se centra en "qué características debe tener la persona". El tradicional es flexible y el de competencias es estático y burocrático. El de competencias solo se aplica a directivos y el tradicional a operarios. El tradicional busca el bienestar del empleado y el de competencias la eficiencia técnica.

¿Qué característica define al "Position Analysis Questionnaire" (PAQ)?. Es una entrevista abierta donde el empleado describe su jornada diaria. Es un cuestionario estructurado de 194 elementos que agrupa el trabajo en seis dimensiones. Es un método de observación directa donde el analista no interviene. Es una técnica predictiva basada en algoritmos de machine learning.

En el Modelo de Características del Puesto¿qué dimensión influye directamente en el estado psicológico de "responsabilidad experimentada por los resultados"?. La variedad de habilidades. La identidad de la tarea. El feedback. La autonomía.

El concepto de "Enriquecimiento del puesto" (job enrichment) propuesto por Herzberg se diferencia de la "Ampliación del puesto" (job enlargement) en que: El enriquecimiento añade tareas del mismo nivel de complejidad para evitar el aburrimiento. El enriquecimiento añade responsabilidades de mayor nivel, autonomía y control sobre el trabajo. La ampliación siempre conlleva un aumento de salario y el enriquecimiento no. El enriquecimiento es una estrategia de simplificación taylorista.

¿En qué consiste el "Job Crafting" o modelado del puesto dentro de las estrategias contemporáneas de rediseño?. En que la empresa impone nuevas tareas al empleado sin previo aviso. En que los empleados modifican activamente aspectos de sus puestos para ajustarlos a sus fortalezas y valores. En el diseño de puestos mediante software de modelado 3D. En la rotación sistemática de empleados entre diferentes departamentos.

Según el temario, ¿cuál es una limitación crítica del método de "Observación Directa" en el análisis de puestos?. Es muy barato pero genera poca información. Puede alterar el comportamiento del ocupante del puesto (Efecto Hawthorne). Solo puede realizarse en entornos de trabajo remoto. No permite documentar las herramientas físicas utilizadas.

¿Qué tendencia actual en el análisis de puestos responde a la necesidad de mayor agilidad en entornos dinámicos?. El retorno a la simplificación de tareas taylorista. El paso de descripciones de puestos fijos hacia roles fluidos y asignaciones basadas en proyectos. La eliminación de las entrevistas como método de recopilación. La centralización de todas las tareas en un solo puesto multifuncional.

Al redactar una descripción de puesto efectiva, ¿cuál es la recomendación técnica principal respecto al lenguaje utilizado?. Utilizar lenguaje vago para permitir que el puesto cambie sin actualizar el documento. Evitar el uso de verbos de acción para no estresar al candidato. Utilizar lenguaje activo y verbos de acción específicos (ej. "coordina", "analiza", "negocia"). Incluir únicamente requisitos de edad y género para filtrar mejor a los candidatos.

¿Cómo se define la planificación de recursos humanos (PRH)?. Un proceso reactivo para cubrir vacantes urgentes según surgen. Un proceso sistemático para asegurar el número y tipo de personas adecuadas en el momento y lugar oportuno. Un inventario numérico de la plantilla actual sin proyecciones futuras. La gestión exclusiva del pago de nóminas y contratos legales.

¿Cuál es el horizonte temporal típico de la planificación a medio plazo?. De 1 a 2 años. Superior a 5 años. De 3 a 5 años. Menos de 6 meses.

En la relación entre la estrategia empresarial y la PRH, ¿qué significa la "dirección bidireccional"?. Que RRHH solo recibe instrucciones de la dirección general. Que la estrategia determina las necesidades de talento y las capacidades de RRHH influyen en las opciones estratégicas viables. Que la planificación financiera es independiente de la de personal. Que solo se planifica cuando hay una crisis económica.

¿Qué dimensión de la planificación es considerada frecuentemente más crítica en las "economías del conocimiento"?. Dimensión cuantitativa (cuántos). Dimensión espacial (dónde). Dimensión cualitativa (competencias y conocimientos). Dimensión temporal inmediata.

¿Qué método de proyección de demanda utiliza consultas estructuradas a expertos para alcanzar un consenso?. Análisis de ratios. Método Delphi. Cadenas de Markov. Análisis de carga de trabajo.

¿Para qué sirven las "Cadenas de Markov" o matrices de transición en la PRH?. Para medir el clima laboral y la satisfacción. Para modelar matemáticamente los movimientos internos, promociones y salidas de la plantilla. Para calcular el retorno de inversión en formación. Para automatizar el proceso de nóminas.

¿Qué es un "Plan de Sucesión"?. Un documento para despedir a empleados con bajo desempeño. La identificación y preparación de empleados con potencial para asumir posiciones críticas en el futuro. Un registro de todos los candidatos externos que han aplicado a una vacante. El organigrama actual de la empresa.

¿Cuál es la función principal del módulo de "Análisis y Reporting" en un Sistema de Información de RRHH (SIRH)?. Almacenar únicamente los datos personales de contacto. Transformar datos en insights mediante dashboards y análisis predictivos para la toma de decisiones. Gestionar los horarios y el control de accesos físicos. Publicar ofertas en portales de empleo externos.

¿Qué analiza el "People Analytics" de tipo "Predictivo"?. ¿Qué ocurrió en el pasado? (resumen de datos) . ¿Qué es probable que ocurra? (proyección de tendencias o riesgos de salida). ¿Por qué ocurrió un patrón específico?. ¿Qué deberíamos hacer? (recomendación de acciones) .

En el sector de eventos, ¿qué desafío particular requiere estrategias de planificación flexibles?. La estabilidad absoluta de la demanda durante todo el año. El uso de una única competencia técnica para todos los proyectos. La estacionalidad y la naturaleza proyectual del trabajo (formar y disolver equipos rápidamente). La ausencia de regulaciones legales.