TEMA 7 RHHH

¿Cuál de los siguientes es beneficio del desempeño?. Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño. Mejorar las actitudes y resultados de los trabajadores. Implantar un estilo de dirección democrático y participativo. Todas son correctas.

¿Cuál de las siguientes no es consecuencia típica del sistema de evaluación del desempeño de una empresa?. Retributivas. Planes de desarrollo. Descuentos salariales. Promoción en la empresa.

3. ¿Cuál de estas NO aparece en el diccionario de competencias?. Trabajo en equipo. Autocontrol. Tener la autoestima alta. Liderazgo.

¿Qué significa que un objetivo debe ser alcanzable?. El objetivo debe suponer un reto, pero debe ser realista. Se debe poder cuantificar el grado de cumplimiento del objetivo. Debe tener marcados unos determinados plazos o fechas. Debe servir para la mejora continua.

Para que un trabajador sea considerado trabajador estrella, debe cumplir: Alto desempeño y bajo potencial. Bajo rendimiento y bajo potencial. Alto rendimiento y alto desempeño. Alto desempeño y alto potencial.

6. ¿Cuál NO es un método para la evaluación del desempeño?. Gestión por objetivos. Evaluación del desempeño a 270o. Evaluación del desempeño a 360o. Evaluación del desempeño a 80o.

¿Qué definimos como “resultados concretos para conseguir en un determinado período”?. Objetivos. Competencias. Indicadores. A y C son correctas.

¿Qué significa estar en la "luna de miel" laboralmente?. Periodo de permiso que se concede a los trabajadores tras contraer matrimonio. Estar en una fase de aprendizaje con rendimientos crecientes. Estar en una fase de bajo rendimiento. Estar en una fase de estancamiento profesional.

¿Cuál de estas es una ventaja de la planificación de carreras para la empresa?. Lograr tener a la plantilla motivada gracias a la perspectiva de la promoción. La promoción suele conllevar un aumento en la retribución del empleado o empleada. Se consigue un desarrollo de nuevas capacidades profesionales. Permite retener en la empresa a las personas que aportan gran valía a la organización.

¿Cuál es esta fase en el puesto de trabajo: “El rendimiento del trabajador se mantiene en cotas muy elevadas, puesto que el trabajador domina su puesto”?. Fase inicial. Fase intermedia. Fase terminal. Ninguna de las anteriores.

¿Cuál de estas opciones no es una fase de la promoción?. Fase 1: Detección de necesidades. Fase 2: Pensamiento analítico. Fase 3: Cubrir las necesidades de formación. Fase 4: Hacer efectiva la promoción.

¿Cuál de estas opciones es un método de evaluación del potencial?. Comisión de potencial. Mentoring. Roting. Grupos de trabajo.

¿Qué método de evaluación permite a los evaluadores obtener información sobre como los empleados afrontan, gestionan y resuelven los problemas cotidianos?. Gestión por objetivos. Escala de calificaciones. Método de incidente crítico. Prueba de Rendimiento.

¿En qué método la evaluación se desarrolla entre iguales, entre varios trabajadores que comparten funciones o están en un mismo nivel?. Modelo de evaluación del desempeño a 270o. Modelo de evaluación del desempeño a 360o. Modelo de evaluación del desempeño a 180o. Evaluación del desempeño a 90o.

15. ¿Cuál de las siguientes características no es necesaria para que un objetivo esté bien definido?. Medible. Especifico. Cualitativos. Resultados.

¿Qué tipos de objetivos existen?. Objetivos medibles. Objetivos cualitativos. Objetivos cuantitativos. Las respuestas b y c son correctas.

¿Cuáles son las fases de la promoción?. Detección de necesidades, recogida de datos del personal para medir su potencial, cubrir las necesidades de formación y hacer efectiva la promoción. Cubrir las necesidades de formación y valoración del desempeño por competencias. Autoevaluación, evaluación del desempeño a 90o, escala de calificaciones y gestión por objetivos. Detección de necesidades, recogida de datos del personal para medir su potencial, omitir las necesidades de formación y hacer efectiva la promoción.

¿Qué es la evaluación del desempeño?. Trata de establecer un plan en el que se marquen una serie de resultados finales y la forma de llevarlos a cabo, en el marco de un seguimiento continuo y sistemático. Trata de calificar el trabajo de un empleado en su puesto. Consiste en hacer un examen a los trabajadores para conocer su potencial y asignarles un puesto. Intentar que los trabajadores sean objetivos y autocríticos.

¿Qué son las competencias?. Son aquellas personas con las que compites por un puesto de trabajo. Son las empresas del mismo tipo de actividad que compiten por ser la mejor del mercado. Son un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo. Son los productos que hacen competencia a los que produce tu empresa.

¿Cómo se pueden clasificar los objetivos?. Cuantitativos y medibles. Cuantitativos y cualitativos. Cuantitativos y específicos. Cuantitativos y temporales.

¿Qué característica cumple un objetivo que tiene marcados unos determinados plazos o fechas límite para su consecución?. Medible. Alcanzable. Temporal. Específico.

¿En qué método los subordinados evalúan a sus superiores?. Modelo de evaluación del desempeño a 180o. Modelo de evaluación del desempeño a 220o. Modelo de evaluación del desempeño a 360a. Modelo de evaluación del desempeño a 270o.

¿Qué método de evaluación se basa en el nivel de éxito u objetivos alcanzados por el empleado?. Autoevaluación. Gestión por objetivos. Prueba de rendimiento. Escala de calificaciones.

¿Qué objetivos están directamente relacionados con los resultados económicos de la organización y son fácilmente medibles?. Objetivos cuantitativos. Objetivos medibles. Objetivos cualitativos. Objetivos estratégicos.

¿Qué competencias asocia la organización de forma diferenciada a los ocupantes de cada puesto?. Competencias genéricas. Competencias cuantitativas. Competencias específicas. Competencias medibles.

¿Qué características cumple un trabajador “problemático”?. Bajo desempeño y alto potencial. Bajo desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y alto potencial.

¿Qué son los objetivos?. Una serie de resultados finales que se quieren alcanzar. La forma de llevar a cabo los resultados finales. A y B son incorrectas. A y B son correctas.

La formación en determinadas materias y la incorporación a determinados proyectos, grupos de trabajo, etc., dentro de las consecuencias del sistema de evaluación, es: Consecuencias retributivas. Planes de desarrollo. Promoción. Reconocimiento público.

La evaluación 360o: Incluye la visión de todos los niveles jerárquicos de la organización. Es el método de evaluación del desempeño más completo e importante. Proporciona opiniones y visiones de todos los niveles. Todas las opciones son correctas.

Según la clasificación de trabajadores que hace la matriz a través del desempeño y potencial, los trabajadores ineficaces poseen: Bajo desempeño y alto potencial. Bajo desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y bajo potencial. Alto desempeño y alto potencial.

¿En qué fase de la promoción el departamento de RRHH analiza los perfiles de la plantilla?. Detección de necesidades. Recogida de datos del personal para medir su potencial. Cubrir las necesidades de formación. Hacer efectiva la promoción.

¿En qué fase de la promoción la persona promocionada ocupa su nuevo puesto?. Detección de necesidades. Recogida de datos del personal para medir su potencial. Cubrir las necesidades de formación. Hacer efectiva la promoción.

¿En qué consiste la autoevaluación?. La evaluación del empleado es realizada por sus superiores. El empleado juzga su propio desempeño. El empleado juzga el desempeño de los compañeros. Ninguna es correcta.

¿Qué características deben cumplir los objetivos para estar bien definidos?. Medible, Actitudes, Remuneración, Tiempo, Entendimiento. Medible, Alcanzable, Resultados, Tardío, Especifico. Medible, Actitudes, Rendimiento, Temporal, Especifico. Medible, Alcanzable, Resultados, Temporal, Especifico.

En la clasificación de candidatos, ¿cuáles son los cuatro tipos de trabajadores?. Trabajadores estrella, trabajadores autoritarios, trabajadores eficientes, trabajadores ineficientes. Trabajadores estrella, trabajadores sustentadores, trabajadores problemáticos y trabajadores ineficaces. Trabajadores eficientes, trabajadores ineficaces, trabajadores problemáticos y trabajadores competitivos. Trabajadores estrella, trabajadores competitivos, trabajadores pasivos y trabajadores eficaces.

¿Qué significa ser trabajador estrella?. Trabajadores muy buenos en su puesto de trabajo pero con escasas expectativas de promoción. Trabajadores con previsible desvinculación de la empresa en un futuro próximo. Trabajadores para incorporar a los planes de carrera de la compañía puesto que están llamados a ser los futuros cargos directivos. Trabajadores desmotivados que normalmente consumen abundante atención de sus supervisores.

¿En qué método de evaluación del potencial se hacen pruebas tanto individuales como grupales como, por ejemplo, role playing, fact-finding, etc.?. Development center. Comisión de potencial. Entrevista de incidentes críticos. Ninguna es correcta.

¿En qué consiste el método de evaluación “revisión por pares”?. Prueba escrita que proporciona una valoración dotada de total objetividad. Criterios desarrollados por el evaluador mediante los cuales se valora a los empleados. Lista de criterios de comportamiento esperado de cada trabajador. Recibir comentarios anónimos de compañeros de equipo.

¿En qué orden se lleva a cabo la evaluación del desempeño?. Definir competencias, establecer objetivos y evaluar resultados. Establecer objetivos, definir competencias y evaluar resultados. Recogida de datos del personal para medir su potencial, detección de necesidades, cubrir las necesidades de formación y hacer efectiva la promoción. Detección de necesidades, recogida de datos del personal para medir su potencial, cubrir las necesidades de formación y hacer efectiva la promoción.

¿Cuál de las siguientes opciones es una ventaja de las políticas de planificación de carreras y promoción para el trabajador?. Permite retener en la empresa a las personas que aportan gran valía a la organización. La trabajadora o el trabajador conoce la cultura de la empresa y la adaptación al nuevo puesto es más rápida. Elimina el estrés que supone para el departamento de recursos humanos no tener a una persona preparada para ocupar un puesto vacante. Logra tener a la plantilla motivada gracias a la perspectiva de la promoción.