T2 RRHH

1. ¿Cómo se define el reclutamiento según el texto?. a) Un proceso selectivo y sancionador para despedir personal ineficiente. b) El conjunto de actividades y procesos fundamentalmente informativos para conseguir un número suficiente de personas cualificadas. c) Un examen médico exhaustivo obligatorio para todos los ciudadanos. d) La decisión unilateral del responsable de línea para contratar a un familiar de forma directa.

2. Un reclutamiento eficaz no consiste solo en atraer individuos a la organización, sino también en: a) Aumentar la posibilidad de que estos permanezcan una vez contratados. b) Reducir el salario de los empleados actuales de forma drástica. c) Automatizar por completo todas las funciones de los responsables de línea. d) Eliminar la necesidad de realizar entrevistas de selección posteriores.

3. ¿A qué departamento compete, por lo general, el proceso de reclutamiento debido a sus conocimientos del mercado de trabajo?. a) Al departamento de Finanzas y Contabilidad. b) A la Dirección de Recursos Humanos (DRRHH). c) Al departamento de Seguridad y Salud Laboral exclusivamente. d) Al sindicato mayoritario de la empresa de forma autónoma.

4. El reclutamiento se considera una función de "staff" porque: a) Puede imponer contrataciones sin consultar a los jefes de departamento. b) No requiere ningún presupuesto ni planificación financiera previa. c) El inicio del proceso depende de la decisión de línea (identificación de una vacante). d) Está regulado directamente por el Ministerio de Trabajo como un servicio público obligatorio.

5. ¿A qué grupo de candidatos se dirige fundamentalmente el reclutamiento interno?. a) A personas desempleadas que nunca han trabajado en el sector. b) A candidatos que ya están empleados en la propia organización. c) A los antiguos empleados despedidos de forma disciplinaria. d) A estudiantes en prácticas que no conocen la cultura corporativa.

6. El reclutamiento externo se enfoca en candidatos que: a) No pertenecen a la organización, incluidos desempleados o empleados de otras empresas. b) Ya ocupan puestos directivos dentro de la misma empresa y buscan un traslado. c) Tienen exclusivamente una relación de parentesco con los fundadores. d) Han alcanzado el nivel de incompetencia según el principio de Peter.

7. ¿Para qué tipo de puestos se menciona como ejemplo idóneo el reclutamiento interno?. a) Técnicos especialistas de nueva creación tecnológica. b) Directivos. c) Personal de limpieza subcontratado a través de empresas de servicios. d) Estudiantes recién graduados sin experiencia previa.

8. ¿Cuál es una ventaja económica y operativa del reclutamiento interno?. a) Es un proceso más económico y rápido, ya que evita costos de anuncios y agencias. b) Permite traer ideas completamente disruptivas del exterior de forma inmediata. c) Exime a la empresa de cumplir con la Ley Orgánica de Protección de Datos. d) Elimina la necesidad de que el candidato tenga potencial o motivación.

9. ¿Por qué el reclutamiento interno se considera "más seguro"?. a) Porque los contratos internos son legalmente indestructibles por el Estatuto de los Trabajadores. b) Porque no requiere la participación del responsable de línea. c) Dado que la empresa ya conoce a los candidatos internos y su desempeño. d) Porque evita que los empleados se sindicalicen o soliciten excedencias.

10. ¿Qué riesgo particular describe el "Principio de Peter" en el reclutamiento interno?. a) Que los empleados más antiguos cobren salarios infinitamente altos. b) Que los empleados sean promovidos hasta alcanzar un nivel en el que se vuelven incompetentes. c) Que la empresa se vea obligada a externalizar todos sus servicios de limpieza. d) Que los directivos decidan eliminar el departamento de recursos humanos.

11. ¿Cuál es una desventaja importante del reclutamiento interno respecto a la innovación?. a) Eleva drásticamente los costes de anuncios en prensa tradicional. b) Produce una tasa básica del 100% en todos los procesos de selección. c) Puede limitar la innovación al no incorporar nuevas perspectivas externas. d) Obliga a contratar siempre a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

12. ¿Para qué perfiles se menciona como ejemplo idóneo el reclutamiento externo?. a) Puestos de alta dirección tradicionalmente cubiertos por promoción. b) Trabajadores fijos discontinuos en periodos de inactividad. c) Técnicos o especialistas. d) Empleados internos que buscan activamente un cambio horizontal.

13. ¿Cuál es una ventaja clave del reclutamiento externo para una organización?. a) Aporta nuevas ideas y experiencias, cruciales para resolver problemas de manera innovadora. b) Es un proceso muchísimo más rápido y económico que el interno. c) Garantiza una predictibilidad absoluta sobre la adecuación al puesto desde el primer día. d) Elimina por completo los conflictos colectivos dentro de la plantilla actual.

14. ¿Qué efecto negativo puede causar el uso excesivo del reclutamiento externo en la plantilla actual?. a) Una elevación automática del Principio de Peter. b) La obligación de aplicar la jornada comprimida de forma inmediata. c) Crear barreras internas y generar frustración, percibiéndose como falta de lealtad de la empresa. d) La desaparición de los portales de empleo online como Infojobs.

15. ¿Qué caracteriza a las "solicitudes espontáneas" como fuente de reclutamiento?. a) Los candidatos envían su currículum de forma espontánea, sin que haya una oferta específica. b) Son altamente costosas debido a los anuncios repetitivos en televisión y radio. c) Son el método más activo e idóneo para pequeñas empresas totalmente desconocidas. d) Requieren obligatoriamente la intermediación de un servicio público de empleo.

16. ¿Por qué son efectivas las recomendaciones y referencias de empleados actuales?. a) Porque permiten saltarse la entrevista de selección y la decisión final del responsable de línea. b) Porque los candidatos suelen estar bien informados sobre la empresa y el puesto, aumentando la probabilidad de buen desempeño. c) Porque garantizan jurídicamente que el candidato no solicitará una prejubilación. d) Porque eximen a la empresa de realizar el análisis de puestos de trabajo.

17. ¿Qué desventaja principal presentan los medios tradicionales como la radio y la televisión?. a) Que el público que los consume está excesivamente cualificado y especializado. b) Que están prohibidos por la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos personales. c) Son costosos y la retención de la información es baja, a menos que los anuncios se emitan frecuentemente. d) Que impiden el uso de LaTeX para mostrar las ofertas de empleo técnico.

18. ¿Qué red social profesional se cita como fundamental para la búsqueda de candidatos de alta cualificación con titulación universitaria?. a) Infojobs. b) McDonald's Web corporativa. c) LinkedIn. d) Rorschach Social.

19. ¿Cuándo suelen recurrir las empresas a las instituciones técnicas y educativas (universidades, escuelas de FP)?. a) Cuando buscan candidatos con formación específica, pero para quienes la experiencia laboral no es indispensable. b) Cuando necesitan cubrir puestos directivos de alta responsabilidad de manera urgente. c) Cuando pretenden tramitar una prejubilación masiva de su plantilla más antigua. d) Cuando desean aplicar el principio de consistencia sobre personal con treinta años de experiencia.

20. ¿Qué caracteriza a los servicios públicos de empleo en relación con las vacantes de alta especialización?. a) Son muy costosos pero infalibles para puestos directivos. b) Son una fuente gratuita, pero suelen ser menos utilizadas para vacantes de alta especialización o posiciones jerárquicas elevadas. c) Están gestionados directamente por las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). d) Tienen prohibido por ley registrar currículums de personas desempleadas.

21. ¿Cómo operan las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)?. a) Subcontratan actividades de limpieza y mantenimiento de forma permanente sin contratar al personal. b) Contratan directamente a los empleados y los cede a las empresas usuarias, que dirigen su labor. c) Emiten certificados médicos oficiales para las oposiciones de las fuerzas de seguridad. d) Son servicios totalmente gratuitos gestionados por el Ministerio de Educación.

22. ¿Qué es la "ratio de selección"?. a) El porcentaje de candidatos aptos antes de comenzar la evaluación formal. b) La relación entre el número de candidatos reclutados y el número de puestos a cubrir. c) La duración media de una entrevista de selección expresada en minutos. d) El número de competencias contaminadas dentro de un perfil profesiográfico.

23. Si un proceso tiene una ratio de selección de 50/3, esto significa que: a) Hay 3 candidatos disponibles para cubrir 50 puestos vacantes. b) Hay 50 candidatos para tres puestos a cubrir. c) El 50% de los candidatos pasará a la tercera etapa del filtro. d) Se necesitan 50 minutos para entrevistar a 3 candidatos simultáneamente.

24. ¿Qué es la "tasa básica"?. a) El número o porcentaje de candidatos que se consideran aptos antes de comenzar su evaluación con la selección de personal. b) El coste financiero mínimo de publicar un anuncio en un portal de empleo como Infojobs. c) La cantidad de horas semanales estipuladas en un contrato a tiempo parcial estándar. d) El nivel mínimo de incompetencia que define el Principio de Peter.

25. ¿Qué efecto tiene un aumento en la ratio de selección y en la tasa básica sobre el proceso de selección?. a) Vuelve el proceso completamente inválido y carente de consistencia. b) Reduce la necesidad de contar con la participación del responsable de línea. c) Cuanto mayores sean los dos indicadores, más eficaz resultará el proceso de selección. d) Obliga a la empresa a utilizar únicamente el test proyectivo de Rorschach.

26. ¿Cuál es el primer paso fundamental para seleccionar personal correctamente?. a) Aplicar un test cualitativo de grafología a toda la población reclutada. b) Realizar un análisis de puestos adecuado, del que se deriven las competencias necesarias. c) Contratar de forma temporal a través de una ETT para evaluar el desempeño real. d) Publicar un anuncio masivo en televisión y radio tradicionales.

27. ¿Qué es la "deficiencia en la elaboración del perfil"?. a) El perfil del puesto no representa todas las competencias que son necesarias desarrollar en el puesto de trabajo y/o en la empresa. b) El perfil incluye competencias que no son relevantes ni esenciales para el puesto de trabajo. c) El candidato carece de la formación mínima requerida en su currículum vitae. d) La tasa básica del proceso de selección es inferior al 50%.

28. Si en el perfil de un subinspector de policía que supervisará agentes NO se consideran las funciones de mando, estamos ante: a) Una contaminación en la elaboración del perfil. b) Un proceso de selección compensatorio ideal. c) Una deficiencia crítica en la elaboración del perfil. d) Una aplicación correcta del principio de consistencia.

29. ¿Qué es la "contaminación en la elaboración del perfil"?. a) La presencia de virus informáticos en las bases de datos de Infojobs o LinkedIn. b) La exclusión de requisitos imprescindibles y medibles en el análisis de puestos. c) El perfil del puesto incluye competencias que no son relevantes para el puesto de trabajo y/o la empresa. d) El uso excesivo de contratos temporales que genera insatisfacción social.

30. Incluir conocimientos de botánica en el perfil de un oficial o subinspector de policía es un ejemplo de: a) Deficiencia en la elaboración del perfil. b) Contaminación en la elaboración del perfil. c) Requisito exclusivamente imprescindible para el rendimiento. d) Flexibilidad organizativa y movilidad funcional simétrica.

31. ¿Qué factores determinan el diseño del proceso de selección de personal al no existir un proceso ideal?. a) Las características del puesto, el presupuesto, la urgencia y la duración prevista de la relación laboral. b) La Ley de Protección de Datos y las preferencias personales del candidato exclusivamente. c) El uso obligatorio de LaTeX y la realización de pruebas de grafología en todos los casos. d) La cantidad de seguidores que tenga la empresa en sus redes sociales profesionales.

32. ¿Qué define a un "proceso de selección de múltiples etapas con filtro"?. a) Todos los candidatos llegan hasta la decisión final combinando toda su puntuación de forma compensatoria. b) Existen más de dos filtros mínimos (CV/biodatos) y los candidatos van siendo eliminados a medida que no superan una etapa. c) El proceso se realiza exclusivamente en una sola sesión de entrevista dinámica de grupo. d) No se permite descartar a nadie hasta comprobar su estado de salud en el examen médico final.

33. ¿Qué tipo de procesos suelen seguir el estilo de múltiples etapas con filtro según el texto?. a) Las contrataciones de urgencia mediante solicitudes espontáneas. b) Las oposiciones. c) La selección de directivos mediante la confrontación directa de opiniones de staff. d) Los contratos de interrupción por excedencia voluntaria.

34. ¿Qué define a los "procesos de selección como un proceso de toma de decisión o compensatorios"?. a) Los candidatos son eliminados de forma fulminante si fallan una "killer question" en la primera semana. b) Se basan únicamente en la opinión subjetiva obtenida a través del test de manchas de tinta. c) Solo existen, como máximo, los dos filtros iniciales de CV y/o biodatos; la decisión se toma con toda la información unificada. d) Requieren que el candidato compense económicamente a la empresa por los costes de selección.

35. ¿Qué circunstancia determina principalmente la necesidad de añadir más de los dos filtros mínimos en la selección?. a) Una ratio de selección muy elevada. b) La aplicación de una jornada comprimida o trabajo por turnos. c) Que el candidato presente un currículum vitae sin datos subjetivos de autodescripción. d) El deseo explícito del responsable de línea de ralentizar el proceso.

36. ¿A qué se refiere la información contenida en los "Cuestionarios de datos biográficos" (biodatos)?. a) A juicios de valor emitidos por antiguos jefes sin autorización del trabajador. b) A datos objetivos (verificables por fuentes externas) sobre la vida presente y pasada de los candidatos, ampliando el CV. c) Al historial médico detallado y causas de exclusión por enfermedad física. d) A la descripción minuciosa de las funciones superiores e inferiores reguladas por el artículo 39.

37. El principio de la consistencia, que explica el poder predictivo de los biodatos, sostiene que: a) La flexibilidad económica siempre es consistente con la satisfacción social del empleado. b) Un perfil deficiente se corrige de forma consistente mediante exámenes de conocimientos teóricos. c) El comportamiento pasado es un buen predictor del comportamiento futuro. d) La escritura de un sujeto refleja de forma consistente su proyección mental inconsciente.

38. ¿Cuál es el objetivo principal de la "entrevista inicial o de preselección"?. a) Asegurar que los candidatos cumplen los requisitos básicos que no se reflejan claramente en el CV y descartar de forma rápida. b) Evaluar en profundidad las relaciones interpersonales mediante dinámicas grupales complejas. b) Evaluar en profundidad las relaciones interpersonales mediante dinámicas grupales complejas. c) Firmar el acuerdo privado de prejubilación entre el trabajador y la empresa. d) Analizar la validez de contenido de las pruebas psicométricas cualitativas.

39. ¿Qué son las "killer questions" y dónde se incluyen frecuentemente?. a) Preguntas médicas sobre enfermedades críticas incluidas en el examen de salud inicial. b) Preguntas de alta dificultad matemática expresadas en LaTeX para puestos de ingeniería. c) Preguntas para identificar rápidamente a candidatos no adecuados, incluidas en la entrevista de preselección. d) Cuestiones sobre sindicación formuladas por el responsable de línea en la decisión final.

40. ¿En qué situación es evidente la necesidad de emplear "Pruebas de conocimientos profesionales"?. a) Cuando la empresa desea aplicar medidas de flexibilidad social y teletrabajo. b) Cuando es evidente que, sin un determinado nivel de conocimientos, el puesto no puede desempeñarse adecuadamente. c) Cuando el puesto de trabajo pertenece al grupo profesional de limpieza o mantenimiento básico de forma temporal. d) Cuando se desea conocer la personalidad proyectiva del candidato a través de manchas de tinta.

41. ¿Qué diferencia un examen de conocimientos de una "simulación o muestra de trabajo"?. a) El examen verifica la personalidad y la simulación mide únicamente la capacidad intelectual general. a) El examen verifica la personalidad y la simulación mide únicamente la capacidad intelectual general. c) La simulación es escrita y el examen de conocimientos es estrictamente oral o psicométrico cuantitativo. d) El examen es mucho más costoso y complejo de diseñar que la muestra de trabajo.

42. Una prueba de conducción de un vehículo pesado es un ejemplo de: a) Examen de conocimientos teóricos. a) Examen de conocimientos teóricos. b) Test psicométrico cualitativo de proyección. c) Simulación o muestra del trabajo. d) Cuestionario de datos biográficos ampliados.

43. ¿Qué caracteriza a los "tests cuantitativos o psicométricos"?. a) El resultado en los mismos es una puntuación en la característica o características que miden. b) Su resultado consiste en una descripción detallada basada en el principio de la proyección. c) Están estrictamente desaconsejados para evaluar a candidatos jóvenes o recién titulados sin experiencia. d) Se basan en el análisis caligráfico de la escritura a mano alzada del sujeto.

44. ¿Por qué NO se recomienda usar tests de personalidad cuando la ratio de selección es muy alta y se busca eliminar candidatos?. a) Porque su corrección matemática requiere software excesivamente lento. b) Porque están prohibidos por el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. c) Porque miden únicamente capacidades de aprendizaje complejas y planes de carrera. d) El texto indica que para eliminar candidatos en esas condiciones de alta ratio no es recomendable usar tests de personalidad.

45. ¿Cuál es el principio psicológico bajo el cual funcionan los "tests cualitativos"?. a) El principio de la consistencia biográfica pasada. b) El principio de la proyección (proyectar la propia personalidad sobre las situaciones a las que se enfrentan). c) El principio de Peter de la incompetencia progresiva en la línea de mando. d) El principio de la flexibilidad organizativa y distribución irregular de horas.

46. ¿Cuáles son las dos pruebas proyectivas más aplicadas en la selección de personal según el texto?. a) El examen de legislación y la prueba de conducción de vehículos pesados. b) El test de Rorschach (manchas de tinta) y la grafología (escritura). c) Infojobs y LinkedIn Professional Assessment. d) La entrevista semiestructurada y la killer question biográfica.

47. ¿Qué formas de estructuración de la entrevista de selección han demostrado tener los mayores coeficientes de validez junto con la entrevista individual o colectiva?. a) La entrevista libre y sin preparación previa. b) La entrevista que dura menos de 15 minutos exclusivamente. c) La entrevista estructurada y la semiestructurada. d) Aquella realizada únicamente por el sindicato de forma asíncrona.

48. ¿Cuál es la duración habitual de una entrevista de selección según el texto?. a) Entre 5 y 15 minutos máximo. b) Exactamente tres horas obligatorias por el artículo 40. c) Suele durar entre 45 minutos y hora y media (pudiendo variar según el CV). d) Entre 10 y 12 días laborables dependiendo de la ratio de selección.

49. ¿Cuáles son las tres etapas en el desarrollo de la entrevista de selección?. a) 1) Preparación, 2) Realización (conversación y obtención/ofrecimiento de información), y 3) Evaluación y preparación del informe. b) 1) Análisis de puestos, 2) Contratación temporal por ETT, y 3) Despido por el principio de Peter. c) 1) Solicitud espontánea, 2) Killer question, y 3) Examen médico exhaustivo obligatorio. d) 1) Flexibilidad económica, 2) Flexibilidad organizativa, y 3) Flexibilidad social.

50. ¿Qué permiten evaluar principalmente las "entrevistas dinámicas de grupo"?. a) El estado de salud física general y la ausencia de defectos fisiológicos. b) Los conocimientos teóricos sobre la legislación laboral vigente y el Estatuto de los Trabajadores. c) Características relacionadas con las relaciones interpersonales (persuasión, amabilidad, escucha, iniciativa social, etc.). d) La veracidad de los datos objetivos recogidos de forma externa en los biodatos.

51. ¿Cuándo se aplica, por lo general, la "verificación de referencias" y con qué doble propósito?. a) Al inicio del proceso a todos los candidatos; para calcular la tasa básica y la ratio de selección de forma matemática. b) Después de la entrevista y solo a candidatos con posibilidades reales; para verificar información y obtener la opinión de alguien que trabajó con ellos. c) Únicamente a los directivos incompetentes; para aplicar de forma estricta el principio de Peter. d) Al finalizar el contrato fijo discontinuo; para autorizar la jubilación anticipada ante la Seguridad Social.

52. De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, ¿qué se requiere para proporcionar referencias de un trabajador?. a) La orden expresa del responsable de línea de la empresa usuaria. b) Una ratio de selección superior a 50/3. c) La autorización expresa del trabajador. d) Un certificado médico que acredite buena salud general.

53. ¿Cuándo es imprescindible realizar el examen médico al INICIO del proceso de selección?. a) Cuando se necesitan justificadamente determinados requisitos fisiológicos (ej. cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado). b) En todos los puestos administrativos ordinarios y de oficina tradicional. c) Cuando la empresa opta por la subcontratación mediante empresas de servicios de limpieza. d) Cuando se aplican exclusivamente técnicas de grafología o tests de Rorschach.

54. ¿Por qué es necesaria la participación del responsable de línea en la elección del candidato final?. a) Porque el personal de staff carece por completo de conocimientos sobre el mercado de trabajo. b) Para asegurar que se cumpla la jornada comprimida de forma unilateral y obligatoria. c) Porque la gestión de RRHH es una función inherente a todos los puestos con responsabilidad sobre otras personas. d) Para evitar tener que solicitar la autorización expresa regulada por la Ley Orgánica 3/2018.

55. ¿A qué se refiere la "flexibilidad económica" en la gestión de recursos humanos?. a) A la capacidad de las empresas para ajustar los costes de personal en función de objetivos financieros o fluctuaciones de la demanda. b) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida profesional y familiar de los trabajadores. c) A los mecanismos organizativos para modificar de forma geográfica el centro de trabajo tradicional. d) Al pago obligatorio de horas extraordinarias por encima del salario base estipulado.

56. ¿A qué se refiere la "flexibilidad organizativa"?. a) Al ajuste estricto de las pretensiones salariales mediante killer questions iniciales. b) A la concesión de excedencias voluntarias y prejubilaciones pactadas de forma privada. c) Se centra en mecanismos que las empresas utilizan para adaptar el trabajo de su personal a sus objetivos y necesidades. d) Al uso obligatorio y exclusivo de portales de empleo online de carácter gratuito.

57. ¿Qué tipo de flexibilidad implica la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida profesional y familiar?. a) Flexibilidad económica de costes fijos. b) Flexibilidad funcional superior e inferior. c) Flexibilidad intermedia por Empresas de Trabajo Temporal. d) Flexibilidad social.

58. El trabajo a tiempo parcial se menciona como un ejemplo claro de superposición de medios porque puede: a) Reducir costos (económica), ampliar el horario operativo (organizativa) y permitir equilibrar la vida personal (social). b) Provocar deficiencia y contaminación de perfil de forma simultánea en las fuerzas de seguridad. c) Excluir el teletrabajo e imponer la movilidad geográfica obligatoria del artículo 40. d) Eliminar los filtros de currículum vitae y cuestionarios biográficos del proceso de selección.

59. ¿Qué se requiere según el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores para que sea posible la movilidad funcional (funciones superiores o inferiores fuera del grupo profesional)?. a) Únicamente la firma de un contrato fijo discontinuo en periodos de alta demanda estacional. b) La aplicación de un test cuantitativo psicométrico que verifique alta capacidad de aprendizaje. c) Razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. d) Que el trabajador se encuentre disfrutando de una excedencia o prejubilación privada.

60. ¿Cómo define el texto la modalidad de "teletrabajo"?. a) Modalidad que permite a los empleados desempeñar sus funciones fuera de la oficina tradicional, utilizando tecnologías de la información y la comunicación. b) La contratación indirecta de trabajadores de limpieza y mantenimiento a través de una empresa de servicios. c) Un acuerdo privado entre la Seguridad Social y el trabajador para adelantar la edad de jubilación. d) El traslado permanente del trabajador a una nueva ubicación geográfica regulado por el artículo 40.