Tema 25. RRHH

¿Qué es considerado el principal activo organizativo según la introducción del tema?. La tecnología digital y las aplicaciones informáticas de gestión empresarial. Los recursos financieros y el capital invertido por los accionistas de la empresa. Los sistemas de control de calidad y las normas de producción establecidas. El capital humano, administrado y desarrollado a través de la gestión de recursos humanos.

¿Cuál es la función principal del departamento de recursos humanos?. Elaborar los presupuestos anuales y controlar el gasto de cada departamento. Gestionar los proveedores y negociar las condiciones de compra de la empresa. Supervisar el rendimiento de ventas mediante sistemas de control establecidos. Asegurar que la organización cuente con el personal adecuado, con las habilidades y competencias necesarias, para alcanzar los objetivos y cumplir con la misión de la empresa.

¿Quién destaca que el departamento de RRHH debe actuar como socio estratégico de la dirección?. Philip Kotler. Peter Drucker. Douglas McGregor. Davel Ulrich.

¿Cuál es el objetivo del departamento de RRHH según Davel Ulrich?. Reducir los costes laborales de la empresa mediante la automatización de procesos. Gestionar exclusivamente las nóminas y los contratos del personal de la empresa. Controlar el rendimiento individual de cada trabajador mediante indicadores clave. Atraer, desarrollar y retener talento humano capaz de aportar valor y contribuir al éxito empresarial.

¿En qué consiste la planificación de recursos humanos?. Elaborar las nóminas y gestionar los contratos del personal de la empresa. Seleccionar y reclutar a los candidatos más adecuados para cada puesto de trabajo. Diseñar los sistemas de remuneración incluyendo salarios, incentivos y beneficios. Prever las necesidades futuras de personal, analizando cuántos trabajadores serán necesarios y qué perfiles profesionales se requerirán.

¿Qué técnicas utiliza el departamento de RRHH en la selección y contratación de personal?. Solo entrevistas estructuradas y análisis de curriculums de los candidatos. Solo pruebas psicotécnicas y test de aptitudes profesionales específicas. Solo dinámicas de grupo y presentación de portfolios del candidato. Entrevistas, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo, entre otras.

¿Cuál es la finalidad de la formación y desarrollo en el departamento de RRHH?. Diseñar los sistemas de remuneración incluyendo salarios e incentivos del personal. Evaluar el rendimiento de los trabajadores para comprobar si cumplen los objetivos. Mantener un clima laboral adecuado y gestionar las relaciones entre empresa y trabajadores. Mejorar las capacidades, conocimientos y habilidades de los trabajadores, favoreciendo la adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos.

¿En qué consiste la gestión del desempeño?. Diseñar los sistemas de remuneración de la empresa incluyendo primas y beneficios. Mantener un clima laboral adecuado y gestionar las relaciones laborales de la empresa. Prever las necesidades futuras de personal de la empresa y los perfiles necesarios. Evaluar el rendimiento de los trabajadores para comprobar si cumplen los objetivos, detectar necesidades formativas, reconocer el buen trabajo y diseñar planes de mejora.

¿Cuál es el objetivo de la gestión de compensación y beneficios?. Prever las necesidades futuras de personal de la empresa para cada puesto. Evaluar el rendimiento de los trabajadores y comprobar si cumplen los objetivos. Mejorar las capacidades, conocimientos y habilidades de los trabajadores. Mantener motivados a los trabajadores garantizando una compensación justa y competitiva mediante salarios, incentivos, primas y beneficios sociales.

¿Qué incluye la gestión de relaciones laborales?. Solo el diseño de los sistemas de remuneración de la empresa. Solo la selección y contratación de candidatos para puestos vacantes. Solo la formación y desarrollo de las capacidades de los trabajadores. La negociación colectiva, la resolución de conflictos laborales, la prevención de riesgos laborales y el cumplimiento de la normativa laboral.

¿Cuál es la finalidad del proceso de selección del personal?. Reducir los costes laborales de la empresa mediante la contratación temporal. Automatizar los procesos de la empresa para reducir la necesidad de personal. Evaluar el rendimiento del equipo de trabajo mediante indicadores clave. Encontrar al candidato que mejor se adapte tanto a las necesidades del puesto como a los valores y objetivos de la empresa.

¿Qué consecuencias puede tener una mala selección de personal?. Solo mejoras en la productividad y el clima laboral de la empresa. Solo reducción de la rotación laboral y mejora del rendimiento empresarial. Solo reducción de los costes económicos y mejora de la cohesión del equipo. Costes económicos, conflictos internos y disminución del rendimiento empresarial.

¿Qué se realiza en la primera etapa del proceso de selección?. Atraer personas interesadas y cualificadas para ocupar el puesto vacante. Valorar las capacidades mediante test psicotécnicos, dinámicas y portfolios. Formalizar el contrato de trabajo y realizar el proceso de acogida del trabajador. Analizar qué puesto necesita cubrir la empresa y cuáles son las funciones, responsabilidades y competencias requeridas mediante el análisis y descripción del puesto.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento interno y externo?. El interno busca candidatos ajenos a la empresa; el externo busca trabajadores propios. El interno usa portales de empleo; el externo usa la propia web corporativa. El interno solo acepta candidatos con experiencia; el externo acepta sin experiencia. El interno cubre el puesto con trabajadores de la propia empresa mediante promociones o traslados; el externo recurre a candidatos ajenos a la organización.

¿Cuáles son los canales de reclutamiento actuales?. Solo anuncios en prensa escrita y radio local para atraer candidatos. Solo agencias de colocación y universidades para la búsqueda de talento. Solo entrevistas y pruebas psicotécnicas para evaluar a los candidatos. Portales de empleo, redes sociales profesionales, agencias de colocación, universidades y páginas web corporativas.

¿Cuál es el objetivo de la entrevista como técnica de selección?. Evaluar exclusivamente la formación académica del candidato. Comprobar si el candidato conoce la empresa y sus productos. Verificar que el candidato cumple los requisitos del puesto sin más. Conocer mejor al candidato, evaluar su personalidad, motivación, experiencia y capacidad de adaptación al puesto.

¿Qué pruebas se utilizan en la evaluación de candidatos?. Solo entrevistas individuales y análisis de curriculums presentados. Solo pruebas de idiomas y competencias digitales de los candidatos. Solo presentación de portfolios sin ningún otro tipo de prueba. Test psicotécnicos, dinámicas de grupo, pruebas prácticas y presentación de portfolios.

¿Qué es el onboarding?. El sistema de evaluación del rendimiento del trabajador tras su incorporación. El periodo de prueba para comprobar que el trabajador cumple las expectativas. El contrato temporal que se formaliza al incorporar a un nuevo trabajador. El proceso de acogida o integración del trabajador en la empresa con el objetivo de facilitar su adaptación.

¿Para qué sirve el periodo de prueba?. Para formalizar el contrato de trabajo conforme a la legislación laboral vigente. Para realizar el proceso de acogida e integración del nuevo trabajador. Para evaluar las capacidades de los candidatos antes de elegir al seleccionado. Para comprobar que el trabajador cumple adecuadamente con las expectativas del puesto.

¿Por qué se considera la formación como una inversión estratégica?. Porque permite reducir los costes laborales a corto plazo en la empresa. Porque elimina la necesidad de realizar nuevos procesos de selección de personal. Porque garantiza que todos los trabajadores alcancen los mismos niveles de desempeño. Porque las empresas necesitan trabajadores preparados capaces de adaptarse a los constantes cambios tecnológicos, económicos y sociales.

¿Cuál es la finalidad de la formación de ingreso?. Actualizar y mejorar los conocimientos de los trabajadores en su puesto actual. Preparar al trabajador para asumir nuevas responsabilidades o puestos de mayor nivel. Incluir acciones formativas de valor añadido no directamente relacionadas con el puesto. Facilitar la adaptación al puesto de trabajo, transmitir la cultura empresarial y enseñar las funciones y procedimientos básicos necesarios a los nuevos trabajadores.

¿Cuál es la finalidad de la formación de perfeccionamiento?. Facilitar la adaptación de los nuevos trabajadores al puesto y a la cultura empresarial. Preparar al trabajador para asumir nuevas responsabilidades de mayor nivel. Incluir acciones formativas de valor añadido como idiomas o competencias digitales. Actualizar y mejorar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en relación con su puesto actual, aumentando la especialización profesional.

¿Cuál es la finalidad de la formación de desarrollo?. Facilitar la adaptación al puesto de los nuevos trabajadores incorporados. Actualizar los conocimientos de los trabajadores en relación a su puesto actual. Incluir acciones formativas de valor añadido no relacionadas con el puesto. Orientar al crecimiento profesional del trabajador y prepararlo para asumir nuevas responsabilidades o puestos de mayor responsabilidad dentro de la empresa.

¿Cuáles son ejemplos de formación complementaria?. Gestión de nóminas, contabilidad y elaboración de presupuestos empresariales. Dirección de equipos, resolución de conflictos y liderazgo organizativo. Atención al cliente, técnicas de venta y negociación comercial avanzada. Idiomas, competencias digitales y prevención de riesgos laborales.

¿Cómo se detectan las necesidades formativas según el diseño del plan?. Solo mediante la evaluación del desempeño anual de los trabajadores. Solo a través de encuestas al personal sobre las carencias formativas. Solo mediante el análisis de los resultados empresariales del ejercicio. Mediante encuestas, entrevistas, evaluaciones del desempeño, observación directa o análisis de resultados empresariales.

¿Para qué sirven los objetivos de formación en el diseño del plan?. Solo para seleccionar a los formadores y los recursos materiales necesarios. Solo para determinar los contenidos que se van a impartir y la metodología. Solo para evaluar el grado de satisfacción de los participantes al final. Para orientar el contenido de la formación y posteriormente evaluar si los resultados han sido satisfactorios.

¿Cuáles son los tipos de formadores que pueden impartir el plan de formación?. Solo formadores externos especializados en la materia a impartir. Solo formadores internos pertenecientes a la propia empresa. Solo formadores mixtos que combinen experiencia interna y externa. Formadores internos (pertenecientes a la propia empresa) o externos (especialistas o entidades formativas).

¿Qué se evalúa en la fase de evaluación y seguimiento del plan de formación?. Solo el grado de satisfacción de los participantes con la formación recibida. Solo los conocimientos adquiridos mediante pruebas de evaluación formales. Solo la aplicación práctica de lo aprendido en el puesto de trabajo diario. El grado de satisfacción de los participantes, los conocimientos adquiridos, la aplicación práctica de lo aprendido y la mejora obtenida en el desempeño laboral.

¿Cuál es el objetivo de la comunicación y promoción en la implementación del plan?. Seleccionar a los formadores y los recursos materiales necesarios para la formación. Organizar y calendarizar las actividades formativas estableciendo fechas y horarios. Evaluar el desarrollo del programa para comprobar si se alcanzan los objetivos. Informar a los trabajadores sobre los objetivos, beneficios, fechas, modalidad y contenidos del programa formativo, favoreciendo su implicación y reduciendo resistencias.

¿Qué metodologías innovadoras se utilizan en la facilitación de la formación?. Solo clases magistrales presenciales y exámenes escritos de evaluación. Solo tutorías individuales y seguimiento personalizado del aprendizaje. Solo formación online y lectura de manuales técnicos de la empresa. Aprendizaje colaborativo, resolución de casos prácticos, simulaciones, gamificación y formación online interactiva.

¿Qué es la promoción vertical?. El cambio del trabajador a otro puesto del mismo nivel jerárquico con funciones diferentes. El ascenso a un puesto de mayor responsabilidad en un área distinta a la actual. El cambio del trabajador a otro puesto con funciones más especializadas en la empresa. El ascenso del trabajador a un puesto de mayor responsabilidad, jerarquía y retribución dentro de la organización.

¿Cuál es el objetivo de la promoción horizontal?. Ascender al trabajador a un puesto de mayor responsabilidad y retribución. Ascender al trabajador a un puesto de mayor nivel en un área distinta. Reconocer el desempeño, la experiencia y las competencias del trabajador. Ampliar conocimientos, evitar la monotonía y mejorar la polivalencia del empleado dentro de la empresa.

¿Qué caracteriza la promoción diagonal?. Implica el ascenso a un puesto de mayor responsabilidad en la misma área actual. Implica el cambio a un puesto del mismo nivel jerárquico con funciones diferentes. Implica el reconocimiento del desempeño mediante recompensas económicas adicionales. Se produce cuando el trabajador asciende a un puesto de mayor responsabilidad en un área distinta; combina elementos de la promoción vertical y horizontal.

¿Cuáles son los pasos para diseñar un sistema de incentivos eficaz?. Solo identificar objetivos y seleccionar los tipos de incentivos aplicables. Solo comunicar el sistema y monitorear continuamente su eficacia. Solo determinar indicadores de desempeño y criterios de elegibilidad. Identificar objetivos, seleccionar indicadores de desempeño, determinar tipos de incentivos, establecer criterios de elegibilidad, comunicar y alinear, y monitorear y revisar.

¿Cuáles son ejemplos de incentivos monetarios?. Reconocimientos públicos, días libres y vacaciones adicionales del trabajador. Formación, flexibilidad horaria y promociones internas en la empresa. Premios, capacitaciones para el desarrollo profesional y reconocimientos. Bonificaciones, comisiones, primas y participación en beneficios.

¿Cuáles son ejemplos de incentivos no monetarios?. Bonificaciones, comisiones, primas y participación en beneficios de la empresa. Destajo, sistema de tiempo, sistema york e incentivo por comisiones. Salarios base, cotizaciones a la Seguridad Social e impuestos laborales. Reconocimientos públicos, días libres, formación, promociones y flexibilidad horaria.

¿En qué consiste el sistema de destajo?. La remuneración se basa en el tiempo trabajado independientemente de la producción. El trabajador recibe una prima si mejora el tiempo estándar establecido de producción. El trabajador recibe un porcentaje sobre las ventas o resultados alcanzados. El trabajador cobra en función de la cantidad de unidades producidas o tareas realizadas; incentiva la productividad aunque puede afectar a la calidad si no se controla.

¿En qué consiste el sistema de tiempo?. El trabajador cobra en función de las unidades producidas o tareas realizadas. El trabajador recibe una prima si mejora el tiempo estándar de producción. El trabajador recibe un porcentaje sobre las ventas o resultados alcanzados. La remuneración se basa en el tiempo trabajado (horas, días o meses), independientemente de la producción; es el sistema más habitual y aporta estabilidad salarial.

¿En qué consiste el sistema york?. El trabajador cobra en función de las unidades producidas o tareas realizadas. La remuneración se basa en el tiempo trabajado independientemente de la producción. El trabajador recibe un porcentaje sobre las ventas o resultados alcanzados. Un sistema de incentivos basado en tiempos estándar de producción donde el trabajador recibe una prima si mejora el tiempo establecido; se usa sobre todo en entornos industriales.

¿En qué consiste el incentivo por comisiones?. El trabajador cobra en función de las unidades producidas o tareas realizadas. La remuneración se basa en el tiempo trabajado independientemente de la producción. El trabajador recibe una prima si mejora el tiempo estándar de producción establecido. El trabajador recibe un porcentaje sobre las ventas o resultados alcanzados; es muy común en el ámbito comercial y orientado a objetivos.

¿En qué consisten los bonos por méritos logrados?. Un porcentaje sobre las ventas o resultados alcanzados por el trabajador. La prima recibida si se mejora el tiempo estándar de producción establecido. El cobro en función de la cantidad de unidades producidas o tareas realizadas. Recompensas económicas adicionales por alcanzar o superar objetivos previamente fijados; pueden ser individuales o de equipo y refuerzan el rendimiento.

¿Cuál es la función de los HRMS (Sistemas de gestión de recursos humanos)?. Solo gestionar el proceso de reclutamiento y selección de candidatos. Solo automatizar el cálculo de salarios y cotizaciones a la Seguridad Social. Solo facilitar la planificación de carreras y la retención del talento. Integrar todas las funciones del departamento de RRHH —nóminas, formación, evaluación— en un único sistema digital.

¿Cuál es la función de los TMS (Sistemas de gestión del talento)?. Integrar todas las funciones del departamento de RRHH en un sistema digital. Automatizar el cálculo de salarios, cotizaciones e impuestos del personal. Facilitar la selección de personal y gestionar ofertas y currículums. Herramientas enfocadas en el desarrollo, evaluación y retención del talento, facilitando la planificación de carreras profesionales.

¿Cuál es la función del software de nómina?. Integrar todas las funciones del departamento de RRHH en un único sistema. Facilitar la planificación de carreras profesionales y la retención del talento. Gestionar ofertas de empleo y el proceso de reclutamiento de forma organizada. Automatizar el cálculo de salarios, cotizaciones a la Seguridad Social e impuestos, reduciendo errores y agilizando la gestión salarial.

¿Cuál es la función de los ATS (Sistemas de seguimiento de candidatos)?. Integrar todas las funciones del departamento de RRHH en un sistema digital. Automatizar el cálculo de salarios, cotizaciones e impuestos del personal. Facilitar el desarrollo, evaluación y retención del talento en la empresa. Facilitar la selección de personal, permitiendo gestionar ofertas de empleo, currículums y el proceso de reclutamiento de forma organizada.

¿Cuál es la conclusión principal sobre la gestión de recursos humanos?. Es una función exclusivamente administrativa sin impacto en la productividad. Solo la selección de personal determina el éxito de la gestión de recursos humanos. Los sistemas de incentivos son más importantes que la formación para la empresa. Es un elemento estratégico que influye directamente en la productividad, competitividad y clima laboral; la selección, formación, promoción e incentivos optimizan el talento humano.

¿Qué permite la incorporación de herramientas digitales en la gestión de RRHH?. Solo reducir los costes laborales eliminando puestos de trabajo innecesarios. Solo automatizar el proceso de selección sin necesidad de intervención humana. Solo gestionar las nóminas sin necesidad de contar con personal administrativo. Facilitar la toma de decisiones y mejorar la eficiencia de los procesos de recursos humanos.

¿Qué aspectos nuevos desempeña actualmente el departamento de RRHH?. Solo la gestión de nóminas y la administración de contratos del personal. Solo la selección de candidatos y la planificación de las plantillas necesarias. Solo la formación continua y la evaluación del desempeño de los trabajadores. La digitalización, la igualdad de oportunidades, la conciliación laboral y familiar, la sostenibilidad empresarial y el bienestar emocional de los trabajadores.

¿Qué beneficios aporta una buena gestión del capital humano según la conclusión?. Solo beneficia a los trabajadores individualmente sin impacto en la organización. Solo beneficia a la empresa en términos de productividad sin afectar al personal. Solo tiene impacto a corto plazo sin repercusiones en la sostenibilidad futura. Beneficia tanto a los trabajadores como a la organización, contribuyendo al éxito y sostenibilidad de la empresa en el largo plazo.