T5 RRHH

¿Cómo se define el proceso de percepción según el texto?. a) La capacidad exclusiva de memorizar datos del entorno laboral. b) El proceso por el cual un individuo selecciona, organiza e interpreta los estímulos del entorno. c) La evaluación objetiva de las competencias de los subordinados. d) El diseño vertical de los puestos de trabajo para motivar.

¿Cuál es el objetivo principal de las personas al utilizar la percepción?. a) Tratar de dar significado a su entorno (personas, objetos y sucesos). b) Modificar las conductas negativas de los compañeros de trabajo. c) Evitar los sesgos cognitivos en la toma de decisiones directivas. d) Incrementar la intensidad y persistencia del esfuerzo laboral.

¿Cuáles son los tres factores que influyen en la percepción según Robbins & Judge (2017)?. a) Motivación, incentivos y diseño del puesto. b) Intensidad, dirección y persistencia. c) Las características del receptor, las del objeto percibido y los factores de la situación. d) Distintividad, consenso y consistencia.

Dentro de los factores que influyen en la percepción, ¿cuáles pertenecen al "Receptor"?. a) El momento y el lugar de la observación de un suceso. b) La relación del objeto observado con su entorno general. c) Las actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias y expectativas. d) El salario, las prestaciones y el reconocimiento público.

Si evaluamos un comportamiento dependiendo del momento y lugar de la observación, ¿qué factor está influyendo?. a) El objeto percibido. b) El receptor de la información. c) El contexto o la situación. d) La autoeficacia percibida.

Las características del objeto y su relación con el entorno influyen en: a) El sesgo al servicio del yo de manera exclusiva. b) La percepción del individuo. c) El enriquecimiento vertical del puesto de trabajo. d) La expectativa de recompensa-metas personales.

¿Cuál de las siguientes opciones describe un componente del receptor en el proceso perceptivo?. a) Las expectativas personales. b) El tamaño del estímulo visual. c) El lugar físico de la observación. d) La conducta de los referentes externos.

La percepción es un proceso que ayuda a los seres humanos a: a) Eliminar por completo los conflictos en las organizaciones. b) Dar significado a las personas, objetos y sucesos del entorno. c) Determinar matemáticamente la equidad salarial de la plantilla. d) Reducir los costes de formación en la rotación de puestos.

¿Qué elementos moldean la interpretación que hace el receptor de un estímulo?. a) Únicamente los factores económicos y de supervisión. b) La distintividad y la consistencia del objeto observado. c) Sus características personales como actitudes, personalidad y motivos. d) El esfuerzo, la dirección y la persistencia de sus compañeros.

El contexto de la percepción se refiere principalmente a: a) El momento y lugar en que se realiza la observación. b) El conjunto de habilidades innatas que posee el receptor. c) La categoría o grupo social al que pertenece el objeto. d) Los incentivos intrínsecos que ofrece la empresa.

¿Qué busca explicar fundamentalmente la Teoría de la Atribución?. a) Cómo se deben diseñar los horarios flexibles de los trabajadores. b) Cómo juzgamos a las personas según el significado que atribuimos a sus acciones. c) Las fases secuenciales de la pirámide de necesidades humanas. d) La relación exacta entre el esfuerzo empleado y el desempeño final.

¿De qué tres factores depende que determinemos si un comportamiento es interno o externo?. a) Fisiología, seguridad y reconocimiento. b) Intensidad, dirección y perseverancia. c) Distintividad, consenso y consistencia. d) Rotación, combinación y expansión vertical.

¿A qué se refiere el factor de "Distintividad" en la teoría de la atribución?. a) Al grado en que la persona se comporta de manera diferente en distintas situaciones. b) Al grado en el que una persona actúa de la misma manera a lo largo del tiempo. c) Al grado en el que otras personas afrontan la situación de forma similar. d) Al nivel de autoeficacia que demuestra el empleado ante un reto difícil.

Si observamos que otras personas afrontan la misma situación de forma similar, estamos ante un alto nivel de: a) Consistencia. b) Distintividad. c) Consenso. d) Proyección.

¿Qué mide la "Consistencia" dentro de la teoría de la atribución?. a) Si el comportamiento del sujeto es idéntico al de su grupo de referencia. b) Si el sujeto cambia de actitud dependiendo del estatus del supervisor. c) El grado en el que una persona actúa de la misma manera a lo largo del tiempo. d) La cantidad de esfuerzo físico invertido en una tarea específica.

¿En qué consiste el "Error de atribución fundamental"?. a) En tendenciar a subestimar las influencias externas y sobrestimar las internas al juzgar a otros. b) En atribuir los éxitos propios a factores internos y los fracasos a causas externas. c) En juzgar a las personas según las características del grupo al que pertenecen. d) En modificar las metas del equipo de manera unilateral y sin consenso.

¿Qué es el "Sesgo al servicio del yo"?. a) La tendencia a percibir que todos los compañeros piensan igual que nosotros. b) Comparar desfavorablemente a un candidato con el aspirante anterior. c) La tendencia de las personas a atribuir sus éxitos a factores internos y sus fracasos a factores externos. d) Creer que los factores higiénicos producen una gran satisfacción laboral.

Cuando un directivo culpa a la "pereza inherente" de un empleado por un retraso, ignorando que falló el transporte público, está cometiendo: a) Un sesgo al servicio del yo. b) El error de atribución fundamental. c) Un efecto de contraste selectivo. d) Una proyección de necesidades fisiológicas.

Las atribuciones sobre si una conducta es causada por factores internos o externos se ven distorsionadas por: a) Errores o sesgos específicos como el error fundamental de atribución. b) Los programas de prestaciones e incentivos flexibles. c) El orden secuencial de la pirámide de Maslow. d) La retroalimentación negativa basada en la autoeficacia.

Si un empleado dice: "Aprobé el informe porque soy un genio, pero suspendí el balance porque el software falla", está manifestando: a) Efecto de halo. b) Percepción selectiva. c) Sesgo al servicio del yo. d) Error fundamental de atribución.

¿Cuál es el principal beneficio y el principal riesgo de los atajos comunes al juzgar a los demás?. a) Reducen los costes salariales, pero aumentan la rotación de los puestos. b) Ayudan a crear percepciones rápidas y útiles, pero pueden llevar a distorsiones significativas. c) Incrementan la persistencia laboral, pero alteran la dirección del esfuerzo. d) Eliminan la insatisfacción, pero no generan motivación a largo plazo.

¿Cómo se define la "Percepción selectiva"?. a) La tendencia a notar ciertas características que destacan, basándonos en intereses, experiencia y actitudes. b) Formar una impresión general sobre una persona a partir de una sola característica notable. c) Evaluar a un individuo en comparación con otros de forma inmediata. d) Atribuir los propios pensamientos y emociones a terceras personas.

Un jefe que sanciona a algunos empleados, pero no a otros por cometer exactamente la misma acción, está incurriendo en: a) Efecto de contraste. b) Estereotipos grupales. c) Percepción selectiva. d) Dominio en el acto.

El "Efecto de halo" ocurre cuando: a) Juzgamos a alguien basándonos en la percepción del grupo al que pertenece. b) Se forma una impresión general sobre una persona basada en una sola característica. c) Asumimos que los demás valoran las mismas recompensas económicas que nosotros. d) Reaccionamos positivamente a un estímulo gracias al modelamiento vicario.

Si un médico jefe asume que un residente es plenamente competente en diagnósticos complejos solo porque siempre es puntual, está bajo el efecto de: a) Proyección motivacional. b) Estereotipos organizacionales. c) Consenso atribuido. d) Efecto de halo.

¿En qué consiste el "Efecto de contraste"?. a) En asimilar toda la información visual del entorno sin discriminar ningún estímulo. b) En que no evaluamos a alguien de forma aislada, sino en comparación con otros. c) En contraponer los factores higiénicos con los factores motivadores de Herzberg. d) En el cambio radical de preferencias de un trabajador a lo largo del tiempo.

Si un candidato recibe una evaluación muy favorable porque el entrevistado anterior estuvo muy poco cualificado, se debe a: a) Un error de atribución fundamental. b) Un estereotipo de rendimiento. c) El efecto de contraste. d) La percepción selectiva.

¿Qué son los "Estereotipos"?. a) Consisten en juzgar a alguien basado en la percepción del grupo al que pertenece. b) Atribuir los sentimientos y motivos personales a los compañeros de trabajo. c) Recompensar conductas positivas para que se repitan en el futuro inmediato. d) Modificar la estructura vertical de un puesto de trabajo repetitivo.

¿Cuál es el error perceptivo denominado "Proyección"?. a) Formar una imagen idealizada del supervisor basándose en su apariencia física. b) Evaluar el rendimiento comparando los resultados de este mes con el mes anterior. c) Un error en el que una persona atribuye sus propios pensamientos, sentimientos o motivos a otra. d) Predecir el comportamiento futuro basándose en la consistencia temporal.

Un supervisor que ofrece bonos de dinero asumiendo que todos valoran el dinero extra igual que él, sin saber que algunos prefieren tiempo libre, comete: a) Efecto de halo. b) Proyección. c) Estereotipo de grupo. d) Percepción selectiva.

¿Cómo se define formalmente la motivación en el ámbito organizacional?. a) Al conjunto de recompensas extrínsecas que un empleado recibe al mes. b) A los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo para alcanzar una meta. c) A la creencia subjetiva de que se puede realizar con éxito una tarea compleja. d) Al nivel de equidad percibida entre las aportaciones individuales y las recompensas del entorno.

¿A qué hace referencia la "Intensidad" como componente de la motivación?. a) Al grado de esfuerzo que una persona pone en sus actividades. b) A la alineación del esfuerzo con los objetivos de la empresa. c) A la duración en el tiempo en la cual se mantiene una actividad laboral. d) Al nivel de estrés que soporta el trabajador ante metas difíciles.

Si un empleado trabaja con mucha energía pero su esfuerzo no está alineado con las metas de la organización, ¿qué componente falla?. a) La persistencia. b) La intensidad. c) La dirección. d) La autoeficacia.

¿Qué componente de la motivación está íntimamente relacionado con la calidad del esfuerzo y su alineación con las metas organizacionales?. a) La consistencia. b) La dirección. c) La intensidad. d) La adaptabilidad.

La "Persistencia" como dimensión motivacional se refiere a: a) La cantidad de incentivos económicos necesarios para empezar una tarea. b) La comparación de inputs y resultados propios con referentes externos. c) La duración durante la cual una persona puede mantener su esfuerzo. d) La capacidad de asimilar estímulos del entorno sin cometer sesgos.

Con respecto a la motivación entre los individuos y dentro de los propios individuos, el texto señala que: a) Es idéntica para todas las personas y se mantiene inalterable con el paso de los años. b) Varía entre individuos (no buscan los mismos alicientes) y varía dentro de los individuos a lo largo del tiempo. c) Depende exclusivamente del salario y nunca cambia una vez alcanzada la madurez laboral. d) Está determinada únicamente por los rasgos de personalidad del receptor del estímulo.

¿Cómo postula Maslow que las personas satisfacen sus necesidades en su Teoría de la Jerarquía?. a) De forma aleatoria según las oportunidades del entorno laboral. b) De manera secuencial, comenzando por las más básicas y avanzando hacia las superiores. c) Satisfaciendo las necesidades superiores antes que las fisiológicas. d) Centrándose únicamente en factores de higiene como el salario.

De acuerdo con la teoría de Maslow, ¿cuáles son las necesidades que se consideran de orden inferior?. a) Fisiológicas, de seguridad y sociales. b) De reconocimiento, estima y autorrealización. c) Logro, afiliación y poder. d) Intrínsecas, higiénicas y motivacionales.

¿Qué necesidad de la pirámide de Maslow incluye la salud, la comida y el descanso?. a) Necesidades sociales. b) Necesidades de estima. c) Necesidades fisiológicas. d) Necesidades de seguridad.

El deseo de alcanzar el pleno potencial y el crecimiento personal corresponde en la teoría de Maslow a: a) Las necesidades de seguridad emocional. b) La necesidad de reconocimiento por parte de otros. c) Las necesidades de autorrealización. d) Las necesidades sociales de aceptación.

¿Qué otro nombre recibe la "Teoría de los dos factores de Herzberg"?. a) Teoría del establecimiento de objetivos participativos. b) Teoría de la motivación e higiene. c) Teoría de la equidad e inequidad laboral. d) Teoría de la autoeficacia cognitiva.

Según Herzberg, ¿cuáles son ejemplos de factores intrínsecos o motivadores que se relacionan con la satisfacción?. a) La supervisión, las políticas de la empresa y las condiciones de trabajo. b) El salario base, las prestaciones flexibles y los descansos. b) El salario base, las prestaciones flexibles y los descansos. d) La distintividad, el consenso y la consistencia del puesto.

¿Qué efecto tienen los factores de higiene (como el salario o condiciones laborales) según Herzberg?. a) Previenen la insatisfacción, pero no generan satisfacción laboral. b) Generan una alta motivación intrínseca y un desempeño sobresaliente. c) Son los únicos responsables del crecimiento y autorrealización personal. d) Permiten expandir verticalmente el puesto de trabajo de manera automática.

¿Cuáles son las tres necesidades propuestas por la Teoría de Necesidades de McClelland?. a) Fisiológicas, seguridad y reconocimiento. b) Dirección, intensidad y persistencia. c) Inputs, resultados y referentes. d) Necesidad de logro, necesidad de afiliación y necesidad de poder.

¿Qué caracteriza a las personas con una alta necesidad de logro según McClelland?. a) Buscan desafíos moderados, quieren recibir feedback y prefieren asumir la responsabilidad de resolver problemas. b) Buscan la aprobación constante, la colaboración mutua y prefieren trabajar siempre en equipos. c) Buscan posiciones de liderazgo absoluto y están motivadas por controlar recursos y tomar decisiones. d) Se enfocan exclusivamente en los factores higiénicos y económicos del entorno.

¿Qué dificulta la aplicación práctica de la teoría de necesidades de McClelland?. a) Que solo tiene validez para puestos directivos de alta responsabilidad. b) Que contradice abiertamente los postulados de la teoría del reforzamiento. c) Que es complicado cuantificar el grado en que cada persona posee las tres necesidades. d) Que ignora por completo el deseo de las personas de entablar relaciones armoniosas.

Según Locke y Latham (Teoría del establecimiento de objetivos), ¿qué tipo de objetivos llevan a un mayor nivel de esfuerzo?. a) Los objetivos fáciles y ambiguos porque disminuyen la frustración. b) Los objetivos difíciles y específicos, asumiendo siempre que sean aceptados. c) Los objetivos genéricos como "haz tu mejor esfuerzo" sin métricas. d) Los objetivos impuestos unilateralmente sin participación del empleado.

¿Qué tipo de objetivos son más fáciles de aceptar por parte de los trabajadores?. a) Los objetivos altamente abstractos. b) Los objetivos sumamente difíciles. c) Los objetivos fáciles. d) Los objetivos basados en la retroalimentación negativa.

¿Cómo influye la participación de los trabajadores en el establecimiento de objetivos?. a) Reduce la intensidad de su motivación al diluir las responsabilidades. b) Hace que traten de lograrlos con más empeño, generando en algunos casos un mejor rendimiento. c) Aumenta significativamente los costes de formación de la empresa. d) Provoca distorsiones perceptivas como el efecto de halo o de contraste.

¿Qué es la "Autoeficacia" según Bandura?. a) La comparación objetiva entre las recompensas del puesto y las de los referentes. b) El deseo de influir, controlar y ser responsable de otras personas. c) La creencia que tiene una persona en su capacidad para realizar con éxito una tarea determinada. d) El estado de energía física derivado de la satisfacción de necesidades fisiológicas.

¿Cómo responden las personas con una elevada autoeficacia a la retroalimentación negativa?. a) Responden con más esfuerzo y motivación. b) Tienden a reducir de inmediato su nivel de esfuerzo. c) Modifican sus valores internos mediante proyección. d) Abandonan la tarea para buscar la aprobación del grupo.

¿Cuáles son las cuatro maneras de aumentar los niveles de autoeficacia según el texto?. a) Intensidad, dirección, persistencia y logro. b) Rotación, combinación, enriquecimiento y expansión vertical. c) Dominio en el acto, modelamiento vicario, persuasión verbal y activación. d) Equidad, inequidad, inputs y resultados.

El "Modelamiento vicario" consiste en aumentar la autoeficacia mediante: a) El éxito directo y personal en la realización previa de tareas. b) La persuasión por parte de un tercero sobre nuestras habilidades. c) Observar a otros, especialmente a similares, realizando tareas con éxito. d) Entrar en un estado de energía mental enfocado en la meta.

¿En qué se enfoca exclusivamente la Teoría del Reforzamiento a diferencia de otras teorías?. a) En el impacto del entorno sobre el comportamiento, sin tomar en cuenta factores cognitivos internos. b) En los pensamientos, sentimientos e intenciones del propio individuo. c) En la jerarquía secuencial de las necesidades psicológicas. d) En el codiseño participativo de los objetivos trimestrales.

Según la Teoría de la Equidad de Adams, ¿cuándo percibe un individuo que existe inequidad?. a) Cuando sus necesidades fisiológicas no están cubiertas por el salario mínimo. b) Cuando percibe que la relación entre sus inputs y resultados difiere con las de otro referente. c) Cuando el supervisor utiliza el efecto de halo para evaluar su rendimiento anual. d) Cuando los objetivos impuestos tienen un nivel de dificultad excesivo.

¿Cuáles de los siguientes elementos son considerados "inputs" (aportaciones) dentro de la Teoría de la Equidad?. a) El salario base, los bonos económicos y los reconocimientos públicos. b) Las prestaciones flexibles y las ceremonias de premios de la empresa. c) El nivel educativo, la inteligencia, la experiencia, la formación y el esfuerzo en el trabajo. d) Las oportunidades de ascenso y el enriquecimiento horizontal del puesto.

¿En qué consiste la "Rotación de puestos" como forma de rediseño laboral?. a) En incrementar el control vertical del empleado sobre la planificación de sus metas. b) En cambiar periódicamente a un trabajador de una tarea a otra del mismo nivel con habilidades similares. c) En delegar la evaluación del rendimiento exclusivamente en los compañeros de equipo. d) En sustituir las recompensas intrínsecas por un paquete estandarizado de beneficios.

¿Cuál es una desventaja de implementar la rotación de puestos señalada en el texto?. a) La pérdida total del compromiso y la visión general de la organización. b) Que solo satisface las necesidades de orden inferior de la plantilla. c) El incremento en los costes de formación y la posible disminución temporal de la productividad. d) La anulación de la autoeficacia debido al modelamiento vicario negativo.

El "Enriquecimiento de puestos" se logra aumentando el control del trabajador sobre la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo mediante: a) Paquetes cerrados y estandarizados de retribución en especie. b) El castigo inmediato de conductas no alineadas con la dirección empresarial. c) La expansión vertical del puesto, asignando mayores responsabilidades y autonomía. d) El fomento de estereotipos y de percepción selectiva por parte del jefe.

¿Qué define a las "Prestaciones flexibles" y cuál es su fundamentación motivacional?. a) Permiten al empleado personalizar su paquete de beneficios según sus necesidades e individuales (edad, estado civil, etc.). b) Son incentivos fijos que reciben todos los trabajadores del mismo grupo por igual. c) Consisten en premios públicos basados únicamente en factores intrínsecos de reconocimiento. d) Son herramientas de control que miden el impacto del entorno sobre el comportamiento mecánico.