TEST TEMA 8 RRHH

La evaluación del rendimiento se diferencia de la evaluación del potencial porque: La evaluación del potencial mide resultados cuantitativos. La evaluación del rendimiento analiza desempeño presente y la del potencial capacidades futuras. Ambas evalúan exactamente los mismos aspectos. La evaluación del potencial solo se aplica a directivos.

¿Cuál de los siguientes NO constituye un objetivo directo de la evaluación del rendimiento?. Mejorar la motivación de los trabajadores. Servir de apoyo para decisiones retributivas. Sustituir completamente los procesos de formación. Identificar fortalezas y debilidades del personal.

En la delimitación de la evaluación del rendimiento, decidir “quién evaluará” implica: Escoger exclusivamente al director general. Determinar las fuentes de evaluación como supervisores, compañeros o clientes. Diseñar únicamente pruebas objetivas. Seleccionar sistemas salariales.

Una evaluación 360º se caracteriza por: Basarse exclusivamente en autoevaluación. Integrar múltiples fuentes de evaluación. Utilizar únicamente indicadores cuantitativos. Aplicarse solo a puestos directivos.

Un criterio de evaluación válido debe: Ser fácil de aplicar aunque no mida correctamente el desempeño. Medir adecuadamente el desempeño que se desea evaluar. Garantizar puntuaciones idénticas para todos los trabajadores. Basarse exclusivamente en opiniones subjetivas.

La fiabilidad de un criterio de evaluación hace referencia a: Su capacidad para diferenciar trabajadores. Su relación con la productividad empresarial. La consistencia de las evaluaciones entre distintos momentos o evaluadores. La facilidad de interpretación.

La sensibilidad de un criterio de evaluación implica: La capacidad para detectar distintos niveles de rendimiento. La eliminación de evaluaciones subjetivas. La reducción de errores de medición. La objetividad absoluta del evaluador.

¿Cuál de los siguientes métodos pertenece a los sistemas subjetivos comparativos?. Escalas gráficas. Incidentes críticos. Comparación por pares. Dirección por objetivos.

La dirección por objetivos se basa en: Comparar trabajadores entre sí. Establecer objetivos específicos y revisables. Clasificar empleados según categorías fijas. Describir narrativamente el comportamiento.

El método de distribución forzosa presenta como característica principal: Clasificar trabajadores según porcentajes predeterminados. Evaluar exclusivamente conductas observables. Basarse en entrevistas grupales. Utilizar autoevaluaciones obligatorias.

En la clasificación alternada: Se utilizan escalas numéricas ponderadas. El evaluador selecciona primero al mejor y al peor trabajador sucesivamente. Los trabajadores se agrupan por categorías fijas. Solo se comparan pares de trabajadores.

El método de incidentes críticos consiste en: Comparar resultados financieros anuales. Registrar comportamientos especialmente eficaces o ineficaces. Aplicar escalas gráficas ponderadas. Evaluar exclusivamente competencias técnicas.

Una ventaja de las escalas gráficas de calificación es: No requieren formación del evaluador. Permiten valorar múltiples criterios mediante graduaciones. Eliminan completamente subjetividad. Solo pueden aplicarse a puestos simples.

El método de elección obligatoria obliga al evaluador a: Escoger afirmaciones que mejor y peor describen al trabajador. Clasificar libremente a los empleados. Elaborar informes narrativos extensos. Utilizar únicamente indicadores cuantitativos.

El error halo se produce cuando: El evaluador puntúa a todos de forma media. Una característica influye indebidamente sobre toda la evaluación. El evaluador es demasiado severo. Se comparan incorrectamente dos trabajadores.

El error de contraste aparece cuando: Las evaluaciones anteriores condicionan las actuales. El evaluador favorece personas similares a él. La valoración de un trabajador influye sobre la evaluación del siguiente. El evaluador utiliza únicamente información reciente.

El error de similitud implica: Evaluar benevolentemente a quienes se parecen al evaluador. Puntuar a todos en niveles medios. Utilizar exclusivamente criterios subjetivos. Basar la evaluación en objetivos cuantitativos.

El error de tendencia central provoca que: Todos los trabajadores reciban puntuaciones extremas. El evaluador utilice únicamente información reciente. Las evaluaciones se concentren alrededor de valores promedio. Se favorezca a trabajadores similares al evaluador.

El error de primacía/recencia consiste en: Basarse excesivamente en primeras o últimas impresiones. Comparar empleados entre sí. Evaluar con excesiva severidad. Utilizar escalas gráficas incorrectamente.

Uno de los principales problemas en puestos complejos es: Exceso de objetividad. Dificultad del supervisor para conocer completamente el trabajo del subordinado. Facilidad extrema para medir resultados. Ausencia de errores subjetivos.

La gestión y mejora del rendimiento implica: Aplicar sanciones automáticamente. Buscar causas de bajo rendimiento y proponer mejoras. Sustituir la evaluación anual. Eliminar retroalimentación al trabajador.

La retroalimentación positiva en la evaluación del rendimiento busca: Incrementar presión psicológica. Motivar y orientar mejoras futuras. Sustituir incentivos salariales. Reducir autonomía del trabajador.

¿Cuál de los siguientes métodos es fundamentalmente objetivo y basado en resultados?. Escalas gráficas. Ensayos narrativos. Índice directo. Listas de verificación.

La comparación por pares presenta como limitación principal: Dificultad de aplicación cuando aumenta el número de evaluados. Exceso de objetividad. Ausencia total de subjetividad. Imposibilidad de comparar trabajadores.

El propósito último de la evaluación del rendimiento es: Castigar a los trabajadores menos productivos. Mejorar desempeño individual y organizativo. Sustituir políticas retributivas. Reducir comunicación entre supervisor y subordinado.