talento human

El perfil del puesto aporta a la compensación porque: Justifica tabuladores salariales basados en complejidad y responsabilidad. Elimina la necesidad de negociación colectiva. Garantiza aumentos salariales automáticos. Sustituye políticas de igualdad laboral.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: El enfoque mixto de reclutamiento busca:. Limitar la participación de candidatos externos. Evitar la competencia equitativa entre postulantes. Combinar estrategias internas y externas de selección.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: Sustituir las entrevistas estructuradas. Generar microcampañas segmentadas. Desvincular la cultura organizacional del proceso. Evitar la interacción previa con los candidatos.

Un desafío ético del reclutamiento digital consiste en: Reducir el tiempo de integración al puesto. Respetar la privacidad de los candidatos. Sustituir la comunicación organizacional. Promover el favoritismo en procesos internos.

Un colaborador con alto desempeño pero bajo potencial se clasifica como: Experto consolidado. Promesa en crecimiento. Candidato en desarrollo. Talento clave.

Entre las plataformas más reconocidas en Ecuador para procesos masivos se encuentra: Multitrabajos. Indeed. Hiring Room. Glassdoor.

El mapa de talento busca principalmente: Sustituir las entrevistas por observaciones gráficas. Elaborar descripciones detalladas de funciones. Representar visualmente el desempeño y potencial de colaboradores. Identificar únicamente a los trabajadores con bajo rendimiento.

La matriz de nueve cajas (9-box grid) combina: Experiencia laboral y nivel educativo. Desempeño actual y potencial futuro. Antigüedad en el puesto y salario. Tareas cumplidas y condiciones laborales.

Un perfil de puesto bien diseñado debe incluir: Descripciones vagas para permitir flexibilidad. Nombre del cargo, funciones, requisitos y competencias. Únicamente las condiciones laborales externas. Solo los títulos académicos del ocupante.

Un beneficio de alinear perfiles con la evaluación del desempeño es: Sustituir indicadores de resultados por percepciones. Evitar la retroalimentación específica. Medir con objetividad los criterios establecidos. Limitar la cultura de responsabilidad.

El uso de perfiles en capacitación y desarrollo permite: Promover capacitaciones genéricas sin sustento. Detectar brechas de competencias y diseñar planes formativos. Reducir las inversiones en formación continua. Evitar el análisis de necesidades de entrenamiento.

Una fortaleza de LinkedIn como herramienta de reclutamiento es: La segmentación precisa de perfiles. La ausencia de inversión en licencias. El ranking automático de candidatos. El enfoque exclusivo en procesos masivos.

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: Convertirse en embajador de la cultura organizacional. Limitar el contacto con los candidatos. Ser únicamente evaluador técnico. Reducir el uso de métricas de desempeño.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: La construcción de comunidades activas de talento. El reemplazo de entrevistas presenciales. La exclusión de candidatos internacionales. La eliminación de la marca empleadora.

En el diseño de descripciones de puestos se recomienda: Usar verbos de acción claros. Excluir la relación jerárquica del cargo. Evitar detallar responsabilidades clave. Redactar con lenguaje ambiguo.

Un inventario de talentos se caracteriza por: Limitarse a los contratos laborales vigentes. Registrar de forma estratégica competencias, logros y aspiraciones. Incluir únicamente datos demográficos. Ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca: Reducir la importancia de la experiencia laboral. Evitar referencias a la cultura organizacional. Limitarse a conocimientos técnicos. Incorporar también competencias conductuales.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. Excluir perfiles con potencial no evidente. Garantizar que todos los postulantes sean contratados. Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: La reproducción de sesgos históricos. El aumento de la transparencia. La eliminación de la meritocracia. La reducción de la ética organizacional.

Un factor crítico de éxito del inventario y mapa de talento es: Evitar la colaboración de líderes y jefaturas. Clasificar a los empleados sin criterios objetivos. Usar la información con fines sancionatorios. Manejar datos confiables y actualizados.

Una limitación frecuente de Multitrabajos es que: Posee bajo tráfico de postulantes. Depende en gran medida de la respuesta a anuncios. No ofrece herramientas de filtrado. Se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional. Excluyente de la comunicación interna.

El análisis de puestos se entiende como: Un método sistemático de recolección de información sobre un cargo. Un proceso subjetivo de observación de tareas. Una descripción improvisada de las actividades diarias. Una valoración basada en percepciones individuales.

Un riesgo de no contar con perfiles bien estructurados es: Favorecer la meritocracia. Mejorar la transparencia organizacional. Generar inequidad salarial y errores de contratación. Facilitar la planificación estratégica.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: Reduce los costos de selección en todos los casos. Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. Permite disminuir la competencia interna. Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado.

Una diferencia entre descripción y especificación de puesto es que: Ninguna contribuye a la gestión del talento humano. La descripción señala requisitos y la especificación tareas. Ambas describen exclusivamente las condiciones laborales. La descripción detalla funciones y la especificación requisitos.

Red Socio Empleo, como plataforma pública, se distingue por: Sustituir exclusivamente a LinkedIn. Garantizar una rápida rotación laboral. Facilitar únicamente perfiles ejecutivos. Ser de uso gratuito e inclusivo.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: Sustituir totalmente la supervisión humana. Eliminar la necesidad de entrevistas. Incrementar los sesgos por datos históricos. Agilizar el filtrado de currículos.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: Evitar procesos de evaluación por competencias. Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. Incorporar personal externo con nuevas competencias. Promover la movilidad de los colaboradores actuales.

La actualización de perfiles de puestos es importante porque: Sustituye las evaluaciones de desempeño. Elimina la necesidad de revisiones periódicas. Garantiza que los colaboradores no cambien sus funciones. Permite reflejar cambios tecnológicos y organizacionales.