TEMA 4 - LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

La gestión de la diversidad en la empresa consiste en: Cumplir exclusivamente la normativa laboral en relación con la visión de la empresa. Contratar personas de distintos países. Integrar y aprovechar las diferencias para mejorar la organización. Reducir conflictos internos.

La diversidad organizativa incluye diferencias: Solo visibles para estar a la moda. Solo culturales. Solo generacionales. Visibles e invisibles.

La diversidad cognitiva se refiere a: Diferencias salariales, bandas que no pueden entrar en disputa en una sociedad. Distintas formas de pensar y resolver problemas. Diferencias físicas. Diferencias contractuales.

Una de las principales causas de la diversidad actual es: Reducción tecnológica. Uniformidad cultural. Globalización de mercados. Eliminación de jerarquías.

La convivencia de varias generaciones en la empresa puede generar: Solo conflictos por falta de espacio en los departamentos. Transferencia de conocimiento y experiencia. Eliminación de liderazgo. Reducción de innovación.

La diversidad cultural puede aportar: Desorganización. Mayor capacidad de adaptación a mercados internacionales. Reducción de creatividad por la mezclas de opiniones entre los participantes. Uniformidad estratégica.

La diversidad mal gestionada puede generar: Innovación automática. Conflictos y tensiones internas. Mayor productividad inmediata. Eliminación de prejuicios.

Un sesgo inconsciente es: Una decisión racional. Una norma jurídica. Un prejuicio automático que influye en decisiones. Una política organizativa dirigida a mejorar la organización.

La diversidad de género implica: Contratar únicamente mujeres. Eliminar procesos de selección para seguir lineamientos de marketing. Garantizar igualdad de oportunidades y trato. Reducir liderazgo masculino.

La inclusión se diferencia de la diversidad porque: Son sinónimos. Implica integrar activamente las diferencias en la cultura organizativa. Solo se refiere a contratación de empleados sin formación y sin cargas familiares. Es un concepto financiero.

La gestión estratégica de la diversidad comienza con: Formación obligatoria del personal atención al cliente. Campañas publicitarias. Diagnóstico de la situación interna. Despidos selectivos.

Un plan de diversidad debe incluir: Solo declaraciones formales. Objetivos claros y medibles. Eliminación de jerarquías. Reducción de personal.

La diversidad funcional requiere: Exclusión de tareas complejas. Adaptación del entorno laboral. Eliminación de responsabilidades. Igualar todas las capacidades.

El liderazgo inclusivo se caracteriza por: Imposición de decisiones. Evitar conflictos entre los encargados del almacén. Escuchar y valorar aportaciones diversas. Centralizar todo el poder.

Una empresa diversa tiene mayor probabilidad de: Ser menos rentable. Reducir innovación poco las ideas chocan. Tomar decisiones más completas. Generar menos debate.

La diversidad generacional puede generar conflicto cuando: Existe diálogo. Hay transferencia de conocimiento. No se comprenden diferencias en expectativas laborales. Se fomenta colaboración.

Una cultura inclusiva promueve: Uniformidad absoluta. Silencio ante diferencias. Respeto y participación activa. Competencia interna negativa.

La discriminación en el entorno laboral afecta: Solo a la imagen externa. Al clima organizativo y al rendimiento. Solo a la normativa. Solo a recursos humanos por su responsabilidad de estar al tanto de ley.

La medición de la diversidad permite: Evitar evaluaciones. Detectar desigualdades y mejorar políticas. Reducir procesos en la organización de los inventarios. Eliminar auditorías.

Un equipo homogéneo suele: Generar mayor creatividad. Tomar decisiones más innovadoras. Pensar de forma similar. Adaptarse mejor a cambios globales.

La inclusión mejora: Conflictos. Resistencia a seguir las ordenes. Sentimiento de pertenencia. Desigualdad.

El envejecimiento poblacional impacta en: Uniformidad laboral. Convivencia de distintas generaciones. Eliminación de diversidad. Reducción de talento.

Un entorno inclusivo favorece: Competencia interna extrema. Innovación sostenible. Eliminación de debate. Reducción de creatividad.

La diversidad cultural requiere: Ignorar diferencias. Imponer una cultura dominante. Sensibilidad intercultural. Evitar diálogo.

Un conflicto derivado de diversidad puede resolverse mediante: Imposición jerárquica para evitar despidos. Ignorarlo. Comunicación abierta y estructurada. Eliminación de participantes.

La diversidad bien gestionada impacta positivamente en: Solo reputación porque la moda lo indica. Solo ventas. Innovación y competitividad. Solo comunicación interna.

La evaluación de políticas inclusivas debe ser: Puntual y aislada. Continua y sistemática. Informal. Innecesaria para crecer.

La equidad se refiere a: Tratar a todos exactamente igual. Adaptar recursos según necesidades. Eliminar diferencias. Ignorar desigualdades.

La diversidad en liderazgo favorece: Uniformidad de decisiones. Perspectivas estratégicas múltiples. Reducción de innovación. Aislamiento.

La resistencia a la diversidad suele originarse por: Formación constante en temas relacionados con la gestión del tiempo. Prejuicios y falta de información. Liderazgo inclusivo. Participación activa.

La gestión de la diversidad debe integrarse en: Solo recursos humanos. Solo marketing. La estrategia global de la empresa. Solo procesos legales.

La diversidad aumenta la creatividad cuando: Se evita el debate. Se eliminan diferencias. Se fomenta participación estructurada. Se impone una única visión al momento de limitar las opiniones.

La igualdad de oportunidades implica: Mismas condiciones iniciales. Acceso justo a promoción y desarrollo. Eliminación de evaluación. Contratación automática según exija el gobierno.

El liderazgo inclusivo debe: Ignorar conflictos. Centralizar decisiones. Promover respeto y diálogo. Evitar diversidad.

La diversidad mejora reputación cuando: Es solo publicitaria. Está integrada en cultura real. Es superficial y se utiliza la publicidad como herramienta. No se comunica.

La formación en diversidad busca: Eliminar diferencias. Reducir prejuicios y mejorar convivencia. Crear jerarquías. Reducir responsabilidad.

Un equipo diverso puede fallar si: Existe liderazgo. No hay gestión adecuada. Hay participación activa del equipo. Existe respeto.

La diversidad organizativa impacta en: Solo estructura. Clima, innovación y rendimiento. Solo recursos, porque en ello va la gestión de proyectos. Solo marketing.

Una política inclusiva debe: Ser simbólica. Ser coherente con valores corporativos. Evitar medición del tiempo para terminar una tarea. Ser informal.

El respeto en entornos diversos se construye mediante: Imposición de la Dirección por Objetivos. Silencio. Diálogo y reconocimiento mutuo. Uniformidad.

La exclusión reduce: Conflicto. Liderazgo. Compromiso organizativo. Normativa exigentes de punitividad.

La diversidad estratégica permite: Menor adaptación. Mayor resiliencia organizativa. Reducción de talento. Eliminación de diferencias.

La gestión de la diversidad debe ser: Espontánea. Reactiva, actuar según fluye el ambiente laboral. Planificada y sistemática. Temporal.

Un ambiente inclusivo favorece: Desigualdad. Silencio. Innovación colaborativa. Fragmentación de los departamentos.

La inclusión real se demuestra cuando: Se publicita. Se refleja en decisiones y procesos. Se evita diversidad. Se ignora evaluación para que otros no pueden ser afectos por su baja productividad.

La diversidad puede ser ventaja competitiva cuando: Se ignora la competencia del mercado. Se minimiza. Se integra estratégicamente. Se impone uniformidad.

La equidad en empresa busca: Homogeneizar. Eliminar barreras estructurales. Reducir evaluación. Ignorar diferencias.

La cultura inclusiva requiere: Silencio ante diferencias. Liderazgo autoritario para poder mezclarlos. Compromiso continuo de dirección. Evitar cambios.

La diversidad aumenta compromiso cuando: Existe discriminación. Se valora la aportación individual. Se impone uniformidad. No hay reconocimiento al cumplir objetivos.

La evaluación de clima laboral ayuda a: Ignorar desigualdades. Detectar percepción de inclusión. Reducir participación. Eliminar diversidad.