TÉCNICA PROCESAL LABORAL TEMA II

¿Cuál es el objetivo principal de la Unidad 2 del documento?. Analizar el proceso monitorio y los procesos sobre despidos. Analizar el proceso ordinario y las modalidades procesales laborales. Estudiar la conciliación y mediación en el ámbito laboral. Examinar los procesos en materia de Seguridad Social.

Según el documento, ¿cuáles son las tres cauces previstos para la resolución de un conflicto laboral, además de la intervención judicial?. Autotutela y arbitraje. Composición entre las partes y mediación. Autotutela y composición entre las partes. Mediación y conciliación.

¿A qué se refieren las actuaciones previas al proceso en el ámbito del proceso ordinario?. A la presentación de la demanda y el juicio oral. A los actos preparatorios, la anticipación de la prueba y las medidas cautelares. A la conciliación, mediación y el laudo arbitral. A la interposición del recurso y la sentencia.

¿Cuál es el objetivo de los actos preparatorios y diligencias preliminares?. Asegurar la prueba antes del juicio. Identificar al futuro demandado y posibles afectados. Solicitar medidas cautelares. Formalizar la demanda.

¿Cuándo se puede solicitar una prueba anticipada antes de la interposición de la demanda?. Siempre que el abogado lo considere necesario. Cuando existan graves dificultades para su práctica posterior o temor fundado de que no pueda practicarse. Solo en casos de urgencia declarada por el juez. Tras la presentación de la demanda y antes del juicio.

¿Cuándo pueden solicitarse las medidas cautelares?. Exclusivamente después de la presentación de la demanda. Con carácter previo a la presentación de la demanda o conjuntamente con ella, si se acreditan razones de urgencia o necesidad. Únicamente si hay un acuerdo entre las partes. Solo en el acto del juicio.

¿Qué tipo de medida cautelar puede acordarse de oficio o a instancia de parte, incluso sin suspender las actuaciones ni dar audiencia al demandado?. Intervención judicial de bienes productivos. Embargo preventivo de bienes. Depósito de cosa mueble. Anotación preventiva de la demanda.

¿Cómo debe formalizarse la demanda en el proceso ordinario, según el principio general?. Oralmente, ante el juez. Por escrito, preferentemente. Por medios electrónicos únicamente. Verbalmente, con un testigo.

En caso de pluralidad de demandantes, si son más de diez, ¿qué se debe designar?. Un representante común. Un abogado para cada uno. Un procurador. Un mediador.

¿Qué documento es necesario aportar con la demanda para acreditar presupuestos procesales?. El contrato de trabajo. El acta de conciliación o intento de conciliación. El certificado de empresa. La nómina del último mes.

Desde el 1 de enero de 2016, ¿qué sistema deben utilizar los profesionales de la justicia para la presentación de escritos?. El correo postal certificado. La entrega en mano en el juzgado. Los sistemas telemáticos o electrónicos de la Administración de Justicia. El fax.

¿Quiénes están obligados a utilizar medios electrónicos en sus relaciones con la Administración de Justicia?. Únicamente los abogados. Las personas jurídicas y las entidades sin personalidad jurídica, entre otros. Solo los funcionarios públicos. Nadie está obligado, es opcional.

¿Qué ocurre si no se subsana la falta de presentación de documentos requerida por el letrado de la Administración de Justicia en el plazo de cinco días?. Se concede un nuevo plazo. Se archiva el procedimiento. Los escritos y documentos se tendrán por no presentados a todos los efectos. Se impone una multa al profesional.

¿En qué plazo el letrado de la Administración de Justicia resuelve sobre la admisión de la demanda, si no concurren supuestos de falta de jurisdicción o competencia?. En el día siguiente a la recepción. En el plazo de tres días siguientes a la recepción. En el plazo de cinco días. En el plazo de diez días.

¿En qué plazo se debe subsanar un defecto advertido en la demanda, si no es de jurisdicción o competencia?. Dos días. Cuatro días. Cinco días. Diez días.

¿Cuántas veces, como máximo, puede acordarse la suspensión de los actos de conciliación y juicio a petición de ambas partes?. Una vez. Dos veces. Las veces que sea necesario. Nunca.

Si el actor, debidamente citado, no comparece al acto de conciliación sin justa causa, ¿qué ocurrirá?. Se le citará de nuevo. Se le tendrá por desistido de su demanda. Se le impondrá una sanción. Se celebrará el acto sin él.

En el acto de conciliación, ¿ante quién se celebra?. Ante el juez. Ante el letrado de la Administración de Justicia. Ante un notario. Ante el fiscal.

¿Qué principios rigen el juicio oral?. Inmediación, publicidad, oralidad, concentración, celeridad e instancia única. Discrecionalidad, oralidad, publicidad, celeridad y especialidad. Inmediación, oralidad, celeridad, instancia única y reserva. Publicidad, oralidad, concentración, instancia única y sumariedad.

¿Qué fase del juicio oral incluye el interrogatorio de las partes, testigos y la prueba documental?. Alegaciones. Cuestiones previas. Prueba. Conclusiones.

En el trámite de alegaciones, si el demandante opta por el desistimiento total de la acción, ¿qué se requiere?. La aprobación del juez. El consentimiento del demandado. La intervención del Ministerio Fiscal. Una nueva demanda.

¿Qué es la reconvención en el contexto de las alegaciones?. La respuesta del demandado a la demanda principal. Una nueva demanda formulada por el demandante. Una demanda del demandado contra el demandante en el mismo proceso. El desistimiento de la acción por parte del demandante.

¿Cuándo se puede formular reconvención según el artículo 85.3 LRJS?. En cualquier momento del proceso. Solo si se ha anunciado en la conciliación previa o contestación a la reclamación previa. Únicamente tras la fase de prueba. Al presentar la demanda inicial.

¿Qué tipo de cuestiones prejudiciales penales no generan suspensión del procedimiento, sino únicamente del plazo para dictar sentencia?. Las relacionadas con delitos contra la seguridad social. Las basadas en la falsedad documental. Las que impliquen difamación. Las relativas a injurias.

La prueba en el proceso laboral se centra sobre: Los hechos sobre los que existe conformidad entre las partes. Los hechos sobre los que no hay conformidad. Las alegaciones de las partes, independientemente de la conformidad. Las normas jurídicas aplicables.

¿Quién admite o inadmite la prueba en el proceso laboral?. El letrado de la Administración de Justicia. El Ministerio Fiscal. El juez o tribunal. Las partes de mutuo acuerdo.

¿Qué es el interrogatorio de partes?. La declaración de testigos propuestos por las partes. Un medio de prueba que recae sobre hechos personales del propio interrogado. La presentación de documentos por las partes. La declaración de un perito.

¿Cuál es la diferencia principal entre un dictamen de peritos y un informe de expertos?. El dictamen de peritos es de oficio, el informe de expertos a instancia de parte. El dictamen de peritos es vinculante, el informe de expertos no. El dictamen de peritos es a instancia de parte, el informe de expertos es facultad del juez. No hay diferencia, son sinónimos.

En el proceso ordinario, ¿qué documentos están las partes obligadas a presentar antes del juicio, además de la demanda?. Todos los documentos que sustentan su derecho. Únicamente la demanda y los documentos de identificación. La demanda, actas de conciliación/mediación, o justificación de vía administrativa. Solo los documentos propuestos por la parte contraria.

¿Qué son las conclusiones en el juicio oral?. La fase donde se practican las pruebas. La formulación oral, clara y sucinta de las peticiones finales de las partes. La resolución del juez sobre la competencia del tribunal. La presentación de documentos adicionales.

¿Qué son las diligencias finales?. Actos que se practican al inicio del juicio. Una facultad exclusiva del juez o tribunal, sin recurso. La fase de alegaciones de las partes. La presentación de la demanda.

¿Qué permite el procedimiento testigo?. Gestionar de forma eficiente una pluralidad de procesos con idéntico objeto. Acumular todos los procesos laborales en uno solo. Agilizar únicamente los procesos de despidos. Resolver conflictos colectivos de forma prioritaria.

Una vez dictada sentencia en el procedimiento testigo, ¿qué opciones tienen las partes en los procesos suspendidos?. Solo pueden solicitar la continuación del procedimiento. Pueden solicitar la extensión de efectos, la continuación o el desistimiento. Solo pueden solicitar la extensión de efectos. Deben esperar a la resolución de un recurso.

¿Qué requisito debe cumplir la sentencia en el proceso laboral de condena de contenido económico?. Debe ser declarada firme inmediatamente. Debe determinarse la cantidad líquida. Debe incluir un resumen de las pruebas practicadas. Debe ser notificada en el mismo día de su dictado.

El órgano judicial puede imponer una sanción pecuniaria en casos de: Falta de presentación de la demanda. Inasistencia injustificada a actos de conciliación o actuación con mala fe o temeridad. Reclamación de cantidades leves. Desacuerdo sobre las vacaciones.

¿Cuándo procede el recurso de aclaración contra una sentencia?. Para modificar los hechos probados. Para cambiar el sentido del fallo. Para corregir errores materiales o conceptos oscuros. Para interponer nuevas pruebas.

¿Qué debe recoger el acta del juicio (síntesis)?. Únicamente las conclusiones de las partes. El lugar, fecha, órgano judicial, partes, resumen de alegaciones, desarrollo de la prueba, y conclusiones. Solo los nombres de los abogados. La sentencia dictada.

¿En qué casos procede el proceso monitorio?. En reclamaciones de carácter colectivo. En reclamaciones frente a empresarios por cantidades vencidas, exigibles, determinadas y derivadas de la relación laboral, hasta 15.000 euros. En litigios sobre derechos fundamentales. En impugnaciones de sanciones.

¿Cuál es la cuantía máxima de la reclamación en el proceso monitorio laboral?. 5.000 euros. 10.000 euros. 15.000 euros. 20.000 euros.

¿Qué debe acompañar a la petición inicial del proceso monitorio para acreditar, al menos indiciariamente, la existencia de la relación laboral y la deuda?. La sentencia de un juicio anterior. Documentación que permita acreditar la relación laboral y la deuda. Un informe de la Inspección de Trabajo. La declaración de dos testigos.

Si el empresario no paga ni se opone en el proceso monitorio, ¿qué ocurrirá?. Se archivará el procedimiento. Se despachará ejecución en su contra. Se le requerirá de nuevo. Se iniciará un proceso de conciliación.

En caso de oposición del empresario en el proceso monitorio, ¿en qué plazo el demandante puede alegar lo que estime conveniente?. Dos días. Tres días. Cinco días. Diez días.

¿En qué plazo debe interponerse la demanda por despido disciplinario?. Diez días hábiles. Quince días hábiles. Veinte días hábiles. Treinta días hábiles.

¿Cómo se suspende el plazo de veinte días hábiles para interponer la demanda por despido?. Con la presentación de la demanda. Con la presentación de la papeleta de conciliación o solicitud de mediación, por un máximo de quince días. Con la notificación del despido. Tras la consulta con el sindicato.

En un proceso por despido, ¿quién interviene primero en las fases de alegaciones, prueba y conclusiones?. El demandante. El demandado (empresario). El juez. El Ministerio Fiscal.

¿Qué pronunciamientos puede tener la sentencia en un proceso de despido?. Procedente, improcedente o nulo. Procedente, justificado o nulo. Improcedente, nulo o fraudulento. Justificado, injustificado o improcedente.

En caso de despido improcedente, ¿qué opción tiene la empresa?. Readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 20 días por año. Readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días por año (máx. 24 meses). Solo puede readmitir al trabajador. Solo puede pagar la indemnización.

¿Cuándo se considera un despido nulo?. Cuando no se acreditan las causas justificativas. Cuando tiene como causa la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o causa de discriminación. Cuando la empresa no realiza el periodo de consultas. Cuando el trabajador no es informado adecuadamente.

¿Cuál es el plazo para impugnar las sanciones impuestas por el empresario?. Diez días hábiles desde la interposición de la sanción. Veinte días hábiles desde la interposición de la sanción. Quince días hábiles desde la notificación de la sanción. Treinta días hábiles desde la notificación de la sanción.

La sentencia que resuelve sobre una sanción disciplinaria puede contener: Confirmación, revocación total o parcial, o declaración de nulidad. Solo confirmación o revocación total. Solo declaración de nulidad. Ampliación de la sanción o reducción.

En el proceso de impugnación de sanciones, ¿cuándo se declara la nulidad de la sanción?. Cuando se acreditan los hechos imputados. Cuando no se prueban los hechos. Cuando no se respetan los requisitos formales, hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Cuando la sanción es leve.

¿Cuál es el plazo para interponer la acción en un proceso de extinción del contrato por causas objetivas?. Diez días hábiles. Quince días hábiles. Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Treinta días hábiles.

¿Quiénes son competentes para conocer del despido colectivo, por regla general?. El Juzgado de lo Social. La Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia o la Audiencia Nacional. El Tribunal Supremo. El Ministerio de Trabajo.

En la impugnación individual de un despido colectivo no impugnado colectivamente, ¿cuándo comienza el plazo de caducidad?. Al día siguiente de la comunicación del despido. Una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles para los representantes de los trabajadores. Cuando el trabajador lo solicite. Al finalizar el periodo de consultas.

¿Qué puede causar la nulidad de un despido colectivo en la impugnación individual por causas generales?. La falta de pago de la indemnización. La no realización del periodo de consultas o la falta de aportación de documentación exigida. La solicitud de prórroga del periodo de consultas. La intervención de un sindicato.

En el proceso colectivo de impugnación de despido colectivo, ¿quién tiene legitimación activa, con carácter general?. Los trabajadores individualmente. Los representantes legales o sindicales de los trabajadores. El empresario. El Ministerio Fiscal.

¿Cuándo comienza el plazo de caducidad para la interposición de la demanda colectiva en un despido colectivo?. Desde la notificación de la sentencia del proceso individual. Desde la fecha del acuerdo en el periodo de consultas o la notificación de la decisión empresarial. Desde la publicación en el BOE. Al día siguiente de la solicitud del trabajador.

¿En qué se puede calificar la sentencia de un despido colectivo?. Justificado, injustificado o nulo. Ajustado a Derecho, no ajustado a Derecho, o nulo. Procedente, improcedente o abusivo. Correcto, incorrecto o inválido.

En el proceso sobre despido de fuerza mayor, ¿a quién corresponde, con carácter general, la impugnación de la decisión empresarial?. Al trabajador individualmente. A los representantes legales de los trabajadores. Al sindicato mayoritario. A la Inspección de Trabajo.

¿Qué plazo tiene el trabajador para interponer la demanda si existe una fecha previamente fijada para el disfrute de las vacaciones?. Diez días hábiles desde que tenga conocimiento de la fecha. Veinte días hábiles desde que tenga conocimiento de la fecha. Quince días hábiles desde el inicio de las vacaciones. Treinta días hábiles desde que tenga conocimiento de la fecha.

¿Qué finalidad tiene el proceso en materia electoral?. Impugnar sanciones empresariales. Reclamar salarios adeudados. Impugnar actos relacionados con la representación de los trabajadores. Solicitar vacaciones.

¿Quién es competente para conocer de la impugnación de resoluciones administrativas que deniegan el registro de actas electorales?. El Juzgado de lo Social. El Tribunal Superior de Justicia. La Audiencia Nacional. El Tribunal Supremo.

En la impugnación de la certificación de representatividad sindical, ¿qué plazo tiene la demanda para interponerse?. Cinco días. Siete días. Diez días. Quince días.

El procedimiento de clasificación profesional tiene como finalidad: Impugnar despidos. Reconocer la correcta adscripción del trabajador a un grupo profesional. Reclamar salarios de tramitación. Impugnar sanciones.

¿Quién debe intervenir preceptivamente en el procedimiento de clasificación profesional?. El Ministerio Fiscal. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

¿Qué objeto tiene el procedimiento de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo?. Impugnar la concesión de vacaciones. Impugnar decisiones empresariales relativas a movilidad geográfica, modificaciones sustanciales, suspensiones contractuales y reducciones temporales de jornada. Reclamar prestaciones por desempleo. Impugnar laudos arbitrales.

¿Cuándo pueden ser calificadas como nulas de pleno derecho ciertas decisiones empresariales?. Cuando son favorables al trabajador. Cuando incurren en supuestos especialmente graves que afectan a la legalidad o a derechos fundamentales. Cuando son notificadas con retraso. Cuando no son comunicadas a la Inspección de Trabajo.

¿Cuál es una causa de nulidad de las decisiones empresariales?. La adopción de medidas sin negociación previa en acción colectiva. La comunicación tardía de la decisión. La falta de informe de la Inspección de Trabajo. El incumplimiento de plazos no esenciales.

¿Qué carácter tiene el procedimiento de conciliación de la vida personal, laboral y familiar?. Lento y no preferente. No requiere conciliación previa y tiene carácter urgente y preferente. Requiere conciliación previa obligatoria. Similar al proceso ordinario.

En el procedimiento de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, ¿en qué plazo debe dictarse la sentencia?. En el plazo de cinco días desde la finalización del juicio. En el plazo de tres días desde la finalización del juicio. En el plazo de diez días desde la finalización del juicio. En el plazo de un mes desde la finalización del juicio.

¿Qué pretensiones pueden articularse en los procesos en materia de Seguridad Social?. Reconocimiento de prestaciones y control de actuación de entidades gestoras. Impugnación de laudos arbitrales. Reclamación de indemnizaciones por despido. Impugnación de sanciones disciplinarias.

¿En qué casos no será exigible el previo agotamiento de la vía administrativa para impugnar altas médicas?. Cuando el alta se emita antes del plazo máximo de incapacidad temporal. Cuando el alta se produzca por agotamiento del plazo máximo de 365 días de incapacidad temporal. Cuando el trabajador esté en desacuerdo con el alta. Cuando lo solicite la empresa.

El procedimiento de impugnación de alta médica es de carácter: Ordinario y lento. Urgente y preferente, con tramitación abreviada. Discrecional y con plazos amplios. Sujeto a conciliación previa obligatoria.

¿Quiénes no podrán revisar por sí mismos sus actos declarativos de derechos en materia de Seguridad Social si la revisión es perjudicial para sus beneficiarios?. Los trabajadores autónomos. Las entidades, órganos u organismos gestores de la Seguridad Social, y el FOGASA. Las empresas. Los sindicatos.

¿Qué se exceptúa en las revisiones de prestaciones por desempleo y cese de actividad de autónomos?. El plazo máximo de un año desde la resolución administrativa no impugnada. La necesidad de agotar la vía administrativa. La posibilidad de interponer recurso de casación. La impugnación por causa de fraude.

En la impugnación de prestaciones por desempleo, ¿cuándo puede la entidad gestora interponer demanda contra el empresario?. Si el trabajador ha percibido prestaciones indebidamente en los últimos 2 años. Si el trabajador hubiera percibido prestaciones indebidamente en los últimos cuatro años por finalización de varios contratos temporales con la misma empresa, y se aprecia abuso o fraude. Si el trabajador ha sido despedido de forma improcedente. Si el trabajador no ha trabajado durante un año.

¿Qué objeto tienen los procesos sobre conflictos colectivos?. Impugnar sanciones individuales. Resolver controversias sobre la aplicación e interpretación de normas laborales o decisiones empresariales colectivas. Reclamar salarios por despido improcedente. Impugnar altas médicas.

¿Qué tipo de intereses se tutelan en el proceso de conflictos colectivos?. Intereses individuales de los trabajadores. Intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o colectivos susceptibles de determinación individual. Intereses de las entidades gestoras de la Seguridad Social. Intereses de los representantes de los trabajadores en procesos individuales.

¿Qué supuestos se incluyen en el ámbito de los procesos sobre conflictos colectivos, además de la interpretación de normas?. Movilidad geográfica colectiva, modificaciones sustanciales colectivas, y suspensiones/reducciones de jornada colectivas. Despidos individuales. Reclamaciones de salarios individuales. Impugnación de sanciones individuales.

Si un conflicto se plantea por una organización sindical sobre una vulneración de derecho fundamental, ¿qué proceso se debe seguir?. El proceso de conflictos colectivos. El proceso de tutela de derechos fundamentales. El proceso ordinario laboral. El proceso monitorio.

¿Qué se persigue en los procesos sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas?. La resolución de conflictos colectivos. El conocimiento de las lesiones de derechos como la libertad sindical, huelga, igualdad, no discriminación, etc. La impugnación de altas médicas. La reclamación de prestaciones por desempleo.

¿Qué característica principal tiene el desarrollo del procedimiento de tutela de derechos fundamentales?. Lento y no preferente. Carácter urgente y preferente, con actos de conciliación y juicio en cinco días. Requiere conciliación previa obligatoria. Plazos amplios para la presentación de alegaciones.

En el proceso de tutela de derechos fundamentales, ¿quién tiene la carga de la prueba respecto a la actuación empresarial?. El trabajador demandante. El empresario. El Ministerio Fiscal. El sindicato.

¿Qué normas constituyen referencias normativas básicas para el estudio del proceso laboral?. Solo la Constitución Española. La Constitución Española, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley de Enjuiciamiento Civil (supletoria). Únicamente la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La Ley de Enjuiciamiento Civil y el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué obra doctrinal se menciona como especialmente relevante?. Curso de Derecho Procesal. Manual de Derecho del Trabajo. Curso de Procedimiento Laboral de Montoya Melgar et al. Tratado de Jurisdicción Social.

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo (Sentencia 18 de julio de 2005), ¿qué se prohíbe introducir en el acto del juicio?. La presentación de documentos adicionales. Hechos nuevos que no hayan sido previamente alegados. La declaración de testigos no propuestos. La aportación de informes periciales.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) núm. 2671/2015 analiza un supuesto de: Conflicto colectivo. Improcedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual. Impugnación de sanción disciplinaria. Proceso monitorio.