TEMA COMÚN Nº 7

Las cuatro notas clásicas de laboralidad que se extraen de la definición del contrato de trabajo son: Voluntariedad, gratuidad, autonomía y ajenidad. Voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia o subordinación. Retribución, ajenidad, independencia y temporalidad. Dependencia, gratuidad, publicidad y mérito.

El convenio colectivo aplicable al personal laboral en el ámbito estudiado es: El II Convenio Único. El III Convenio Único. El IV Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado. El convenio colectivo estatal de la construcción.

La contratación del personal laboral en la Administración se somete a los principios constitucionales de: Igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Libertad de empresa y autonomía de la voluntad. Jerarquía, coordinación y eficacia. Oportunidad, discrecionalidad y confianza.

Los mecanismos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor (ERTE): Se aplican sin restricción a toda la Administración. Requieren autorización del Consejo de Ministros. Solo se aplican a los organismos autónomos. No se aplican, como regla general, a las Administraciones Públicas ni a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes, salvo las financiadas mayoritariamente con ingresos de mercado.

Tras el Real Decreto-ley 32/2021, la contratación temporal solo cabe por dos causas: Obra o servicio determinado y eventualidad. Circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora. Interinidad y lanzamiento de nueva actividad. Temporada y acumulación de tare.

El contrato por circunstancias de la producción tiene una duración máxima de: Tres meses improrrogables. Doce meses en todo caso. Seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. Veinticuatro meses.

Para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, el contrato por circunstancias de la producción puede utilizarse un máximo de: Noventa días en el año natural, sin uso continuado. Sesenta días en el año natural. Ciento veinte días en el año natural. Treinta días en el año natural.

En el contrato de sustitución, la prestación de la persona sustituta puede coincidir con la de la sustituida, para garantizar el desempeño del puesto, como máximo durante: Cinco días. Un mes. Treinta días. Quince días.

En la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, el contrato de sustitución no puede exceder de: Un mes. Tres meses, o el plazo inferior previsto en convenio colectivo. Seis meses. Doce meses.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concierta para: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto. Incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad. Trabajos de naturaleza estacional o de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos. La obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

El contrato formativo presenta dos modalidades: El de formación en alternancia y el dirigido a la obtención de la práctica profesional. El de interinidad y el de relevo. El de temporada y el de acumulación de tareas. El de trabajo a domicilio y el a tiempo parcial.

La legislación laboral excluye expresamente que pueda establecerse período de prueba en: El contrato a tiempo parcial. El contrato fijo-discontinuo. El contrato de relevo. El contrato de formación en alternancia.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presume: Nulo de pleno derecho. Celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. De duración determinada de seis meses. Celebrado a tiempo parcial.

El período de prueba del personal de nuevo ingreso de los Grupos profesionales M3 y M2, conforme al IV Convenio Único, es de: Quince días laborables. Un mes. Tres meses. Seis meses.

El período de prueba del personal sin titulación en el IV Convenio Único es de: Quince días laborables. Un mes. Tres meses. Dos meses.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral: Solo con causa justificada y expediente contradictorio. Con indemnización de veinte días por año de servicio. Con preaviso mínimo de quince días. Sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización.

Si un puesto se ocupa mediante movilidad funcional durante un año continuado o dos alternos en un plazo de tres años, procede: La consolidación automática como personal laboral fijo. Su cobertura definitiva por el concurso abierto y permanente. La extinción del contrato del ocupante. La conversión automática en indefinido no fijo.

El desempeño de puestos de grupo profesional inferior se limita a:El desempeño de puestos de grupo profesional inferior se limita a: Ocho meses en dos años, con la retribución de las funciones desempeñadas. Tres meses en un año. Un mes en un período de un año, manteniendo la retribución de origen. Seis meses en tres años.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se notifica con una antelación mínima de: Treinta días a su efectividad. Quince días a su efectividad. Cuarenta y cinco días a su efectividad. Siete días a su efectividad.

Conforme a la legislación laboral, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas quienes, en un período de veinticuatro meses, hubieran estado contratadas por circunstancias de la producción durante un plazo superior a: Doce meses. Seis meses. Veinticuatro meses. Dieciocho meses.

La irregularidad en la contratación temporal en el sector público produce: La conversión automática en personal laboral fijo. La condición de personal indefinido no fijo. La nulidad del contrato. La condición de personal eventual.

La relación del personal indefinido no fijo se extingue por: El transcurso de tres años desde su inicio. La simple voluntad del organismo, sin indemnización. La cobertura reglamentaria de la plaza mediante el proceso selectivo o por su amortización, con derecho a la indemnización legalmente establecida. La jubilación forzosa del trabajador.

La vigencia de las bolsas de trabajo de estructura provincial no puede superar: Tres años, salvo prórroga autorizada. Un año. Cinco años. Dos años.

La preselección de personas candidatas por los servicios públicos de empleo debe incorporar: Tres candidatos por puesto. Diez candidatos por puesto. Dos candidatos por puesto. Cinco candidatos por puesto, seleccionando por antigüedad en la demanda si hubiera más demandantes que cumplan los requisitos.

La suspensión del contrato de trabajo: Disuelve el vínculo laboral. Exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, con reserva del puesto. Extingue el derecho a la reincorporación. Obliga a indemnizar con veinte días por año de servicio.

NO constituye causa de suspensión del contrato de trabajo: La incapacidad temporal. El ejercicio del derecho de huelga. La jubilación de la persona trabajadora. La privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias en el empleo público tiene una duración máxima de: Seis años. Tres años. Un año. Dos años.

El reingreso tras una excedencia forzosa debe solicitarse: En el plazo de tres meses desde el cese. Antes de finalizar el cargo público. En el plazo de un año desde el cese. Dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

La excedencia voluntaria se concede por un plazo: De tres años en todo caso. No menor de cuatro meses ni mayor de cinco años, con una antigüedad mínima de un año. No menor de un mes ni mayor de dos años. Sin límite temporal.

La excedencia por cuidado de hijos tiene una duración máxima de: Dos años. Cuatro años. Tres años. Cinco años.

La excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tiene una duración máxima de: Dos años, salvo mayor duración por negociación colectiva. Tres años. Un año. Cinco años.

Aplicar al personal laboral las situaciones administrativas del personal funcionario (servicio activo, servicios especiales, excedencia, suspensión de funciones): Es correcto, pues comparten el mismo régimen jurídico. Solo es posible para el Grupo M1. Requiere acuerdo previo de la Comisión Paritaria. Es un error frecuente: el personal laboral se rige por las excedencias y situaciones de la legislación laboral y del convenio colectivo.

La Ley 2/2025 introduce, para articular el procedimiento de ajustes razonables y recolocación, un nuevo apartado en: El artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 28 de la Constitución.

Conforme a la Ley 2/2025, de 29 de abril, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez: Extingue automáticamente el contrato de trabajo. Obliga siempre a la readmisión en el mismo puesto. No extingue automáticamente el contrato: la extinción se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora y a la imposibilidad de ajustes razonables o recolocación sin carga excesiva. Solo produce efectos en el sector privado.

La reforma de la Ley 2/2025 en materia de incapacidad permanente responde a la doctrina del: Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 18 de enero de 2024. Tribunal Constitucional. Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Tribunal Supremo, Sala de lo Civil.

La extinción por voluntad de la persona trabajadora fundada en un incumplimiento contractual del empresario (por ejemplo, la falta de pago del salario) da derecho a: Una indemnización de veinte días por año, máximo doce mensualidades. La simple readmisión. Ninguna indemnización. La indemnización señalada para el despido improcedente: treinta y tres días por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

El despido, como extinción del contrato por decisión unilateral del empresario, se clasifica en: Nulo, anulable y rescindible. Disciplinario, por causas objetivas y colectivo. Ordinario, extraordinario y forzoso. Individual, plural y masivo.

El despido disciplinario exige dos requisitos acumulativos. Reiteración y publicidad de la conducta. Preaviso e indemnización. Gravedad y culpabilidad del incumplimiento. Autorización judicial y administrativa.

La carta de despido disciplinario debe hacer figurar: Los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Únicamente la fecha de efectos. La indemnización ofrecida y la propuesta de conciliación. La calificación jurídica del despido.

La exigencia general de audiencia previa a la persona trabajadora antes del despido disciplinario, consolidada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024, se fundamenta en: El artículo 35 de la Constitución. La Ley Orgánica de Libertad Sindical. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo.

La indemnización por despido improcedente es de: Veinte días por año de servicio, máximo doce mensualidades. Treinta y tres días por año de servicio, máximo veinticuatro mensualidades. Cuarenta y cinco días por año de servicio, máximo cuarenta y dos mensualidades. Doce días por año de servicio.

El despido calificado como nulo produce el efecto de: La opción del empresario entre readmisión e indemnización. La convalidación de la extinción sin indemnización. La readmisión inmediata de la persona trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir. Una indemnización de treinta y tres días por año, sin readmisión.

El despido por causas objetivas conlleva: Una indemnización de veinte días por año de servicio, máximo doce mensualidades, con preaviso de quince días. Una indemnización de treinta y tres días por año, máximo veinticuatro mensualidades. Una indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio. Ninguna indemnización ni preaviso.

En una empresa que ocupe menos de cien trabajadores, el despido colectivo exige que, en un período de noventa días, las extinciones afecten al menos a: Cinco trabajadores. El diez por ciento de la plantilla. Treinta trabajadores. Diez trabajadores.

Los delegados de personal representan a los trabajadores en los centros de trabajo que tengan: Cincuenta o más trabajadores. Menos de cincuenta y más de diez trabajadores (y de seis a diez cuando así se decida por mayoría). Más de doscientos cincuenta trabajadores. Menos de seis trabajadores.

El comité de empresa se constituye en los centros de trabajo cuyo censo sea de: Diez o más trabajadores. Veinticinco o más trabajadores. Cincuenta o más trabajadores. Cien o más trabajadores.

Los delegados sindicales de la Ley Orgánica 11/1985, y el derecho de la sección sindical a local adecuado y tablón de anuncios, se reconocen en empresas o centros que ocupen a más de: Doscientos cincuenta trabajadores. Cincuenta trabajadores. Cien trabajadores. Quinientos trabajadores.

La asamblea de trabajadores puede ser convocada, entre otros, por un número de trabajadores no inferior al: Diez por ciento de la plantilla. Veinte por ciento de la plantilla. Cincuenta por ciento de la plantilla. Treinta y tres por ciento de la plantilla.

El artículo 28.1 de la Constitución, desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, implica que: La afiliación sindical es obligatoria para el personal laboral. Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. Solo pueden afiliarse los trabajadores fijos. Los sindicatos requieren autorización administrativa previa para constituirse.

Entre las garantías de los representantes unitarios del personal figura: La inamovilidad absoluta y vitalicia en el puesto. La exención de toda responsabilidad disciplinaria. La prohibición de ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones y en el año siguiente a su mandato por su acción representativa, junto con la apertura de expediente contradictorio ante faltas graves o muy graves. La percepción de una indemnización mínima de cuarenta y cinco días por año.

El personal laboral al servicio de la Administración se rige, conforme al artículo 7 del TREBEP: Por la legislación laboral y las normas convencionales, además de los preceptos del TREBEP que así lo dispongan. Exclusivamente por el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público y por su normativa reglamentaria de desarrollo. Exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores y por el convenio colectivo que le resulte aplicable. Por el Derecho administrativo, igual que el personal funcionario de carrera de la misma unidad.

Los litigios del personal laboral con una Confederación Hidrográfica se resuelven ante la jurisdicción: Social. contencioso-administrativa. Civil. Constitucional.

Según el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, NO es una nota esencial de la relación laboral: Voluntariedad. Ajenidad. Dependencia. Gratuidad.

Tras el RDL 32/2021, la modalidad contractual que constituye la regla general es: El contrato eventual. El contrato indefinido. El contrato por obra o servicio. El contrato a tiempo parcial.

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción tiene, con carácter general, una duración máxima de: Seis meses, ampliables hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. Tres meses, prorrogables una sola vez por acuerdo escrito de las partes. Dos años, ampliables por convenio colectivo de ámbito de empresa. Cuatro años cuando el empleador sea una Administración Pública.

Un contrato de sustitución celebrado en una ETAP para reemplazar a un operador en incapacidad temporal debe especificar: Solo la duración prevista del vínculo temporal y la fecha de cese. El importe del salario y de los complementos que percibirá la persona sustituta. La fecha prevista de reincorporación del titular y su número de afiliación. El nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Al terminar regularmente un contrato de duración determinada, NO genera la indemnización de doce días por año: El contrato de duración determinada por causa de sustitución. El contrato celebrado por circunstancias de la producción. El contrato por circunstancias de la producción que se prorrogó una vez. Ninguno de ellos: todos generan esa indemnización.

El contrato de formación en alternancia del artículo 11.2 ET tiene una duración de: De uno a seis meses. De tres meses a dos años. De seis meses a un año. De dos a cuatro años.

La jornada máxima ordinaria de trabajo, según el artículo 34 del ET, es de: Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo en cómputo mensual. Cuarenta y ocho horas semanales, incluidas las horas extraordinarias. Cuarenta y dos horas semanales de promedio en cómputo trimestral. Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

El periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas del artículo 38 ET es de: Veintidós días hábiles. Quince días naturales. Treinta días naturales. No está fijado por ley.

¿Cuál de las siguientes es una causa de SUSPENSIÓN del contrato de trabajo del artículo 45 ET?. El despido disciplinario. La jubilación. La dimisión de la persona trabajadora. La incapacidad temporal.

La excedencia voluntaria del artículo 46.2 ET exige una antigüedad mínima en la empresa de: Tres meses. Seis meses. Un año. Dos años.

La excedencia por designación o elección para un cargo público que impide asistir al trabajo: Es forzosa, conserva el puesto y computa la antigüedad. Es voluntaria y no conserva el derecho a la reserva del puesto de trabajo. Solo puede concederse con una antigüedad mínima de cinco años en la empresa. Extingue el contrato con derecho a indemnización.

La disposición adicional 16.ª del Estatuto de los Trabajadores, sobre despido por causas ETOP en el sector público: Está vigente y sigue siendo hoy la norma que regula los despidos por causas económicas en el sector público. Fue derogada por el RDL 32/2021, con efectos desde el 30 de marzo de 2022. Solo se aplica a las entidades locales y a los organismos autónomos dependientes de ellas. Fue introducida por la Ley 20/2021, de reducción de la temporalidad en el empleo público.

Respecto de los ERTE del artículo 47 ET en las Administraciones Públicas, la disposición adicional 17.ª del ET establece que: Se aplican sin restricción alguna a todo el sector público estatal, autonómico y local. Solo pueden aplicarse previa autorización expresa del Consejo de Ministros y del Ministerio de Hacienda. No se aplican, salvo a las entidades financiadas mayoritariamente con ingresos de mercado. Han sido sustituidos en el ámbito público por el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización.

Desde el 1 de mayo de 2025, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (art. 49.1.n ET): Extingue automáticamente el contrato de trabajo, como ocurría antes de la reforma de 2025. Obliga en todo caso a la readmisión de la persona trabajadora en su mismo puesto de trabajo. Convierte automáticamente el contrato indefinido en un contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial. Solo extingue el contrato si el ajuste razonable supone carga excesiva o no hay puesto vacante.

La carta de despido disciplinario debe expresar, conforme al artículo 55.1 ET: Únicamente la fecha en la que la extinción producirá sus efectos. Los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El importe de la indemnización que se ofrece a la persona trabajadora. El juzgado de lo social competente para impugnar la decisión extintiva.

La indemnización por despido declarado IMPROCEDENTE es de: Veinte días por año, máximo doce mensualidades. Doce días por año. Treinta y tres días por año, máximo veinticuatro mensualidades. Cuarenta y cinco días por año, máximo cuarenta y dos mensualidades.

En un centro de trabajo con 60 personas trabajadoras, el órgano de representación unitaria que corresponde es: Tres delegados de personal. Un comité de empresa de cinco miembros. Un comité de empresa de nueve miembros. Un delegado sindical de la LOLS.

Conforme al artículo 10 de la LOLS, el derecho a designar delegado sindical con las garantías del artículo 68 ET se reconoce en centros o empresas con: Más de cincuenta personas trabajadoras en el centro. Más de cien personas trabajadoras en la empresa. Más de doscientos cincuenta personas trabajadoras. Cualquier plantilla, sin umbral mínimo alguno.