test tema 4 RRHH

El reclutamiento precede a: Formación. Evaluación. Selección. Socialización.

El reclutamiento interno puede producir: Vacantes internas adicionales. Incorporación masiva de ideas externas. Incremento de costes. Eliminación de promociones.

Una ventaja del reclutamiento externo es: Menor coste temporal. Incorporación de nuevas perspectivas. Eliminación de desequilibrios salariales. Mayor conocimiento organizativo previo.

Los candidatos propuestos por empleados son un método de: Evaluación. Reclutamiento. Formación. Socialización.

Los assessment centers presentan: Baja capacidad predictiva. Evaluación mediante múltiples técnicas. Un único evaluador. Escasa duración.

Una entrevista mixta: Combina preguntas estructuradas y libres. Elimina flexibilidad. Solo utiliza preguntas cerradas. Sustituye pruebas técnicas.

La comprobación de referencias sirve para: Analizar datos académicos exclusivamente. Contrastar información del candidato. Diseñar salarios. Evaluar clima laboral.

El reclutamiento externo permite: Reducir totalmente los costes de selección. Incorporar nuevas ideas y perspectivas. Evitar desequilibrios salariales. Eliminar procesos formativos.

Una desventaja del reclutamiento interno es: Elevado coste económico. Incorporación de personas desconocidas. Posible endogamia organizativa. Exceso de candidatos externos.

El sistema de información de RRHH puede utilizarse para: Diseñar campañas publicitarias. Gestionar listas de ascensos y candidaturas. Sustituir entrevistas. Elaborar convenios colectivos.

El reclutamiento mediante internet presenta como ventaja: Mayor dificultad para captar candidatos. Incremento de costes. Acceso a candidatos independientemente de su localización. Exclusividad para puestos directivos.

Los anuncios ciegos son útiles para: Identificar claramente a la empresa. Evitar inquietud dentro de la organización. Reducir el número de solicitudes. Sustituir el proceso de selección.

La selección de personal pretende: Reducir salarios. Elegir candidatos con mejor ajuste y rendimiento esperado. Sustituir la formación. Eliminar la evaluación.

En la preselección de respuestas se analizan: Estrategias empresariales. Requisitos excluyentes y compensables. Contratos temporales. Resultados financieros.

Una prueba válida es aquella que: Tiene bajo coste. Predice el rendimiento laboral. Es rápida de aplicar. Evalúa únicamente conocimientos teóricos.

Los test psicotécnicos de rendimiento máximo buscan medir: Hábitos de personalidad. Capacidad máxima del individuo. Cultura organizativa. Motivación salarial.

El role-playing consiste en: Resolver únicamente ejercicios escritos. Representar un papel relacionado con el puesto. Simular balances financieros. Realizar entrevistas grupales.

La discusión grupal se utiliza para: Analizar capacidad de debate e interacción. Evaluar exclusivamente conocimientos técnicos. Sustituir entrevistas personales. Elaborar contratos laborales.

Los assessment centers presentan: Una única técnica de evaluación. Duración reducida. Interacción entre varios candidatos y evaluadores. Exclusivamente entrevistas libres.

Una entrevista estandarizada se caracteriza por: Ambiente muy flexible. Preguntas homogéneas para todos los candidatos. Ausencia total de estructura. Escasa comparabilidad.

Una entrevista libre: Limita las respuestas del candidato. Genera un clima más relajado y adaptable. Utiliza exclusivamente preguntas cerradas. Elimina la subjetividad.

La decisión final en selección implica: Solo rechazar candidatos. Comunicar tanto aceptaciones como rechazos. Eliminar comunicación con candidatos. Sustituir contratos laborales.