Tema 2: Reclutamiento y Selección

Antes de iniciar un proceso de selección, es imprescindible: Publicar la oferta cuanto antes. Conocer en profundidad la organización y su cultura. Definir solo el salario del puesto. Elegir directamente la fuente de reclutamiento.

El perfil del puesto debe ser cumplimentado principalmente por: El candidato seleccionado. El departamento financiero. El jefe directo del puesto, con apoyo de RRHH. El director general exclusivamente.

El objetivo fundamental de la selección de personal es: Contratar al candidato con mejor CV. Reducir costes del proceso. Adecuar a la persona al puesto. Cubrir la vacante lo antes posible.

El reclutamiento se define como: El proceso final de incorporación del trabajador. Un conjunto de actividades para atraer candidatos. La fase de entrevistas personales. La evaluación del desempeño del trabajador.

¿Cuál de los siguientes NO es un fin del reclutamiento?. Aumentar la tasa de éxito en la selección. Reducir el abandono temprano de la organización. Asegurar la promoción interna. Cumplir la normativa vigente.

El proceso de reclutamiento consta, según De la Calle y Ortiz, de: Tres etapas. Cuatro fases. Dos etapas principales. Una fase inicial.

El reclutamiento interno se caracteriza por: Tener un mayor coste económico. Incorporar ideas totalmente nuevas. Ser motivador para la plantilla. Generar siempre resistencia al cambio.

Una desventaja del reclutamiento externo es: La limitación de candidatos. La falta de ideas nuevas. El mayor coste económico. La rapidez del proceso.

El reclutamiento 2.0 se basa principalmente en: Prensa escrita. Oposiciones y concursos públicos. Redes sociales e internet. Dinámicas de grupo.

Un candidato pasivo es aquel que: No cumple los requisitos. Está en búsqueda activa de empleo. No busca trabajo pero encaja en el perfil. Ha sido descartado previamente.

El reclutamiento NO tiene como finalidad: Atraer candidatos cualificados. Reducir costes de la empresa. Cumplir la normativa. Aumentar la eficiencia organizativa.

El éxito del proceso de selección depende en gran medida de: La duración de las entrevistas. La calidad del reclutamiento previo. El número de pruebas aplicadas. La experiencia del candidato.

El concepto de “idoneidad” en selección hace referencia a: Elegir al candidato con mayor formación. Contratar a los mejores profesionales del mercado. Ajustar persona y puesto. Seleccionar al candidato con más experiencia.

En el perfil del puesto, las competencias incluyen: Solo conocimientos técnicos. Conocimientos, actitudes y aptitudes. Experiencia profesional. Habilidades sociales.

Una ventaja del reclutamiento interno es: Introducir ideas nuevas. Mayor coste económico. Menor periodo de adaptación. Mayor riesgo de error en la selección.

¿Cuándo se recomienda combinar varias fuentes de reclutamiento?. Nunca, deben usarse de forma aislada. Solo en reclutamiento externo. Cuando se quiere asegurar un número suficiente de candidatos. Únicamente en procesos masivos.

La “guerra por el talento” implica: Priorizar únicamente las competencias técnicas. Que el talento sea abundante. Valorar el potencial además de las competencias. Eliminar el reclutamiento interno.

El Executive Search o Head Hunting se caracteriza por: Buscar candidatos desempleados. Usarse solo para puestos operativos. Acceder directamente a profesionales en activo. Tener bajo coste económico.

El reclutamiento 3.0 exige que el reclutador: Tenga solo formación jurídica. Domine habilidades de marketing, psicología y coaching. Se centre únicamente en portales de empleo. Elimine la interacción personal.

En los portales de empleo se encuentran principalmente: Candidatos pasivos. Candidatos sin experiencia. CVs. Empresas de selección.

El reclutamiento es un sistema de información porque: Evalúa el desempeño futuro del candidato. Comunica al mercado oportunidades de empleo. Selecciona a los mejores candidatos. Sustituye al proceso de selección.

En la primera etapa del proceso de reclutamiento se decide: Qué pruebas se van a aplicar. Qué candidatos pasan a entrevista. Si existe necesidad real de incorporar personal. Qué red social se va a utilizar.

Ajustar las fuentes de reclutamiento al perfil del puesto implica: Utilizar siempre las mismas fuentes. Elegir la fuente más barata. Seleccionar las fuentes más adecuadas según el perfil. Priorizar únicamente el reclutamiento interno.

Una consecuencia de ofrecer un salario bajo para un perfil muy cualificado es: Mayor número de candidaturas adecuadas. Mayor estabilidad del trabajador. Dificultad para cubrir el puesto. Incremento del compromiso organizacional.

El talento entendido como “potencial” hace referencia a: Las competencias técnicas actuales. La experiencia previa del candidato. La capacidad de desarrollo futuro. La formación académica reglada.

El reclutamiento interno debe: Realizarse sin comunicarlo a la plantilla. Ser distinto al proceso externo. Tener procesos similares a los de candidaturas externas. Evitar la participación de RRHH.

Un riesgo del reclutamiento interno es: Aumento del coste económico. Pérdida de motivación. Promocionar a alguien por encima de su competencia. La dificultad de integración cultural.

El uso de referenciadores internos suele ser positivo porque: El proceso es más rápido pero menos fiable. El referenciador suele implicarse en la integración. Elimina la necesidad de entrevistas. Garantiza el éxito del proceso.

El reclutamiento 2.0 destaca especialmente por: Sustituir completamente a los métodos tradicionales. Facilitar el acceso a candidatos pasivos. Eliminar el papel del reclutador. Centrarse solo en candidatos activos.

Una de las principales ventajas del reclutamiento 4.0 es: La desaparición del factor humano. El aumento del tiempo de contratación. La toma de decisiones basada en datos. La reducción de la diversidad.

La fiabilidad de una prueba se refiere a: Su capacidad para predecir el rendimiento laboral. El grado en que mide lo que pretende medir. La consistencia de los resultados de la medida. El contenido del puesto evaluado.

Una medida es totalmente fiable cuando: Predice correctamente el desempeño futuro. Produce resultados consistentes en el tiempo y entre evaluadores. Evalúa todas las competencias del puesto. Se aplica solo una vez.

El “error por defecto” en una medida se produce cuando: Se incluyen variables irrelevantes. El evaluador está influido por factores externos. No se incluye un elemento relevante de la variable medida. La prueba es demasiado larga.

El “error por contaminación” se da cuando: La prueba es poco válida. Se omiten factores importantes. Se incluyen influencias no deseadas en la medición. El candidato falsea respuestas.

La validez de una técnica de selección indica: Facilidad de aplicación. El grado de aceptación por los candidatos. Su relación con el rendimiento en el puesto. El coste económico de la prueba.

La validez de contenido evalúa: La relación entre prueba y rendimiento futuro. El ajuste entre el contenido de la prueba y el puesto. La consistencia temporal de la prueba. La objetividad del evaluador.

La validez predictiva se demuestra cuando: La prueba y el rendimiento se miden al mismo tiempo. Se comparan distintos evaluadores. La prueba antecede al rendimiento futuro en el puesto. Se analizan únicamente datos cualitativos.

Las pruebas de personalidad deben: Utilizarse de forma aislada. Sustituir a la entrevista. Complementarse con entrevista de personalidad. Aplicarse solo en fases iniciales.

Las dinámicas de grupo permiten evaluar principalmente: Conocimientos técnicos. Competencias y comportamientos. Nivel académico. Experiencia laboral.

El Assessment Center se caracteriza por: Ser breve y poco costoso. Evaluar una única competencia. Combinar diversas pruebas y técnicas. Utilizarse solo en selección masiva.

La entrevista telefónica previa se utiliza principalmente para: Evaluar competencias técnicas en profundidad. Confirmar interés y filtrar candidaturas. Sustituir a la entrevista presencial. Negociar el salario.

La citación por e-mail es útil porque: Elimina la necesidad de entrevista. Facilita la organización y la información al candidato. Asegura la selección del candidato. Reduce la validez del proceso.

En la presentación de la empresa y del puesto: Existe un único modelo válido. Siempre debe hacerse al final. Depende del estilo del entrevistador. No influye en la evaluación del candidato.

La cumplimentación de una ficha de datos permite: Sustituir el currículum. Homogeneizar y contrastar la información. Evitar preguntas durante la entrevista. Eliminar errores del CV.

¿Cuál de los siguientes aspectos NO suele aparecer en un CV?. Motivación por el puesto. Formación académica. Experiencia profesional. Idiomas.

Las pruebas aptitudinales evalúan principalmente: Actitudes y valores. Conocimientos técnicos específicos. Capacidades de razonamiento y memoria. Inteligencia emocional.

Las pruebas de conocimientos se utilizan cuando: El puesto no requiere formación. Se quieren evaluar actitudes. Se necesitan conocimientos específicos. El candidato no tiene experiencia.

Una condición esencial para usar pruebas de personalidad es: Aplicarlas solo online. Complementarlas con entrevista. Usarlas únicamente en procesos masivos. Evitar informar al candidato.

Las dinámicas de grupo se emplean para: Evaluar exclusivamente conocimientos. Medir competencias relevantes para el puesto. Sustituir la entrevista individual. Reducir el número de candidatos automáticamente.

El ejercicio “in-basket” consiste en: Una discusión grupal. Un test psicotécnico. Simular situaciones reales de toma de decisiones. Una prueba de conocimientos teóricos.

La planificación de personal permite principalmente: Reducir entrevistas. Anticipar necesidades de incorporación. Evaluar el desempeño. Diseñar pruebas psicotécnicas.

El concepto de idoneidad implica: Contratar a los mejores profesionales. Ajustar expectativas y realidad del puesto. Priorizar la experiencia. Seleccionar al candidato más cualificado.

El concepto de “cliente interno” en selección hace referencia a: El candidato. El mercado laboral. La persona o área que recibirá la incorporación. El departamento de RRHH.

Cuando una empresa no responde a las candidaturas recibidas: Cumple con la normativa. Refuerza su employer branding. Proyecta una imagen negativa. Aumenta la motivación de los candidatos.

El grupo de “reserva” en la preselección incluye candidaturas que: Son claramente inadecuadas. Cumplen totalmente el perfil. No están descartadas ni claramente ajustadas. Han sido recomendadas internamente.

El tratamiento de CV debe realizarse: Sin un criterio definido. De forma intuitiva. En función del perfil del puesto. Según la experiencia del seleccionador.

El concepto de resiliencia en RRHH se relaciona con: La motivación de los candidatos. La resistencia a la frustración profesional. La adaptación del candidato al puesto. La fidelización del talento.

La selección de personal influye directamente en: Solo el clima laboral. La calidad global de los recursos humanos. Únicamente el rendimiento individual. El salario medio de la empresa.

Una contratación inadecuada puede provocar: Mayor cohesión del equipo. Reducción de costes. Conflictos y pérdida de talento. Incremento automático del rendimiento.

Una técnica de selección sin validez puede: Aumentar la fiabilidad. No tener consecuencias. Generar problemas legales. Mejorar la imagen de empresa.