¿Cuando se registra y publica el I Plan de Igualdad de Renfe Operadora? El 27 de enero de 2014. El 17 de enero de 2013. El 27 de enero de 2013. El 20 de enero de 2014.
El Convenio Colectivo fue suscrito: Por los designados por la dirección de la empresa, en representación de la misma, y por la representación legal de los trabajadores a través de los sindicatos. Por los desginados por la dirección de la empresa, en representación de la misma, y por el Comité General de empresa, en representación de los trabajadores. Por los designados por el Consejo de Administración de Renfe Operadora, en representación de la misma, y por la representación legal de los trabajadores. Por el Comité de Dirección de la empresa, en representación de la misma, y por el Comité General de empresa, en representación de los trabajadores.
El I Plan de Igualdad de Renfe Operadora se aprueba en consonancia con lo establecido en: Todas son correctas. El artículo 63 de la Ley 3/2007. La cláusula 13 del Convenio Colectivo. El artículo 13 del Convenio Colectivo.
¿Dónde se inscribe el Plan de Igualdad? En el Registro General del Ministerio de Fomento, con notificación a la representación legal de los trabajadores. En el Ministerio de Igualdad, con notificación a la Comisión Negociadora. En el Registro General de Madrid, con notificación a la representación legal de los trabajadores. En el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Señale la incorrecta: El principio de igualdad entre hombres y mujeres es un principio universal reconocido en diversos textos sobre derechos humanos, entre los que destaca: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Cumbre sobre Derechos Humanos de la ONU (1989). Tratado de Ámsterdam (1999) y Tratado de Lisboa (2009). Artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española. Ley 3/2007 de Igualdad.
¿Qué proclaman los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española? La obligación de los poderes públicos de garantizar la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra (9.2.) y el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y a la ausencia de discriminación por razón de sexo (14). El derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo (entre otras) (9.2) y la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integran sean reales y efectivas (14). La obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integran sean reales y efectivas (9.2) y el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo (entre otras) (14). El derecho a la igualdad y a la discriminación por razón de sexo (entre otras) (9.2) y la obligación de los poderes públicos de garantizar que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integran sean reales y efectivas (14).
¿Qué artículos de la Ley 3/2007 definen los planes de igualdad y quién debe adoptar medidas para la igualdad con estos planes? Artícuos 46 y 45, respectivamente. Artículos 55 y 56, respectivamente. Artículos 66 y 65, respectivamente. Artículos 61 y 60, respectivamente.
Artículo 45 de la Ley 3/2007: Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, acordadas mediante negociación con los representantes legales de los trabajadores. Los planes de iguald de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Definición del Plan de Igualdad: Art. 46: Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico negociado, que garanticen el alcance en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la discriminación por razón de sexo. Art. 45: Conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, acordadas mediante negociación con la Comisión Negociadora. Art. 46: Conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a prevenir la discriminación por razón de sexo. Art. 46: Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
¿Qué aspectos fija el Plan de Igualdad de Renfe? Objetivos a alcanzar y evaluación de los objetivos fijados. Estrategias y prácticas a adoptar. Sistemas eficaces de seguimiento. Todas son correctas.
¿Cuál fue el primer paso que dio Renfe en materia de igualdad? El I Plan de Igualdad de Renfe Operadora, en enero de 2014. El Protocolo para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, en marzo de 2010. El Diagnóstico de situación realizado por la Comisión de Trabajo del I Convenio Colectivo. La firma del II Convenio Colectivo, que manifestó el firme compromiso de la elaboración del II Plan de Igualdad de Renfe.
¿Cuál fue el primer órgano responsable de adoptar medidas respecto al Plan de Igualdad? La Comisión de Trabajo, establecida en las cláusulas 7 y 8 del I Convenio Colectivo, entre cuyas competencias se incluía la negociación del Plan de Igualdad, y participó y colaboró en el desarrollo de los trabajos. La Comisión Negociadora, establecida en las cláusulas 7 y 8 del I Convenio Colectivo, entre cuyas competencias se incluía la negociación del Plan de Igualdad, y participó y colaboró en el desarrollo de los trabajos. La Comisión Técnica de Igualdad, establecida en las cláusulas 7 y 8 del I Convenio Colectivo, entre cuyas competencias se incluía la negociación del Plan de Igualdad, y participó y colaboró en el desarrollo de los trabajos. Ninguna es correcta.
Según la Ley 3/2007, ¿quién realiza los diagnósticos previos a los planes de igualdad? La Comisión Técnica de Igualdad. La Comisión de Trabajo del Convenio Colectivo. La Comisión Negociadora. El Convenio Colectivo.
El informe diagnóstico de Renfe fue aprobado y recogido en: El Acta del I Convenio Colectivo de fecha 13 de abril de 2010. El Acta de la Comisión de Igualdad de fecha 27 de enero de 2014. El Acta del II Convenio Colectivo de fecha 13 de abril de 2012. El Acta de la Comisión de Igualdad de fecha 13 de abril de 2012.
Señale la incorrecta: La negociación del Plan de Igualdad ha ido precedida por el análisis de la información y situación de la empresa en cuanto a: Distribución de la plantilla por sexo, edad, estado civil, salud, raza, lugar de nacimiento, tipo de contrato, antigüedad, familia de puestos por jerarquía, departamento y colecivos profesionales, familia de puestos y nivel de estudios, jornada y bandas salariales. Cultura de la empresa. Responsabilidad Social Corporativa. Selección y Formación.
Señale la incorrecta: La negociación del Plan de Igualdad ha ido precedida por el análisis de la información y situación de la empresa en cuanto a (II): Comunicación. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Política Social. Riesgos Laborales y Salud Laboral.
Señale la correcta: Conclusiones del diagnóstico de situación: Personal de la empresa mayoritariamente femenino (90,22% mujeres vs 9,18% hombres). Segregación ocupacional vertical de mujeres (poca representación en puestos de responsabilidad y dirección), aunque no horizontal (mujeres y hombres están repartidos por los distintos grupos profesionales). Se encuentran preceptos discriminatorios y que generan algún tipo de desigualdad, aunque las medidas que recoge se encuadran dentro de la ley. Personal de la empresa envejecido (50 años de media y antigüedad media de 27,9 años).
¿Cuál es la conclusión positiva del diagnóstico de situación? Que no se encuentran preceptos discriminatorios o que generen algún tipo de desigualdad en la normativa laboral, y las medidas que recoge se encuadran dentro de la ley. Que el proceso de rejuvenecimiento de la plantilla ha aumentado un 5% en 4 años el número de personal femenino en la empresa. Que no existe segregación ocupacional en mujeres, ni vertical ni horizontal. Que el personal de la empresa se encuadra dentro del principio de composición equilibrada.
Según el diagnóstico de situación del Plan de Igualdad, porcentaje de mujeres en la empresa: 9,87%. 7,78%. 10,82%. 9,78%.
El Plan de Igualdad de Renfe Operadora es: Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa. La expresión de la voluntad de Renfe Operadora y de la representación legal de los trabajadores, dirigida a la consecución de una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. La expresión de la firme y clara vocación de servicio público, ejercido con criterios de gestión empresarial, que se consiguen con el trabajo y compromiso diario del conjunto de profesionales que integra la misma. Un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades.
Señala aquellos que sean OBJETIVOS PRINCIPALES del Plan de Igualdad: Procesos de selección y promoción en igualdad, que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de un lenguaje sexista. Representación equilibrada en grupos profesionales, ocupaciones y en la estructura directiva de la empresa. Acceso en igualdad a la formación de la empresa, con el fin de promover el desarrollo de la carrera profesional y su adaptación de requisitos a los puestos. Información, formación y sensibilización sobre igualdad de trato y de oportunidades. Cultura de empresa que permita asentar el principio de igualdad en toda la empresa: sensibilizar en igualdad y diversidad. Selección conforme a procedimientos establecidos, utilizando criterios de igualdad, mérito y capacidad, fomentando medidas de acción positivas que favorezcan al género subrepresentado cuando así lo permita la legislación. Formación que llegue por igual a mujeres y hombres, especialmente aquella que facilite el desarrollo de competencias. Promoción, fomentando la participación del género subrepresentado en convocatorias de promoción.
Señale aquellos que sean OBJETIVOS PRINCIPALES del Plan de Igualdad (II): Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa y trasladarla a todas las áreas. Promover una política de empresa que evite el acoso sexual, moral y por razón de sexo. Mejor conciliación de la vida laboral, personal y familiar, excluyendo cualquier medida que pudiera perjudicar la conciliación. Aplicación de un lenguaje e imágenes no sexistas, en políticas de comunicación, información, acceso al empleo y formación; tanto dentro como fuera de la empresa. Política salarial y beneficios sociales sin discriminación entre hombres y mujeres, así como su difusión. Tiempor de trabajo, conciliación y corresponsabilidad, que permita compatibilizar la actividad laboral con el desarrollo personal y familiar. Comunicación, imagen y lenguaje; velar por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres en la sociedad. Prevención del acoso mediante la difusión del protocolo de actuación ante posibles situaciones de acoso sexual, por razón de sexo y moral.
"Riesgos laborales y salud laboral, incorporando la perspectiva de género, realizando campañas de concienciación de la medicina preventiva": ¿qué es? Un objetivo principal. Un objetivo específico. Un objetivo general. Una medida o acción para la consecución de objetivos principales.
Objetivos específicos del Plan de Igualdad. Respecto a la selección, ¿podrán tomarse medidas de acción positivas que favorezcan al género subrepresentado? Sí, se deberán tomar medidas de acción positivas cuando así lo indique la legislación. Sí, siempre que el género subrepresentado conforme menos del 30% de la plantilla. Sí, se fomentarán medidas de acción positivas cuando así lo permita la legislación. No, la selección se hará conforme a criterios de igualdad, mérito y capacidad.
Uno de los objetivos específicos es el de la formación, que deberá llegar por igual a mujeres y hombres, especialmente: Aquella que facilite el desarrollo de habilidades y competencias. Aquella que favorezca al género subrepresentado. Aquella que favorezca al género subdesarrollado. Aquella que permita el acceso a puestos de responsabilidad.
Objetivo específico del Plan de Igualdad: Prevención del acoso mediante: La aplicación efectiva del protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Un código normativo sobre acoso sexual, por razón de sexo y moral. La difusión del protocolo de actuación ante posibles situaciones de acoso sexual, por razón de sexo y moral. Un sistema sancionador ante posibles situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.
Cuando el puesto de trabajo suponga un riesgo para empleadas embarazadas o en periodo de lactancia natural, se procederá a: La adaptación de las condiciones de trabajo y, si no es posible, traslado a otro puesto de trabajo compatible con su estado. Si no existe otro puesto de trabajo compatible, el traslado a otro no correspondiente con su grupo o categoría, pero conservando las retribuciones previstas. Si no fuera posible, se procederá a dar baja por incapacidad con la retribución del 75% de su salario. El traslado a otro puesto no correspondiente con su grupo o categoría, pero conservando las retribuciones previstas. Si no existe un puesto compatible, se dará baja por incapacidad. El traslado a otro puesto de trabajo compatible con su estado o, si no existe, el traslado a otro no correspondiente con su grupo o categoría. La adaptación de las condiciones de trabajo y, si no es posible, traslado a otro puesto de trabajo compatible con su estado. Si no existe otro puesto de trabajo compatible, el traslado a otro no correspondiente con su grupo o categoría, pero conservando las retribuciones previstas.
Las víctimas de violencia de género tendran derecho a: Reducción o reordenación de su tiempor de trabajo. Movilidad o cambio de centro de trabajo. Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo o extinción del contrato de trabajo. Todas son correctas.
En la evaluación inicial de los riesgos, deberá tenerse en cuenta: No sólo la naturaleza de la actividad y las características de los puestos de trabajo, sino también la del lugar donde los trabajadores deben desempeñarlos. No sólo la naturaleza de la actividad y las características de los puestos de trabajo, sino también la de los trabajadores que deben desempeñarlos, recomendando la revisión de las evaluaciones de riesgos prestando atención al sexo. La naturaleza de la actividad y las características de los puestos de trabajo. La revisión de las evaluaciones de riesgos por sexos, además de la naturaleza de la actividad y las características de los puestos de trabajo.
¿Cuántas medidas o acciones hay en total en el plan de igualdad para la consecución de los objetivos específicos? 42. 19. 20. 6.
Áreas de actuación del Plan de Igualdad: Acciones generales, selección y promoción, formación, política salarial y beneficios sociales, salud laboral, conciliación y responsabilidad, y comunicación y sensibilización. Selección y promoción, representaci´no equilibrada, formación, sensibilización e información sobre igualdad, integración de la perspectiva de género, conciliación y lenguaje e imágenes no sexistas. Cultura de empresa, selección, formación, promoción, política salarial, riesgos laborales y prevención del acoso. Acciones específicas, selección y promoción, política social, salud y prevención de riesgos, corresponsabilidad familiar y comunicación y sensibilización.
¿Cuáles de las siguientes medidas se encuadran dentro del área de actuación "Acciones generales"? Lenguaje no sexista en publicidad y normativa laboral. Formación sobre comunicación y lenguaje no sexista en campañas. Información estadística desagregada por sexos. Guía legislativa sobre acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral para trabajadores.
¿Cuáles son las medidas del área de actuación de "Selección y promoción"? Fomentar que las convocatorias lleguen a todo el personal e incluir un módulo de formación para personal de nuevo ingreso en igualdad de trato y oportunidades. Incluir el principio de no discriminación en las convocatorias de promoción y el fomento de presencia equilibrada en órganos de selección. Incluir el principio de igualdad en las convocatorias y el fomento de la participación de mujeres en órganos de selección. Incluir el principio de presencia equilibrada en las convocatorias y el fomento de la participación del género subrepresentado en promociones a órganos de selección.
Medidas en el área de actuación de "Salud laboral": Información sobre adecuación de actividades por embarazo y lactancia, además de incidir en la medicina preventiva y medidas de protección. Obligación de participación en campañas de vacunación. Adecuación del puesto de trabajo o traslado a otro compatible para enfermos diagnosticados con enfermedades laborales. Todas son correctas.
Señale la incorrecta: Respecto a las medidas en el área de "Conciliación y responsabilidad": Facilitar la adaptación de jornada y turno. Posibilidad de disfrutar el derecho de lactancia de forma independiente por uno u otro progenitor. Mantener beneficios sociales para personal en excedencia por cuidado de hijos o familiares. Procurar el disfrute de vacaciones en periodos no lectivos.
Señale la incorrecta: ¿qué campañas de sensibilización contempla el área de actuación "Comunicación y sensibilización"? Campañas de sensibilización sobre violencia de género. Campañas de sensibilización sobre acoso. Campañas de sensibilización sobre conciliación y corresponsabilidad. Campañas de sensibilización sobre lenguaje no sexista.
¿Cuál es el ámbito de aplicación del Plan? Totalidad de los trabajadores de la empresa. Totalidad de los trabajadores de la empresa cubiertos por el Convenio Colectivo. Totalidad de los trabajadores de la empresa excluyendo la Estructura de Dirección. La Estructura de Dirección de la empresa.
Vigencia del Plan de Igualdad: 2 años. 5 años. 4 años. Indeterminado.
¿Qué ocurre cuando finaliza la vigencia del Plan de Igualdad? La Comisión Negociadora deberá presentar el nuevo Plan de Igualdad dentro de los 6 meses siguientes a la finalización de la vigencia del Plan anterior. Cada 4 años se elaborará un nuevo informe diagnóstico, garantizando el análisis de los datos que forman parte del Plan, y dándole continuidad al mismo a través del seguimiento y evolución de los datos que se aporten. Cada 4 años la Comisión Negociadora revisará el Plan vigente y determinará si existe necesidad de elaborar un nuevo informe diagnóstico, en cuyo caso garantizando el análisis de los datos que formen parte del Plan y dándole continuidad al mismo a través del seguimiento y evolución de los datos que se aporten. Con la firma del siguiente Convenio Colectivo, la Comisión de Trabajo designada por el mismo revisará el Plan de Igualdad y determinará si existe la necesidad de elaborar un nuevo informe diagnóstico y, con sus resultados, si se procederá o no a la elaboración de un nuevo Plan.
El artículo 46 de la Ley 3/2007 determina el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación de las acciones y objetivos, de forma programada regularmente. ¿Qué medida toma Renfe para cumplir con este artículo y cuál es su objetivo? La creación de una Comisión de Seguimiento con el objetivo de interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos y de las acciones. La creación de una Comisión Negociadora con la representación legal de los trabajadores con el objetivo de evaluar el grado de cumplimiento del Plan al término de su vigencia. La creación de una Comisión de Seguimiento con la representación legal de los trabajadores con el objetivo de evaluar el grado de cumplimiento del Plan al término de su vigencia. La creación de una Comisión Evaluadora con la representación legal de los trabajadores con el objetivo de interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos y de las acciones.
¿Cuándo se constituye la Comisión de Seguimiento? A los dos meses de la aprobación del Plan. Al mes siguiente de la aprobación del Plan. Dentro de los 6 meses siguientes a la aprobación del Plan. Al mes siguiente del fin de la vigencia del Plan.
Composición de la Comisión de Seguimiento: 5 representantes por cada una de las organizaciones firmantes del plan y, por parte de la empresa, cinco representantes además de un coordinador. 3 representantes por cada una de las partes, y en la parte de la representación legal de los trabajadores, por un representante de cada organización sindical firmante del Plan, pudiendo asistir además un máximo de 3 asesores por cada parte, corresopndiendo cada uno a una organización sindical. 5 representantes por cada una de las partes, y en la parte de la representación legal de los trabajadores, por un representante de cada organización sindical firmante del Plan, pudiendo asistir además un máximo de 5 asesores por cada parte, correspondiendo uno a cada organización sindical. 1 representante por cada una de las organizaciones firmantes del Plan y, por parte de la empresa, se designará una persona que actuará como coordinador ante las partes.
¿Cómo se compone la composición de la Comisión de Seguimiento? Dentro de los 30 días laborales siguientes a la firma del Plan, se designarán 5 representantes por cada una de las organizaciones firmantes del Plan, asimismo se designará por parte de la empresa una persona que actuará como coordinador ante las partes. Dentro de los 30 días naturales siguientes a la firma del Plan, se designará 1 representante por cada una de las organizaciones firmantes del Plan, asimismo se designará por parte de la empresa una persona que actuará como coordinador ante las partes. Dentro de los 15 días laborales siguientes a la firma del Plan, se designarán 5 representantes por cada una de las organizaciones firmantes del Plan, asimismo se designará por parte de la empresa una persona que actuará como coordinador ante las partes. Dentro de los 15 días naturales siguientes a la firma del Plan, se designará 1 representante por cada una de las organizaciones firmantes del Plan, asimismo se designará por parte de la empresa una persona que actuará como coordinador ante las partes.
¿Cuál de las siguientes NO es una función de la Comisión de Seguimiento? Facilitar la consecución de los objetivos, posibilitando la realización de las medidas previstas, analizando su aplicación y resultados y valorando las posibles necesidades adicionales, nuevos objetivos o circunstancias extraordinarias a contemplar. Participar en la difusión del Plan de igualdad. Conocimiento y resolución de conflictos derivados de la aplicación del Plan. Seguimiento del cumplimiento de las medidas del Plan. Análisis de la información y situación de la empresa en cuanto a distribución de la plantilla, selección, formación comunicación o políticas sociales.
Señale la incorrecta: Entre las funciones de la Comisión de Seguimiento se encuentran: Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas. Evaluación de las medidas. Elaboración de un informe final donde se refleje el avance. Proposición de medidas correctoras para el mejor cumplimiento de los objetivos.
¿Qué debe contener el informe anual a realizar por la Comisión de Seguimiento? Resultados obtenidos, grado de cumplimiento de medidas, conclusiones y reflexiones tras el análisis de datos de seguimiento e identificación de acciones futuras. Resultados obtenidos, información estadística desagregada por sexos, conclusiones y reflexiones tras el análisis de la información estadística e identificación de debilidades y amenazas. Eficacia de las medidas aplicadas, nivel de corrección de desigualdades, grado de consecución de resultados, grado de dificultad encontrado en el desarrollo y propuesta de modificaciones del Plan. Reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres, cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad, grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa y grado de cumplimiento de objetivos.
¿Cuándo se realiza el informe final? Una vez al año. En los 6 meses después del fin de la vigencia del Plan. Dentro de los 6 meses anteriores al fin de la vigencia del Plan. En los 15 días naturales siguientes al fin de la vigencia del Plan.
De cara a la elaboración del informe final por la Comisión de Seguimiento, ¿qué debe proporcionar la empresa? Toda aquella información que la Comisión requiera. Toda aquella información que la Comisión requiera, excepto económica-financiera o con carácter confidencial. Información estadística diferenciada por sexos y centro de trabajo, además de información de RRHH sobre los distintos departamentos de la empresa. Toda aquella información que la Comisión requiera, diferenciada por sexos, centro de trabajo y departamentos.
¿Cuándo se reune la Comisión de Seguimiento? Anualmente con carácter ordinario, así como en reuniones extraordinarias cuando lo pacten ambas partes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día. Semanalmente con carácter ordinario, así como en reuniones extraordinarias cuando lo pacten ambas partes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día. En reuniones extraordinarias cuando lo pacten ambas partes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día, y mínimo 2 al año. Semestralmente con carácter ordinario, así como en reuniones extraordinarias cuando lo pacten ambas partes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Como compromiso con la igualdad y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, ¿a qué se comprometen las partes firmantes del Plan? Todas son correctas. A fomentar la aplicación efectiva de la igualdad de oportunidades en la empresa en todos sus ámbitos. A realizar una campaña de difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos del Plan, así como del marco normativo vigente en esta materia. A informar de todas las decisiones que se adopten respecto al Plan, proyectando a través de la comunicación una imagen de la empresa acorde con el principio de igualdad, en aras de fomentar la sensibilización y concienciación.
Según las definiciones del Anexo del Plan de Igualdad, ¿qué es el acoso moral? Todas son correctas. El acoso moral en el trabajo se puede definir como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. El acoso moral en el trabajo se puede definir como la situación en la que un empleado o grupo de empleados ejercen una violencia psicológica o física extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados, en el lugar de trabajo. El acoso moral en el trabajo se puede definir como el trato vejatorio o descalificador hacia una persona del entorno.
Respecto a la guía de lenguaje no sexista, ¿cuál es la mejor alternativa para evitar la ocultación de mujeres detrás del masculino? Utilizar genéricos reales. Utilizar tanto el masculino como el femenino. Utilizar barras o @. Todas son correctas.
¿Cuál de las siguientes es una opción aceptable para dirigirse a hombres y mujeres? Todas son correctas. El uso de genéricos que incluyan a los dos sexos. El uso de formas impersonales con "se". El uso del plural mayestático.
En documentos escritos y tratamientos en encabezamientos, ¿qué es, en general, lo ideal? Entre varias opciones de redacción, elegir la más simple y fácil de leer. Utilizar ambos géneros: El asegurado o la asegurada. Utilizar el masculino genérico. Eliminar el género gramatical.
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