T3 RRHH

1. ¿Cómo se define el proceso de socialización en el texto?. a) El sistema mediante el cual se seleccionan los currículums más adecuados. b) El proceso mediante el cual las personas comprenden y aceptan los valores, normas, procedimientos y características de la organización y sus miembros. c) Un conjunto de desvinculaciones forzosas para empleados incompetentes. d) La evaluación económica y el cálculo del coste-beneficio de las acciones formativas.

2. Además de lograr que los recién contratados alcancen un buen nivel de rendimiento rápido, ¿qué otra cosa debe procurar la DRRHH?. a) Que realicen tareas de baja relevancia para poner a prueba su paciencia. b) Que sus primeras impresiones sean favorables, para que se conviertan en miembros satisfechos y productivos. c) Que asuman funciones de alta dirección de forma inmediata sin manual del empleado. d) Que realicen de manera obligatoria rotaciones por todos los países donde opera la empresa.

3. ¿Qué otros nombres recibe el proceso de socialización en el texto?. a) Reclutamiento, preselección o criba curricular. b) Integración, orientación o acogida. c) Rotación, coaching o mecenazgo. d) Evaluación del potencial, assessment center o plan de sucesión.

4. Un programa de socialización bien estructurado es un método eficaz para: a) Sustituir por completo las funciones de la línea de supervisión. b) Evitar que los trabajadores soliciten prejubilaciones anticipadas. c) Reducir las posibilidades de abandono o problemas derivados de una mala interpretación de lo que la empresa espera. d) Reducir los costes de cotización a la Seguridad Social.

5. ¿Quiénes comparten la responsabilidad del proceso de socialización en la empresa?. a) Exclusivamente los consultores externos contratados por la alta dirección. b) El departamento de RRHH y el departamento en el que trabajará el nuevo contratado. c) Únicamente los propios compañeros de trabajo de igual rango jerárquico. d) El servicio público de empleo y el tutor del centro educativo de origen.

6. ¿Qué es el "manual del empleado" y qué detalla?. a) Un registro confidencial que guarda el mentor con las notas del mentorizado. b) Un documento (papel o electrónico) que explica los derechos del empleado y detalla la política de la empresa sobre vacaciones, absentismo, descansos, etc. c) Un compendio de exámenes teóricos que se deben superar obligatoriamente en el nivel del puesto de trabajo. d) Una lista de rutas profesionales que indica el tiempo estimado para cada transición vertical.

7. ¿Qué ventaja ofrece proporcionar la información del manual del empleado previamente en la web corporativa?. a) Exime legalmente a la empresa de pagar la escala salarial acordada. b) Permite que el nuevo empleado se familiarice con estos aspectos antes de entrar, facilitando su asimilación. c) Evita tener que presentar al trabajador ante su superior inmediato o supervisor. d) Garantiza que el empleado se convierta en un trabajador "Estrella" de forma automática.

8. Si no existe un manual del empleado, ¿qué es fundamental hacer?. a) Suspender el proceso de acogida hasta que se redacte el documento electrónico. b) Explica verbalmente toda la información relevante. c) Dejar que el empleado descubra las normas por sí mismo a través del error. c) Dejar que el empleado descubra las normas por sí mismo a través del error. d) Asignarle un coach externo de forma inmediata el primer día.

9. Dentro de los puntos principales de un programa de socialización, la historia de la empresa y las normas disciplinarias se clasifican como: a) Beneficios del empleado. b) Aspectos referentes al puesto de trabajo. c) Aspectos organizativos. d) Presentaciones.

10. La escala salarial, los periodos de descanso y los planes de pensiones se encuadran dentro de: a) Aspectos organizativos generales. b) Beneficios del empleado. c) Requisitos de seguridad del puesto. d) Evaluaciones de nivel humano.

11. ¿Quiénes están incluidos de forma expresa en el punto de "Presentaciones" del programa de socialización?. a) Los competidores, los stakeholders y los consultores externos. b) Los miembros de la comisión de la alta dirección únicamente. c) El superior, los formadores, los compañeros y el asesor del empleado. c) El superior, los formadores, los compañeros y el asesor del empleado. d) Los antiguos empleados despedidos de la organización.

12. La localización, las tareas que comporta y las relaciones con otros puestos son aspectos referentes a: a) El nivel organizativo estratégico del entorno. b) El puesto de trabajo. c) Los beneficios sociales del empleado. d) La evaluación subjetiva del potencial radial.

d) La evaluación subjetiva del potencial radial. a) Un trabajador experimentado, con conocimiento profundo del negocio y del sector, que guía y aconseja al recién contratado. b) El jefe directo encargado de sancionar disciplinariamente al trabajador en el periodo de prueba. c) Un psicólogo externo especializado en aplicar el test de Rorschach y la grafología. d) Un empleado de bajo rendimiento pero alto potencial que necesita formación correctiva.

14. ¿Cómo deben ser los programas de mentoring según el texto?. a) Estrictamente informales, sin reuniones planificadas ni calendario. b) Secretos y ocultos a la línea de supervisión de la empresa. c) Sistemáticos, con reuniones regulares entre el mentor y el mentorizado (permitiendo encuentros informales adicionales). d) Enfocados exclusivamente en la adquisición de conocimientos teóricos de legislación.

15. ¿Quién se menciona como la pieza clave en el seguimiento de la orientación, cuya actitud indiferente puede estropear el proceso?. a) El director de finanzas. b) El consultor externo de RRHH. c) El propio supervisor. d) El trabajador clasificado como "Mantenedor".

16. ¿Por qué el nivel del superior inmediato es donde es más fácil cometer errores durante la socialización?. a) Porque el superior carece de autoridad legal según el Estatuto de los Trabajadores. b) Porque el superior puede no tener suficiente tiempo o preparación. c) Porque sus funciones entran en conflicto directo con los programas de coaching individualizados. d) Porque la ley orgánica le prohíbe hablar con los nuevos subordinados.

17. ¿Qué herramienta se le puede proporcionar al supervisor para evitar errores en la orientación?. a) Un business game o juego de empresa interactivo. b) Un esquema de sucesión indexado de la alta dirección. c) Una lista de temas sobre los que debe versar su orientación. d) Una escala de valoración de tareas basada en la frecuencia y dificultad.

18. ¿Qué error común de socialización ocurre cuando se le asigna al empleado una cantidad inasimilable de datos en sus primeros días?. a) Sobrecarga de trabajo. b) Sobresaturación de información. c) Falta de orientación por creencia errónea. d) Asignación de tareas de poca relevancia.

19. La errónea creencia de que "la única forma de aprender es trabajando" da lugar al error común de: a) Sobresaturación de información. b) Enriquecimiento excesivo del puesto. c) Falta de orientación. d) Contaminación del perfil organizativo.

20. El papel del mentor respecto al del superior inmediato: a) Es complementario al del superior y no debe sustituirlo. b) Es jerárquicamente superior y anula sus decisiones de línea. c) Debe ser idéntico para evitar diferencias en la orientación del departamento. d) Consiste en evaluar el rendimiento actual y proponer la desvinculación.

21. ¿Qué es la formación según la definición del texto?. a) Un filtro eliminatorio propio de los procesos de selección de múltiples etapas. b) Un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento actual o futuro de los trabajadores, potenciando conocimientos, habilidades y actitudes. c) Un proceso que ocurre únicamente fuera del horario laboral y que no se considera tiempo de trabajo efectivo. d) La secuencia de experiencias, éxitos y fracasos que una persona vive a lo largo de su trayectoria.

22. ¿Cuáles son los tres tipos de aprendizajes no excluyentes que implica la formación?. a) Organizativo, de puesto y humano. b) Teórico, práctico y actitudinal. c) Vertical, radial y lateral. d) Reacción, adquisición y conducta.

23. ¿A través de qué instrumento las organizaciones planifican anualmente la formación de sus trabajadores?. a) Del manual del empleado digital. b) De un profesiograma de libre acceso. c) De un plan de formación. d) De una ruta profesional estática.

24. ¿Excluye el plan de formación anual la posibilidad de realizar acciones formativas no previstas?. a) Sí, el plan es inamovible por razones de presupuesto financiero estricto. b) Sí, cualquier cambio invalida los resultados de los niveles 3 y 4 de Kirkpatrick. c) No, no excluye la posibilidad de realizar acciones formativas que surjan de necesidades emergentes. d) No, salvo que la empresa cuente con menos de diez trabajadores fijos discontinuos.

25. ¿Cuál es una ventaja de la formación para las organizaciones?. a) Incrementa la productividad, mejora la calidad del trabajo y homogeneiza pautas de comportamiento (cultura común). b) Permite promover a los empleados de forma obligatoria sin evaluar su potencial futuro. c) Elimina la necesidad de realizar el diagnóstico de necesidades a nivel de puesto de trabajo. d) Sustituye las reuniones sistemáticas entre el mentor y el mentorizado.

26. ¿Cuál es una ventaja de la formación para las personas (trabajadores)?. a) Les garantiza un ascenso vertical radial inmediato hacia el centro de la empresa. b) Eleva el nivel de satisfacción con el puesto, mejora la confianza en sus capacidades y ayuda a manejar el estrés. c) Reduce las horas de trabajo efectivo de su jornada semanal de forma permanente. d) Les permite evitar el cumplimiento de las normas disciplinarias de la organización.

27. ¿Por qué el plan de formación es más complejo en las grandes organizaciones que en las pequeñas?. a) Porque la ley les obliga a contratar consultores externos de forma aleatoria. b) Porque en el diagnóstico de necesidades se lleva a cabo un proceso de consulta importante a la línea. c) Debido a la imposibilidad de utilizar cuestionarios y entrevistas presenciales. d) Porque sus empleados están clasificados únicamente como "Incompetentes".

28. ¿Cuáles son las tres etapas del plan de formación descritas en el texto?. a) 1) Reclutamiento, 2) Socialización, 3) Desvinculación. b) 1) Identificación de rutas, 2) Evaluación del potencial, 3) Plan de sucesión. c) 1) Diagnóstico de las necesidades de formación, 2) Elaboración de las acciones formativas, 3) Evaluación de la formación. d) 1) Reacción, 2) Aprendizaje, 3) Cambio de conducta.

29. El diagnóstico de necesidades formativas implica un análisis a tres niveles, que son: a) Nivel organizativo, nivel puesto de trabajo y nivel humano o de personas. b) Nivel teórico, nivel práctico y nivel actitudinal. c) Nivel de reacción, nivel de conocimiento y nivel de resultados. d) Nivel superior, nivel intermedio y nivel directivo.

30. ¿Qué se tiene en cuenta en el "Nivel organizativo" del diagnóstico de necesidades?. a) Las capacidades específicas e individuales de cada trabajador evaluado en secreto. b) La visión de conjunto necesaria para establecer la formación uniforme para toda la plantilla, identificando en qué áreas es necesaria. c) Las brechas de rendimiento medidas exclusivamente por la opinión de los supervisores. d) La descripción detallada de las operaciones y movimientos manuales de una sola tarea.

31. ¿Cuáles son los elementos clave a analizar en el nivel organizativo?. a) El absentismo, las vacaciones, los comedores y las guarderías. b) Los objetivos y estrategias de la organización, los factores del entorno y los recursos necesarios (financieros, tiempo y experiencia). c) Las fichas in basket, los juegos de empresa y los grupos de control. d) La escala salarial básica y las indemnizaciones por movilidad geográfica.

32. ¿Qué herramienta se utiliza en el "Nivel puesto de trabajo" para identificar necesidades formativas describiendo actividades específicas?. a) El manual del empleado abreviado. b) El test de manchas de Rorschach aplicado al supervisor. c) El análisis de tareas. d) El plan de sucesión contingente.

33. Para priorizar las necesidades de formación en el nivel de puesto de trabajo, se desarrollan escalas de valoración que evalúan tres criterios de cada tarea: a) Coste, beneficio y rentabilidad. b) Importancia, dificultad y frecuencia. c) Edad, experiencia y motivación. d) Centralidad, verticalidad y lateralidad.

34. ¿En qué consiste el primer paso del análisis a "Nivel humano o de personas"?. a) Definir el rendimiento deseado (establecer los estándares de rendimiento importantes). b) Determinar la brecha entre el rendimiento actual y la escala salarial del entorno. c) Desvincular inmediatamente a los empleados que muestran falta de motivación. d) Aplicar un examen teórico de conocimientos sobre la historia de la empresa.

35. ¿Cuál es el segundo paso en el análisis del nivel humano o de personas?. a) Diseñar un programa de mentoring sistemático para la alta dirección. b) Identificar factores del entorno como los servicios ofrecidos por competidores. c) Determinar la brecha entre el rendimiento deseado y el rendimiento actual. d) Modificar la jornada laboral convirtiéndola en una semana comprimida.

36. Si un empleado no alcanza los objetivos por falta de habilidades de negociación o gestión del tiempo, esto se identifica en el paso de. a) Definición del sistema didáctico fuera del puesto. b) Formulación de objetivos conceptuales simétricos. c) Identificación de los obstáculos para un rendimiento efectivo. d) Evaluación del nivel 1 de Kirkpatrick (reacción).

37. Dentro del plan de formación, la formulación de objetivos se clasifica en tres categorías: a) Organizativos, grupales e individuales. b) Conceptuales, procedimentales y actitudinales. c) Económicos, de costes y de beneficios. d) Iniciales, intermedios y de sucesión final.

38. Los métodos de formación como conferencias, seminarios, estudios de casos y business games se caracterizan por impartirse: a) Directamente en el puesto de trabajo (job training). b) Fuera del puesto de trabajo. c) Únicamente durante los periodos de vacaciones y días festivos. d) Por iniciativa exclusiva de los compañeros de trabajo.

39. ¿Qué es la "formación por enseñanza directa en el puesto" (job training)?. a) Un método para trabajos relativamente sencillos, donde el trabajador aprende las tareas directamente en su puesto bajo supervisión de un tutor experimentado. b) Un sistema didáctico basado en la rotación por varios sectores de la empresa durante un año. c) Un entrenamiento individualizado guiado por un coach externo para mejorar la estrategia a corto plazo. d) La asignación de funciones de nivel superior por parte de la comisión de alta dirección.

40. ¿Qué ventaja e inconveniente presenta la "rotación de puestos"?. a) Ventaja: aprendizaje muy profundo; Inconveniente: destruye la cultura común. b) Ventaja: mejora la polivalencia y adaptación; Inconveniente: el tiempo limitado puede impedir un aprendizaje profundo. c) Ventaja: es totalmente gratuita; Inconveniente: requiere aplicar el test de Rorschach de forma obligatoria. d) Ventaja: evita la saturación de información; Inconveniente: reduce la productividad en un 50%.

41. ¿A quiénes suelen asignar las empresas un mentor en los programas de desarrollo en el puesto de trabajo?. a) A los empleados clasificados como "Incompetentes" en fase de desvinculación. b) A los directivos en desarrollo. c) A los candidatos externos antes de superar la entrevista de selección. d) Únicamente al personal subcontractado de limpieza y mantenimiento.

42. ¿En qué consisten las técnicas de delegación, sustitución o asignación de proyectos especiales?. a) En trasladar lateralmente al trabajador a un puesto de menor responsabilidad por razones disciplinarias. b) En obligar al trabajador a estudiar de forma personal en su domicilio sin apoyo de la empresa. c) En que los superiores asignan funciones de nivel superior a empleados con potencial de ascenso para que experimenten tareas y desarrollen competencias. d) En externalizar la dirección de recursos humanos a una consultora de selección.

43. ¿Qué es el "coaching" según el texto?. a) Una técnica de formación individualizada en la que un coach guía al empleado centrándose en habilidades interpersonales y estratégicas a corto plazo. b) Un programa sistemático de reuniones reguladas entre un directivo veterano y un recién contratado. c) Una prueba de evaluación que pertenece al nivel 2 del modelo de Kirkpatrick. d) Un método interactivo de simulación donde los participantes asumen roles en un grupo de control.

44. ¿Qué diferencia a los formadores internos de los externos?. a) Los internos cobran de la Seguridad Social y los externos dependen del presupuesto de la DRRHH. b) Los internos enseñan teoría y los externos realizan simulaciones de muestras de trabajo. c) Los internos son trabajadores expertos de la empresa; los externos son profesionales o empresas especializadas contratados por su experiencia. d) Los internos actúan en el nivel organizativo y los externos solo en el nivel humano.

45. Legalmente, ¿cómo se considera el tiempo dedicado a la formación necesaria para adaptarse a modificaciones en el puesto de trabajo?. a) Tiempo de descanso obligatorio no remunerado. b) Tiempo de trabajo efectivo. c) Periodo de prueba acumulable a las vacaciones del empleado. d) Interrupción de la relación laboral regulada por convenio privado.

46. ¿Qué factores influyen en la elección del lugar de formación (dentro o fuera de la empresa)?. a) El número de personas que integran el plan de sucesión de la alta dirección únicamente. b) La disponibilidad de espacio, los costes, la ubicación de los equipos para prácticas y las capacidades de los formadores. c) El resultado obtenido en los cuestionarios de reacción del nivel 1 de Kirkpatrick. d) Las trayectorias profesionales radiales y las fechas de jubilación anticipada.

47. ¿Qué aspectos ayudan a determinar los destinatarios más adecuados para asegurar una asignación eficiente de los recursos formativos?. a) El cargo del superior, las líneas de producto y el proceso de producción de la empresa. b) Los objetivos estratégicos del entorno competitivo y las crisis económicas pasada. c) La edad, la experiencia, la formación previa, la disponibilidad de tiempo y la motivación. d) Las puntuaciones obtenidas exclusivamente en el test proyectivo de la grafología.

48. ¿De qué trata el Nivel 1 (Reacción) del Modelo de Kirkpatrick?. a) De evaluar la cantidad de conocimientos teóricos adquiridos mediante un examen tipo test. b) De evaluar las opiniones de quienes han seguido la acción formativa, habitualmente mediante cuestionarios y entrevistas por su sencillez. c) De observar directamente si el empleado ha modificado su comportamiento diario en el puesto. d) De analizar el retorno financiero y el impacto en las ventas de la organización.

49. ¿Qué métodos se pueden utilizar en el Nivel 2 (Adquisición de conocimientos) del Modelo de Kirkpatrick?. a) Análisis de métricas de ventas y opinión subjetiva diaria de los supervisores. b) Método de coste-beneficio e indicadores macroeconómicos del entorno. c) Test de conocimientos, exámenes o pruebas de evaluación, prueba antes y después, y grupos de control. d) Cuestionarios de autodescripción y entrevistas simuladas in basket.

50. ¿Qué verifica el Nivel 3 del Modelo de Kirkpatrick?. a) Si los participantes modifican su conducta en el trabajo tras la acción formativa, en línea con los objetivos del curso. b) El grado de satisfacción general del cliente externo con los nuevos productos. c) El coste total de la consultoría externa contratada para la formación. ) La reacción inicial de agrado o desagrado de los participantes del seminario.

51. ¿Cuál es un inconveniente de la "observación directa" como método de evaluación del Nivel 3 (cambio de conducta)?. a) Que ofrece datos puramente financieros difíciles de traducir a variables operativas. b) Que solo puede aplicarse a trabajos directivos de alta complejidad organizativa. c) Que la presencia de un observador puede influir en el comportamiento del empleado. d) Que exige contar con la autorización del Ministerio de Trabajo.

52. El Nivel 4 del Modelo de Kirkpatrick evalúa los "resultados en la organización" mediante el análisis de: a) Los exámenes teóricos y los test psicométricos cualitativos antes y después. b) La dimensión económica del proceso formativo, analizando el impacto en variables como ventas, productividad o rentabilidad. c) La relación interpersonal medida por la amabilidad en el trato y la capacidad de escucha. d) El número de temas explicados verbalmente por el supervisor inmediato durante la acogida.

53. ¿Qué es el "desarrollo profesional sin cambio de puesto"?. a) Un enfoque centrado en otorgar más responsabilidades o autonomía en el puesto actual (enriquecimiento del puesto, empowerment, proyectos). b) El proceso sistemático que tradicionalmente se ha visto como un ascenso jerárquico directo. c) El movimiento radial que aleja al trabajador de los asuntos confidenciales de la empresa. d) La subcontratación de la actividad principal del empleado a una empresa de servicios experta.

54. ¿Cómo se define la "carrera profesional" en el texto?. a) La formación universitaria específica que se exige en las redes sociales profesionales. b) La secuencia de experiencias y actividades relacionadas con el trabajo o trabajos que desempeña una persona a lo largo de su vida. c) El plan diseñado por la alta dirección para sustituir de forma imprevista a un jefe de línea. d) El diagnóstico de brechas de rendimiento corregidas mediante el job training.

55. ¿Qué implican los movimientos de carrera clasificados como "Radiales"?. a) Un alza o una baja directa en el nivel de la estructura jerárquica vertical. b) Cambios horizontales en la especialidad, función, departamento o división organizativa. c) Un alejamiento o acercamiento al "centro" de la organización, es decir, al acceso a los asuntos más importantes y confidenciales. c) Un alejamiento o acercamiento al "centro" de la organización, es decir, al acceso a los asuntos más importantes y confidenciales.

56. El primer paso en la planificación de carreras consiste en: a) Desvincular a los empleados incompetentes con bajo potencial. b) Contratar consultores externos para aplicar test de personalidad psicométricos. c) Identificar las rutas profesionales existentes (trayectorias, puestos, requisitos y tiempos estimados). d) Establecer de forma definitiva un plan de sucesión inamovible para la junta directiva.

57. En la evaluación del potencial, ¿qué es el "potencial" según el texto?. a) Las capacidades que un empleado podría desarrollar en el futuro, si se le proporcionan las condiciones y el estímulo adecuados. b) El rendimiento actual medido de forma objetiva a través de indicadores como las ventas. c) La cantidad de años que le faltan al trabajador para acceder a la jubilación anticipada. d) El coste financiero total que supone formar a un directivo estrella.

58. ¿Qué características definen al método del "Centro de evaluación o assessment center"?. a) Es un método subjetivo y gratuito que realiza el propio compañero de trabajo para evaluar la empatía. b) Se basa exclusivamente en encuestas breves distribuidas por internet a través de redes profesionales. c) Es un método preciso y sistemático que utiliza ejercicios in basket, discusiones de grupo y simulaciones, limitado a grandes organizaciones por su alto coste. d) Consiste en un certificado que emite la Seguridad Social en los planes de prejubilación compartida.

59. ¿Qué recomendación hace el texto si un candidato acepta participar en una promoción de carrera?. a) Se le deben hacer promesas firmes con fechas exactas de ascenso para motivarlo al máximo. b) Se le debe exigir que renuncie a sus periodos de descanso y vacaciones de forma inmediata. c) Se le debe informar de manera realista sobre sus posibilidades y desafíos, incrementando sus opciones si acepta, pero sin promesas firmes sobre la fecha. d) Se le debe clasificar inmediatamente en el grupo de los empleados "Mantenedores".

60. De acuerdo con la clasificación de los cuatro tipos de empleados, ¿cómo se define a los "Mantenedores" y qué estrategia se debe usar con ellos?. a) Empleados con alto rendimiento pero bajo potencial de promoción; se les debe ofrecer formación para mantener su desempeño actual y recompensas no vinculadas al ascenso. b) Empleados con bajo rendimiento y alto potencial; se les debe aplicar formación correctiva inmediata. c) Empleados con alto rendimiento y alto potencial; son el foco principal de la planificación de carreras. d) Empleados con bajo rendimiento y bajo potencial; se debe considerar de forma directa su desvinculación.