TEMA 7 PSICOLOGÍA

El clima es: Percepciones del ambiente o contexto social. Creencias normativas, valores y presunciones básicas que caracterizan a una organización. Clima agregado como percepciones compartidas. Subgrupos de miembros dentro de una organización o distintas que perciben el entorno laboral de manera similar.

La cultura es: Percepciones del ambiente o contexto social. Creencias normativas, valores y presunciones básicas que caracterizan a una organización. Clima agregado como percepciones compartidas. Subgrupos de miembros dentro de una organización o distintas que perciben el entorno laboral de manera similar.

Según Litwin y Stringer (1968) definen el clima como: Una característica relativamente estable del ambiente interno de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye en su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las características de la organización. Una característica relativamente inestable del ambiente interno de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye en su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las características de la organización. Una característica relativamente inestable del ambiente externo de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye en su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las características de la organización. una característica relativamente estable del ambiente externo de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye en su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las características de la organización.

El clima: Señala la incorrecta. Expresa la atmósfera emocional que predomina en ese lugar y que afecta a todas las personas involucradas, incluso a los clientes externos. Representa el ambiente humano, dentro del cual realizan el trabajo los miembros de una organización y que influye en su comportamiento. Encontramos 3 tipos de clima: psicólogo, agregado y colectivo. No necesariamente se trata de toda la organización, sino de grupos internos u organizaciones diferentes que comparten percepciones.

¿Cuantos tipos de clima encontramos?. 2. 3. 4. 5.

Di cual no es un tipo de clima: Psicólogo. Agregado. Individual. Colectivo.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: Percepciones individuales de las características del contexto del que las personas forman parte. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición:Medida del clima individual. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: Clima como percepciones compartidas. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: Promedio de las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo, a una misma unidad, departamento u organización. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: En dichas percepciones existe cierto grado de acuerdo o consenso. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: se refiere a subgrupos de miembros dentro de una organización o distintas que perciben el entorno laboral de manera similar. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: Se identifica mediante técnicas estadísticas que agrupan datos (como cluster analysis o análisis de conglomerados). Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

¿A qué tipo de clima corresponde dicha definición: No necesariamente se trata de toda la organización, sino de grupos internos u organizaciones diferentes que comparten percepciones. Psicólogo. Agregado. Colectivo. Individual.

El clima psicólogo: Percepciones individuales de las características del contexto del que las personas forman parte. Medida del clima individual. Promedio de las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo, a una misma unidad, departamento u organización. se refiere a subgrupos de miembros dentro de una organización o distintas que perciben el entorno laboral de manera similar. Se identifica mediante técnicas estadísticas que agrupan datos (como cluster analysis o análisis de conglomerados).

El clima agregado: Promedio de las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo, a una misma unidad, departamento u organización. se refiere a subgrupos de miembros dentro de una organización o distintas que perciben el entorno laboral de manera similar. No necesariamente se trata de toda la organización, sino de grupos internos u organizaciones diferentes que comparten percepciones. Percepciones individuales de las características del contexto del que las personas forman parte. Medida del clima individual.

El clima colectivo: se refiere a subgrupos de miembros dentro de una organización o distintas que perciben el entorno laboral de manera similar. Promedio de las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo, a una misma unidad, departamento u organización. Percepciones individuales de las características del contexto del que las personas forman parte. Medida del clima individual.

El clima colectivo: Percepciones individuales de las características del contexto del que las personas forman parte. Medida del clima individual. Promedio de las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo grupo, a una misma unidad, departamento u organización. En dichas percepciones existe cierto grado de acuerdo o consenso. Se identifica mediante técnicas estadísticas que agrupan datos (como cluster analysis o análisis de conglomerados).

¿A qué tipo de clima pertenece? Percepción personal de un empleado sobre el ambiente de trabajo. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? Encuesta, entrevistas, observación individual. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? Juan percibe que su jefe es cercano y que hay buena comunicación en su equipo. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? Conjunto de percepciones similares de un subgrupo de miembros dentro de la organización; refleja un patrón compartido de experiencias y emociones. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? Técnicas estadísticas que agrupan datos. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece?En un hospital, el grupo de enfermería (50 personas) percibe un clima cooperativo y solidario, mientras los médicos perciben alto estrés. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? Promedio de todas las percepciones individuales dentro de la organización; muestra un clima general, pero puede ocultar diferencias internas. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? Promediando los resultados de encuestas de todos los empleados. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿A qué tipo de clima pertenece? En el hospital, el clima agregado indica un ambiente equilibrado, aunque dentro haya grupos con estrés cooperación intensa. Clima individual. Clima colectivo. Clima agregado. Clima grupal.

¿Qué tipos de enfoques hay en la formación del clima?. Individual, Estructural, Interaccionista, Cultural. Individual, Estructural, Interaccionista, Grupal. Individual, Colectivo, Interaccionista, Cultural. Individual, Colectivo, Económico, Grupal.

El enfoque individual: El origen del clima está en el individuo y se subraya su carácter subjetivo. No considera el clima como un conjunto de descripciones objetivas de situaciones específicas o atributos estructurales. NO OBJETIVO. Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común. Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes. A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Líderes como “modeladores del clima”. La asociación entre cultura y clima es una cuestión empírica, cuanto más fuerte es la cultura, mayor impacto tiene en el clima.

El enfoque estructural. El origen del clima está en el individuo y se subraya su carácter subjetivo. No considera el clima como un conjunto de descripciones objetivas de situaciones específicas o atributos estructurales. NO OBJETIVO. Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común. Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes. A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Líderes como “modeladores del clima”. La asociación entre cultura y clima es una cuestión empírica, cuanto más fuerte es la cultura, mayor impacto tiene en el clima.

El enfoque interaccionista. El origen del clima está en el individuo y se subraya su carácter subjetivo. No considera el clima como un conjunto de descripciones objetivas de situaciones específicas o atributos estructurales. NO OBJETIVO. Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común. Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes. A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Líderes como “modeladores del clima”. La asociación entre cultura y clima es una cuestión empírica, cuanto más fuerte es la cultura, mayor impacto tiene en el clima.

El enfoque cultural: El origen del clima está en el individuo y se subraya su carácter subjetivo. No considera el clima como un conjunto de descripciones objetivas de situaciones específicas o atributos estructurales. NO OBJETIVO. Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común. Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes. A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Líderes como “modeladores del clima”. La asociación entre cultura y clima es una cuestión empírica, cuanto más fuerte es la cultura, mayor impacto tiene en el clima.

Las dimensiones de la medida del clima son: 1.Autonomía. 2. Confianza. 3. Cohesión. 4. Presión.5. Apoyo 6. Reconocimiento 7.Justicia o Equidad. 8.Innovación. 1.Autonomía. 2. Confianza. 3. Cohesión. 4.Comunicación.5. Apoyo 6. Reconocimiento 7.Justicia o Equidad. 8.Innovación. 1.Autonomía. 2. Confianza. 3. Cohesión. 4. Comunicación.5. Apoyo 6. Reconocimiento 7.Creación. 8.Innovación. 1.Autonomía. 2. Confianza. 3. Cohesión. 4. Presión.5. Reflexión 6. Reconocimiento 7.Creación 8.Innovación.

¿Cuál es la definición de autonomía?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de cohesión ?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de confianza ?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de presión ?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de apoyo ?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de reconocimiento ?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de equidad?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

¿Cuál es la definición de innovación?. Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.

Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades.Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

La percepción de la libertad de comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confianza suficiente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

La percepción que existe con respeto a los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

La percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la recompensa que reciben, por su contribución a la empresa. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

La percepción que los empleados tienen acerca de si existen políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

La percepción que se tiene acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia. Corresponde a la definición de: Autonomía. Cohesión. Confianza. Presión. Apoyo. Reconocimiento. Equidad. Innovación.

Si el clima es negativo las consecuencias: No puede existir satisfacción del cliente o personas usuarias sin satisfacción de los miembros de la organización. Baja productividad, Numerosas quejas, Insatisfacción, Tensiones con los clientes. Ambas son correctas. Ninguna es correcta.

Si el clima es positivo las "consecuencias" son: Excelencia en la realización del trabajo, Seguridad y solidaridad, entre los miembros del equipo, Confianza y estima, Disciplina, Vocación de servicio, Felicidad por el trabajo. Ambas son correctas. Ninguna es correcta. Oportunidad de optar por un puesto de trabajo mayor.

La manipulación de símbolos consta de 3 tipos, cual NO es el correcto. Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

Una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal. Corresponde a: Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

Se observan más símbolos de este tipo en organizaciones con estructuras más “sólidas” y menor autonomía en el trabajo de sus miembros. Corresponde a: Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal. Corresponde a: Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

Se pueden manipular estos símbolos de cara a fomentar una mayor autonomía en los miembros de una organización y consideración hacia las personas.Corresponde a: Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

certificados, trofeos, placas, diplomas. Corresponde a: Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

Se usan estos símbolos para poner énfasis en las recompensas asociadas al rendimiento. Corresponde a: Autoridad. Empatía. Recompensa. Liderazgo.

La intervención del clima según Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo Los empleados con buena relación con su líder tienen puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus líderes. Relación positiva entre la calidad de la relación líder- miembro y el clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y formalización.

La intervención del clima según Mañas, González-Romá y Peiró (1999): el líder como filtro interpretativo Los empleados con buena relación con su líder tienen puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus líderes. Relación positiva entre la calidad de la relación líder- miembro y el clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y formalización.

¿Cuál no es una característica de la cultura según Thévenet?. Es el elemento que aglutina todos los componentes de la organización (estructura, normas, ...). Es el producto de una historia. Es fruto de experiencias y conocimientos (de formas de actuar y pensar). Su significado y realidad está asimilado por la persona de manera individual. Es un modo de descripción de la organización.

elementos directamente observables (podemos conocerla, es objetivo) Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Historia de la organización Mitos y anécdotas. Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Rituales y ceremonias Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Símbolos materiales e inmateriales Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Conductas visibles de los miembros. Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

El ambiente físico. Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

La forma de vestir Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Slogans, jergas, dichos. Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

creencias y principios generados a partir de las presunciones básicas Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

solidaridad, igualdad, equidad, responsabilidad Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta. Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas) Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Conscientes. Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Para identificarlos una buena herramienta es la entrevista Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Ejemplo: “el cliente siempre tiene la razón” x: satisfacción del cliente X Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

esencia de la cultura, asunciones implícitas que los miembros dan por válidas sin cuestionarse Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Creencias fundamentales que se dan por supuestas Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema o dilema eficazmente Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Son potentes Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Pueden no ser conscientes Está relacionado con: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización. Definición de: Cultura. Clima. Componente cultural. Enfoque estructural. Clima.

Una ONG dedicada a la defensa de los derechos de las personas migrantes. Ejemplo de: Artefactos y patrones de conducta. Valores. Presunciones básicas.

Las dimensiones de la cultura son: Flexibilidad-control/ Orientación interna-externa. Flexibilidad-interna/ Orientación control-externa. Flexibilidad-control/ Orientación Innovación-Reglas. Flexibilidad-innovación/ Orientación interna-externa (control).

Entrevistas y Discusiones de grupo.. Son medidas de la cultura de métodos: Cualitativo. Cuantitativo. Individual. Grupal.

Cuestionarios Son medidas de la cultura de métodos: Cualitativo. Cuantitativo. Individual. Grupal.