Tema 9 Cuestionario de Evaluación Psicológica en la Selección de Personal

¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación psicológica en la selección de personal?. Diagnosticar trastornos mentales. Determinar la idoneidad de los candidatos para un puesto de trabajo. Evaluar la satisfacción laboral de los empleados.

¿Qué se compara en la evaluación para la selección de personal?. Las competencias del candidato con las de otros candidatos. Las competencias del candidato con las definidas para el puesto. La experiencia laboral del candidato con la requerida.

¿Por qué la persona evaluada en selección de personal puede presentar respuestas sesgadas?. Por falta de motivación. Porque busca obtener el puesto de trabajo y agradar al evaluador. Por desconocimiento de las técnicas de evaluación.

¿Cuál es la primera fase del proceso Descriptivo-Predictivo en selección de personal?. Formulación de hipótesis. Reclutamiento y cribado inicial. Definición del Modelo Teórico (Perfil del Puesto de Trabajo).

¿Qué son las competencias críticas en el perfil del puesto?. Las habilidades técnicas específicas del puesto. Las cualidades personales necesarias para el desempeño exitoso. La experiencia previa en puestos similares.

¿Qué se busca con la formulación de hipótesis predictivas?. Identificar las debilidades del candidato. Predecir qué candidato tendrá un mejor desempeño basándose en el perfil. Establecer el salario del candidato.

¿Qué se realiza en la fase de reclutamiento y cribado inicial?. Entrevistas en profundidad. Pruebas psicotécnicas completas. Localización de candidatos y un primer filtro de descartar inadecuados.

¿Por qué es crucial la triangulación de la información en la fase de contrastación?. Para asegurar que el candidato miente. Para valorar cada variable con más de un tipo de medida y asegurar rigor y validez. Para reducir el número de pruebas a aplicar.

¿Qué implica la integración de datos y toma de decisiones?. Solo considerar los resultados de las entrevistas. Eliminar candidaturas con puntuaciones bajas y ponderar las puntuaciones de los finalistas. Ignorar los resultados de las pruebas y basarse en la intuición.

¿A quién se dirige el informe final de evaluación?. Al candidato. Al público en general. Al cliente (la empresa).

¿Qué tipo de formato de entrevista se recomienda para incrementar fiabilidad y validez?. Entrevista libre. Entrevista estructurada o semiestructurada. Entrevista informal.

¿Para qué se utiliza la entrevista focalizada en competencias?. Para evaluar el estado de ánimo del candidato. Para indagar las competencias esenciales para el puesto. Para obtener información personal no relevante para el puesto.

¿Qué evalúa la Técnica del Incidente Crítico?. Las habilidades técnicas del candidato. Las competencias conductuales a través de relatos de situaciones pasadas. La capacidad de negociación del candidato.

¿Qué miden los tests de Funcionamiento Intelectual y Aptitudes?. La personalidad del candidato. La capacidad de razonamiento, solución de problemas y nivel cultural. La motivación y los valores del candidato.

¿Qué mide el Test de Aptitudes Diferenciales (DAT-5)?. La inteligencia general. Seis valores interpersonales. Siete aptitudes básicas como razonamiento verbal y numérico.

¿Qué evalúa el Test de Aptitudes Mentales Primarias (PMA) de Thurstone?. Habilidades de negociación. Habilidades cognitivas primarias como comprensión verbal y habilidad numérica. Valores personales profundos.

¿Qué mide el Test de Matrices Progresivas de Raven?. La personalidad del candidato. Las competencias de liderazgo. La inteligencia general (g) a través del razonamiento abstracto.

¿Qué modelo es fundamental para explicar y predecir actitudes y comportamientos organizacionales?. El modelo de las inteligencias múltiples. El modelo de los Cinco Grandes (Big Five). El modelo de competencias conductuales.

¿Qué evalúa el Cuestionario de Valores Interpersonales (SIV)?. Las habilidades de negociación. Seis valores o actitudes que afectan las relaciones interpersonales. La capacidad de razonamiento abstracto.

¿Qué mide el Cuestionario de Valores Personales (SPV)?. Las aptitudes mentales primarias. Los valores personales profundos que guían la conducta individual. Las competencias críticas para el puesto.

¿Qué evalúa el Test NEGO?. La inteligencia general. Las competencias y habilidades relacionadas con la negociación. Los valores interpersonales.

¿Qué implican las pruebas situacionales o de comportamiento?. Evaluar la personalidad del candidato en un entorno simulado. Observar el comportamiento en situaciones laborales simuladas. Realizar pruebas teóricas sobre situaciones laborales.

¿Qué deben cumplir los métodos y técnicas de evaluación en el ámbito laboral?. Ser lo más económicos posible. Cumplir rigurosos requisitos de fiabilidad y validez. Ser aplicados únicamente por psicólogos clínicos.

¿Cuál es una consideración ética fundamental en la evaluación laboral?. Privilegiar a candidatos conocidos. No discriminación y confidencialidad. Compartir los resultados con cualquier persona interesada.

¿Por qué es crucial el Consentimiento Informado?. Para asegurar que el candidato no abandone el proceso. Para informar al candidato sobre la finalidad de la evaluación y sus derechos. Para obligar al candidato a firmar el contrato.