T2 Tipologías de conflictos y respuestas

Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas. Conflictos de relación. Conflictos de intereses. Conflictos estructurales.

Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales o innecesarios, en los que se puede incurrir aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Conflictos de relación. Conflictos de intereses. Conflictos estructurales.

Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de estimación discrepantes. Conflictos de información. Conflictos de relación. Conflictos estructurales.

Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden ser auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos. Conflictos de información. Conflictos de relación. Conflictos estructurales.

Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales, por tanto, resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Conflictos de información. Conflictos de relación. Conflictos de intereses.

Ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos fisicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc). Conflictos de información. Conflictos de relación. Conflictos de intereses.

Para que se resuelva una disputa fundamentada en este tipo de conflictos, en cada una de las áreas psicológicas, sustanciales y de procedimeinto deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las partes. Conflictos de información. Conflictos de relación. Conflictos de intereses.

Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto, la escasez de recursos fisicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc promueven, con frecuencia estas conductas conflictivas. Conflictos de información. Conflictos estructurales. Conflictos de intereses.

Son causados por sistemas de creencias o valores incompatibles. Conflictos de información. Conflictos estructurales. Conflictos de valores.

Elige la correcta. Valores diferentes siempre causan conflicto. Las personas no pueden vivir juntas en armonia con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.

Señala las que pertenecen a los conflictos de información. Falta de info o info erronea. Diferentes opiniones de lo que es importante. Intereses de procedimiento. Diferentes criterios de evaluación de ideas o comportamiento. Diferentes interpretaciones de datos. Diferentes procedimientos de evaluación. Comunicación mediocre o error en la comunicación.

Señala las que pertenecen a los conflictos de intereses. Caracter competitivo percibido o real. Diferentes opiniones de lo que es importante. Intereses de procedimiento. Intereses sustantivos. Diferentes interpretaciones de datos. Intereses psicológicos. Comunicación mediocre o error en la comunicación.

Señala las que pertenecen a los conflictos de valores. Diferentes criterios de evaluación de las ideas o el comportamiento. Diferentes opiniones de lo que es importante. Metas valiosas intrinsicamente excluyentes. Intereses sustantivos. Diferentes interpretaciones de datos. Diferentes modos de visa, ideología y religión. Percepciones erróneas o estereotipos.

Señala las que pertenecen a los conflictos de relación. Diferentes criterios de evaluación de las ideas o el comportamiento. Diferentes opiniones de lo que es importante. Metas valiosas intrinsicamente excluyentes. Emociones intensas. Comportamiento negativo repetitivo. Comunicación mediocre o error en la comunicación. Percepciones erróneas o estereotipos.

Señala las que pertenecen a los conflictos estructurales. Diferentes criterios de evaluación de las ideas o el comportamiento. Factores geográficos, fisicos, ambientales o restricciones de tiempo. Metas valiosas intrinsicamente excluyentes. Desigualdad del control de propiedad o distribución de los recursos. Comportamiento negativo repetitivo. Pautas destructivas de comportamiento e interacción. Desigualdad de poder y autoridad.

Manolito entra en un conflicto porque ha hecho aquello que siempre dijo que nunca haría. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Ocurre entre las personas individuales. La mayoria de la teoria sobre negociación y mediación se refiere a la resolución de los conflictos interpersonales. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Conflictos entre marido y mujer, jefe y subordinado amigos, etc. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Este tipo de conflicto se da dentro de un pequeño grupo dentro de las familias, corporaciones, claves, etc. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Ayer tuve una pela con mi madre porque no me dejaba salir de fiesta sino recogía mi habitación. Encima mi padre se puso de su parte. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Se produce entre dos grupos. Este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre grupos: dos naciones en guerra, sindicatos y patronal, etc. Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Conflicto interpersonal. Conflicto intragrupal. Conflicto intergrupal.

Percepción de interdependencia positiva de las metas que persiguen las partes en conflicto. Proceso constructivo, agradable y deseable de gestión del conflicto. Competición. Cooperación. Colaboración.

Interdependencia percibida negativa. Proceso desagradable, destructivo e indeseable. Competición. Cooperación. Colaboración.

Diferencia los estilos de gestión del conflicto interpersonal en función de las dimensiones de interés propio e interés por los otros donde los estilos serian el resultado de la influencia simultánea de dos motivos independientes o dimensiones básicas: la motivación a conseguir los propios objetivos y la motivación a lograr los objetivos de la otra parte. Estas dimensiones cognitivo-afectivas se refieren en esencia a las intenciones, por parte de los participantes de la situación de conflicto, de desarrollar y distribuir los resultados deseados. Conceptualización de Rahim y Bonoma. Conceptualización de Pruitt y Rubin. Conceptualización de Van Vliert y Euwema.

Según la conceptualización de Rahim y Bonma, cuando se da un interés medio por nuestros intereses y los del otro, estamos hablando de. Compromiso. Integración. Evitación.

Según la conceptualización de Rahim y Bonma, cuando se da un interés alto por nuestros intereses y los del otro, estamos hablando de. Compromiso. Integración. Evitación.

Modelo que sirve para integrar otros anteriores teniendo en cuenta dos variables: el grado de actividad de la conducta y el grado de agradabilidad. Conceptualización de Rahim y Bonoma. Conceptualización de Pruitt y Rubin. Conceptualización de Van Vliert y Euwema.

Elige la correcta. La actividad se define como el grado en el que la conducta de gestión del conflicto es directa abierta y espontánea. La agradabilidad, como el grado en que la conducta de gestión del conflicto displacentera o estresante. La actividad se define como el grado en el que la conducta de gestión del conflicto es indirecta, cerrada o inerte.

Según la conceptualización de Van Vliert y Euwema, cuando se da una conducta de cooperación, pasiva de no confrontación y desagradable estamos hablando de. Lucha indirecta. Acomodación. Evitación.

Según la conceptualización de Van Vliert y Euwema, cuando se da una conducta de cooperación, pasiva de no confrontación y agradable estamos hablando de. Lucha indirecta. Acomodación. Evitación.

Según la conceptualización de Van Vliert y Euwema, cuando se da una conducta de cooperación, activa de negociación y agradable estamos hablando de. Solución de problemas. Compromiso. Lucha directa.

Según la conceptualización de Van Vliert y Euwema, cuando se da una conducta de cooperación, activa de negociación y desagradable estamos hablando de. Solución de problemas. Compromiso. Lucha directa.

Según la conceptualización de Van Vliert y Euwema, cuando se da una conducta de competición activa, estamos hablando de. Lucha indirecta. Compromiso. Lucha directa.

Según la conceptualización de Van Vliert y Euwema, cuando se da una conducta de competición pasiva, estamos hablando de. Lucha indirecta. Compromiso. Lucha directa.

Eludir o aplazar el conflicto. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Se utiliza cuando una persona reduce sus esfuerzos por negociar de forma activa y constructiva, no desea rendirse abiertamente o no desea una victoria rápida y taxativa. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Poner excusas, trivializar el problema, guardar silencio o utilizar generalizaciones y estereotipos es un ejemplo de. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Pablo ante una negociación presenta ausencia de reacciones verbales, sin otros componentes no verbales. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Forma temporal de no hacer nada. Inacción. Retirada. Evitación.

Trivializar, Hacer preguntas irrelevantes y fuera de lugar con el fin de terminar el diálogo oIntentar posponer el problema para reflexionar. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

"¿Por qué no aplazamos este problema hasta hablar con el cliente >>>. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Persona se amolda al punto de vista del oponente o cede ante sus demandas. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Las razones por las cuales una persona realiza esta conducta pueden ser: altruismo, creencias normativas, posible logro de beneficios a corto o medio plazo o prevención de costes asociados al enfrentamiento con el oponente. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Elige la correcta. El servilismo es una conducta inefectiva o improductiva. El sujeto puede utilizarla de forma estratégica cuando considere que puede estar equivocado, cuando preservar la relación con el contrario es muy importante, o cuando, por justicia, crea verse obligado a ceder. El servilismo es doblegar a la otra parte.

Acatar las sugerencias de su oponente Actuar como desea el oponente o Realizar concesiones a la otra parte. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Creo que tienes razón y seria conveniente hacer lo que dices. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Consecución de acuerdos satisfactorios para las partes, donde las mismas realizan alguna concesión. Conductas de evitación. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Señala la correcta. El compromiso es una mezcla de evitación y servilismo. El compromiso es una mezcla de solución de problemas y servilismo. Una misma conducta de compromiso puede ser entendida de forma muy diferente en función del nivel de integratividad del contexto.

Tratar de encontrar caminos intermedios para avanzar hacia una solución del conflicto. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Proponer soluciones que satisfagan a ambas partes. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

«Si te disculparas ante el cliente yo podria hablar con la dirección sobre lo que tu planteas>>. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

La búsqueda de un acuerdo que satisfaga las aspiraciones de las partes. Implica un intercambio abierto de información acerca de prioridades o preferencias, la puesta en comun de ideas, la indagación de principios o coincidencias subyacentes a las dos partes, etc, todas ellas, orientadas hacia la busqueda de un acuerdo satisfactorio para todos. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Buscar información que permita un acercamiento profundo al problema. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Analizar conjuntamente la situación con el oponente. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Integrar las ideas propias y las del oponente para alcanzar una decisión conjunta. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

¿Y a ti qué te pareceria si yo hablara con el cliente e intentara arreglar este problema?. Conductas de solución de problemas. Conductas de servilismo o acomodación. Conductas de compromiso.

Implica la utilización de conductas orientadas hacia la consecución de los fines propios a expensas de las necesidades, deseos a intereses del oponente. Conductas de solución de problemas. Conductas de dominación. Conductas de compromiso.

Son acciones que pretenden, de forma abierta la reducción del nivel de aspirationes o el incremento en las concesiones del oponente, para lo cual los sujetos pueden optar por una doble vía. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Pablo utiliza conductas que buscan la discusión sobre el origen del conflicto y las actitudes adoptadas por el oponente durante el mismo. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Realización de acciones orientadas, de manera clara, hacia la consecución de los objetivos procurando, por todos los medios, lograr los intereses propios e ignorar las necesidades y expectativas del oponente. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Amenaza, la violencia verbal y/o fisica, os compromisos irrevocables son conductas de. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Estoy perplejo e indignado por tu actitud. No comprendo como hiciste esa acción tan extraña. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

çAmenazar, acusar, presionar utilizar un lenguaje abusivo, agredir verbalmente, hacer comentarios presuntuosos o hirientes. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

El sujeto busca obstruir los planes del oponente, hacer observaciones a la espalda del mismo, o formar alianzas y coaliciones con una parte externa al conflicto. Tres de resistencia. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

El negativismo, la no complacencia y la prologación deliberada de la discusión son propias de. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Poner trabas a los planes de la otra parte. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Desviar conscientemente el asunto en conflicto. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Debemos hablar de las reglas, de los procedimientos de asignación de clientes, no acerca de temas tan concretos como los que tu propones. Lucha directa. Lucha indirecta. Lucha esquiva.

Conflictos relacionales, cuando se necesita tiempo de reflexión, cuando el no acuerdo inmediato es menos costoso que el acuerdo. Estilo evitativo. Estilo servilismo. Estilo compromiso. Estilo dominación. Estilo integración.

Conflictos con intensidad elevada (escalados).Surgen problemas morales o de equidad. Ayudar a salvar la imagen del adversario. Estilo evitativo. Estilo servilismo. Estilo compromiso. Estilo dominación. Estilo integración.

Negociaciones sin potencial integrativo. Situaciones de interdependencia negativa. Las partes tienen un poder semejante. Estilo evitativo. Estilo servilismo. Estilo compromiso. Estilo dominación. Estilo integración.

Se requiere una decisión rápida. Los adversarios tienen dificultades para tomar decisiones o llegar a acuerdos por falta de preparación. Estilo evitativo. Estilo servilismo. Estilo compromiso. Estilo dominación. Estilo integración.

Temas complejos e importantes para las partes. Disponibilidad temporal Negociaciones con potencial integrativo. Conflictos escalados. Es necesaria la implicación de todas las partes en el acuerdo final. Estilo evitativo. Estilo servilismo. Estilo compromiso. Estilo dominación. Estilo integración.