Tema 1 de Psicología de las Organizaciones

Según Kreitner & Knicki (2007), el interés principal de la Psicología de las Organizaciones es: La descripción, predicción y explicación del comportamiento de los individuos y equipos en los entornos organizativos con el fin de comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones. La descripción, predicción y control del comportamiento de los individuos y equipos en los entornos organizativos con el fin de comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones. La descripción, predicción y explicación del comportamiento de los individuos en los entornos organizativos con el fin de comprender, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones. La descripción, predicción y explicación del comportamiento de los individuos y equipos en los entornos organizativos con el fin de optimizar, influir y gestionar mejor a las personas, los procesos y los resultados en las organizaciones.

En relación con los Estudios Hawthorne, George Elton Mayo demostró que: Las condiciones físicas del trabajo eran el factor determinante en la productividad de los empleados. No había cambios significativos en el rendimiento a pesar de los cambios en el contexto físico. El trabajo es una actividad grupal y el trabajador actúa como miembro de un grupo social organizado, llegando a aumentar hasta el 30% de la productividad. Las opciones B y C son correctas.

El carácter distintivo de la Psicología de las Organizaciones surge de la cualidad organizativa, que define su dominio de dos maneras. Según el texto, estas son: Ocurren en las organizaciones y se centran en los problemas que interesan a los líderes; y la organización se refiere al contexto en el que se produce el comportamiento. Ocurren dentro y fuera de las organizaciones; y la organización se refiere al contexto estructural en el que se produce el comportamiento. Ocurren en las organizaciones y entorno a ellas, centrándose en los problemas que interesan a los líderes, equipos y trabajadores; y la organización se refiere al contexto que incluye roles diferenciados, jerarquías de objetivos, poder y autoridad, sistemas y procesos, recompensas contingentes y fenómenos emergentes como la cultura. Ocurren en las organizaciones y se centran en los problemas individuales; y la organización se refiere exclusivamente al contexto jerárquico en el que se produce el comportamiento.

Respecto a los hitos temporales de la Psicología de las Organizaciones: En 1917 se publicó el primer número del Journal of Applied Psychology, y en 1945 se creó la división 14 de la APA correspondiente a la psicología de las organizaciones. En 1918 se crearon múltiples test para la selección de personal durante la Primera Guerra Mundial, y en 1960 la división 14 de la APA recibió el nombre de Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Los Estudios Hawthorne se publicaron en 1933, y en 1964 aparecieron los derechos de los trabajadores. Todas las afirmaciones anteriores son correctas.

Una organización HERO (HEalthy and Resilient Organization), según Marisa Salanova, se caracteriza por desarrollar esfuerzos: Sistemáticos, planificados y reactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera. Sistemáticos, espontáneos y proactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera. Sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera. Continuos, planificados y proactivos para mejorar exclusivamente su salud organizacional.

En el análisis multinivel de la Psicología de las Organizaciones, el nivel "meso" se refiere a: El nivel individual donde entran los factores personales. El nivel interpersonal y de equipo, relacionado con variables como el liderazgo o la rotación de puestos. El nivel organizacional donde se estudia la cultura y el clima organizacional. El nivel contextual que estudia cómo el contexto afecta a todo lo demás.

Según el Modelo CAPS (Sistema de Procesamiento Cognitivo-Afectivo) aplicado a la Psicología de las Organizaciones: La personalidad es el único factor determinante del comportamiento en una organización. Las variables situacionales y las variables individuales afectan a la autoeficacia, emoción y metas, dando lugar a una conducta determinada en la organización. El contexto de adaptación a los cambios es independiente de las características individuales del trabajador. Los procesos cognitivos que se activan son siempre los mismos independientemente de las variables de contexto.

Las funciones de investigación en Psicología de las Organizaciones incluyen: Únicamente investigación aplicada destinada a abordar cuestiones prácticas en las organizaciones. Investigación básica y aplicada destinada a abordar cuestiones como qué actividades producen los mejores resultados y por qué o cómo las actividades producen diferentes resultados. Exclusivamente investigación básica desarrollada en facultades universitarias. Investigación aplicada que siempre debe publicarse en revistas revisadas por pares.

Respecto a la difusión del conocimiento de la Psicología de las Organizaciones: Todos los que comunican el conocimiento de PO tienen formación formal en esta disciplina. Muchos de los que comunican el conocimiento de PO no tienen ninguna formación formal en PO, lo que siempre lleva a problemas de control de calidad. Muchos de los que comunican el conocimiento de PO no tienen ninguna formación formal en PO, lo que puede llevar a problemas de control de calidad. Solo los académicos con base en la universidad pueden difundir conocimiento de PO de manera legítima.

El fenómeno de la localización en el contexto de la globalización consiste en: Trasladar instalaciones de producción a países en desarrollo para reducir costes exclusivamente. Sustituir a los directivos locales por personal expatriado para garantizar el control organizacional. Sustituir a los directivos expatriados por personal local como parte de las normas de inversión extranjera. Eliminar progresivamente la presencia de empresas multinacionales en países en desarrollo.

Según Dunnette (1976) y otros autores mencionados en el texto, un riesgo en la aplicación de teorías psicológicas a la PO es: Que los nuevos conceptos obtengan un estatus de moda o capricho y escapen a las rigurosas evaluaciones iniciales. Que los nuevos conceptos sean siempre validados antes de su aplicación práctica. Que los consultores nunca adopten conceptos nuevos sin validación previa. Que todas las teorías psicológicas aplicadas a la PO resulten ser duraderas y útiles.

Un ejemplo mencionado en el texto de concepto que fue rápidamente asimilado en las organizaciones antes de ser debidamente validado en la investigación es: La teoría de metas de Locke y Latham. El modelo de factores de personalidad. La inteligencia emocional propuesta por Goleman. La teoría de la autoeficacia de Bandura.

Las organizaciones ANTI-HERO se caracterizan por: Altas demandas laborales, empleados saludables y resultados organizacionales mixtos. Bajas demandas laborales, empleados enfermos y resultados organizacionales tóxicos. Altas demandas laborales, empleados enfermos y resultados organizacionales tóxicos. Demandas laborales moderadas, empleados enfermos y ausencia de resultados organizacionales saludables.

Según José María Peiró, para que una empresa plantee adecuadamente la contribución de una persona al proyecto empresarial, es fundamental: Atender únicamente a las capacidades y competencias de la persona. Atender únicamente al bienestar de la persona. Tener en consideración a la persona en su integridad, atendiendo tanto a sus capacidades y competencias como a su bienestar. Priorizar las competencias técnicas sobre cualquier otro aspecto de la persona.

Las tres organizaciones HERO vienen identificadas por tres factores interrelacionados que son: Recursos organizacionales, empleados motivados y resultados financieros positivos. Prácticas saludables, empleados saludables y resultados organizacionales. Recursos y prácticas organizacionales saludables, empleados saludables y resultados organizacionales saludables. Recursos económicos, empleados resilientes y resultados organizacionales sostenibles.

En cuanto a la investigación de PO realizada por psicólogos organizativos en empresas de consultoría: Publican invariablemente sus resultados en revistas revisadas por pares. Mantienen mayor confidencialidad en torno a sus resultados para proteger la propiedad intelectual. Nunca realizan investigación aplicada, solo consultoría. Están obligados legalmente a compartir todas sus bases de datos para la investigación académica.

El efecto Hawthorne (1930s) pone el foco en: Las condiciones físicas del puesto de trabajo exclusivamente. Las relaciones humanas en el puesto de trabajo, calidad en el ambiente de trabajo, actitudes de los empleados y relaciones interpersonales. Los sistemas de recompensa económica como único factor motivacional. La supervisión directa y el control exhaustivo de los trabajadores.

Cuando el texto menciona que "la investigación puede ponerse al día y contribuir a la práctica", se refiere a que: Los conceptos que inicialmente carecen de validación rigurosa nunca pueden ser útiles para la práctica. Conceptos como la inteligencia emocional pueden ser validados posteriormente mediante investigación rigurosa y contribuir así a la práctica. La práctica profesional debe esperar siempre a que la investigación valide completamente cualquier concepto antes de aplicarlo. La investigación académica es irrelevante para la práctica profesional en las organizaciones.

Respecto a las actividades profesionales de los psicólogos organizacionales, el texto indica que: Actualmente tienen más salida profesional en la universidad, aunque progresivamente hay más posibilidades fuera de ella. Tienen las mismas oportunidades dentro y fuera de la universidad. Exclusivamente pueden ejercer en el ámbito universitario de manera efectiva. Las empresas de consultoría ofrecen mayores oportunidades que la universidad en todos los casos.

Según el texto, la Psicología Diferencial aplicada a la PO estudia rasgos, capacidad cognitiva y diferencias individuales. Respecto a la selección de personal, el texto indica que: La personalidad es importante solo a nivel individual para entender las capacidades de cada trabajador. A nivel de equipo es importante que la gente cuadre y se mantenga más o menos similar a nivel de valores o incluso a nivel cultural. Los análisis de las estructuras y propiedades de los equipos son completamente diferentes a los rasgos individuales. La personalidad es irrelevante a nivel de equipo, solo importa a nivel individual.

En relación con el Enfoque Integrador mencionado en los fundamentos teóricos de la PO: Se centra exclusivamente en que una organización depende de las personas. Combina los enfoques de rasgo/estructura y de proceso tanto en los estudios individuales como en los de equipo. Es una combinación entre rasgos personales y estructuras, pero no considera los procesos. Se aplica únicamente a los estudios de equipo, no a los individuales.

Chester Barnard (1938), Mary Parker Follet y los contemporáneos de Mayo influyeron en el trabajo posterior de Herbert Simon y James March. Respecto a Mary Parker Follet, el texto menciona que sus escritos sobre poder y conflicto: Tuvieron en cuenta las actitudes, creencias y necesidades de los trabajadores. Se centraron exclusivamente en aspectos técnicos de la gestión. Ignoraron completamente los aspectos psicológicos de los trabajadores. Fueron publicados antes que los estudios Hawthorne.

Según el texto, cuando se afirma que "la organización se refiere al contexto en el que se produce el comportamiento", este contexto incluye específicamente: Roles diferenciados, jerarquías de objetivos, poder y autoridad. Sistemas y procesos, recompensas contingentes. Fenómenos emergentes como la cultura, el clima o los valores. Todas las opciones anteriores son elementos del contexto organizacional mencionados en el texto.

En cuanto al estudio del comportamiento cívico dentro de las organizaciones mencionado en el texto: Ha ido en paralelo con la aparición de estructuras organizativas más verticales. Ha ido en paralelo con la aparición de estructuras organizativas más horizontales. Incluye exclusivamente comportamientos funcionales como la ciudadanía organizativa. Se desarrolló completamente antes del COVID-19 y no ha evolucionado desde entonces.

El texto menciona varias teorías psicológicas clásicas de gran impacto en la PO. Respecto a la Teoría de Concepción de la Capacidad y la Orientación al Aprendizaje: Fue desarrollada por Bandura en 1986. Fue desarrollada por Dweck en 1999. Fue desarrollada por Weiner en 1986. Fue desarrollada por Locke y Latham en 1977.

Cuando el texto describe los fenómenos emergentes que configuran los temas de interés en la investigación sobre PO, menciona específicamente: La sostenibilidad, la globalización y los cambios intergeneracionales en las creencias y valores. Únicamente la influencia del COVID-19 en la organización del trabajo. Exclusivamente las nuevas tecnologías y la robotización. Solo las economías emergentes surgidas en Asia e India.

Respecto a las investigaciones sobre bienestar laboral y desempeño mencionadas por José María Peiró: Demuestran que no existe relación entre bienestar y desempeño. Demuestran una relación negativa entre bienestar laboral y desempeño eficaz. Demuestran una relación positiva entre bienestar laboral y desempeño eficaz en el trabajo. No aportan conclusiones definitivas sobre la relación entre ambas variables.

El texto menciona que la felicidad en el contexto de las investigaciones sobre bienestar debe entenderse como: Exclusivamente el confort o comodidad en el puesto de trabajo. Exclusivamente la autorrealización personal del trabajador. El confort, pero también como autorrealización personal. Un concepto que no tiene relevancia en el contexto organizacional.

Según el modelo presentado sobre los niveles de análisis en PO, cuando se estudia el "rendimiento" como variable, este se sitúa en: El nivel individual (micro). El nivel interpersonal y de equipo (meso). El nivel organizacional (macro). El nivel del contexto (meta).

En relación con la investigación publicada sobre PO, el texto indica que: Los psicólogos organizativos con base en la universidad publican principalmente para obtener reconocimiento de sus pares y promoción. Los psicólogos organizativos en empresas de consultoría publican más frecuentemente que los académicos. Todas las investigaciones sobre PO se publican en revistas de psicología exclusivamente. La confidencialidad nunca es un factor relevante en la publicación de resultados de investigación en PO.

Cuando el texto menciona las "economías emergentes surgidas en Asia e India" como fenómeno que configura los temas de interés en PO: Se refiere exclusivamente a China, excluyendo otros países asiáticos. Incluye específicamente a China, India y Oriente Medio como ejemplos mencionados. Solo menciona India como economía emergente relevante. No especifica ningún país concreto en el texto.

Respecto a la función de Formación de los supervisores mencionada en el texto: Es una tarea importante para enseñar, animar, estimular y recompensar a sus subordinados. Se centra exclusivamente en proporcionar conocimientos técnicos. Es menos importante que la función de Asesoramiento. No está relacionada con el desarrollo de los empleados.

La función de Asesoramiento de los supervisores, según el texto: Proporciona a los subordinados descripciones precisas de los problemas relevantes y una visión amplia de los conflictos de intereses existentes en la empresa. Se refiere exclusivamente a los conocimientos técnicos y la experiencia que proporcionan. Consiste en ayudar a desarrollar habilidades técnicas, interpersonales y políticas. Es idéntica a la función de Tutoría.

Según el programa de investigación de la Universidad de Roma (CEPIDEA) mencionado en el Tema 2 pero referenciado contextualmente: Los adolescentes en la adolescencia mantienen niveles estables de comportamiento prosocial. En la adolescencia el comportamiento prosocial bajaba, y después sube en los 21 años. El comportamiento prosocial aumenta progresivamente desde la infancia hasta la adultez. El comportamiento prosocial es irrelevante en el contexto organizacional.

La teoría de heurística del juicio y teoría de la perspectiva mencionada entre las teorías psicológicas de impacto en PO: Fue desarrollada por Rotter en 1956. Fue desarrollada por Tversky y Kahneman en 1972. Fue desarrollada por Weiner en 1986. Fue desarrollada por Haslam en 2004.

Cuando el texto menciona que "el conocimiento de la PO en las áreas del liderazgo y de los equipos son factores clave", se refiere a: Que son importantes únicamente para roles de liderazgo formal. Que son factores clave para el desempeño exitoso de muchas funciones dentro de las organizaciones modernas. Que solo los supervisores necesitan este conocimiento. Que son irrelevantes para la práctica profesional fuera de la universidad.

En el listado de actividades de los PO en la práctica profesional, cuando se menciona "Conduct a survey of employee feelings and opinions": Se refiere exclusivamente a evaluar la satisfacción laboral. Es una actividad que implica realizar encuestas sobre sentimientos y opiniones de los empleados. No está relacionada con el diagnóstico organizacional. Es una función exclusiva de los departamentos de recursos humanos sin participación de PO.

Respecto a las actividades profesionales mencionadas en el contexto universitario, "Mentor graduate and undergraduate students" implica: Únicamente supervisar proyectos de investigación de estudiantes de doctorado. Proporcionar orientación y apoyo tanto a estudiantes de grado como de posgrado. Exclusivamente enseñar cursos magistrales sin interacción individualizada. Una función administrativa sin componente formativo.

Cuando el texto indica que los psicólogos organizativos "pueden obtener promociones de liderazgo en las organizaciones" debido a su conocimiento, se refiere a: Que automáticamente ascienden a posiciones directivas. Que su profundo conocimiento de las personas, los equipos y las organizaciones les posiciona favorablemente para roles de liderazgo. Que solo pueden ejercer funciones de consultoría externa. Que el liderazgo es incompatible con el rol de psicólogo organizacional.