tema 2

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. ninguna es correcta. todas son correctas.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. Por los usos y costumbres locales y profesionales. todas son correctas. ninguna es correcta.

la constitución reconoce la negociación colectiva. art. 3 ET, la sitúa por “debajo” de la ley pero “encima" de la autonomía individual y otras fuentes. art. 3 ET, la sitúa por “encima” de la ley pero “debajo" de la autonomía individual y otras fuentes. art. 3 ET, la sitúa por encima del resto fuentes. art. 3 ET, la sitúa por debajo del resto fuentes, siendo casi residual.

la Ley es la fuente de mayor rango jerárquico,. verdadero, ley que, además, es estatal, por aplicación del art. 149.1.7 CE. verdadero, ley que, además, es autonómica, por aplicación del art. 149.1.7 CE. falso, la fuente de mayor rango es la autonomía individual expresada en los contratos de trabajo. falso, la fuente de mayor rango es la de los convenios colectivos.

la ley debe dejar a la negociación colectiva un amplio margen de actuación. verdadero, por cuanto como ha dicho el Tribunal Constitucional, la CE no establece un modelo cerrado de negociación colectiva. verdadero, por cuanto como ha dicho el Tribunal Constitucional, la CE se establece un modelo cerrado de negociación colectiva. falso, no existe tal margen de actuación, la Constitución Española establece un modelo cerrado de negociación colectiva. falso.

la relación ley/convenio colectivo, partiendo del reiterado principio de jerarquía normativa, se articula conforme a criterios, principios: complementariedad suplementariedad supletoriedad remisión. complementariedad supletoriedad remisión. complementariedad suplementariedad supletoriedad remisión subrogación. complementariedad suplementariedad supletoriedad remisión revisión.

cuando la ley establece criterios generales que desarrolla el convenio, estamos ante el principio de: complementariedad. suplementariedad. remisión. supletoriedad.

cuando la ley se remite al convenio en una materia estamos ante el principio de: remisión. suplementariedad. complementariedad. supletoriedad.

cuando la ley solo se aplica en defecto de convenio, estamos ante el principio de: supletoriedad. remisión. complementariedad. suplementariedad.

cuando la ley fija mínimos mejorables por convenio, estamos ante el principio de: suplementariedad. supletoriedad. remisión. complementariedad.

la constitución reconoce la negociación colectiva como fuente. en el art 37. en el artículo 28. en el art 7.

El art. 28 de la CE reconoce. la libertad sindical y la huelga: derechos fundamentales laborales. reconocimiento expreso de la NC como fuente. el protagonismo de los sujetos colectivos. ninguna es correcta.

es un procedimiento de creación de reglas, ordenado en el ET, y protagonizado por los representantes de trabajadores y empresarios. negociación colectiva. realización de contrato. negociación individual. todas son correctas.

la negociación colectiva. su objetivo es la firma de un acuerdo, que presenta una diversa tipología -acuerdos, convenios-, y que a su vez se caracteriza por su dispersión en distintas unidades de negociación (sectores de actividad, territorios). su objetivo es la firma de un acuerdo, que presenta la tipología de acuerdos, y que a su vez se caracteriza por su dispersión en distintas unidades de negociación (sectores de actividad, territorios). su objetivo es la firma extinguir un acuerdo, que presenta una diversa tipología -acuerdos, convenios-, y que a su vez se caracteriza por su dispersión en distintas unidades de negociación (sectores de actividad, territorios). su objetivo es la firma de un acuerdo, que presenta una diversa tipología -acuerdos, convenios-, y que a su vez se caracteriza por su posición en una única unida de de negociación, el sector.

la negociación colectiva tiene “fuerza vinculante”,. verdadero, lo acordado tendrá eficacia. falso, no será vinculante. verdadero, pero no acordado no tendrá eficacia.

en los conflictos que pudieran plantearse entre normas de igual rango jerárquico,. el art. 3.3 ET establece como criterio el de norma más favorable. el art. 3.3 ET establece como criterio el de norma menos favorable. no se establecen criterios. se produce la remisión en todo caso (art 3.4 ET).

No obstante el “espacio” reconocido a la NC,. la Ley es quien lo garantiza, que debe ser orgánica ,“ex” art. 81, caso de los derechos del art. 28. la Ley es quien lo garantiza, que debe ser ordinaria ,“ex” art. 81, caso de los derechos del art. 28. la Ley es quien lo garantiza, que podrá ser reglamento ,“ex” art. 81, caso de los derechos del art. 28.

según el Tribunal Constitucional: la Constitución no diseña un modelo cerrado de relaciones laborales, ni más concretamente, de negociación colectiva,. correspondiéndole al legislador estatal, configurar el que considere más idóneo en cada momento, disponiendo al respecto de un amplio margen de libertad. correspondiéndole al legislador autonómico, configurar el que considere más idóneo en cada momento, disponiendo al respecto de un amplio margen de libertad. correspondiéndole al legislador estatal, configurar el que considere más idóneo en cada momento, pero disponiendo al respecto de poco margen de libertad. correspondiéndole al legislador autonómico, configurar el que considere más idóneo en cada momento, disponiendo al respecto de poco margen de libertad.

La CE indica que el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral. verdadero. falso. verdadero, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas ( art. 149.1.7). falso, la CE indica que las comunidades autónomas tienen competencia exclusiva sobre la legislación laboral.

sobre la legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social. el Estado tiene competencia exclusiva, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las CC.AA (art. 149.1.17 ). las CCAA tienen competencia exclusiva, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por el Estado (art. 149.1.17 ).

sobre inmigración y extranjería (art. 149.1.2) y legislación procesal (art. 149.1.6). el Estado tiene competencia exclusiva, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las CC.AA (art. 149.1.17 ). las CCAA tienen competencia exclusiva, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por el Estado (art. 149.1.17 ).

España es un país descentralizado en lo laboral. Sí, las CCAA tienen ámbitos competenciales propios, a la vez que funciones ejecutivas dentro de las materias que son “estatales”. No, en cuanto a materia laboral no está descentralizado.

entre el derecho fundamental en juego y las obligaciones laborales que pueden modularlos, será. necesaria ponderación, equilibrio. necesaria jerarquía y modulación. necesaria ponderación, desequilibrio. necesaria investigación y desarrollo.

el papel de la Ley... a señalar criterios generales a tener en cuenta por las fuentes que regulen algunas materias, como en el sistema de clasificación profesional y ascensos (arts. 22 y 24 ET). la Ley se remite a otras fuentes respecto de la regulación de una materia, pero fijando unos mínimos, como se aprecia en materia de jornada de trabajo (art. 34 ET), o de vacaciones (art. 38). la ley regula una determinada materia, siendo de aplicación en defecto de que una fuente de rango inferior no lo haga , como se observa en el periodo de prueba (art.14 ET). todas son correctas.

la relación entre fuentes puede explicarse considerando que las "inferiores” unicamente pueden mejorar a las “superiores“. falso, hay que seguir unos principios, (suplementariedad, complementariedad, subsidiaridad…), a través de los que se sistematiza la relación entre las distintas fuentes. verdadero, siempre las normas inferiores mejorarán a las superiores.

los conflictos se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. el art. 3.3 ET lo contempla, como criterio residual o de cierre. el art. 3.3 ET lo contempla, como criterio general para la resolución de conflictos. Es falso, lo que el art. 3.3 ET contempla, "lo más favorable para la empresa".

en cuanto a la irrenunciabilidad de derechos, el artículo 3.5 del ET. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Los trabajadores podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho dispositivo.

en cuanto a la irrenunciabilidad de derechos, el artículo 3.5 del ET. No podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. No podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como disponibles por convenio colectivo. Podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por ley.

la prohibición de renuncia de derechos no impide acuerdos transaccionales que pongan fin a los conflictos laborales. verdadero. falso.

la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias derivadas son. derechos dispositivos (se puede renunciar). derechos no dispositivos (no se puede renunciar). derechos necesarios.

La legislación laboral española será de aplicación: trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero sin perjuicio de las normas aplicables en el lugar de trabajo los trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español. trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero sin perjuicio de las normas aplicables en el lugar de trabajo. trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas los trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español. trabajadores españoles al servicio de empresas españolas en el extranjero sin perjuicio de las normas aplicables en el lugar de trabajo los trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

El Reglamento (CE) N 593/2008 del Parlamento y del Consejo sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales supone la unificación de las normas de conflicto en materia contractual. se aplica a las obligaciones contractuales en materia civil, mercantil y contratos de trabajo en las situaciones que impliquen un conflicto de leyes, en consecuencia es necesario que exista una relación contractual relacionada o con contactos con dos o más ordenamientos . se aplica a las obligaciones contractuales en materia penal, mercantil y contratos de trabajo en las situaciones que impliquen un conflicto de leyes, en consecuencia es necesario que exista una relación contractual relacionada o con contactos con dos o más ordenamientos . se aplica a las obligaciones contractuales en materia civil, penal, mercantil y contratos de trabajo en las situaciones que impliquen un conflicto de leyes, en consecuencia es necesario que exista una relación contractual relacionada o con contactos con dos o más ordenamientos . se aplica a las obligaciones contractuales en materia civil, mercantil y contratos de trabajo en las situaciones que impliquen un conflicto de leyes, aunque no es necesario que exista una relación contractual relacionada o con contactos con dos o más ordenamientos .

El Reglamento (CE) N 593/2008 del Parlamento y del Consejo sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales, dice: que las partes podrán elegir el ordenamiento jurídico que deseen y sin que tenga que haber ninguna relación con el mismo, pero tal elección no podrá dispensar al trabajador una protección menor que la que le confiere el ordenamiento del lugar donde habitualmente presta sus servicios. que las partes no podrán elegir el ordenamiento jurídico que deseen vendrá impuesto por ley. que las partes podrán elegir el ordenamiento jurídico que deseen siempre y cuando tengan relación con el mismo, pero tal elección no podrá dispensar al trabajador una protección menor que la que le confiere el ordenamiento del lugar donde habitualmente presta sus servicios. que las partes podrán elegir el ordenamiento jurídico que deseen y sin que tenga que haber ninguna relación con el mismo, incluso cuando tal elección dispense al trabajador una protección menor que la que le confiere el ordenamiento del lugar donde habitualmente presta sus servicios.

¿Qué pasa si la ley del lugar donde el trabajador presta habitualmente su trabajo no puede determinarse?. entonces resulta aplicable la ley del país donde está situado el establecimiento en el que se contrató al trabajador (art 8.3). entonces resulta aplicable la ley del país de nacimiento del trabajador (art 8.3). entonces resulta aplicable la ley del país elegido por el trabajador (art 8.3). entonces resulta aplicable la ley del país elegido por la empresa (art 8.3).

se permite al órgano judicial descartar los ordenamientos anteriores cuando del conjunto de las circunstancias se deduzca que. hay otro ordenamiento con el que el contrato mantiene vínculos más estrechos (artículo 8.4. hay otro ordenamiento con el que el contrato mantiene vínculos más beneficiosos para el trabajador (artículo 8.4). hay otro ordenamiento con el que el contrato mantiene vínculos más beneficiosos para la empresa (artículo 8.4).

Ley 45/1999, modificada por RD-ley 9/2017 y RD-ley 7/2021, tiene por objeto. garantizar a los trabajadores las condiciones de trabajo establecidas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales. garantizar a los trabajadores las condiciones de trabajo establecidas en el lugar de origen por las normas nacionales sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales. garantizar a los trabajadores las condiciones de trabajo establecidas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales.

Ley 45/1999, modificada por RD-ley 9/2017 y RD-ley 7/2021. no será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional. no será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades laborales que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional. no será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional. también será de aplicación a los desplazamientos realizados con motivo del desarrollo de actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

Concepto de desplazamiento de trabajadores el efectuado a España por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley durante un período limitado de tiempo en cualquiera de los siguientes supuestos: El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria que esté establecida o que ejerza su actividad en España. El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España. El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o de otra empresa del grupo del que forme parte. todas son correctas.

quienes desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos, cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas. por la legislación laboral española. por la legislación laboral del país de origen. por la legislación laboral del estado elegido.

quienes desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar, la legislacion laboral española en: El tiempo de trabajo Cuantía del salario Igualdad y no discriminación, y respeto a la intimidad Trabajo de menores Prevención de riesgos laborales Libre sindicación y huelga. El tiempo de trabajo Cuantía del salario Igualdad y no discriminación, y respeto a la intimidad Trabajo de menores Prevención de riesgos laborales. El tiempo de trabajo Cuantía del salario Trabajo de menores Prevención de riesgos laborales Libre sindicación y huelga.