TEMA 2 RRHH

1 La ficha de la descripción del puesto de trabajo no suele contener información sobre: Las tareas. Los horarios. La dependencia jerárquica. Las competencias.

2 Los perfiles profesionales se realizan tomando como base: Las necesidades de personal. La situación del mercado laboral. La formación. La descripción del puesto.

3 Las competencias genéricas son: Válidas para un puesto concreto. Válidas solo para una profesión. Válidas para diferentes puestos de trabajo. Válidas para idénticos puestos.

4 Los profesiogramas: La descripción de las actitudes. Las competencias del puesto. La representación gráfica del perfil profesional. Un método para analizar los puestos.

5 En los profesiogramas no se reflejan: Las actitudes. La personalidad. La formación. Las aptitudes.

6 El ratio de proporcionalidad relaciona el número de trabajadores con: La actividad económica. La evolución de empleo. Las exportaciones. El volumen de ventas.

7 Mediante el análisis de los puestos de trabajo se obtienen: Las carreras profesionales. Los perfiles profesionales. La planificación de las plantillas. Todas son ciertas.

8 El análisis del puesto de trabajo: Describe cómo se realizan las tareas. Sirve para describir a los ocupantes de cada puesto. Consiste en la descripción del puesto de trabajo. Consiste en identificar las tareas y funciones del puesto.

9 Las competencias específicas son válidas para: Un puesto en una empresa correcta. Diferentes tareas en empresas. Diferentes puestos en diferentes empresas. El mismo puesto en diferentes empresas.

10 No es un método que se utilice para la descripción de los puestos de trabajo: El grupo nominativo. Los diarios. Los cuestionarios. Las entrevistas.

11 Elige una opción que no sea una clase de competencias: Generales. Genéricas. Transversales. Específicas.

12 Mediante el método general de actividad se estiman las necesidades futuras de personal en función de: El número de empleados de la empresa. La actividad económica general. Las ventas del último ejercicio. El volumen de producción.

13 El análisis de tendencias relaciona las necesidades de personal con: La evolución del empleo en los últimos años. La productividad. El volumen de producción. La actividad económica general.

14 Mediante el análisis de los puestos no se pretende conocer. Las tareas que se realizan en cada puesto. Los riesgos del puesto. Lo que se hace en cada puesto. Las personas que ocupan los puestos.

15 La planificación de los recursos humanos comprende actividades como: Describir los puestos de trabajo. Planificar la formación. Elaborar los perfiles profesionales. Todas las respuestas anteriores son ciertas.

16 Es un método que no se utiliza para el análisis de los puestos de trabajo: El análisis de tendencias. La observación directa. La reunión de especialistas. La entrevista.

17 El método Delphi consiste en: Reunir a jefaturas de área y mandos intermedios. Ordenar diferentes ideas expuestas por especialistas. Las jefaturas de área realizan estimaciones en varias fases. Todas las respuestas son falsas.

18 Si estudiamos el inventario de fuerza laboral, podemos observar que se compone de: Habilidades de los trabajadores. Capacidades de los trabajadores. Intereses y preferencias de los trabajadores. Todo lo anterior.

19 La calidad de la previsión de la demanda de RRHH dependerá: De los componentes del entorno. De la exactitud de la información y la previsibilidad de los acontecimientos. De los objetivos determinados por los gerentes. Ninguna de las anteriores es correcta.

20 La técnica Delphi usada para la previsión de los RRHH es: Una técnica individual. Una técnica grupal. Una técnica articulada en una única fase. Ninguna de las anteriores es correcta.

21 El SIRH: Es una herramienta de los sistemas de información que facilita la gestión de los RRHH. Son las siglas de “Sistema Informático de RRHH”. Está planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir la información relacionada con la gestión de alta dirección en la empresa. Uno de sus problemas es que incrementa el tiempo de procesamiento de información.

22 En el análisis de los principales obstáculos a la planificación cabe identificar: Falta de compromiso de los trabajadores. Apoyo de la cúpula directiva de la organización. Excesiva integración de todas las actividades de la empresa. Todas las anteriores son falsas.

23 La previsión de la oferta exige el análisis del mercado interno que consiste en: Analizar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa. Hacer una estimación del personal en términos monetarios. Considerar las demandas de los competidores. Composición cualitativa del mercado.

24 Si el ángulo de autoridad de un puesto directivo aumenta un 20% ello significa que: El número de supervisores aumenta un 20%. Se necesita contratar a 20 supervisores más. Va a supervisar un 20% más de subordinados. Va a supervisar un 20% menos de subordinados.