Talento Humano 1

¿Qué habilidad de la inteligencia emocional se debe identificar para aprovecharla y mejorarla según el texto?. Habilidades sociales. Autoconciencia emocional. Manejo de conflictos.

¿Qué se recomienda hacer para identificar habilidades emocionales que uno mismo no reconoce?. Pedir retroalimentación a personas de confianza. Realizar un test de inteligencia emocional. Observar las reacciones de los demás.

¿Qué beneficio se obtiene al reconocer y celebrar los avances en inteligencia emocional?. Mayor control del temperamento. Ser más motivador y gratificante. Mejora en la comunicación interpersonal.

¿Cómo se debe abordar un error según el Ejercicio 8?. Castigándose y frustrándose. Tomándolo como una oportunidad para mejorar. Evitándolo a toda costa.

¿Qué preguntas se deben hacer para encontrar la lección en un error?. ¿Quién tuvo la culpa?. ¿Qué puedo aprender de esto? y ¿cómo puedo hacerlo mejor la próxima vez?. ¿Por qué me sucede esto a mí?.

¿Qué es la evaluación del desempeño según el documento?. Un proceso para medir la satisfacción del empleado. Un proceso para comprobar la eficacia con la que las personas realizan sus actividades y responsabilidades. Una herramienta para asignar tareas.

¿Cuál de las siguientes es una ventaja de la evaluación del desempeño?. Incrementa la presión sobre los empleados. Ayuda a fundamentar promociones y aumentos salariales. Disminuye la comunicación entre superiores y subordinados.

¿Qué permite comunicar la evaluación del desempeño al personal?. Cómo están funcionando en su puesto de trabajo y qué deben cambiar. Sus debilidades no detectadas. Información confidencial de la empresa.

¿Qué tipo de evaluación se realiza cuando los empleados que comparten funciones examinan a la empresa?. Evaluación por parte de los superiores. Evaluación por parte de los subordinados. Evaluación por iguales.

¿Qué tipo de evaluación integra a todos los métodos anteriores y es útil para medir la gestión de calidad total?. Autoevaluación. Evaluación 360º. Seguimiento informático.

¿Qué son las competencias en Recursos Humanos según el texto?. Solo conocimientos técnicos. Cualidades personales de trato con los demás. Un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para sobresalir en un rol y contribuir al éxito de la organización.

¿Qué tipo de competencias son los conocimientos técnicos y de estudio necesarios para un puesto?. Competencias blandas. Competencias cardinales. Competencias duras (Hard skills).

¿Cuál de las siguientes es un ejemplo de competencia blanda (Soft skill)?. Saber usar un programa. Hablar otro idioma. Trabajo en equipo.

¿Qué importancia tiene la gestión por competencias en la Selección de Personal?. Ayuda a identificar candidatos con habilidades emocionales. Permite encontrar al candidato ideal en función de sus competencias. Facilita la asignación de salarios.

¿Qué evita la 'claridad en el puesto' dentro de la gestión por competencias?. La falta de capacitación. La duplicidad de funciones. La baja productividad.

¿Cómo varían las competencias según el texto?. Son estáticas y no cambian con el tiempo. Cambian según el puesto dentro de una organización y las personas que las poseen. Solo son relevantes en puestos de alta jerarquía.

¿Qué se recomienda elaborar para la aplicación práctica del modelo de competencias?. Solo un diccionario de competencias. Un diccionario de comportamientos. Tres diccionarios: competencias, comportamientos y preguntas.

¿Qué facilita el Diccionario de Preguntas?. La definición del modelo de éxito. La correcta aplicación de los subsistemas de RRHH. La implementación de los procesos de selección y evaluación de las personas.

¿Cuál es el objetivo de la técnica 6.3.5?. Realizar una evaluación individual del desempeño. Fomentar un debate y la generación de ideas para solucionar un problema. Mejorar la comunicación entre superiores y subordinados.

¿Cuántas ideas debe anotar cada miembro del equipo en la técnica 6.3.5 en su hoja?. Una idea. Tres ideas. Cinco ideas.

¿Qué son las competencias cardinales según el texto?. Competencias específicas de un área funcional. Competencias necesarias para puestos gerenciales. Competencias principales o fundamentales de una organización, que representan sus valores.

¿A quiénes se refieren las competencias específicas gerenciales?. A todos los colaboradores de la organización. A los que tienen a su cargo a otras personas (jefes). A los que trabajan en un área en particular.

¿Qué implican las competencias específicas por área?. Habilidades universales para cualquier puesto. Conocimientos técnicos específicos de un área como Producción o Finanzas. Cualidades de liderazgo y comunicación.

¿Qué se determina una vez definidas las competencias cardinales, específicas gerenciales y por área?. El salario de los empleados. Las competencias y grados necesarios para cada puesto de trabajo. Los objetivos anuales de la empresa.

¿Cuál es la principal diferencia entre competencias duras y blandas?. Las duras son innatas, las blandas se aprenden. Las duras son técnicas y específicas del puesto, las blandas son personales y de interacción. Las duras se evalúan en autoevaluaciones, las blandas en evaluaciones 360º.

¿Qué se busca al identificar fortalezas emocionales según el texto?. Reconocer las debilidades para poder ocultarlas. Aprovecharlas y sacarles más provecho. Ignorar las áreas de oportunidad.

¿Qué se debe hacer al evaluar las áreas de crecimiento personal?. Ignorarlas hasta que desaparezcan. Ser consciente de ellas como primer paso para mejorar. Compararlas con las de los demás.

¿Qué se debe evitar al analizar un error?. Identificar los pensamientos, emociones y acciones que llevaron al error. Juzgarse con dureza y culparse excesivamente. Reconocer que los errores son parte del aprendizaje.

¿Cuál es el propósito principal de la evaluación del desempeño para la empresa?. Identificar empleados que deben ser despedidos. Mejorar resultados y aumentar la productividad. Reducir los salarios de los empleados.