Tema 4 AL a

¿Cuál es uno de los factores que incrementan la complejidad de las relaciones interpersonales en el ámbito laboral, especialmente en un servicio de bomberos?. La corta duración de las intervenciones. La falta de formación del personal. Las situaciones de convivencia prolongada y la mezcla con vínculos personales. La baja carga de trabajo.

¿Por qué es necesario abordar las situaciones que crean un clima laboral inadecuado?. Para mantener la jerarquía estricta. Para evitar la intervención de recursos humanos. Para ofrecer una vía de resolución rápida y rigurosa para trabajadores y el Consorcio. Para aumentar la carga de trabajo.

¿Qué se busca lograr al establecer una herramienta que regule la intervención ante conductas de acoso laboral?. Incrementar la burocracia. Evitar el desconcierto y la improvisación, esclarecer la existencia del acoso y adoptar medidas. Fomentar la confrontación directa entre compañeros. Reducir los costes de formación.

¿Cuáles son algunos de los efectos negativos que el acoso laboral puede tener sobre los trabajadores y el CPEIS Toledo?. Mejora de la salud laboral y aumento de la eficiencia. Incremento de los costes económicos por absentismo y disminución del rendimiento. Fortalecimiento de las relaciones interpersonales. Mayor motivación del personal.

Según el documento, ¿cuál es una obligación básica del Consorcio Provincial en relación al acoso psicológico?. Ignorar las denuncias para evitar conflictos. Garantizar la ayuda en caso de sufrirlo y establecer medidas correctoras y disciplinarias. Culpar a la víctima para disuadir futuras denuncias. Reducir las oportunidades de formación.

¿Qué se busca garantizar con el derecho de los trabajadores del CPEIS Toledo a un ambiente de trabajo adecuado?. La imposición de tareas adicionales. La ausencia de intimidación y la ayuda necesaria al trabajador que la sufra. La limitación de las comunicaciones internas. La priorización de las relaciones personales sobre las laborales.

¿Cuál es uno de los deberes del Consorcio respecto a la seguridad y salud de sus trabajadores?. Minimizar la formación en riesgos laborales. Velar por la seguridad y salud, y adoptar medidas para protegerlas. Fomentar situaciones de riesgo controlado. Ignorar las normativas de prevención.

¿Qué se busca establecer mediante la detección temprana de factores psicosociales u organizativos?. Incrementar la carga de trabajo. Generar situaciones de acoso. Adoptar medidas preventivas y correctoras inmediatas. Reducir la comunicación entre departamentos.

¿Qué tipo de actuaciones se buscan garantizar para esclarecer un caso de acoso?. Actuaciones superficiales y rápidas. Actuaciones que esclarezcan la existencia o no del acoso y adopten medidas pertinentes. Actuaciones que favorezcan al presunto acosador. Actuaciones que únicamente se basen en rumores.

¿Qué deben permitir los mecanismos establecidos en el Plan de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales?. La ocultación de casos de acoso. La integración del procedimiento de acoso laboral. La limitación de la denuncia. La exclusión de ciertos trabajadores.

¿Qué garantías se ofrecen para la tramitación de denuncias de acoso?. Publicidad total de las denuncias. Riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad. Rapidez en la divulgación de los nombres de los implicados. Prioridad a la versión del denunciado.

¿Por qué es importante dar a conocer el protocolo a todos los trabajadores antes de su implantación?. Para limitar su uso. Para garantizar que conozcan qué es el acoso y cómo denunciarlo. Para que puedan ignorar el procedimiento. Para fomentar la desconfianza.

En caso de verificarse una conducta de acoso, ¿qué tipo de procedimiento se puede iniciar contra el responsable?. Un procedimiento de felicitación. Un procedimiento de carácter disciplinario o sancionador. Un procedimiento de mediación informal. Un procedimiento de archivo de la causa.

¿Qué ocurre si la conducta de acoso es constitutiva de delito?. Se archiva el caso. Se pone en conocimiento de la justicia. Se intenta resolver internamente sin intervención externa. Se aplica únicamente una sanción interna.

¿Qué puede ocurrir si se aprecia evidencia de falsedad o mala fe en una denuncia de acoso?. Se archivará la denuncia sin consecuencias. Se iniciará un expediente disciplinario al denunciante. Se ofrecerá una indemnización al denunciante. Se ignorará la denuncia.

¿Con quién se debe acordar el procedimiento para garantizar su buen funcionamiento y mejora?. Únicamente con la alta dirección. Con los representantes de los trabajadores. Con los sindicatos externos exclusivamente. Con los compañeros del presunto acosador.

¿Cuál es el primer objetivo al abordar la prevención de cualquier riesgo laboral, incluido el acoso?. Evaluar el riesgo una vez que aparece. Minimizar las consecuencias. Intentar evitar el riesgo, y si no es posible, evaluarlo y actuar sobre su origen. Aumentar la formación reactiva.

¿Qué implica la prevención primaria del acoso laboral?. Actuar cuando el problema ya está identificado. Efectuar la evaluación de riesgos psicosociales, información y formación antes de la aparición del riesgo. Reducir los efectos una vez que el acoso ha ocurrido. Implementar medidas disciplinarias.

¿Qué se intenta con la prevención secundaria del acoso laboral?. Corregir el problema una vez identificado. Evaluar el riesgo de forma continua. Ignorar las situaciones de conflicto. Aumentar la carga de trabajo.

¿Cuál es el objetivo de la prevención terciaria del acoso laboral?. Prevenir la aparición del riesgo. Identificar nuevos riesgos. Reducir los efectos y/o consecuencias derivadas del riesgo, efectuando seguimiento. Sancionar a los responsables.

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ¿qué es una obligación fundamental de los mandos y del personal?. Ignorar las conductas indeseadas. Velar por un ambiente de trabajo adecuado y libre de comportamientos indeseados. Fomentar la competitividad a toda costa. Minimizar la comunicación con los trabajadores.

Si un mando detecta una situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en acoso, ¿qué debe hacer?. Ignorarlo esperando que desaparezca. Tomar medidas necesarias dentro de sus competencias para evitar que continúen las conductas. Culpar al trabajador que lo denuncia. Reportarlo únicamente a la alta dirección.

¿Qué diferencia el acoso de otras situaciones que causan efectos similares pero obedecen a causas distintas?. La gravedad de la sanción. La intencionalidad del acto. La ausencia de una relación laboral. La jerarquía entre los implicados.

¿Cómo define el Código Penal el acoso moral en el trabajo?. Como un simple desacuerdo laboral. Como infligir un trato degradante o realizar actos hostiles/humillantes reiterados. Como una falta leve de respeto. Como una situación excepcional y no recurrente.

Según la Ley 62/2003, ¿qué se considera discriminación directa?. Tratar a todos por igual sin importar sus diferencias. Una disposición legal aparentemente neutra que perjudica a un grupo. Tratar a una persona de manera menos favorable que a otra en situación análoga. Fomentar la igualdad de oportunidades.

¿Qué es la discriminación indirecta según la Ley 62/2003?. Ignorar las diferencias individuales. Una disposición aparentemente neutra que ocasiona una desventaja particular a un grupo. Un trato igualitario que no considera las necesidades específicas. La promoción de la diversidad.

¿Qué objetivo o consecuencia tiene el acoso según la definición de la Ley Orgánica 3/2007 en relación al origen racial, étnico, etc.?. Crear un ambiente de trabajo más ameno. Atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Fomentar la inclusión y el respeto. Mejorar la comunicación interna.

¿Qué constituye acoso por razón de sexo según la Ley Orgánica 3/2007?. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad. Un cumplido sobre la apariencia física. Una conversación sobre temas personales. La promoción de la igualdad de género mediante debates.

¿Cómo define la Nota Técnica de Prevención (NTP) 854 el acoso psicológico en el trabajo?. Exposición a conductas de violencia psicológica reiterada y prolongada. Un conflicto puntual entre compañeros. Una simple broma pesada. Una evaluación de desempeño negativa.

Según el Art. 184 del Código Penal, ¿qué conducta tipifica el acoso sexual?. Solicitar favores de naturaleza sexual de forma continua o habitual. Hacer un cumplido de buena fe. Invitar a un café de forma respetuosa. Intercambiar chistes de contenido neutro.

¿Qué se considera chantaje sexual?. Ofrecer una promoción a cambio de favores sexuales. Utilizar la negativa o sumisión a una conducta sexual como fundamento de una decisión laboral (formación, empleo, salario). Realizar comentarios sexuales de forma esporádica. Responder a una propuesta sexual de forma afirmativa.