Tema 2 de Psicología de las Organizaciones

Según el proceso de socialización organizacional descrito en el documento, la fase de "encuentro" se caracteriza porque: El trabajador desarrolla expectativas realistas mediante entrevistas de trabajo realistas y material visual proporcionado por la organización. El trabajador debe enfrentarse a la realidad de la empresa como un camino a través de un entorno desconocido que produce inseguridad y estrés. Los empleados muestran signos de estar familiarizados con la cultura corporativa invariablemente después de dos semanas de incorporación. La organización implementa obligatoriamente tácticas institucionalizadas para reducir la incertidumbre.

El "choque con la realidad" durante la fase de encuentro ocurre cuando: Existe una discrepancia entre las expectativas previas y la realidad, causada por expectativas poco realistas del empleado. El jefe muestra excesivo interés por el empleado durante las primeras semanas. La organización proporciona feedback completo y detallado sobre el desempeño inicial. Las recompensas se administran según el mérito individual del trabajador.

En relación con las tácticas de socialización, las tácticas "colectivas" se diferencian de las "individuales" en que: Proporcionan experiencias de entrada comunes con un grupo de nuevos contratados, mientras que las individuales ofrecen experiencias particulares para cada empleado. Siempre son más efectivas para promover la innovación organizacional. Se utilizan exclusivamente en roles simples y rutinarios. Eliminan completamente la incertidumbre del proceso de socialización.

Según el documento, el comportamiento de búsqueda de información durante la fase de entrada ayuda a: Garantizar la eliminación total de la ambigüedad de rol en menos de una semana. Reducir la incertidumbre y salvar la brecha de información necesaria para desempeñar correctamente las tareas. Asegurar que los nuevos empleados nunca experimenten estrés laboral. Reemplazar la necesidad de supervisión directa por parte de los managers.

Las tácticas de socialización "secuenciales" se caracterizan por: Comunicar una secuencia ambigua y frecuentemente desconocida de procesos de aprendizaje. Proporcionar a los recién llegados acceso a miembros experimentados como mentores. Comunicar la secuencia de actividades de aprendizaje discretas y progresivas. No determinar ningún plazo para completar los pasos de socialización.

En el contexto del contrato psicológico, la característica de "elección voluntaria" significa que: Los empleados pueden abandonar la organización en cualquier momento sin consecuencias. Los individuos participan libremente en el contrato psicológico. La organización no tiene obligaciones vinculantes con el empleado. Las promesas organizacionales son siempre opcionales y negociables.

La diferencia fundamental entre "ruptura" y "violación" del contrato psicológico es que: La ruptura implica siempre consecuencias legales mientras que la violación no. La ruptura es el conocimiento del incumplimiento, mientras que la violación es el estado emocional negativo que puede seguir a ese incumplimiento. La violación ocurre primero y causa la ruptura posteriormente. Ambos términos se refieren exactamente al mismo fenómeno psicológico.

Los contratos psicológicos "transaccionales" se caracterizan por: Alto nivel de incertidumbre y flexibilidad en los términos del intercambio. Foco exclusivo en aspectos emocionales y relacionales. Especificidad alta y plazo temporal definido en los términos del intercambio. Compromisos mutuos de desarrollo profesional a largo plazo.

Según el modelo presentado, la función de "mentoría" que proporcionan los supervisores se diferencia de la función de "tutoría" en que: La mentoría ayuda a desarrollar habilidades técnicas, interpersonales y políticas, mientras que la tutoría se refiere específicamente a conocimientos técnicos y experiencia. La tutoría es siempre informal mientras que la mentoría es formal. La mentoría solo puede ser proporcionada por compañeros del mismo nivel jerárquico. La tutoría incluye necesariamente el asesoramiento sobre aspectos personales.

En la fase de "cambio y adquisición", los indicadores de éxito de la socialización incluyen: Ausencia total de estrés y conflicto de roles. Mayor conocimiento de la organización y mejora de las habilidades, entre otros factores. Hiperconformismo con todas las normas organizacionales sin excepción. Intención de permanecer en la organización durante toda la vida laboral.

El proyecto INSERTA-INTEGRA identificó que las personas con discapacidad tienen más dificultades para socializar debido a: Exclusivamente sus limitaciones funcionales inherentes. Factores como expectativas poco realistas de los recién llegados y bajas expectativas de supervisores y compañeros, entre otros. La imposibilidad de aplicar tácticas de socialización institucionalizadas. La ausencia de contrato psicológico en estos casos.

Las tácticas de socialización "seriales" implican: Proporcionar a los recién llegados acceso a miembros experimentados como modelos o mentores. Separar completamente a los nuevos empleados de los trabajadores antiguos. Implementar una secuencia fija de formación de dos días exactos. Comunicar un plazo no determinado para la socialización.

Según el documento, el "efecto Hawthorne" puso el foco en: La relación directa entre la iluminación del lugar de trabajo y la productividad. Las relaciones humanas, la calidad del ambiente de trabajo y las actitudes de los empleados. La superioridad de las tareas individualizadas sobre el trabajo en grupo. La necesidad de supervisión constante para mantener la productividad.

En el contexto de la socialización anticipada, los "Resultados de las técnicas" de ajuste de expectativas incluyen: Garantía de que todos los candidatos aceptarán la oferta de empleo. Aumento de la sensación de libertad del candidato para aceptar o rechazar el puesto. Eliminación completa del choque de realidad en la fase de encuentro. Aseguramiento de que el empleado nunca experimentará disonancia cognitiva.

El contrato psicológico se caracteriza por ser "incompleto" porque: La organización deliberadamente oculta información al empleado. Necesita desarrollarse con el tiempo. Solo cubre aspectos transaccionales y no relacionales. Los empleados no comprenden totalmente sus obligaciones inicialmente.

Las causas objetivas de un "choque de realidad" según el documento incluyen: Excesiva participación del empleado en la toma de decisiones desde el primer día. Poca o nula participación en la toma de decisiones y falta de feedback, entre otros factores. Recompensas administradas estrictamente por mérito individual. Interés excesivo del jefe por el desarrollo del empleado.

En el modelo de socialización presentado, las interacciones de los recién llegados con compañeros de trabajo tienen: Únicamente un propósito informativo para comprender experiencias laborales. Un propósito informativo, normativo y de apoyo psicológico-emocional. Exclusivamente la función de proporcionar apoyo emocional. Como objetivo principal reemplazar la supervisión jerárquica.

Según el "círculo de inclusión" del proyecto INSERTA-INTEGRA, el modelo de investigación se basa en: Eliminar completamente las diferencias individuales en el proceso de socialización. El contexto organizacional como factor determinante de la inclusión laboral. La segregación de empleados con discapacidad en departamentos especializados. La aplicación exclusiva de tácticas individualizadas de socialización.

El concepto de "múltiples creadores de contratos" en el contrato psicológico significa que: Cada empleado tiene varios contratos psicológicos simultáneamente con diferentes organizaciones. Muchos actores como la alta dirección, RRHH, supervisores y compañeros funcionan como fuentes de información del contrato. Los contratos psicológicos se crean exclusivamente entre el empleado y su supervisor directo. La organización debe designar legalmente quién puede crear compromisos contractuales.

La transición de los "antiguos acuerdos" a los "nuevos acuerdos" en las relaciones laborales se caracteriza por el cambio de: Seguridad laboral a largo plazo hacia ausencia de seguridad laboral. Confianza mutua hacia confianza incrementada mediante programas formales. Carreras gestionadas por el individuo hacia carreras gestionadas por la organización. Relaciones meramente transaccionales hacia relaciones de largo plazo garantizadas.