TEMA IV DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

El poder de dirección del empresario se manifiesta principalmente en la facultad de: Imponer sanciones económicas sin límite. Emitir instrucciones sobre cómo, dónde y cuándo debe realizarse el trabajo. Suprimir unilateralmente todos los derechos fundamentales del trabajador. Eliminar el salario durante los periodos de descanso.

El trabajador debe cumplir: Solo las órdenes que personalmente considere convenientes. Las responsabilidades propias de su puesto y las instrucciones legítimas del empresario. Cualquier orden empresarial, aunque sea penalmente ilícita. Únicamente las instrucciones verbales.

Una orden empresarial será legítima cuando: La emita cualquier compañero de trabajo. Sea discriminatoria, pero útil para la empresa. La emita quien tenga competencia, se refiera al trabajo y respete las condiciones laborales. Afecte a la vida privada del trabajador.

Según el Tema 4, las instrucciones empresariales: Se presumen ilegítimas. Se presumen legítimas. Nunca deben obedecerse hasta que las revise un juez. Solo son válidas si las firma la Inspección de Trabajo.

La regla general ante una orden empresarial discutible es: Desobedecer siempre. Obedecer primero y luego recurrir. Pedir autorización sindical antes de cumplirla. Exigir sentencia judicial previa.

¿Cuál de las siguientes situaciones puede justificar que el trabajador no obedezca una orden empresarial?. Que la orden no le resulte cómoda. Que la orden sea dada por quien no está autorizado. Que la orden implique trabajar dentro del horario pactado. Que la orden sea propia de su puesto.

También puede exceptuarse el deber de obediencia cuando la orden: Contraviene normas penales. Es ordinaria y proporcionada. Respeta el contrato. Procede del superior jerárquico competente.

Una orden que cause daños físicos al trabajador: Debe obedecerse siempre y reclamarse después. Puede quedar fuera del deber de obediencia. Es automáticamente válida si la empresa la emite por escrito. Solo puede impugnarse al final del contrato.

Una orden que invade la privacidad del trabajador: Puede exceder los límites del poder de dirección. Siempre es válida si mejora la productividad. Solo es inválida si se da por escrito. No afecta nunca a derechos fundamentales.

El poder de control empresarial surge: De la propia naturaleza del poder de dirección. De la voluntad exclusiva del trabajador. De la costumbre familiar. Del derecho penal exclusivamente.

El poder de control permite al empresario: Verificar el cumplimiento de las órdenes impartidas. Sancionar sin procedimiento ni causa. Suprimir descansos como sanción. Invadir ilimitadamente la vida privada del trabajador.

El poder de control empresarial debe respetar siempre: La dignidad humana y la privacidad del trabajador. Solo la rentabilidad empresarial. Únicamente las órdenes verbales. La voluntad unilateral de la empresa sin límites.

Los registros de taquillas y objetos personales del trabajador se relacionan con: El artículo 18 ET. El artículo 50 ET. El artículo 54.2.g ET. El artículo 88 RGPD.

La comprobación empresarial de enfermedad o accidente alegado para justificar una ausencia se relaciona con: Artículo 20 ET. Artículo 21.2 ET. Artículo 38 CE. Artículo 172 ter CP.

El uso de nuevas tecnologías en el control empresarial encuentra límites porque: Nunca afecta a derechos fundamentales. Puede afectar al secreto de las comunicaciones, intimidad, imagen, dignidad o libertad de expresión. Sustituye todos los derechos del trabajador. Permite vigilancia absoluta.

Para limitar un derecho fundamental del trabajador, la medida empresarial debe superar: El juicio de proporcionalidad. El simple deseo empresarial. Una votación de clientes. Una autorización verbal del encargado.

El juicio de proporcionalidad exige los requisitos de: Idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Antigüedad, salario y categoría. Productividad, obediencia y sanción. Costumbre, contrato y jornada.

El poder disciplinario está regulado en el Tema 4 en conexión con: Artículo 58 ET. Artículo 88 RGPD. Artículo 172 ter CP. Artículo 34.8 ET.

El empresario puede sancionar al trabajador: Por incumplimientos contractuales. Por opiniones privadas sin relación laboral. Sin tipificación alguna. Mediante eliminación del descanso semanal.

Las sanciones disciplinarias deben corresponderse con: Acciones previamente documentadas por escrito y sanciones previstas para esos supuestos. Cualquier conducta privada. La mera sospecha empresarial. La voluntad del cliente.

Las sanciones disciplinarias nunca pueden consistir en: Suspensión de empleo y sueldo. Eliminación del salario o de los periodos de descanso. Amonestación prevista en convenio. Medida proporcionada a la infracción.

La suspensión de empleo y sueldo: Está permitida como sanción disciplinaria. Siempre está prohibida. Equivale a eliminar definitivamente el salario. Solo puede imponerse sin causa.

El principio de legalidad disciplinaria implica que: Solo se sancionan actos tipificados como infracción en convenio o ET. Puede sancionarse cualquier conducta no escrita. La empresa puede crear sanciones después del hecho. El trabajador siempre pierde salario.

El principio de proporcionalidad disciplinaria exige que: La gravedad de la sanción guarde relación con la infracción. Toda infracción tenga siempre despido. Toda falta leve implique suspensión de empleo. La sanción dependa del cargo del empresario.

El principio de culpabilidad significa que: La infracción debe ser atribuible al trabajador por intencionalidad o negligencia grave. Toda consecuencia negativa es sancionable aunque no sea imputable. La empresa no debe probar nada. La sanción se basa siempre en responsabilidad objetiva.

El principio non bis in idem impide: Imponer más de una sanción por la misma infracción. Sancionar faltas graves. Sancionar por escrito. Aplicar el convenio colectivo.

El principio de igualdad de trato en materia disciplinaria impide: Sancionar de modo distinto infracciones iguales por razones discriminatorias. Sancionar cualquier infracción. Aplicar sanciones previstas en convenio. Diferenciar faltas leves y graves.

Entre los deberes profesionales del empresario se encuentra: Igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la categoría profesional. Exclusivamente imponer sanciones. Vigilar la vida privada del trabajador. Eliminar descansos.

Los deberes morales del empresario consisten en: Respetar la dignidad y la intimidad del trabajador. Pagar exclusivamente la cuota empresarial. Organizar turnos. Imponer sanciones.

Los deberes físicos del empresario se relacionan con: Mantener una adecuada política de seguridad e higiene. La promoción salarial exclusivamente. La imposición de sanciones. La contratación mercantil.

Los deberes económicos del empresario comprenden: Pagar el salario y la cuota empresarial de Seguridad Social. Solo organizar la jornada. Solo formar al trabajador. Solo sancionar incumplimientos.

El empresario debe proteger especialmente: A los trabajadores más sensibles según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Solo a directivos. Solo a trabajadores temporales. Solo a quienes no usan equipos de protección.

El empresario debe configurar y dotar a la empresa de: Un plan de prevención de riesgos laborales. Un sistema de sanciones sin convenio. Un registro de opiniones privadas. Un expediente penal.

Entre los deberes empresariales aparece: Registro de entradas y salidas de los empleados. Prohibición de registrar la jornada. Eliminación de controles. Supresión del salario en especie.

El empresario debe elaborar una política de privacidad relativa a: Tratamiento de datos o imágenes y cláusula de geolocalización con finalidad legítima. Solo vacaciones. Únicamente salario base. Solo formación.

Ante un accidente de trabajo, el empresario debe: Realizar una investigación. Ignorarlo si no hay baja médica. Sancionar siempre al trabajador. Eliminar el registro preventivo.

La vigilancia de la salud de los trabajadores implica: Instaurar reconocimientos periódicos de salud. Acceder libremente a toda información privada. Suprimir la prevención. Sustituir la formación.

El empresario debe permitir la participación de los trabajadores en cuestiones relacionadas con: La seguridad. La vida privada de clientes. La política penal. La dirección societaria externa.

El derecho a la ocupación efectiva se recoge en: Artículo 4.2.a ET. Artículo 172 ter CP. Artículo 88 RGPD. Artículo 54.2.g ET.

La ocupación efectiva garantiza que: El empresario ponga los medios necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su prestación. El trabajador pueda dejar de trabajar sin causa. El empresario pueda mantener al trabajador inactivo sin salario. La empresa elimine la categoría profesional.

La ausencia de ocupación efectiva imputable al empresario produce, según el artículo 30 ET: Mantenimiento del derecho al salario. Pérdida automática del salario. Extinción automática del contrato. Sanción disciplinaria al trabajador.

El salario debido por falta de ocupación efectiva incluye: Remuneración real, primas e incentivos. Solo salario base mínimo. Solo dietas. Ninguna cantidad.

En caso de falta de ocupación efectiva, el empresario: No puede deducir del salario lo ganado por el trabajador en trabajos anteriores. Puede eliminar todo salario. Puede extinguir el contrato sin causa. Puede sancionar al trabajador.

El derecho a formación y promoción profesional aparece en: Artículo 4.2 ET. Artículo 172 ter CP. Artículo 89 LOPDGDD. Artículo 50 CE.

El artículo 23 ET se relaciona con: Asistencia a exámenes y formación para adaptarse a modificaciones del puesto. Despido disciplinario. Stalking. Geolocalización.

El deber empresarial de prevención busca: Asegurar condiciones de trabajo seguras y reducir riesgos para la salud. Aumentar sanciones disciplinarias. Sustituir el salario por formación. Impedir la participación de los trabajadores.

La empresa debe analizar los riesgos de su actividad y elaborar: Un plan de prevención de riesgos laborales. Un expediente disciplinario general. Una carta de dimisión. Un convenio penal.

Una obligación preventiva del empresario es: Evitar los riesgos prevenibles y eliminarlos en origen cuando sea posible. Aumentar riesgos para medir productividad. Delegar toda prevención en el trabajador. Ignorar los avances tecnológicos.

Cuando los riesgos no puedan evitarse, el empresario debe: Evaluarlos y planificar la acción preventiva. Ignorarlos. Ocultarlos. Trasladar todo el riesgo al trabajador.

El empresario debe conservar documentación relativa a: Evaluación de riesgos, medidas de protección, controles de salud y accidentes. Opiniones privadas del trabajador. Redes sociales personales sin límite. Actividad familiar.

Adaptar el trabajo a las personas es: Una obligación preventiva empresarial. Una sanción disciplinaria. Una renuncia del trabajador. Una modalidad de despido.

El empresario debe considerar los avances tecnológicos: Al adoptar medidas de prevención. Para suprimir derechos fundamentales. Solo para aumentar vigilancia. Para eliminar formación.

El empresario debe proporcionar a los trabajadores: Equipos de protección adecuados y asegurarse de su uso correcto. Solo instrucciones verbales. Equipos privados a cargo del trabajador. Ningún medio preventivo.

Una obligación preventiva del trabajador es: Cooperar con el empresario. Eliminar el plan preventivo. Negarse siempre a recibir formación. Ocultar riesgos detectados.

El trabajador debe cuidar: Su propia seguridad y la de otros. Solo la productividad empresarial. Únicamente sus intereses salariales. Solo los bienes de clientes.

El trabajador debe usar adecuadamente: Los equipos de trabajo. Solo su teléfono personal. Las redes sociales. Los datos de clientes sin control.

El trabajador debe utilizar correctamente: Los medios y dispositivos de seguridad. Los medios y dispositivos de seguridad. Los datos personales sin autorización. Las órdenes ilegales.

Si el trabajador detecta un riesgo, debe: Comunicarlo. Ocultarlo. Esperar siempre a un accidente. Difundirlo sin control en redes sociales.

El trabajador debe colaborar con: La autoridad competente. Solo los clientes. Únicamente la prensa. Personas ajenas a la empresa.

El trabajador debe someterse a vigilancia de su salud: En los términos previstos por el sistema preventivo. Siempre de forma ilimitada. Nunca, aunque exista riesgo laboral. Solo si el empresario lo decide sin límites.

Los límites a la actuación empresarial proceden de: Normas laborales, convenios colectivos, contrato y Constitución. Solo de la voluntad empresarial. Solo del contrato verbal. Únicamente de la costumbre.

El derecho a la privacidad del trabajador se vincula con: La salvaguarda de su dignidad. La eliminación del control empresarial. La renuncia a todos los derechos. La prohibición de trabajar.

Para ponderar libertad de expresión del trabajador e intereses empresariales debe atenderse a: Difusión pública, contenido laboral y perjuicio a intereses empresariales. Solo la opinión del empresario. Solo el número de trabajadores. La antigüedad del trabajador.

El artículo 20 bis ET reconoce derechos relativos a: Privacidad en dispositivos digitales, desconexión digital, videovigilancia y geolocalización. Solo salario. Solo vacaciones. Solo jornada nocturna.

La Ley Orgánica que desarrolla los derechos digitales citados en el Tema 4 es: Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. Ley Orgánica 3/2007. Ley 31/1995. Ley 36/2011.

Respecto a dispositivos digitales entregados por la empresa, el empleador debe: Definir criterios de utilización, usos permitidos y periodos de uso privado si procede. Permitir cualquier uso sin norma. Prohibir siempre todo uso laboral. Acceder ilimitadamente a toda información privada.

El derecho a la desconexión digital se regula en: Artículo 88 LOPDGDD. Artículo 58 ET. Artículo 50 ET. Artículo 172 ter CP.

La desconexión digital protege: Descanso, permisos, vacaciones, privacidad personal y familiar fuera del horario laboral. Solo la jornada nocturna. Solo los salarios. Solo los equipos de protección.

La regulación concreta de la desconexión digital se determinará: Por negociación colectiva o acuerdo entre empresa y representantes. Exclusivamente por decisión unilateral del empresario. Siempre por sentencia penal. Solo por contrato mercantil.

La videovigilancia laboral se regula en el Tema 4 en relación con: Artículo 89 LOPDGDD. Artículo 21.2 ET. Artículo 37 CE. Artículo 30 ET.

Para tratar imágenes obtenidas por videovigilancia, el empresario debe informar de forma: Expresa, clara y concisa. Secreta y ambigua. Exclusivamente verbal e informal. Posterior y nunca previa.

La videovigilancia laboral solo puede usarse: Para funciones de control de los trabajadores dentro del marco legal. Para vigilar descansos privados. Para difundir imágenes en redes. Para cualquier finalidad personal del empresario.

No pueden instalarse cámaras de videovigilancia en: Vestuarios, baños, comedores y zonas similares de descanso o esparcimiento. Accesos generales de la empresa, si se informa. Zonas productivas justificadas. Espacios de atención al público, si procede legalmente.

Si se descubre accidentalmente un acto ilícito flagrante mediante videovigilancia, se entiende cumplido el deber de informar si: Existe al menos un dispositivo informativo visible que identifique el tratamiento, responsable y derechos. Nunca existe deber de informar. Se informa cinco años después. Solo lo sabe el empresario.

La Agencia Española de Protección de Datos elaboró recomendaciones laborales en: 2021. 1995. 2012. 1978.

La geolocalización laboral permite tratar datos del trabajador únicamente para: Funciones de control dentro del marco legal y sus límites. Vigilar su vida privada. Vigilar su vida privada. Publicar desplazamientos en redes.

Antes de usar sistemas de geolocalización, el empresario debe informar: De forma expresa, clara e inequívoca a trabajadores y, en su caso, representantes. Solo al cliente. Nunca. De forma secreta.

El artículo 88 del Reglamento UE 2016/679 permite: Establecer normas específicas mediante normas o convenios colectivos para proteger datos personales laborales. Eliminar la protección de datos en el trabajo. Autorizar vigilancia absoluta. Sustituir todos los derechos por contrato individual.

La protección de datos laborales debe regularse: Desde el inicio hasta la finalización del contrato y durante su organización. Solo después del despido. Solo en vacaciones. Únicamente en procesos penales.

La firma de un contrato de trabajo: No priva al trabajador de sus derechos constitucionales como ciudadano. Elimina sus derechos fundamentales. Permite restricciones injustificadas. Supone renuncia a la intimidad.

La libertad de empresa del artículo 38 CE: No justifica restricciones injustificadas de derechos fundamentales del trabajador. Permite anular toda privacidad. Autoriza sanciones sin causa. Elimina el derecho a la igualdad.

El deber de diligencia debida se recoge en: Artículo 20.2 ET. Artículo 172 ter CP. Artículo 88 LOPDGDD. Artículo 38 CE.

El deber de diligencia comprende: Cumplir obligaciones conforme a buena fe y diligencia debida. Desobedecer instrucciones regulares. Ignorar medidas de seguridad. Sustraer información empresarial.

En materia de seguridad, el trabajador debe evitar: Imprudencia temeraria en el ejercicio de sus funciones. Usar equipos de protección. Comunicar riesgos. Formarse.

El deber básico de obediencia se recoge en: Artículo 5.c ET. Artículo 89 LOPDGDD. Artículo 50 ET exclusivamente. Artículo 184 CP.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo puede justificar: Despido disciplinario conforme al artículo 54.2.b ET. Siempre indemnización por daños morales al trabajador. Extinción automática por voluntad del trabajador. Eliminación de derechos digitales.

Si una orden empresarial atenta contra la dignidad, vida privada, es peligrosa o ilegal: La jurisprudencia permite que el trabajador no sea sancionado por no obedecerla. Siempre debe obedecerse sin excepción. El trabajador pierde automáticamente su empleo. Se convierte en contrato mercantil.

El pacto de no concurrencia se recomienda que figure: Por escrito y de forma expresa. Siempre de forma verbal. Solo en el convenio penal. En redes sociales.

Para que el pacto de no concurrencia sea válido debe existir: Interés industrial o comercial y retribución para el trabajador. Solo voluntad empresarial. Renuncia gratuita del trabajador. Ausencia de compensación.

Si el trabajador incumple el pacto de no concurrencia: Debe devolver cantidades percibidas y puede responder por daños y perjuicios. No ocurre ninguna consecuencia. La empresa debe abonarle más salario. Se anula el convenio colectivo.

El pacto de no concurrencia postcontractual tiene duración máxima para técnicos de: Dos años. Seis meses. Tres meses. Cinco años.

Para el resto de trabajadores no técnicos, el pacto de no concurrencia postcontractual tiene límite máximo de: Seis meses. Dos años. Tres años. Un mes.

La finalidad del pacto de no concurrencia es: Retener talento y evitar competencia o captación de clientes. Eliminar el salario. Suprimir vacaciones. Evitar la formación.

Entre los derechos fundamentales del trabajador citados en el Tema 4 se encuentran: Libertad sindical, huelga, honor, intimidad, imagen, tutela judicial e integridad física. Solo salario. Solo jornada. Solo poder disciplinario.

La libertad sindical y el derecho de huelga son considerados: Pilares básicos del Derecho Laboral en España. Derechos exclusivamente mercantiles. Facultades del empresario. Derechos sin relevancia constitucional.

El derecho de huelga sirve como herramienta para: Protestar por condiciones de trabajo o pedir mejoras. Eliminar el contrato de trabajo. Suprimir convenios colectivos. Sustituir la libertad sindical.

El derecho al honor, intimidad personal y propia imagen se vulnera especialmente en supuestos de: Acoso laboral, hostigamiento o stalking. Formación profesional. Promoción interna legítima. Reconocimiento salarial.

El delito de stalking se regula, según el Tema 4, en: Artículo 172 ter del Código Penal. Artículo 50 ET. Artículo 88 RGPD. Artículo 20 bis ET.

El delito de hostigamiento comprende acciones como: El delito de hostigamiento comprende acciones como:. Formar al trabajador. Pagar el salario. Permitir permisos.

El derecho a la igualdad y no discriminación implica: Igual trato en contratación, desarrollo profesional, condiciones de trabajo y retribución. Trato desigual sin causa. Discriminación salarial permitida. Libertad empresarial para excluir colectivos.

Los actos empresariales discriminatorios se sancionan con: Nulidad y falta de efectos. Validez si son rentables. Reducción salarial. Conversión en contrato temporal.

La discriminación prohibida puede ser: Directa e indirecta. Solo directa. Solo económica. Solo disciplinaria.

El Real Decreto-ley 6/2019 se vincula con: Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en ocupación y empleo. Poder disciplinario. Videovigilancia. Stalking.

La igualdad retributiva se justifica, entre otras razones, por la necesidad de luchar contra: Infravaloración del trabajo de las mujeres y segregación ocupacional. La formación profesional. La jornada ordinaria. La ocupación efectiva.

La discriminación puede producirse: En el acceso al empleo o durante la relación laboral. Solo después de extinguir el contrato. Solo en la jubilación. Solo en vacaciones.

La discriminación positiva tiene como finalidad: Compensar desigualdades y favorecer a colectivos desfavorecidos. Crear privilegios arbitrarios. Reducir salarios. Eliminar la igualdad.

Según el Anexo 1, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato cuando el empresario incurra en: Conductas que vulneren derechos fundamentales y libertades públicas. Una simple reorganización legítima. Un cambio pactado de horario. Una formación profesional.

Entre las causas de resolución por vulneración de derechos fundamentales se incluye: Discriminación por sexo, raza, religión, ideología o discapacidad. Formación profesional. Reconocimiento médico. Promoción laboral legítima.

También puede justificar la resolución contractual: Acoso laboral, sexual o por razón de género. Pago puntual del salario. Permitir descanso. Proporcionar equipos de protección.

Las represalias por ejercer derechos laborales, sindicales o de conciliación: Pueden justificar la resolución contractual por vulneración de derechos. Son siempre lícitas. Eliminan la indemnización. Solo afectan a autónomos.

La vulneración de la integridad moral o el trato degradante: Puede justificar la resolución del contrato. Es irrelevante laboralmente. Solo genera advertencia verbal. No afecta a derechos fundamentales.

La indemnización por resolución del contrato conforme al artículo 50 ET equivale a: La prevista para el despido improcedente. La prevista para finalización de contrato temporal. 12 días por año. Ninguna indemnización.

Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización indicada es: 33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades. 45 días por año, máximo 42 mensualidades. 20 días por año, máximo 12 mensualidades. 12 días por año.

Para periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización indicada es: 45 días por año trabajado, máximo 42 mensualidades. 33 días por año, máximo 24 mensualidades. 12 días por año. 20 días por año.

Si la vulneración genera daño moral adicional: El trabajador puede reclamar indemnización adicional por responsabilidad civil. No puede reclamar nada más. Pierde la prestación por desempleo. Se convierte en baja voluntaria.

La reclamación por resolución del contrato debe plantearse ante: La jurisdicción social. Exclusivamente la jurisdicción militar. Solo el Registro Civil. Una notaría.

Si se declara vulneración de derechos fundamentales, el empresario puede ser condenado a: Daños y perjuicios adicionales y sanciones administrativas si procede. Solo disculpa verbal. Ninguna consecuencia. Extinguir sin indemnización.

La extinción contractual por vulneración de derechos se considera: Baja involuntaria con derecho a prestación por desempleo si se cumplen requisitos. Baja voluntaria sin paro. Abandono del puesto. Contrato mercantil.

El mobbing se define en el anexo como: Conducta hostil, humillante o degradante que perjudica dignidad, salud o desarrollo profesional. Una promoción profesional. Un permiso retribuido. Una formación obligatoria.

El uso indebido de imagen o datos personales con fines perjudiciales puede integrar: Vulneración del honor, imagen o prestigio profesional. Una mejora voluntaria. Un acto de formación. Una obligación de seguridad.

El stalking incluye, según el anexo: Persecuciones físicas o virtuales, amenazas, intimidaciones o contactos insistentes no deseados. Formación profesional. Registro salarial. Promoción profesional.

El acoso sexual se menciona en el anexo en relación con: Artículo 184 del Código Penal. Artículo 30 ET. Artículo 20 bis ET. Artículo 88 RGPD.

El acoso laboral puede generar responsabilidad penal conforme a: Artículo 173.1 del Código Penal. Artículo 4.2.a ET. Artículo 23 ET. Artículo 89 LOPDGDD.

Ante acoso penalmente relevante, el trabajador puede denunciar ante: Policía, Fiscalía o Juzgado de Instrucción. Solo recursos humanos. Solo clientes. Únicamente el comité de empresa.

Si el acoso causa daños psicológicos, el trabajador puede solicitar: Incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente según valoración médica. Solo vacaciones. Baja voluntaria sin derechos. Reducción automática de salario.