TALENTO HUMANO

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: evitar la interaccion previa con los candidatos. sustituir las entrevistas estructuradas. generar microcampanas segmentadas. desvincular la cultural organizational del proceso.

un factor critico de exito del inventario y mapa de TALENTO es: USAR la information con fines sancionatorios. evitar la colaboracion de lideres y jefaturas. clasificar a los empleados sin criterios objetivos. manejar Datos confiables y actualizados.

un desafio etico del reclutamiento digital consiste en: sustituir la communication organizacional. respetar la privacidad de Los candidatos. promover El favoritismo en proceso internos. reducir El tiempo de integracion al puesto.

un perfil de puesto Bien disenado debe incluir: unicamente las condiciones laborales externas. solo los titulos academics del ocupante. nombre del cargo,funciones,requisitions y competencias. descriptions Vargas para permitir flexibilidad.

una Fortaleza de linkdln como herramienta de reclutamiento es: la segmentation Precisa de perfiles. El ranking automatico de candidatos. la ausencia de inversion en licencias. El enfoque exclusive en proceso masivos.

un riesgo del uso de algaritmos sin control humano es: El aumento de la transparencia. la reduction de la etica organizacional. la eliminacion de la meritocracia. la reproduccion de Los sesgos historicos.

en El diseno de descripciones de puesto se recomienda. excluir la relacion jerarquica del cargo. redactar un lenguaje ambiguo. evitar detallar responsabilidades claves. usar verbos de Accion claros.

red socio empleo,como plataforma publica,se distingue por. facilitar unicamente perfiles ejecutivos. garantizar una rapida rotation laboral. ser de uso gratuito e inclusivo. sustituir exclusivamente a linkedln.

una limitacion frecuente de multitrabajos es que. depende de gran medida de la respuesta de anuncios. posee bajo trafico de postulantes. no ofrece herramienta de filtrado. se centra exclusivamente en perfiles ejecutivos.

El enfoque mixto de reclutamiento busca. evitar la competencia equitativa entre postulantes. limitar la participation de candidatos externos. reemplazar completamente los proceso internos. cambiar estrategias internals y externas de seleccion.

El analisis predictive en reclutamiento mediate IA se orienta a: excluir perfiles son potential no evidente. reemplazar los Datos de desempeno por percepciones. anticipar que candidatos seran mas exitosos en un cargo.

la matriz de Nueva (9-box grid) combina. areas cumplidas y condiciones laborales. antiguedad en El puesto y salario. experiencialaboral y Nivel educativo. desempeno actual y potential futuro.

El uso de perfiles en capacitation y desarrollo permite: reducir las inversiones en formation continua. promover capacitacionesgenericas sin sustento. evitar el analysis de necesidades de entrenamiento. detector brechas de competencias y disenar planes formativos.

un riesgo de no contar con perfiles Bien estructuradas es: facilitar la planificacion estrategica. favorecer la meritocracia. mejorar la transparencia organizacional. generar inequidad salarial y errors de contratacion.

un riesgo de uso de algoritmos sin control humano es. la reproduccion de sesgos historicos. la eliminacion de la meritocracia. la reduccion de la etica organizacional. El aumento de la transparencia.

una ventaja clave del reclutamiento externos es que: reduce los costos de seleccion en todos los casos. permite disiminuir la competencia interna. asegura que los candidatos se adapten de inmediato. facilitar incorporar conocimiento recientes del mercado.

El analysis de puestos se entiende como: un proceso subjetivo de observation de tareas. un metodo sistematico de recollection de information sobre un cargo. una descripcion improvisada de las actividades diarias. una valoracion basada en percepciones individuales.

El enfoque por competencias en los perfiles de puestos busca. evitar referencia a la cultural organizacional. limitarse a conocimiento tecnicos. reducir la importancia de la experiencia laboral. incorporar tambien competencias conducturales.

un inventario de talentos se caracteriza por: limitarse a los contratos laborales vigentes. ser un archivo administrativo sin relevancia organizacional. incluir unicamente Datos demograficos. registrar de forma estrategica competencias logros y aspiraciones.

un riesgo de no contar con perfiles Bien estructuradas es: mejorar la transparencia organizacional. generar inequidad salarial y errores de contratacion. facilitar la planificacion estrategica. favorecer la meritocracia.

una de las funciones estrategica del reclutador en la era digital es: limitar El contacto con los candidatos. convertirse en embajador de la cultural organizacional. ser unicamente evaluator tecnico. reducir El uso de metricas de desempeno.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: reemplazar completamente los proceso internos. combinar estrategias internals y externas de seleccion. limitar la participation de candidatos externos. evita la competencia equitativa entre postulantes.

entre la plataforma mas reconocidas en Ecuador para proceso masivos se encuentra: hiring room. glassdoor. indeed. multitrabajos.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorecer: la exclusion de candidatos internacionales. la construction de comunidades activas de talento. la eliminacion de la Marca empleadora. El reemplazo de entrevistas presenciales.

El reclutamiento internos se caracteriza principalmente por: evitar procesos de evaluation por competencias. reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. promover la movilidad de Los colaboradores actuales. incorporar personal externos con nuevas competencias.

El uso de perfiles en capacitacion y desarrollo permite: promover capacitaciones genericas sin sustento. evitar El analysis de necesidades de entrenamiento. detector brechas de competencias y disenar planes formativos. reducir las inversiones en formacion continua.

'la matriz de Nueva cajas (9-box grid ) combina. desempeno actual y potencial futuro. antiguedad en El puesto y salario. experiencia laboral y Nivel educativo. tareas cumplidas y condiciones laborales.

un perfiles de puesto bien disenado debe incluir. solo los titulos academicos del ocupante. nombre del cargo ,funciones,requisitos y competencias. unicamente las condiciones laborales externas. descripciones vagas para permitir flexibilidad.

la construccion de la Marca empleadora en El entorno digital debe ser. coherente,autentica y alineada con la cultural organizacional. excluyente de la communication interna. basada solo en testimonies de candidatos rechazados. unicamente responsabilidad del area rr.hh.