T4 RRHH

1. ¿Cómo se define la evaluación del desempeño en el texto?. a) Un proceso informal mediante el cual RRHH calcula las cuotas patronales de la Seguridad Social. b) Un proceso sistemático en el cual una o varias personas con conocimiento directo del trabajo emiten un juicio de valor sobre el rendimiento. c) Una auditoría externa obligatoria dictada anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. d) El cálculo matemático exacto del Salario Bruto restándole únicamente las retenciones de IRPF.

2. ¿Cuáles son los tres procesos fundamentales que abarca la evaluación del desempeño?. a) Identificar, Medir y Gestionar el rendimiento. b) Reclutar, Seleccionar y Orientar al personal de línea. c) Validar, Encuestar y Clasificar los costes de personal. d) Formalizar, Liquidar y Controlar las bajas de enfermedad común.

3. El proceso de evaluación del rendimiento que consiste en determinar la calidad del desempeño del empleado en las áreas clave se denomina: a) Identificar. b) Gestionar el rendimiento. c) Medir. d) Valoración de puestos de trabajo (VPT).

4. Dentro de los procesos fundamentales, ¿qué implica "Gestionar el rendimiento"?. a) Recoger estadísticas del tiempo medio de servicio de forma anónima. a) Recoger estadísticas del tiempo medio de servicio de forma anónima. c) Comunicar los resultados, desarrollar planes de mejora personalizados y realizar un seguimiento continuo del sistema. d) Modificar de forma unilateral los contratos indefinidos para convertirlos en temporales.

5. Para que el proceso de evaluación sea eficaz, el requisito de estar "orientado al puesto de trabajo" significa que: a) Debe aplicarse únicamente al personal joven o en dificultades de liquidez. b) Debe estar directamente relacionado con las tareas del empleado, basándose en el análisis del puesto o en las competencias. c) Debe realizarse en las oficinas centrales de recursos humanos de forma estricta. d) Debe priorizar los rasgos intangibles de la personalidad por encima de los resultados cuantitativos.

6. ¿Qué significa el requisito de que la evaluación del rendimiento sea "en cascada"?. a) Que se debe centralizar toda la toma de decisiones exclusivamente en los evaluadores externos. b) Que la responsabilidad debe recaer en los jefes directos de cada empleado, evitando centralizar todo en el departamento de RRHH. c) Que las puntuaciones deben distribuirse de forma automática restando el IRPF. d) Que los clientes externos deben evaluar primero a la alta dirección y luego a la base.

7. El requisito que indica que las muestras de desempeño deben recogerse con regularidad y desde diferentes fuentes se denomina: a) Formalizado. b) Global. c) Continuo. d) Estratégico.

8. ¿Qué significa que la evaluación debe ser "subjetiva pero no arbitraria"?. a) Que el evaluador puede calificar según sus preferencias personales y simpatías del día. b) Que aunque incluye juicios de valor subjetivos, estos deben estar fundamentados de manera sólida. c) Que se basa única y exclusivamente en el índice de rotación matemática del IPC. c) Que se basa única y exclusivamente en el índice de rotación matemática del IPC.

9. ¿Cuáles son los requisitos fundamentales que deben cumplir los evaluadores del rendimiento?. a) Conocer el rendimiento en profundidad, estar bien formados en la metodología y estar motivados. b) Ser consultores externos homologados por el SEPE y Hacienda de forma obligatoria. c) Pertenecer al mismo grupo de clientes externos y tener menos de un año de antigüedad media. d) Haber diseñado los indicadores de rigurosidad en la selección de la empresa usuaria.

10. Tradicionalmente, ¿quiénes son los principales responsables de evaluar el rendimiento de los subordinados?. a) Los especialistas en evaluación externos. b) Los subordinados directos de forma anónima. c) Los superiores directos. d) Los ciudadanos o usuarios de servicios públicos.

11. ¿Cuál es el principio en el que se basa la evaluación por parte de los "compañeros de trabajo"?. a) Que son los encargados de aplicar las retenciones de IRPF y conocen el Salario Líquido. b) Que se encuentran en mejor disposición que el jefe para juzgar al evaluado tal como es, pues ante el jefe solo presenta su mejor faceta. c) Que homogeneizan la política salarial sin sesgos de carácter departamental. d) Que pueden decidir unilateralmente los despidos no procedentes y las promociones de carrera.

12. ¿Para qué decisiones NO se recomienda aplicar el método de evaluación por compañeros debido a posibles conflictos de intereses?. a) Para el diagnóstico de necesidades formativas internas. b) Para la revisión del diseño del puesto de trabajo operativo. c) Para decisiones relacionadas con promociones o recompensas. d) Para la elaboración de calendarios laborales anuales.

13. ¿Qué requiere la evaluación por parte de los "subordinados" para garantizar su efectividad?. a) Un entorno de confianza, madurez organizacional y garantías de que no sufrirán represalias. b) Que el superior directo se encuentre en periodo de prueba de forma obligatoria. c) Que los incentivos de la empresa estén basados en el destajo o comisiones puras. d) La intervención directa de la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

14. ¿Qué límite presentan los clientes externos e internos como evaluadores del rendimiento?. a) Carecen de motivación para responder cuestionarios y entrevistas. b) Tienen un conocimiento limitado del desempeño global del empleado, por lo que deben complementarse. c) Siempre generan un rechazo inmediato por parte de la alta dirección. d) Sus valoraciones alteran el cálculo del salario bruto mensual de la nómina.

15. ¿Cómo se define la "evaluación de 360 grados" o multifuente?. a) Un sistema que mide la rotación del personal multiplicada por el volumen de negocio general. b) Un examen médico exhaustivo que se realiza en círculos a todos los miembros de la plantilla. c) Un enfoque que combina las evaluaciones de varias fuentes, incluyendo superiores, compañeros, subordinados y, en ocasiones, clientes. d) Un método de valoración de puestos de trabajo que asigna el mismo salario neto a toda la estructura.

16. Si una evaluación multifuente incluye a superiores y compañeros, pero NO incluye a los clientes ni a los subordinados, se trata de una variación de: a) 270 grados. b) 360 grados. c) 180 grados. d) 90 grados.

17. Una evaluación de 270 grados incluye las siguientes fuentes: a) Superiores, compañeros y clientes externos. b) Compañeros, subordinados y clientes internos. c) Superiores, compañeros y subordinados (sin incluir clientes). d) Clientes externos, autoevaluación y evaluadores externos.

18. Caminar personalmente por las salas de atención al público de una comisaría para comprobar cómo se atiende a los ciudadanos es un ejemplo de: a) Observación directa. b) Observación indirecta. c) Valoración de puestos por puntos. d) Auditoría de indicadores de rigurosidad.

19. Calificar a los empleados basándose en estadísticas del tiempo medio de servicio, informes de ciudadanos o número de solicitudes resueltas constituye una: a) Observación directa. b) Observación indirecta. c) Retribución basada en el mérito estático. d) Práctica de desvinculación por incompetencia.

20. Las evaluaciones basadas en características o rasgos juzgan elementos del trabajador tales como: a) Las unidades de producto vendidas o fabricadas durante la jornada diaria. b) Los comportamientos específicos y observables medidos por el supervisor directo. c) La personalidad, la responsabilidad, la colaboración, la capacidad de decisión o la lealtad. d) Los días de absentismo y las bajas por accidente laboral de la nómina.

21. ¿Qué crítica principal reciben las evaluaciones basadas en características o rasgos puros?. a) Son calificadas como ambiguas y subjetivas, permitiendo con facilidad la influencia de sesgos. b) Tienen un coste de implantación extremadamente elevado para las pequeñas empresas. c) Exigen la aplicación obligatoria de encuestas salariales de mercado semanales. d) Reducen la motivación intrínseca de los trabajadores estrella de forma inmediata.

22. ¿Cuál es la principal ventaja de los métodos de evaluación basados en comportamientos?. a) Permiten cuantificar de forma matemática exacta el volumen de negocio por empleado. b) Eliminan la necesidad de realizar entrevistas de evaluación presenciales. c) Nos centramos en lo que hace el individuo y no en su personalidad. d) Se calculan automáticamente a través de las bases de cotización de la Seguridad Social.

23. Las ventas, el porcentaje de clientes que repiten, el porcentaje de clientes satisfechos y la reducción de costes son indicadores de una: a) Evaluación basada en rasgos de personalidad. b) Evaluación multifuente desestructurada. c) Evaluación por resultados. d) Valoración de puestos de trabajo de equidad interna.

24. ¿Cuál es la principal ventaja de la evaluación basada en resultados?. a) Su objetividad y claridad. b) Que se enfoca en características consistentes y duraderas de la lealtad. c) Que no requiere la recogida de datos estadísticos ni informes. d) Que elimina por completo el estrés laboral de los equipos de trabajo.

25. Al desarrollar un plan de acción para mejorar el rendimiento de un empleado, el supervisor debe actuar como un: a) Evaluador externo neutral y distante. b) Recaudador de impuestos sobre el trabajo. c) Coach, sugiriendo formas de superar obstáculos. d) Auditor de contratos formativos en alternancia.

26. Al comunicar feedback sobre el rendimiento de manera eficaz y directa, se debe evitar: a) Hablar sobre las tareas concretas del puesto de trabajo. b) Utilizar datos cuantitativos u observaciones indirectas. c) Centrarse en características personales del individuo. d) Compartir información de forma regular con el subordinado.

27. ¿Cuáles son las tres categorías principales en las que se clasifican los componentes de la retribución?. a) Retribución fija, retribución variable y beneficios sociales. b) Salario bruto, salario neto y retenciones de IRPF. c) Planes individuales, colectivos y organizativos. d) Cuotas patronales, cuotas del empleado y tipos de cotización.

28. ¿Qué caracteriza a la "retribución fija"?. a) Varía mensual y directamente según los porcentajes de clientes satisfechos. b) Consiste en prestaciones en especie para las familias de los empleados únicamente. c) Es la parte del salario que no depende del rendimiento y generalmente se calcula por el tiempo dedicado. d) Está financiada exclusivamente por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

29. ¿Cómo se define la "equidad retributiva" en el texto?. a) La igualdad absoluta de salarios líquidos entre todas las empresas del sector competitivo. b) La percepción de justicia en la compensación recibida por los empleados, tanto interna como externamente. c) El incremento automático de las retribuciones variables según el IPC anual. d) La distribución exacta al 50% de las cuotas de accidentes de trabajo.

30. La justicia de las retribuciones dentro de la propia estructura salarial de una organización, asegurando compensación similar para trabajos de igual valor, es la: a) Equidad interna. b) Equidad externa. c) Competitividad salarial del entorno. d) Retribución basada en el destajo grupal.

31. ¿En qué se basa la "equidad externa"?. a) En la comparación entre los rasgos de personalidad de los directivos internos y externos. b) En los criterios de valoración de puestos fijados por el comité de empresa de forma asíncrona. c) En las comparaciones entre lo que se paga en una organización por un puesto y lo que se paga en otras por un puesto similar. d) En el porcentaje de no renovaciones de contratos temporales en el mercado laboral relevante.

32. ¿A través de qué proceso ordenado y sistemático se pretende conseguir la equidad interna de la estructura retributiva?. a) De la encuesta salarial de mercado (MLR). b) De la liquidación de retenciones de IRPF. c) De la valoración de puestos de trabajo (VPT). d) Del control de presencia y calendarios laborales.

33. Al realizar una VPT, lo recomendable es que cada organización: a) Fije los factores que realmente son relevantes para su actividad y objetivos, asignando puntuaciones. b) Aplique los mismos factores exactos de los competidores externos sin modificarlos. c) Utilice únicamente el factor de la antigüedad media del empleado. d) Elimine la clasificación por niveles o categorías salariales.

34. ¿Cómo tratan las empresas de alcanzar la competitividad o equidad externa?. a) Mediante la evaluación multifuente de 360 grados de la alta dirección. b) A través de la supresión de los beneficios sociales familiares. c) A través de la realización, análisis y aplicación de estudios o encuestas salariales. d) Mediante la formalización exclusiva de contratos de formación en alternancia.

35. ¿Cuál es la primera fase en la utilización de las encuestas salariales?. a) Establecimiento de puestos tipo o clave. b) Aplicación de deducciones correspondientes a la Seguridad Social. c) Determinación del Salario Líquido efectivo por empleado. d) Elaboración del informe de auditoría interna de riesgos.

36. ¿Qué es el Mercado Laboral Relevante (MLR) según el texto?. a) El conjunto de todos los desempleados registrados en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). a) El conjunto de todos los desempleados registrados en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). c) El conjunto de empresas que compiten por los mismos empleados que la empresa que realiza el estudio. d) La base de datos informática donde se registran los indicadores de trabajo en equipo.

37. Al seleccionar las empresas para el MLR en una encuesta salarial, se deben considerar los siguientes criterios: a) Su sector, tamaño, situación financiera y ubicación. b) El estilo de dirección predominante y el grado de libertad únicamente. c) Los tipos de cotización anuales fijados por los Presupuestos Generales del Estado. d) El número de entrevistas y la duración del periodo de prueba.

38. ¿Qué datos mínimos debe incluir el cuestionario elaborado tras determinar el MLR?. a) Las cuotas de accidentes de trabajo y las pólizas de planes de pensiones privados. b) Nombre, funciones y requisitos del puesto, empresa, retribuciones y otros datos de políticas de RRHH. c) Los nombres y apellidos de los subordinados que participan en la evaluación de 180 grados. d) El volumen de negocio exacto dividido por el número de despidos no procedentes.

39. ¿Para qué tipo de empresas menciona el texto que es particularmente beneficiosa la retribución variable?. a) Grandes corporaciones estables con personal de alta antigüedad media. b) Empresas pequeñas, con personal joven o en dificultades de liquidez. c) Entidades públicas que exigen un reconocimiento médico exhaustivo inicial. d) Organizaciones que aplican de forma única salarios fijados en el convenio sectorial.

40. Los incrementos salariales fijos basados en la evaluación del rendimiento se denominan: a) Pago a destajo. b) Retribución por méritos. c) Primas o bonos globales. d) Participación en el capital de la empresa.

41. ¿Qué es el "pago a destajo"?. a) Comisiones por productos producidos o vendidos. b) Cantidades globales que se pagan al superar niveles predeterminados de rendimiento. c) Incrementos salariales fijos añadidos directamente al sueldo base anual. d) Prestaciones de valor económico que representan una ventaja familiar.

42. Las cantidades globales que se pagan cuando se alcanzan o se superan niveles predeterminados de rendimiento se conocen como: a) Retribución por méritos continuos. b) Beneficios sociales fijos. c) Primas o bonos. d) Participación en beneficios organizativos.

43. Los incentivos diseñados para recompensar a un equipo o grupo de empleados por el rendimiento colectivo son útiles para: a) Reducir de forma drástica el Salario Bruto general. b) Fomentar la cohesión del grupo. c) Eliminar la necesidad de establecer puestos tipo o clave. d) Evitar por completo las retenciones de Hacienda.

44. ¿Cuáles son los dos ejemplos de planes de retribución basados en el rendimiento a nivel organizativo?. a) Retribución por méritos y pago a destajo. b) Primas individuales y bonos por objetivos departamentales. c) Participación en beneficios y participación en el capital de la empresa. d) Salario neto indexado e incrementos versus IPC.

45. ¿Cuál es un problema común que los sistemas de incentivos por rendimiento pueden crear a las empresas?. a) Reducción sistemática de la base de cotización de accidentes laborales. b) Los empleados sólo hacen aquello por lo que se les paga y puede tener efectos negativos sobre la cooperación. c) Obligatoriedad legal de transformar la jornada en turnos o semanas comprimidas. d) Homogeneización automática de las pautas de comportamiento cultural de la plantilla.

46. Para evitar los problemas de los sistemas de retribución variable, el texto recomienda: a) Fomentar la confianza de los empleados, combinar incentivos individuales y colectivos, y utilizar la motivación intrínseca. b) Centralizar el diseño del sistema salarial en consultores externos sin participación de los empleados. c) Eliminar por completo los incentivos no económicos y las primas por mérito. d) Sustituir el salario bruto por prestaciones en especie familiares en su totalidad.

47. Según el SEPE, ¿con quiénes se pueden formalizar legalmente los contratos de trabajo?. a) Únicamente con ciudadanos españoles mayores de 18 años con contrato indefinido. b) Mayores de edad, menores emancipados, menores mayores de 16 años con consentimiento y extranjeros según la legislación aplicable. c) Exclusivamente con trabajadores expertos procedentes del mercado laboral relevante. d) Cualquier persona física sin importar su edad ni consentimiento paterno.

48. ¿Cuáles son los tipos de contratos mencionados explícitamente en las tareas administrativas de RRHH?. a) Contrato fijo discontinuo, contrato de relevo y contrato de subcontratación sectorial. b) Contrato indefinido, contrato temporal, contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la práctica profesional. c) Contrato mercantil, contrato de staff directivo y contrato por obra o servicio determinado. d) Contrato de intermediación por ETT y contrato de servicios de mantenimiento externo.

49. ¿Qué cuotas de la Seguridad Social van a cargo EXCLUSIVAMENTE de la empresa o empleador?. a) Las contingencias comunes y las retenciones del impuesto sobre el trabajo (IRPF). b) El total devengado de la nómina mensual menos el salario líquido efectivo. c) Las de Accidentes de Trabajo, Enfermedades Profesionales y Fondo de Garantía Salarial. d) Los incrementos salariales versus el IPC fijados en el convenio sectorial.

50. ¿Quién fija anualmente los tipos de cotización de la Seguridad Social?. a) La Dirección de Recursos Humanos de forma autónoma. b) El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) mediante encuestas. c) La Ley de Presupuestos Generales del Estado. d) El mercado laboral relevante (MLR) según el sector de actividad.

51. ¿Quién es el verdadero sujeto sobre el que recae el impuesto de las retenciones de IRPF?. a) La empresa de forma solidaria y deducible. b) Los trabajadores, siendo las empresas las encargadas de su recaudación en nombre de los segundos. c) El departamento de administración de recursos humanos de forma interna. d) Exclusivamente los evaluadores y consultores externos de la empresa usuaria.

52. De manera simplificada, ¿cuál es la igualdad matemática para obtener el Salario Neto de un trabajador?. a) Salario neto = salario bruto + cuota Seguridad Social + IRPF. b) Salario neto = salario bruto – cuota Seguridad Social - IRPF. c) Salario neto = salario líquido + volumen de negocio / número de empleados. d) Salario neto = salario bruto – retenciones de accidentes de trabajo exclusivamente.

53. ¿En qué consiste la obligación legal relacionada con los "calendarios laborales"?. a) Establecer anualmente los días laborales, periodos de vacaciones y horarios con difusión interna para conocimiento de todos. b) Calcular el porcentaje de incremento salarial en comparación directa con el IPC del entorno. c) Registrar las horas de formación intensiva por empleado recibidas fuera del puesto. d) Descontar de forma automática los días de baja por enfermedad profesional del salario neto.

54. ¿Cómo se define la "auditoría de los recursos humanos" en el texto?. a) El proceso sistemático en cascada para calificar rasgos consistentes de la personalidad de la plantilla. b) La encuesta formal destinada a conocer las retribuciones de los competidores directos del sector. c) El diagnóstico operativo sobre el factor humano que permite evaluar coherencia de acciones, establecer estrategias y mejorar resultados. d) La liquidación mensual de los impuestos sobre el trabajo en nombre de Hacienda.

55. ¿Cuál es el principal objetivo de la auditoría de RRHH?. a) Reducir los costes de personal de forma drástica para alcanzar la flexibilidad económica. b) El diagnóstico y mejora de las prácticas de RRHH. c) Modificar de forma unilateral la política de acciones formativas teóricas de la empresa. d) Sancionar disciplinariamente a los empleados con nivel de desempeño insatisfactorio.

56. Al diseñar el plan de auditoría de RRHH, ¿qué parámetros se deben determinar en el diseño del plan?. a) Alcance y objeto, fuentes de información, e indicadores y unidades de medida. b) Retribución fija, retribución variable y el total devengado líquido. c) Contratos indefinidos, contratos temporales y el subsidio de desempleo del SEPE. d) Observaciones directas, observaciones indirectas y entrevistas dinámicas de grupo.

57. ¿Cuál es una de las principales ventajas de utilizar evaluadores externos en una auditoría de RRHH?. a) Involucran profundamente a la línea de mando y al personal interno desde el primer día. b) Son más lentos pero garantizan una total ausencia de rechazo organizacional. c) Se evitan los sesgos, pueden ser más críticos y descubrir desviaciones respecto a otras organizaciones del sector. d) Permiten calcular el salario neto aplicando de forma automática las deducciones por IRPF.

58. ¿Cuáles son las cuatro fases secuenciales del plan de auditoría de RRHH?. a) 1) Identificar, 2) Medir, 3) Gestionar el rendimiento, 4) Modificar el puesto. b) 1) Identificación de objetivos, 2) Recabar la información, 3) Análisis de la información, 4) Elaboración de informe. c) 1) Puestos clave, 2) MLR, 3) Cuestionario salarial, 4) Política de mercado. d) 1) Selección rigurosa, 2) Formación intensiva, 3) Uso de incentivos, 4) Seguridad en el empleo.

59. ¿Cuáles son ejemplos de "indicadores de rigurosidad en la selección" dentro de la auditoría de RRHH?. a) Número de candidatos reclutados, número y duración de entrevistas, quién las hace, pruebas, tests, verificación de referencias y periodo de prueba. b) Porcentaje de la plantilla que ha recibido formación y horas de formación por empleado. c) Salarios de la empresa respecto al mercado, ventajas sociales y satisfacción salarial. d) Porcentaje de contratos indefinidos, no renovaciones y despidos no procedentes.

60. El indicador de excelencia en el desempeño que calcula el "volumen de negocio / número de empleados" se denomina: a) Índice de rotación salarial. b) Índice de absentismo general. c) Índice de productividad. d) Antigüedad media de los empleados.