TEMA 4

Guiar, conducir, orientar y llevar a un grupo de personas hacia el logro de los objetivos planteados. Dirigir. Liderar.

Inspiración para obtener respuestas deseadas y conseguir que los demás realicen el trabajo (Ann Marriner Tomey 2009). Liderazgo. Dirección.

Modelo organizativo de teorias del liderazgo más recomentado. Rasgos de personalidad. Transaccional. Transformacional. Situacional.

Teorias de liderazgo. Por características innatas. Ofrece recompensas, incentivos o beneficios. Desarrollo integral de los colaboradores. Depende del contexto.

Estilos de liderazgo. Situaciones de urgencia o crisis. Poca autonomía y dependencia constante. Grupos de expertos altamente autónomos. Mayor tiempo pero mayor cratividad.

Según Cortés González (2012), ¿cuál de las siguientes afirmaciones sobre las competencias y rasgos de conducta relacionados con el liderazgo es correcta?. Las competencias de liderazgo son principalmente innatas y no pueden modificarse significativamente mediante el entrenamiento. La capacidad de influencia implica modificar comportamientos mediante la imposición jerárquica cuando sea necesario. La visión de futuro se relaciona con anticipar tendencias, detectar oportunidades y definir una trayectoria estratégica adecuada para la organización. La responsabilidad se limita a asumir los resultados positivos obtenidos en la ejecución de las tareas.

Falsa. El capital humano se define como el conjunto de personas que integran la empresa abarcando cocnocimientos, habilidades, actitudes, valores y potenciales de desarrollo. El capital tecnológico constituye el principal factor de producción de la sanidad. El gasto de personal representa aproximadamente el 40% del presupuesto total del SNS. Ninguna es falsa.

Evolución de los modelos de gestión. Dirección por instrucciones. Tareas. Dirección por objetivos. El trabajador evoluciona a más instruído. Dirección por valores. Problemas complejos.

A pesar de la evolución teórica, muchos centros sanitarios perviven una estructura jerárquica, vertical y burocrática. Esto se vincula con problemas como: Todas son correctas. Insatisfacción laboral. Falta de motivación. Síndrome de burnout.

Establece las bases para la equidad, calidad y evaluacion de las competencias profesionales. 16/2003 Cohesion y calidad. 44/2003 Ordenacion de las profesiones sanitarias. 55/2003 Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Define a la enfermeria como una profesión sanitaria titulada y regulada. Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del SNS:. Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS):. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud:.

Atribuye de forma explícita a la enfermería cuatro funciones profesionales: asistencial, docente, gestora e investigadora. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del SNS:. Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS).

Regula la relación laboral, los derechos, deberes, provisión de plazas y movilidad del personal sanitario público. Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del SNS. Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS). Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

De qué depende el desarrollo profesional en el SNS, pilares fundamentales: Formación continuada, Carrera profesional, Evaluación de competencias. Carrera profesional, Antigüedad automática sin evaluación, Ascenso libre por libre designación. Formación continuada, Jubilación anticipada obligatoria, Movilidad geográfica. Evaluación de competencias, Subasta pública de plazas, Asignación discrecional de incentivos.

Qué articulo define el concepto de competencia: Artículo 42 de la Ley 16/2003 de Cohesión y Calidad del SNS. Articulo 15 de la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (LOPS). Articulo 10 de la Ley General de Salud 14/1986. Ninguna es correcta.

Las 5 dimensiones comptenciales integradas son: Cognitiva, técnica, moral, relacional e integradora. Cognitiva, administrativa, ética, comunicativa y estratégica. Técnica, operativa, emocional, directiva y organizativa. Intelectual, instrumental, motivacional, social y evaluativa.

La organización Internacional del Trabajo describe tres enfoques para la gestión por competencias: Conductual, constructivista y funcional. Estratégico, organizacional y operativo. Cognitivo, técnico y relacional. Institucional, administrativo y evaluativo.

En el ámbito saniitario, el modelo de referencia es el enfoque: Conductual. Constructivista. Funcional. Relacional.

La implantación del modelo de gestión por competencias tiene 4 etapas principales: Planificacion y organización, Análisis funcional, Herramientas de Evaluación y Evaluación del desempeño. Diagnóstico y análisis, Diseño competencial, Formación y desarrollo, Seguimiento y control. Planificación estratégica, Identificación de puestos, Selección de profesionales, Evaluación de resultados. Análisis organizativo, Definición de objetivos, Desarrollo profesional, Control de calidad.

La aplicacion de la gestión por competencias en enfermeria reporta ventajas directas en cuatro procesos de la gestión de recursos humanos, cual NO se incluye en ellos. Reclutamiento y selección. Capacitación. Medidas de compensación. Gestión de las instalaciones.

Define el liderazgo como la inspiración para obtener respuestas deseadas y conseguir que los demás realicen el trabajo. Ann Marriner Tomey (2009). Cortés González (2012). Cummings et al. (2010). Ayuso (2006).

Existen una serie de competencias y rasgos de conducta que potencian el ejercicio efectivo del liderazgo. Estas características no son necesariamente innatas y pueden entrenarse y perfeccionarse: Cortés González (2012). Ann Marriner Tomey (2009). Cummings et al. (2010). Fuentelsaz-Gallego et al., 2012; Aiken et al.

La gestión moderna exige un cambio de paradigma hacia un liderazgo transformacional y dinámico. Es imprescindible fomentar la maduración de estos estilos de liderazgo desde la formación universitaria de Grado. Cummings et al. (2010). Ann Marriner Tomey (2009). Ayuso (2006). Cabo Salvador (2010).

Define las características del Coach y dice que el mejor directivo es aquel que se rodea de los mejores colaboradores, se siente orgulloso de ellos, los estimula, potencia, forma y promociona. Cortés González (2012). Ayuso (2006). Cabo Salvador (2010). Peter Drucker.

Describe las 5 dimensiones competenciales (cognitiva, técnica, moral/afectiva, relacional e integradora). González y Clèries (2002). Cortés González (2012). Cabo Salvador (2010). Cummings et al. (2010).