TEMARIO ESPECÍFICO - TEST Nº32

El concepto legal vigente de contrato de trabajo se contiene: En la Ley del Contrato de Trabajo. En el artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En los Convenios Colectivos vigentes en cada sector de actividad. En el artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

¿Qué requisitos no ha de reunir la prestación de trabajo, según las prescripciones generales establecidas en el Código Civil?. La prestación de trabajo ha de ser lícita. La prestación de trabajo ha de ser determinada o determinable. La prestación de trabajo ha de ser posible. Ser viable económicamente.

¿Cuál de las siguientes respuestas es correcta?. La prestación de servicios ha de ser voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores admite la prestación de servicios obligatoria, si existe causa justificada para ello. La prestación de servicios puede ser obligatoria, siempre que esté previsto por el convenio colectivo aplicable. La prestación de servicios puede ser forzosa.

Respecto de la ajenidad en el contrato de trabajo: Los servicios retribuidos se prestan por cuenta ajena. No existe ninguna disposición legal que vincule la ajenidad al contrato de trabajo. En el contrato de trabajo, fruto de la libertad de concentración, se puede pactar libremente que los servicios que se presten por cuenta ajena o por cuenta propia. Cabe la posibilidad de prescindir de la misma, haciendo suyos por el trabajador los frutos de trabajo.

¿Quiénes son los sujetos del contrato de trabajo?. El representante del empresario y el trabajador. El trabajador y el empresario, siempre que este sea una persona física. El empresario y el trabajador. El empresario, el trabajador y la Seguridad Social.

En cuanto a la figura del empresario: Pueden ser empresarios, únicamente, las personas físicas o comunidades de bienes. Pueden serlo personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Las personas jurídicas están excluidas de la posibilidad de ser empresarios. Están excluidas las comunidades de bienes.

¿Quiénes de los siguientes grupos podrán contratar la prestación de su trabajo?. Únicamente los trabajadores mayores de dieciocho años. Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, aun sin consentimiento de sus padres o tutores. Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Señala cuál de las siguientes respuestas no es correcta: Pueden contratar la prestación de su trabajo los mayores de dieciséis años emancipados por quienes ejerzan la patria potestad o el juez. Pueden contratar la prestación de su trabajo los mayores de dieciséis años que vivan de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Pueden contratar la prestación de su trabajo los mayores de catorce años que hubieren contraído matrimonio con dispensa del impedimento de edad, incluso siendo menores de dieciséis años. Pueden contratar la prestación de su trabajo los mayores de dieciocho años.

¿Cuál es el principio general que rige en la forma del contrato de trabajo?. Rige el principio de libertad de las partes. El contrato de trabajo necesariamente debe celebrarse por escrito. El contrato de trabajo siempre puede celebrarse de forma verbal, aunque el trabajador puede pedir su constancia por escrito. Rige el Principio de aplicación de la costumbre o uso local.

De los siguientes contratos, no existe la exigencia de celebrarse por escrito: En los contratos en prácticas y para la formación. En los contratos a tiempo parcial. En los contratos de relevo. En el contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea igual o inferior a cuatro semanas.

La copia básica del contrato de trabajo deberá contener: Todos los datos del contrato a excepción del domicilio del trabajador. Todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. Exclusivamente los datos referentes a la identidad del empresario y trabajador. La firma del representante legal del trabajador, inexcusablemente.

Respecto de la entrega de la copia básica: Deberá efectuarse por el empresario a los representantes legales de los trabajadores en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato. Deberá efectuarse por el empresario al trabajador en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato. Deberá efectuarse por el empresario al trabajador en un plazo no superior a quince días desde la formalización del contrato. No existe ninguna previsión legal al respecto.

¿Existe alguna obligación por parte del empresario de registrar los contratos en algún organismo público?. Los empresarios no están obligados a ningún tipo de registro de los contratos de trabajo que concierten, puesto que existe libertad de contratación. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos que se celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Los empresarios están obligados a registrar en la oficina de empleo, en el plazo de los cinco días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

¿Cuál de las siguientes respuestas no es correcta?. La existencia de un contrato puede probarse por cualquier medio admitido en Derecho. La no formalización del contrato en el modelo oficial previsto legalmente invalida el contrato. El documento en que se plasma el contrato constituye un medio de prueba de la existencia del mismo. La existencia de contrato de trabajo puede ser probada por diferentes medios.

Respecto de las prestaciones personales obligatorias: Son relaciones laborales incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. Se prevén en el Estatuto de los Trabajadores como relaciones laborales excluidas, en su artículo 5. Se prevén en el Estatuto de los Trabajadores como relaciones laborales excluidas, en su artículo 1.3. No hay nada previsto legalmente.

¿Cuál de las siguientes relaciones laborales no se encuentran excluidas del Estatuto de los Trabajadores?. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. La relación laboral de los altos directivos de empresas. Todas se encuentran excluidas del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajos familiares como relación laboral: Están excluidos del Estatuto de los Trabajadores en todo caso. Están excluidos del Estatuto de los Trabajadores salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Están excluidos del Estatuto de los Trabajadores siempre que quienes los lleven a cabo convivan con el empresario, el cónyuge o los descendientes y ascendientes exclusivamente. Es perfectamente admisible, en cualquier caso.

Las consecuencias de la inobservancia de la forma escrita en los casos en que la normativa laboral lo exija son: El contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. No se produce el nacimiento de la relación laboral. El contrato de trabajo es nulo, pues la forma es constitutiva del contrato de trabajo. El empresario no está obligado a retribuir la prestación de servicios del trabajador.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores: No será necesaria la copia básica del contrato. Será necesaria la copia básica aunque no habrá obligación de presentarla en la oficina pública de empleo. También deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.

La normativa que regula en la actualidad el contrato para la formación y el aprendizaje es: La Ley 10/1994, de 19 de mayo. El Real Decreto 1992/1984. El Decreto del Contrato de Trabajo. El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

Con carácter general, el contrato para la formación y el aprendizaje puede celebrarse por trabajadores: Mayores de dieciséis años y menores de veinticinco que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Mayores de dieciocho y menores de veinticinco años, que no tengan la titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas, no aplicándose el límite máximo cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido. De cualquier edad, puesto que la ley no establece un mínimo ni un máximo. Que tengan titulación que les habilite para celebrar contrato en prácticas.

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, el período de prueba no podrá ser superior a: Un mes. Dos mes. Tres mes. Cuatro mes.

Como norma general, la duración mínima y máxima del contrato para la formación es: No podrá ser inferior a tres meses, ni exceder de dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas. No podrá ser, en todo caso, inferior a seis meses ni exceder de tres años. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. El contrato para la formación no tiene mínimos ni máximos establecidos.

Es título habilitante para celebrar un contrato en prácticas: Graduado escolar. Bachillerato. Título universitario. Certificado de escolaridad.

Como regla general, podrá celebrarse un contrato en prácticas: Dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la fecha de expedición del título que acredite la terminación de los estudios. Cuando así lo concierten libremente empresario y trabajador, sin limitación alguna.

La duración del contrato en prácticas: No podrá ser inferior a doce meses ni exceder de tres años. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Será la que pacten libremente empresario y trabajador.

El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial: Cuando preste servicios durante un número de horas al día no superior a las dos terceras partes de la jornada habitual. Cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo. Cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a doce horas de trabajo. Cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Respecto a la forma del contrato a tiempo parcial: Deberá celebrarse por escrito, en modelo oficial, y comunicarse a la oficina de empleo en el plazo de diez días siguientes a su concertación. Puede celebrarse por escrito o de forma verbal, debiendo registrarse en la oficina de empleo en el plazo de diez días. Su inobservancia provoca, exclusivamente, que la jornada se entienda a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. No existen exigencias formales.

La duración del contrato para obra o servicio determinado: Será de un mínimo de seis meses y un máximo de tres años. Será la prevista por el convenio colectivo aplicable. Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, sin que pueda ser superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Tendrá un máximo de tres años.

Cuando se concierta un contrato para atender exigencias circunstanciales del mercado, su duración, con carácter general: Será de un máximo de seis meses dentro de un periodo de tres años, computado desde la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización. Será de un máximo de seis meses dentro de un periodo de doce meses, computado desde la fecha de inicio de la relación laboral. Será de un máximo de seis meses dentro de un periodo de doce meses, computado desde la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización. Será la que pacten libremente empresario y trabajador.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre: El traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. El traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. El traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, sin indemnización alguna. El traslado sin compensación de gastos, o la extinción de su contrato de trabajo con una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser: Inferior a diez días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses. Inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a seis meses. Inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses. Inferior, en cualquier caso, a un mes.

La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando: El empresario lo juzgue conveniente. Existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador esté conforme con dichas modificaciones. Existan razones de fuerza mayor.

Como naturaleza de la suspensión del contrato de trabajo, se puede destacar: La relación de trabajo no se extingue sino que simplemente se suspende, cesando temporalmente las prestaciones a cargo de cada uno de los sujetos. La relación laboral, una vez finalizada la causa de suspensión, no puede volver a reiniciarse. No necesariamente han de suspenderse las prestaciones de las dos partes (prestación de servicios y retribución). La relación laboral deja de existir. Cuando finaliza la causa de suspensión, se debe formalizar un contrato de trabajo nuevo.

Una de las siguientes no es causa de suspensión del contrato de trabajo: Incapacidad temporal de los trabajadores. Nacimiento de hijo. Riesgo durante el embarazo. Incapacidad permanente del trabajador.

Una de las siguientes sí es causa de suspensión del contrato de trabajo: La jubilación del trabajador. El ejercicio del derecho de huelga. El descanso del finde semana del trabajador. Las vacaciones del trabajador.

En el supuesto de nacimiento, la suspensión de la relación laboral de la madre biológica tendrá una duración: De dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. De dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. De doce semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en tres semanas más por cada hijo. De diez semanas, que se podrán disfrutar de forma interrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

Es causa de extinción de la relación laboral: La dimisión del trabajador, sin que tenga que mediar preaviso alguno. La maternidad de la mujer trabajadora. El servicio militar o la prestación social sustitutoria. La dimisión del trabajador, debiendo mediar preaviso que será señalado en los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

En la extinción por causas objetivas regulada en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores: Los representantes legales de los trabajadores no tienen ninguna consideración específica. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Debe existir necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores deben abandonar la empresa con anterioridad al resto de los trabajadores.

El período de consultas con los representantes legales de los trabajadores para la extinción de las relaciones laborales en un despido colectivo: Tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Tendrá una duración no inferior a cuarenta días naturales, o de veinte en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de veinticinco trabajadores. Tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

En la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, contra la decisión extintiva: No cabrá recurso alguno. Podrá recurrir el trabajador como si se tratara de despido disciplinario. Podrá recurrir el trabajador ante la Autoridad Laboral. Podrá recurrir el trabajador ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El apartado 7 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada: Por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario. Por el empresario, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Por la autoridad laboral, si el número de los trabajadores afectados es superior a diez, o por el empresario si fuera menor, y en todo caso previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Por el Juzgado de lo Social, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

En la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la comunicación de la apertura del período de consultas se realizará: Mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. Mediante escrito dirigido por los representantes de los trabajadores al juzgado de lo social, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral. Mediante escrito dirigido por los representantes legales de los trabajadores al empresario, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral. Verbalmente por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, y mediante escrito a la autoridad laboral.

Según el artículo 50 del E.T., son causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: Las modificaciones en las condiciones de trabajo que, aun no siendo sustanciales y aunque no perjudiquen su formación profesional, impliquen falta de interés para el trabajador seguir prestando servicios en la empresa. Un simple retraso en el abono del salario pactado. Cualquier otro incumplimiento, aun no siendo grave, de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo en los supuestos de fuerza mayor. La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 E.T. (movilidad geográfica) y modificación de las condiciones sustanciales del contrato de trabajo), cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador. Dicha notificación deberá contener: Los hechos que motivan el despido, la fecha de efectos del mismo, las exigencias formales que, además, se pacten por convenio colectivo, y la indemnización que corresponda percibir al trabajador. Los hechos que motivan el despido y la puesta a disposición del trabajador de la indemnización que legalmente corresponda. Los hechos que motivan el despido, la fecha de efectos del mismo y las exigencias formales que, además, se pacten por convenio colectivo. Los hechos que motivan el despido y las exigencias formales que, además, se pacten por convenio colectivo.