Tema 7

La Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres es la: Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo. Ley Orgánica 3/2008 de 22 de Marzo. Ley Orgánica 3/2007 de 23 de Marzo.

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo establece que deberán elaborar un Plan de Igualdad las empresas de: > 250 trabajadores. > 200 trabajadores. > 150 trabajadores.

El artículo que define el Plan de Igualdad como "un conjunto ordenado de medidas adoptadas, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo" es el: 45. 46. 47.

La Ley Orgánica del Estatuto Básico de Empleado Público que señala expresamente la obligación de las Administraciones Públicas a respetar la igualdad de trato y oportunidades, debiendo elaborar un Plan de Igualdad para el personal funcionario, es la: 7/2007, de 12 de abril, en su Disposición Adicional Octava. 7/2007, de 13 de abril, en su Disposición Adicional Octava. 7/2007, de 12 de abril, en su Disposición Adicional Séptima.

La Mesa para la Igualdad se constituyó el: 9 de marzo de 2009. 8 de marzo de 2008. 7 de marzo de 2007.

Los acuerdos del Plan de Igualdad serán de aplicación a: Todo el personal funcionario. Todo el personal funcionario y laboral. Todo el personal funcionario y laboral, así como al personal de los organismos autónomos municipales.

No será un objetivo general del Plan de Igualdad: Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten las segregación y utilización del lenguaje sexista. Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad. Informar de manera general de los cursos de formación para puestos tradicionalmente ocupados por hombres.

Será un objetivo del Plan de Igualdad en las plantillas y relación de puesto de trabajo: Empleo de lenguaje neutro en la denominación de los plazos y puestos de trabajo de la plantilla municipal. Todos los temarios sobre los que se desarrollan las pruebas selectivas deberán contener un o dos temas relativos a la normativa vigente en materia de igualdad de género. Revisión de puntuaciones y baremos en aquellas pruebas de selección que dificulten el acceso de mujeres, estableciendo acciones positivas que favorezcan su incorporación.

Será una acción para garantizar la igualdad de los procesos de promoción: Efectuar un estudio para la revisión del valor real de la antigüedad en los procesos de promoción y provisión. Incluir en el Plan de Formación la introducción de cuotas de participación femenina o masculina de hasta 40% en cursos de formación voluntaria en los puestos en los que exista subrepresentación masculina o femenina. Acceso preferente, durante 1 año, a los cursos de formación al personal municipal que se incorpora al puesto de trabajo después de permisos o excedencias relacionadas con la conciliación de la vida personal y laboral.

Será una acción para propiciar el uso de los derechos de conciliación existentes: Difusión de los datos estadísticos anuales, desagregados por sexo, sobre la utilización de los medios de conciliación. Elaboración y aprobación de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Realización y aprobación de un nuevo Protocolo sobre las condiciones de trabajo de la mujer embarazada.

Se creará la figura de "Agente de Igualdad" para personas del grupo: A1. A2. B1.

Será un objetivo para mejorar el sistema estadístico: Mejorar la gestión de la información desagregándola por sexo. Utilización de la perspectiva de género en el diseño y contenido de la página Web municipal. Creación de un apartado específico sobre "Políticas de Igualdad" en el Portal Corporativo.

Serán acciones para sensibilizar a la plantilla municipal a través de información y comunicación: Creación de un "Buzón de Igualdad" dentro del apartado de "Políticas de Igualdad" del portal corporativo. Creación de canales bidireccionales de comunicación que mejoren la transmisión de la información y la posibilidad de aclarar dudas. Ambas son correctas.

La comisión para la Igualdad: Tendrá por objeto la coordinación, supervisión y seguimiento de las medidas del Plan de Igualdad. Estará constituida de forma paritaria por representantes del Equipo de Gobierno y la representación sindical. Ambas son correctas.

LA Comisión para la Igualdad se reunirá de forma ordinaria: 1 vez cada 2 meses, con 7 días de antelación. 1 vez cada 3 meses, con 7 días de antelación. 1 vez cada 2 meses, con 15 días de antelación.

La Comisión para la Igualdad se reunirá de forma extraordinaria: A propuesta de al menos 3 integrantes, con 2 días de antelación. A propuesta de al menos 2 integrantes, con 3 días de antelación. A propuesta de al menos 2 integrantes, con 2 días de antelación.

Cualquier persona comprendida en el ámbito de aplicación del Protocolo de actuación frente al acoso sexual: Tiene derecho a presentar comunicación o denuncia de acuerdo con el Protocolo, sin que ello vaya en detrimento del ejercicio paralelo o posterior de las acciones penales o administrativas. Tiene derecho a presentar comunicación o denuncia de acuerdo con el Protocolo, impidiéndole el ejercicio paralelo o posterior de las acciones penales o administrativas. No tiene derecho a presentar comunicación o denuncia de acuerdo con el Protocolo si ha presentado paralelamente acciones penales o administrativas.

"Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo" es la definición de: Chantaje sexual. Acoso sexual ambiental. Acoso por razón de sexo.

El art. 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, tipifica el acoso sexual estableciendo: Solicitar favores sexuales, para sí o un tercero, será castigado con (pena de prisión de 3-5 meses o multa de 10-14 meses). Solicitar favores sexuales, para sí o un tercero, será castigado con (pena de prisión de 5-7 meses o multa de 10-14 meses). Solicitar favores sexuales, para sí o un tercero, será castigado con (pena de prisión de 3-5 meses o multa de 10-14 meses) o prisión de 6-12 meses.

El "Órgano que realizará todas aquellas actuaciones que considere necesarias para la averiguación y determinación de la posible situación de acoso sexual y acoso por razón de sexo" es la definición de: Asesoría confidencial. Comité de Asesoramiento. Informe/conclusiones. Informe de valoración.

Será una función designada por la Unidad Responsable: Designación de los Asesores Confidenciales. Designación de miembros del Comité de Asesoramiento. Ambas son correctas.

En cualquier fase del protocolo en una denuncia por acoso sexual: Un tratamiento reservado de la información. Toda persona que intervenga en el proceso tendrá obligación de confidencialidad y quedarán identificados en el expediente. Se asignará un código numérico a la persona acosada, no a la supuestamente acosadora. La protección de los derechos de la persona denunciante a su integridad física y moral, el derecho de la persona denunciada a la presunción de inocencia y los derechos de ambas partes a su dignidad e intimidad. La sanción que pudiera corresponder a las denuncias que se demuestren como intencionadamente fraudulentas y dolosas, bloqueando otras acciones que en derecho pudiesen corresponder.

Para ser nombrado Asesor Confidencial: Se deberá superar un curso de formación práctico > o = 50 horas. Podrá ser Asesor cualquier empleado público que se podrá presentar a un proceso de selección. El órgano competente nombrará a la asesoría confidencial y elaborará un listado de asesores confidenciales en número > o = a 10 personas.

El Comité de Asesoramiento estará formado por: Jefe del Servicio de Prevención y Salud Laboral, 1 Técnico en Prevención y Salud Laboral, 2 personas designadas por los representantes de las Organizaciones Sindicales y 1 Asesor Confidencial que no haya intervenido inicialmente en la tramitación de la denuncia. Jefe del Servicio de Prevención y Salud Laboral, 2 Técnicos en Prevención y Salud Laboral, 2 personas designadas por los representantes de las Organizaciones Sindicales y 1 Asesor Confidencial que no haya intervenido inicialmente en la tramitación de la denuncia. Jefe del Servicio de Prevención y Salud Laboral, 1 Técnico en Prevención y Salud Laboral, 1 persona designadas por los representantes de las Organizaciones Sindicales y 1 Asesor Confidencial que no haya intervenido inicialmente en la tramitación de la denuncia.

No es una función del Comité: Elaborar un informe motivado con las Conclusiones finales en el plazo de 2 meses desde el momento que se solicita la intervención del Comité. Recibir y entrevistarse con las partes y los testigos. Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de casos de acoso sexual.

La denuncia no podrá ser formulada por: Persona presuntamente acosada y/o su representante legal. La representación sindical, sin autorización de la persona presuntamente acosada. Cualquier empleado público de forma motivada.

La Asesoría Confidencial podrá realizar una resolución informal: Sin admitir a trámite dicha denuncia por falta de objeto o insuficiencia de indicios. Si en caso de no actuar, podría acabar en caso de acoso sexual; dando audiencia a las partes implicadas y proporcionando pautas de acuación. Admitiendo la denuncia e iniciando la tramitación del procedimiento.

Recibido el Informe de Valoración de la Asesoría Confidencial, se constituirá el Comité de Asesoramiento en el plaz de: 5 días hábiles. 7 días hábiles. 15 días hábiles.

Al término de las actuaciones del Comité de Asesoramiento se elaborará un Informe de Conclusiones. El plazp àra recabar información y aprobar el informe correspondiente no será superior a: 25 días naturales. 30 días naturales. 20 días naturales.

El comité de Asesoramiento remitirá al Servicio de Relaciones laborales una Memoria/Evaluación de las actividades realizadas: Cada año. Cada 2 años. Cada 6 meses.

Una vez aprobado este Protocolo y sin perjuicio de su aplicación inmediata, deberá realizar la adaptación que se requiera por cada área de este Ayuntamiento en el plazo de: 1 mes. 2 meses. 3 meses.

"Tiene lugar cuando se establecen condiciones formalmente neutras respecto al sexo pero que resultan desfavorables para las mujeres y carecen de una causa objetiva y justificada" es la definición de: Discriminación directa. Discriminación indirecta. Principio de igualdad.

"Tradicionalmente, mujeres y hombres han desempeñado profesiones diferentes en el mercado de trabajo. Esta división se ha reproducido a todos los niveles en el ámbito laboral, generando áreas de trabajo, departamentos y ocupaciones masculinizadas o feminizadas" es la def. de: Segregación horizontal. Segregación vertical. Segregación ocupacional.

"Implica el avance hacia una sociedad más justa e igualitaria a través de una mirada global a las diferentes realidades desde una perspectiva de género, estudiando ómo afectan las diferentes medidas y actuaciones a las mujeres en todas sus situaciones" es la def. de: Perspectiva de género. Transversidad de género. Mainstreaming.

"Decisiones políticas que parecen no sexistas pueden tener un diferente impacto entre las mujeres y los hombres. Se procede a una evaluación del impacto de género para evitar consecuencias negativas no intencionales y para mejorar la eficacia de las políticas" es la def. de: Impacto de género. Acciones positivas. Sexismo lingüístico.