TCAE. SESCAM. Tema 1. Ley orgánica 3/2007 (Igualdad efectiva)

¿Cuál es el nombre completo de la Ley?. Ley Orgánica para la igualdad entre mujeres y hombres. Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley Orgánica de igualdad de género. Ley Orgánica 7/2003, de igualdad real.

¿En qué fecha fue aprobada la Ley Orgánica 3/2007?. 22 de junio de 2007. 22 de mayo de 2007. 22 de marzo de 2007. 23 de abril de 2007.

¿En qué fecha se publicó en el BOE?. 22 de marzo de 2007. 23 de marzo de 2007. 24 de marzo de 2007. 21 de marzo de 2007.

¿En qué fecha entra en vigor?. 22 de marzo de 2007. 23 de marzo de 2007. 24 de marzo de 2007. 25 de marzo de 2007.

¿Cuál es la última fecha de modificación del texto consolidado?. 1 de enero de 2023. 2 de agosto de 2024. 31 de diciembre de 2022. 15 de julio de 2024.

¿Cómo se estructura la Ley Orgánica 3/2007?. Título preliminar, 7 títulos, 30 disposiciones adicionales, 12 transitorias, una derogatoria y 8 finales. Título preliminar, 8 títulos, 31 disposiciones adicionales, 12 transitorias, una derogatoria y 8 finales. Título preliminar, 8 títulos, 35 disposiciones adicionales, 12 transitorias, una derogatoria y 8 finales. Título preliminar, 7 títulos, 31 disposiciones adicionales, 12 transitorias, una derogatoria y 8 finales.

Según el artículo 1, la igualdad entre mujeres y hombres se fundamenta en: La igualdad formal ante la ley y la igualdad material en el empleo. La igualdad en dignidad humana y en derechos y deberes. La igualdad en el acceso a bienes y servicios. Todas son correctas.

El objeto de la Ley incluye la eliminación de la discriminación de la mujer: Únicamente en los ámbitos laboral y económico. En todos los ámbitos de la vida, con especial referencia a los político, civil, laboral, económico, social y cultural. Solo en los ámbitos político y laboral. En los ámbitos que determine cada Comunidad Autónoma.

Según el artículo 1, el objeto de la Ley consiste en: Garantizar la igualdad formal entre mujeres y hombres en el marco constitucional. Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades, especialmente mediante la eliminación de la discriminación de la mujer. Establecer un sistema de medidas de acción positiva aplicable al sector público. Regular la igualdad en el ámbito laboral y económico conforme a la normativa europea. Todas son correctas.

El artículo 1.2 establece que la Ley regula derechos y deberes de: Personas físicas españolas y entidades públicas. Personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas. Personas jurídicas con actividad económica en España. Personas físicas residentes en territorio español.

Según el artículo 2.1, los derechos derivados del principio de igualdad de trato corresponden a: Ciudadanos españoles y residentes legales. Todas las personas, sin distinción. Personas trabajadoras por cuenta ajena. Personas físicas mayores de edad.

El artículo 2.2 establece que las obligaciones de la Ley se aplican a toda persona física o jurídica que actúe en territorio español. Esto significa que. La aplicación depende de la nacionalidad. La aplicación depende del domicilio fiscal. La aplicación depende de la residencia legal. Todas son erróneas.

El artículo 1 vincula la igualdad con la consecución de una sociedad: Más competitiva, justa y eficiente. Más democrática, justa y solidaria. Más moderna, justa y cohesionada. Más igualitaria, justa y productiva.

Según el artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone: La ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. La ausencia de discriminación directa, permitiéndose la indirecta si está justificada. El establecimiento de cuotas obligatorias en el empleo público. La garantía de paridad en todos los órganos de la administración.

De acuerdo con el artículo 4, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es: Un objetivo a alcanzar mediante leyes orgánicas. Una obligación para los poderes públicos. Un principio informador del ordenamiento jurídico. Un derecho fundamental de aplicación en todos los ámbitos de la vida.

¿En qué ámbitos NO se garantiza el principio de igualdad de trato y de oportunidades?. Acceso al empleo. Formación y promoción profesional. Condiciones de trabajo (retribución y despidos). En la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales. El ámbito penal.

Según el artículo 6.1, se considera discriminación directa por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito de atentar contra su dignidad. La situación en que una disposición aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja particular. La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Según el artículo 6.1, se considera discriminación indirecta por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito de atentar contra su dignidad. La situación en que una disposición aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja particular. La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

¿Cuándo NO constituirá discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo?. Cuando dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Nunca, cualquier diferencia de trato es discriminatoria. Cuando la empresa decida establecer cuotas para equilibrar la plantilla. Cuando se trate de trabajos que requieran fuerza física.

Conforme al artículo 6.3, ¿cómo se considera toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo?. Se considera una infracción administrativa. Se considera discriminatoria. Se considera acoso laboral. No se considera discriminatoria si no se llega a ejecutar.

Según el artículo 7.1, constituye acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier trato desfavorable relacionado con la maternidad. Únicamente el contacto físico no deseado.

Según el artículo 7.2, constituye acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Cualquier trato desfavorable relacionado con la maternidad. La discriminación salarial por razón de sexo.

¿Cómo se consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo según el artículo 7.3?. Se considerarán en todo caso discriminatorios. Se considerarán discriminatorios solo si hay reiteración. Se considerarán delitos en todo caso. Se considerarán violencia de género solo si ocurren en el ámbito de la pareja.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo (chantaje sexual) se considera: Discriminación indirecta. Discriminación directa. Acto de discriminación por razón de sexo. Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 8, todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye: Acoso por razón de sexo. Discriminación indirecta por razón de sexo. Discriminación directa por razón de sexo. Una infracción de las normas de prevención de riesgos laborales únicamente.

El artículo 9 sobre indemnidad frente a represalias considera discriminación: Cualquier trato adverso o efecto negativo que recaiga sobre una persona como consecuencia directa o indirecta de haber presentado queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso orientados a impedir su discriminación o a garantizar la igualdad de trato. Las actuaciones de carácter sancionador adoptadas exclusivamente por Administraciones Públicas cuando se produzcan después de que la persona haya ejercido acciones destinadas a exigir el cumplimiento del principio de igualdad. Aquellas medidas disciplinarias que impliquen la extinción del contrato de trabajo y que se adopten tras la presentación de una denuncia relacionada con discriminación por razón de sexo. Cualquier actuación empresarial que genere un perjuicio profesional derivado exclusivamente del incumplimiento de objetivos, aun cuando la persona afectada hubiera formulado previamente una queja interna sobre igualdad.

Según el artículo 10, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo: Serán anulables a instancia de parte. Serán válidos si hay acuerdo entre las partes. Se considerarán nulos y sin efecto. Darán lugar a una sanción administrativa.

Además de la nulidad, ¿a qué dan lugar los actos discriminatorios según el artículo 10?. A la obligación de restituir a la persona afectada en su situación profesional previa mediante medidas estrictamente laborales, limitadas a la reincorporación al puesto o a la reversión de la decisión empresarial que originó el perjuicio. A responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas. A la imposición automática de sanciones de naturaleza penal o administrativa en todos los supuestos, con independencia de la gravedad de la conducta y sin necesidad de valorar la proporcionalidad de la respuesta sancionadora. A la exigencia de una rectificación pública o disculpa formal por parte de la entidad responsable, como mecanismo principal de reparación, sin que resulte necesario establecer compensaciones económicas o sanciones adicionales.

Las medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho se denominan: Acciones positivas. Acciones reparadoras. Acciones expositivas. Medidas de protección integral.

Según el artículo 11, las acciones positivas deberán ser: Permanentes en el tiempo. Lógicas y justas. Permanentes y justas. Razonables y proporcionadas.

¿Quiénes pueden adoptar medidas de acción positiva según el artículo 11?. Los Poderes Públicos. Las personas físicas. Las personas jurídicas privadas. Todas.

De acuerdo con el artículo 12, cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad: Solicitar la protección judicial correspondiente incluso una vez finalizada la relación jurídica, contractual o profesional en cuyo contexto se hubiera producido la conducta presuntamente discriminatoria, sin que la extinción de dicha relación limite el ejercicio de la acción. Reclamar tutela únicamente durante la vigencia de la relación contractual, funcionarial o administrativa en la que se hubiera originado el conflicto, quedando excluida cualquier actuación judicial posterior a su terminación formal. Ejercer acciones judiciales exclusivamente cuando la conducta denunciada no haya prescrito conforme a la normativa administrativa aplicable, quedando condicionada la tutela a los plazos de caducidad propios del procedimiento sancionador. Acceder a la tutela jurisdiccional únicamente a través de la intervención del Ministerio Fiscal, siendo necesaria su actuación para la admisión y tramitación de cualquier procedimiento relacionado con discriminación por razón de sexo.

¿Quién tiene la legitimación en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo según el artículo 12.3?. La persona acosada será la única legitimada. Los sindicatos y asociaciones de mujeres. El Ministerio Fiscal en todo caso. Cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos.

Respecto a la carga de la prueba en procedimientos sobre discriminación por razón de sexo (art. 13), corresponde a la persona demandada: Negar los hechos simplemente. Probar la ausencia de discriminación. No tiene que probar nada, corresponde siempre al demandante. No tiene que probar nada, corresponde siempre a las autoridades.

¿En qué tipo de procesos NO es de aplicación la inversión de la carga de la prueba establecida en el artículo 13?. En los procesos sociales (laborales). En los procesos civiles. En los procesos penales. En los procesos contencioso-administrativos.

De acuerdo con el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, ¿cuál de los siguientes NO es un criterio general de actuación de los Poderes Públicos?. Compromiso con la efectividad del derecho constitucional. integración del principio de igualdad de trato y oportunidad en diferentes ámbitos. La colaboración y cooperación entre las distintas administraciones públicas y privadas. La participación equilibrada entre hombres y mujeres en las candidaturas electorales y toma de decisiones.

De acuerdo con el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, ¿cuál de los siguientes NO es un criterio general de actuación de los Poderes Públicos?. La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso. La consideración de las sigilares dificultades en que se encuentra las mujeres y hombres de colectivos de especial vulnerabilidad. La protección de la maternidad. Medidas de conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar y fomento de la corresponsabilidad.

De acuerdo con el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, ¿cuál de los siguientes NO es un criterio general de actuación de los Poderes Públicos?. El fomento de instrumentos de colaboración entre las administraciones publicas (agentes sociales, la asociaciones de mujeres y otras publicas). Fomento del principio de igualdad en las relaciones entre particulares. La implantación de lenguaje no sexista. Integrar la igualdad en la política española de cooperación internacional para el desarrollo.

Según el artículo 15, el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará la actuación de los Poderes Públicos: Con carácter sancionador. Con carácter subsidiario. Con carácter excepcional. Con carácter transversal.

¿Quién aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades según el artículo 17?. Las Cortes Generales. La Comisión Europea. El Gobierno. El Instituto de la Mujer.

El informe sobre el impacto por razón de género regulado en el artículo 19 es obligatorio para: Las iniciativas legislativas promovidas por las Comunidades Autónomas que afecten a materias con incidencia social relevante, con independencia de que dichas iniciativas se eleven o no a órganos de decisión estatales. Los expedientes de contratación tramitados por la Administración Pública que tengan un importe reducido y se gestionen mediante procedimientos simplificados, sin necesidad de valoración previa de su impacto normativo. Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a aprobación del Consejo de Ministros. Los actos administrativos dictados por la Administración General del Estado en el ejercicio ordinario de sus competencias, con independencia de su naturaleza, alcance o repercusión material sobre la ciudadanía.

En relación con la adecuación de las estadísticas y estudios (artículo 20), ¿qué obligación tienen los poderes públicos?. Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que lleven a cabo. Realizar encuestas separadas para hombres y mujeres en todos los casos. Eliminar la variable de sexo para garantizar la neutralidad. Publicar los datos estadísticos exclusivamente en el BOE.

¿Puede justificarse el incumplimiento de las obligaciones estadísticas previstas en el artículo 20 de la Ley Orgánica 3/2007?. No es posible en ningún supuesto, dado que la obligación de incorporar la variable sexo en estadísticas y estudios tiene carácter absoluto y no admite excepciones, con independencia de la naturaleza del órgano responsable o de las circunstancias concurrentes. Sí, únicamente en situaciones excepcionales debidamente acreditadas, siempre que exista un informe motivado que justifique la imposibilidad y que dicho informe sea expresamente aprobado por el órgano competente. Sí, cuando la elaboración del estudio o informe estadístico haya sido encomendada a una entidad privada externa, lo que permite flexibilizar los requisitos de desagregación y análisis diferenciados por razón de sexo. Sí, siempre que la Administración alegue insuficiencia presupuestaria o limitaciones materiales, pudiendo prescindir de la incorporación de la perspectiva de género en la elaboración de estadísticas y estudios oficiales.

Según el artículo 21, ¿en qué seno podrán adoptarse planes y programas conjuntos de actuación entre el Estado y las Comunidades Autónomas?. En el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud. En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer. En el Senado. En el seno del Consejo de Ministros.

Según el artículo 22 de la Ley Orgánica 3/2007, las acciones destinadas a promover una planificación equitativa de los tiempos se dirigen principalmente a: Las corporaciones locales, a las que se atribuye la competencia para diseñar y aprobar Planes Municipales orientados a favorecer una organización equilibrada del tiempo en la vida personal, familiar y laboral de la ciudadanía. La Administración General del Estado, que asume la responsabilidad directa de elaborar programas estatales de ordenación temporal aplicables de forma uniforme en todos los municipios del territorio nacional. Las organizaciones sindicales, que deben integrar en sus estrategias de negociación colectiva medidas específicas de reorganización del tiempo destinadas a mejorar la conciliación entre vida laboral y personal. Las empresas privadas, que quedan obligadas a implantar sistemas internos de gestión del tiempo dirigidos a garantizar la corresponsabilidad y la distribución equilibrada de cargas familiares entre su plantilla.

Según el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, en relación con la violencia de género, los poderes públicos deben: Establecer de manera obligatoria órganos jurisdiccionales específicos en cada municipio del territorio nacional, destinados exclusivamente al conocimiento de asuntos relacionados con la violencia ejercida contra las mujeres. Considerar la violencia de género como un fenómeno de carácter estrictamente privado, cuya gestión corresponde fundamentalmente al ámbito familiar y que no requiere intervención directa de los poderes públicos. Promover mecanismos de mediación obligatoria en todos los supuestos de violencia ejercida contra las mujeres, con el fin de facilitar la resolución de los conflictos derivados de estas situaciones. Adoptar las medidas necesarias para la prevención, atención y erradicación de la violencia de género, de la violencia en el ámbito familiar y de todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, integrando estas actuaciones en el conjunto de las políticas públicas.

Según el artículo 16 de la Ley Orgánica 3/2007, los Poderes Públicos deberán procurar atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en: Los nombramientos y designaciones relativos a los cargos de responsabilidad que correspondan que le corresponda. Las candidaturas electorales presentadas por los distintos partidos políticos, de forma que la representación de mujeres y hombres. Los procedimientos de selección destinados a la contratación de personal laboral temporal, aplicando criterios de equilibrio de género en la cobertura de plazas de carácter permanente dentro del sector público. Los procesos de adjudicación de viviendas de protección oficial, incorporando criterios de paridad en la distribución de los inmuebles entre las personas solicitantes que cumplan los requisitos establecidos.

¿A quién se dará cuenta del informe periódico sobre la efectividad del principio de igualdad regulado en el artículo 18?. A los sindicatos mayoritarios. Al ministerio de igualdad. Al consejo de gobierno. A las Cortes Generales.

El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades debe ser aprobado por: El Ministerio de Igualdad. Gobierno. Las Cortes Generales. Las Comunidades Autónomas.

Señala la opción que NO se ajusta al artículo 27 sobre la integración del principio de igualdad en la política de salud: La integración de las distintas necesidades de mujeres y hombres en la formulación, desarrollo y evaluación de las políticas de salud. La adopción de medidas necesarias para abordar adecuadamente las necesidades específicas de mujeres y hombres. La consideración exclusiva de las diferencias biológicas entre mujeres y hombres. La integración activa del principio de igualdad de trato en los objetivos y actuaciones de la política de salud.

Señala la opción que NO se ajusta al artículo 27 sobre igualdad en la política de salud: Garantizar un igual derecho a la salud evitando discriminaciones derivadas de estereotipos sociales. Garantizar un igual derecho a la salud evitando discriminaciones derivadas de diferencias biológicas. Integrar activamente el principio de igualdad de trato en los objetivos y actuaciones de la política de salud. Priorizar la salud femenina en patologías de mayor prevalencia.

¿Cuál de las siguientes NO es una actuación prevista en el artículo 27.3?. La adopción sistemática de iniciativas de educación sanitaria para promover la salud de las mujeres. El fomento de la investigación que atienda diferencias entre mujeres y hombres en salud. La consideración del acoso sexual y por razón de sexo en la salud laboral. La creación obligatoria de unidades de igualdad en todos los centros de salud.

Según el artículo 34 de la Ley Orgánica 3/2007, los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares una preferencia en la adjudicación de los contratos a favor de aquellas empresas que: Acrediten disponer de un plan de igualdad voluntario, aunque no cumplan los requisitos de solvencia técnica o profesional exigidos en el procedimiento. Hayan implantado medidas de conciliación certificadas por la Administración, con independencia de que su oferta sea inferior en calidad a la más ventajosa. Cumplan, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, las directrices de igualdad. Presenten la oferta económica más baja, aun cuando no acrediten medidas de igualdad o no cumplan los criterios técnicos establecidos en el pliego.

Según el artículo 34.2, ¿quién determina anualmente la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral?. El Ministerio de Igualdad. La Intervención General de la Administración del Estado. El Consejo de Ministros. Cada órgano de contratación de forma autónoma.

Según el artículo 45, las empresas están obligadas a: Respetar la igualdad de trato y adoptar medidas negociadas con la representación legal para evitar discriminación laboral. Elaborar un plan de igualdad en todos los casos, con independencia del número de trabajadores. Aplicar medidas de igualdad únicamente si existe denuncia previa. Elaborar medidas de igualdad sin necesidad de negociación con la representación legal.

¿Cuándo es obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad según el artículo 45.2?. Cuando la empresa tenga 25 o más trabajadores. Cuando la empresa tenga 50 o más trabajadores. Cuando la empresa tenga 100 o más trabajadores. Lo tiene que elaborar independientemente del numero de trabajadores.

¿Cuál de los siguientes supuestos NO obliga a elaborar un plan de igualdad?. Tener 50 o más trabajadores. Que el convenio colectivo aplicable lo exija. Que la autoridad laboral lo imponga como sustitución de sanciones accesorias. Que la empresa tenga menos de 50 trabajadores.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe correctamente el concepto de plan de igualdad?. Un conjunto ordenado de medidas adoptadas sin necesidad de diagnóstico previo, orientadas a mejorar la igualdad formal y a establecer objetivos generales sin sistemas de evaluación obligatorios. Un conjunto estructurado de medidas elaboradas tras un diagnóstico de situación, destinadas a promover la igualdad de trato y oportunidades, fijando objetivos concretos y sistemas eficaces de seguimiento y evaluación. Un conjunto flexible de medidas voluntarias que pueden aplicarse con diagnóstico previo, centradas en la igualdad salarial y con la necesidad de establecer estrategias o prácticas específicas. Un conjunto de actuaciones internas dirigidas a mejorar la conciliación familiar, con necesidad de diagnóstico previo que establecer objetivos concretos o mecanismos de evaluación.

¿Cuál de las siguientes materias NO forma parte obligatoria del diagnóstico del artículo 46.2?. Selección y contratación. Clasificación profesional. Auditoría salarial entre mujeres y hombres. Evaluación del desempeño individual. Condiciones de trabajo. Retribuciones. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Qué órgano crea el distintivo para reconocer a las empresas que destaquen en políticas de igualdad?. El Ministerio de Igualdad. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El Consejo de Ministros. El Instituto de la Mujer.

¿Qué empresas pueden solicitar el distintivo?. solo empresas privadas con más de 50 trabajadores. Solo empresas públicas sometidas a auditoría de igualdad. Cualquier empresa, pública o privada. Únicamente empresas con plan de igualdad registrado.

¿Cuál de los siguientes NO es un criterio mencionado para conceder el distintivo?. Presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos de dirección. Adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras. Publicidad no sexista de productos o servicios. Adoptar un sistema de prevención ante el acoso laboral.

¿Qué ocurre si una empresa deja de aplicar políticas de igualdad tras obtener el distintivo?. Se le suspende temporalmente el distintivo durante un año. Debe presentar un nuevo balance para renovarlo. Le retirará el distintivo. La empresa mantiene el distintivo, pero pierde su validez publicitaria.

¿Durante cuánto tiempo se concede el distintivo para las empresas en materia de igualdad?. Por un periodo de cuatro años, renovable. Por un periodo de tres años, renovable. Por un periodo indefinido. Por un periodo de un año, renovable.

La Disposición Adicional primera de la LO 3/2007 determina que se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto al que se refiera, la personas de cada sexo... No supere el 60% ni sea menos del 40%. No supere el 55% ni sea menos del 45%. No supere el 65% ni sea menos del 35%. No supere el 70% ni sea menos del 30%.

Según el artículo 55, la aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público debe acompañarse de: Un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia. Un informe de igualdad salarial, salvo en casos de urgencia. Un informe de impacto económico, salvo en casos de urgencia. Un informe de paridad, salvo en casos de urgencia.

Según el artículo 56, la normativa aplicable al personal público debe establecer medidas para: Proteger la maternidad y facilitar la conciliación. Garantizar la igualdad salarial. Regular el permiso de maternidad y paternidad. Sustituir el permiso de paternidad por días de libre disposición.

Según el artículo 57, en los concursos de provisión de puestos se computará como mérito: Solo el tiempo trabajado efectivo. El tiempo en situaciones de maternidad, paternidad, excedencias y reducciones. El tiempo en situaciones de maternidad, paternidad, excedencias, trabajo efectivo y reducciones. El tiempo en situaciones de maternidad, paternidad, excedencias, reducciones y reducción de jornada.

Según el artículo 58, la licencia por riesgo durante el embarazo garantiza: El 75% de las retribuciones básicas. La plenitud de los derechos económicos. Solo el mantenimiento del puesto de trabajo. La suspensión del derecho a trienios.

La licencia por riesgo durante el embarazo del artículo 58 se aplica también: Solo en caso de embarazo múltiple. El periodo de lactancia natural. Únicamente hasta los tres meses posteriores al parto. Solo si la funcionaria trabaja en un puesto de riesgo biológico y esta con la lactancia natural.

Según el artículo 59, si las vacaciones coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural: Se pierden si termina el año natural. Se disfrutan únicamente si la IT dura más de 30 días. La empleada pública puede disfrutarlas en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural. Solo se recuperan si lo autoriza la jefatura de personal.