Tema 5 y 6 Trabajo II

Cambio organziacional: señala la correcta. Supone la modificación del statu quo. Proceso discontinuo e intencional. Proceso continuo y no intenciona. Es importante hacer cambios reactivos a nivel organizacional.

Cambio organizacional: Anticipación del cambio a la aparición del problema. Reactivo. Proactivo.

Cambio organizacional: Cambio una vez sucede el problema. Reactivo. Proactivo.

Fuerzas exógenas que promueven el cambio organizacional. Físicas, sociales, económicas, polítics y jurídicas. Interior de la organización y evaluaciones de riesgo psiscosocial. Nuevas tecnologías y malos resultados.

Fuerzas endógenas que promueven el cambio organizacional. Físicas, sociales, económicas, polítics y jurídicas. Interior de la organización y evaluaciones de riesgo psiscosocial. Nuevas tecnologías y malos resultados.

Fuerzas endógenas del interior de la organización que promueven el cambio organizacional. Físicas, sociales, económicas, polítics y jurídicas. Interior de la organización y evaluaciones de riesgo psiscosocial. Nuevas tecnologías y malos resultados.

Señala la correcta en relación a los agentes de cambio. Responsables de dirigir las actividades para que no se produzca el cambio. Cuando hay agentes de cambio que forman parte de la empresa, los cambios serán potenciados en función de sus intereses. Los cambios que son aceptados con facilitad podrán ser llevados a cabo tanto por directivos, no por empleados. Los consultores internos formen parte de los agentes de cambio, ellos serán los que lleven a cabo cambios con gran resistencia.

La resistencia organizacional... Puede ser positiva si conduce a una discusión y debate cerrado. No puede ser signo de compromiso con el proceso. Más fácil de tratar cuando es explícita e inmediata. Mayor desafío cuando es explícita y diferida.

Que nivel es la principal fuente de resistencia. Nivel individual. Nivel grupal. Nivel organizacional.

Tácticas para luchar contra la RCO: : empezar el proceso por aquellas personas y/o unidades con predisposición positiva hacia el mismo. Educación y comunicación. Participación y compromiso. Equidad. Progresión.

Táctica de lucha contra RCO arriesgada: tratar de ganarse el favor de los individuos influyentes (líderes formales e informales), dándoles un papel clave en la decisión del cambio. Manipulación. Cooptación. Coerción.

Táctica de lucha contra RCO arriesgada: Ocurre comúnmente desde la perspectiva informal de la organización. Manipulación. Cooptación. Coerción.

Modelo de 3 etapas (descongelamiento, movimiento y congelación) de CO. Modelo de Desarrollo Organizacional. El modelo de investigación-acción Lewin. Modelo de Kurt Lewin.

Este modelo se centra en los problemas, no en las soluciones: Garantiza solución a problemas concretos. Modelo de Desarrollo Organizacional. El modelo de investigación-acción Lewin. Modelo de Kurt Lewin.

Este modelo tiene 5 fases: Diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación. Modelo de Desarrollo Organizacional. El modelo de investigación-acción Lewin. Modelo de Kurt Lewin.

El cambio es el resultado final de unas fuerzas a favor del cambio (fuerzas impulsoras) y otras el contra del mismo (fuerzas de resistencia);. Modelo de Desarrollo Organizacional. El modelo de investigación-acción Lewin. Modelo de Kurt Lewin.

En el modelo de Lwin: : fuerzas que dirigen el comportamiento para que se aleje del statu quo. Impulsoras. Restrictivas.

En el modelo de Lwin: fuerzas que obstaculizan el movimiento desde el punto de equilibrio. Impulsoras. Restrictivas.

Descongelamiento, modelo de Lewin: Señala la correcta. Incrementando el módulo del vector de las “fuerzas impulsoras”. Incrementando el módulo del vector de las “fuerzas de resistencia”. Modificar el estado de equilibrio (status quo) existente entre las fuerzas impulsoras.

Movimiento, modelo de Lewin: Señala la correcta. El cambio ha de ocurrir con tranquilidad. Todo el proceso (3 etapas) tiene éxito a medio/largo plazo (2 o + años). Modificar el estado de equilibrio (status quo) existente entre las fuerzas impulsoras.

Fases modelo investigación-accion de Lewin. Evaluación Acción Retroalimentación Análisis Diagnóstico.

El Modelo de Desarrollo Organizacional ... Aplica los principios y valores de la Psico Humanista. Busca organizaciones que funcionen correctamente como sistemas abiertos. Orientada a la solución de los problemas. Todas son correctas.

Margulies y Raia: Presupuestos o valores básicos del desarrollo organizacional: Señala el falso. Incremento de la eficacia organizacional. Desarrollo pleno del potencial individual, grupal y organizacional. Deshumanización de los RRHH. Consieración de las necesidades y motivaciones propias del individuo.

Etapas de la implantación del DO (Davis y Newstrom). Recopilación_dela_info Diagnóstico_de_partida Análisis_de_la_info_y_diagnóstico_final Constitución_de_equipos Desarrollo_intergrupal_e_implementación_del_plan Planificación_de_acciones Evaluación_y_desarrollo_del_programa_DO.

Técnicas de Desarrollo Organizacional: Ayuda a la organización a aprender cómo resolver sus propios problemas. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional: Carl Rogers. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional: Utiliza la interacción en grupos “no estructurados” para alcanzar un mayor conocimiento sobre sus motivaciones y sus pautas de conducta. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional: El AC da la oportunidad a los participantes de expresar sus ideas, creencias y actitudes con total libertad. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional:No acepta ningún rol de liderazgo. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional: Recoge datos para resolver problemas específicos (AtÝtude Survey) o para instaurar un programa de gestión del cambio planificado. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional: reúne a grupos de trabajadores para discutir los modos de mejorar su nivel de ejecución,. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional:Funcionan muy bien las dinámicas de Team Bulding Outdoor, mejoran el funcionamiento del grupo y el logro de metas. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Técnicas de Desarrollo Organizacional: las metas propias de cada trabajador se coordinan con las de sus superiores y subordinados. Consultoría de procesos (Process Consultation):. Grupos T o grupos de encuentro (Sensitivity Training). Encuestas de retroalimentación (Survey feedback). Desarrollo de equipos (team building). Dirección por objetivos (Management by Objectives).

Dirección por objetivos (Management by Objectives): Señala la falsa en relación a las metas. Metas claramente especificadas y evaluables (operativas). Metas moderadas, que supongan un reto. Formulación conjunta entre todas las partes, negociadas, no impuestas.

El estrés laboral ha. Aumentado en nueve Estados miembros. Ha aumentado en suecia. Los costos directos relacionados con el estrés en el trabajo se estima que sean el 3% del PIB de la UE. En el Estados Unido se estima que 10 millones de días laborables se pierden debido a la ansiedad, el estrés y la depresión vinculados al trabajo.

Quien afirmó que cualquier elemento es un tóxico en función de la cantidad en la que se consume. Paracelso. Holt. Freudenberger. LIPT.

Leymann Inventory of Psychological Terrorization (mobbing). Paracelso. Holt. Freudenberger. LIPT.

Quien definió lo que es el Burnout. Paracelso. Holt. Freudenberger. LIPT.

Quien ennumeró las Principales consecuencias del estrés. Paracelso. Holt. Freudenberger. LIPT.

Señala la falsa en relación al modelo simplificado del estrés. Exposición persistente a estresores como demandas de trabajo... = estrés laboral. El concepto de límites de exposición hace referencia a la cantidad de tóxicos que la persona puede soportar supernado sus recursos. Este modelo nos dice cuáles son las variables importantes a tener en cuenta cuando hay estrés laboral. Antecedentes del estrés (estresores) Consecuencias del estrés (consecuencias) Variables mediadoras.

Cual no es un tipo de estresor del ambiente físico. Ruido. Iluminación. Temperatura. Higiene. Toxicidad. Condiciones climáticas. Demandas del trabajo. Disponibilidad del espacio.

Tipo de estresor en el que hay sobrecarga del trabajo. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay portunidad para el control - Si no satisface necesidades intrínsecas es de por sí estresante. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay Feedback de la propia tarea: encontrale sentido. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay Presión por la percepción de desequilibrio entre demandas y desempeño de un rol. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay Inseguirdad en el trabajo Transiciones de la carrera Estadios del desarrollo de la carrera. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay Densidad social en el trabajo Calidad de relaciones, tanto personal como público/clientes. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay Centralización en la toma de decisiones. Falta de cohesión. Presión del grupo a la conformidad. Clima sociogrupal. Nivel de conflicto grupa. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Tipo de estresor en el que hay Problemas de equilibrio y compensación. Ambiente físico. Contenidos del trabajo. Estrés del rol. Desarrollo de la carrer. Relaciones personales. Grupales y organizativas. Demandas del trabajo. Extraorganizacional.

Señala la falsa en relación a los estresores. Elturno de noche es el más estresante, el de mañana el que menos. La demanda de trabajo cuantitativa es hacer mucho en poco tiempo. La demanda de trabajo cualitativa es no estar cualificado para el trabajo. Conflicto de rol: demandas asimétricas respecto a la conducta d ela persona focal.

Parejas con doble carrera: una de las personas se dedica la carrera y otra a la familia. Acomodaticia. Adversaria. Aliadas. Acróbatas.

Parejas con doble carrera: ambos miembros de la pareja se implican en su carrera. Acomodaticia. Adversaria. Aliadas. Acróbatas.

Parejas con doble carrera:buscan un punto medio para poder dedicarse a ambas. Acomodaticia. Adversaria. Aliadas. Acróbatas.

Situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Burnout. Mobbing.

El burnout. Sólo se ha investigado a partir del MBI, no ha evolucionado mucho. Críticas sobre la conceptualización del Burnout por ser solo esos 5 componentes. Evalúa solo la despersonalización. Evalía sulo la baja realización personal y el agotamiento emocional.

LIPT: Leymann Inventory of Psychological Terrorization mide. Burnout. Mobbing.

MBI mide. Burnout. Mobbing.

Señala la correcta sobre el mobbing. Un individuo que padece mobbing no puede ser objeto, de varios tipos de hostigamiento. Si el acto está focalizado, no es acoso. Para que se considere mobbing deben cumplir los requisitos de sistematicidad, frecuencia y duración y focalización. Para que se considere mobbing deben cumplir los requisitos de focalización solo.