TEMAS 1, 2 y 3 FOL Grado Medio 2022/2023

En que se basa el funcionamiento de un equipo de trabajo, las 5 C: Complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso. Calidad, claridad, consecuencia, ciencia y capacidad. Las dos son ciertas.

Las características de un equipo de trabajo son... La sinergia, gestión de la información, responsabilidad, habilidades y autonomía. La sinergia, competencia, el horario laboral y la capacidad. La sinergia, el entorno laboral y el aprendizaje.

Para constituir un equipo de trabajo, hace falta... Estar debidamente justificado el motivo para la creación del equipo. Se puede crear en cualquier momento y circunstancia. Se creará cuando el jefe de equipo esté de acuerdo.

Las ventajas de un equipo de trabajo son... Mas productiva, se aprende más rápido, atmósfera más estimulante y creativa, desarrollo de habilidades, mayor compromiso, motivación, apoyo entre sus miembros, y la comunicación. No son muchas las ventajas, ya que el trabajo en equipo dificulta el trabajo pues son muchos los conflictos que surgen en el día a día. Ninguna de las anteriores son correctas.

Inconvenientes de un equipo de trabajo. Reducción del esfuerzo a nivel individual, efecto presión de la conformidad, conflictos, rumores y mala comunicación. En los equipos de trabajo todo son ventajas. Reducción del esfuerzo a nivel colectivo, efecto presión de la conformidad y mala comunicación. Las dos anteriores son ciertas.

Cual de las siguientes se corresponde con el proceso de creación de un equipo de trabajo. Justificación, definición de objetivos, determinar la posición de la organización, selección de los miembros, reunión de presentación y primera reunión con jefe de equipo. Justificación, selección de los miembros y comenzar a trabajar. No hay un proceso como tal, que los equipos suelen crearse rápidamente y sin apenas planificación.

Une cada etapa por la que atraviesa un equipo de trabajo con su definición. Inicio/orientación. Conflicto. Acoplamiento/estructura. Madurez/trabajo. Agotamiento.

El tamaño ideal de los equipos de trabajo debe ser... Impar, entre 5 y 9 miembros, heterogéneo, homogéneo y polivalente. De 16 miembros o más, para que el trabajo sea lo más repartido posible. No hay un tamaño ideal para los equipos de trabajo, cualquier composición es buena. Ninguna de las anteriores es valida .

Une cada método de toma de decisiones con su definición. Decisión por ausencia de respuesta. Decisión autocrática. Decisión olgárquica. Decisión mayoritaria. Decisión por consenso. Decisión por unanimidad.

La cultura en los equipos de trabajo se plasman en... Normas explícitas (escritas) y normas implícitas (costumbres). El tablón de anuncios. En el organigrama. Todas las opciones son correctas.

Los objetivos SMART. S: Epecífico. M: Medible. A: Alcanzable. R: Relevante. T: Tipos de objetivos.

El jefe de equipo debe ser... Líder, carismático, con personalidad, enérgico y con entrega. Líder, muy exigente, dictatorial y con mano dura. Todas son correctas.

Las cualidades de un jefe de equipo son: Ser justo, trabajador, exigente, respetuoso, defensor de su equipo, organizado, decidido, y que sepa tomar decisiones. Ser justo, trabajador, muy exigente, respetuoso, defensor de su puesto de trabajo, desorganizado, indeciso, y que no tome decisiones. Ser metódico, despreocupado, generoso, y organizador de eventos.

Estilos de liderazgo según Kurt Lewin. Autocrático. Decmocrático. Laissez faire.

Identifica los roles positivos/productivos de los integrantes de un equipo según su significado. Lider. Defensor. Investigador. Experto. Animador. Trabajador. Observador. Jefe formal. Secretario/portavoz. Cerebro.

Identifica los roles negativos/improductivos de los integrantes de un equipo según su significado. Dominador. Pícaro/vago. Manipulador. Sumiso. opositor. Pelota. Sentimental. Gracioso. Discutidor. Incomodo.

Los equipos de trabajo pueden ser... Temporales o permanentes. Temporales, permanentes y estables. Temporales, permanentes y discontinuos. Las dos anteriores son ciertas.

Los equipos permanentes de trabajo son, según su definición: Directivos de mando. Ejecutivos. De desarrollo profesional. Laborales.

Los equipos permanentes de trabajo son, según su definición: Ad hoc. De proyecto. De negociación.

Las fases del conflicto según su definición: Fase Inicial. Fase de aceptación. Fase del tratamiento. Fase de análisis y evaluación.

Modelos de resolución de conflictos según su definición: Competitivo. Evitación. Compromiso. Colaborador.

Los métodos de resolución de conflictos con intervención de un tercero según su definición. Evitación. Suavización. Supresión. Compromiso. Confrontación.

La solución de conflictos con mediación de una persona ajena a la empresa (neutra), cuando esta es de intervención mínima e insta a las partes a llegar a un acuerdo es: Conciliación. Mediación. arbitraje.

La solución de conflictos con mediación de una persona ajena a la empresa (neutra), cuando esta es de intervención media, reúne a las partes y propone una solución no vinculante para llegar a un acuerdo es: Mediación. Conciliación. Arbitraje.

La solución de conflictos con mediación de una persona ajena a la empresa (neutra), cuando esta es de intervención máxima, reúne a las partes y propone una solución vinculante y de obligado cumplimiento mediante laudo arbitral para llegar a un acuerdo es: Arbitraje. Conciliación. Mediación.

Las habilidades necesarias para trabajar en equipo son: Ser, saber, hacer y convivir. Ser, estar y parecer. Ser, saber, hacer y crear. Todas son ciertas.

Significados del lenguaje corporal según su definición: Acariciarse la barbilla. Entrelazar los dedos. Dar un tirón al oído. Mirar hacia abajo. Apretarse/frotarse la nariz. Agarrarse las manos detrás de la cabeza. Palmas de las manos abiertas. Unir los tobillos. Brazos cruzados a la altura del pecho. Frotarse un ojo.

La relación laboral individual existe cuando... La persona física (trabajador), se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y la persona jurídica (empresario) dirige el trabajo y está obligado a retribuirlo. La persona física (trabajador), se compromete personal y obligatoriamente a prestar sus servicios profesionales y la persona jurídica (empresario) dirige el trabajo y está obligado a retribuirlo. La persona física (trabajador), se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y la persona jurídica (empresario) dirige el trabajo y no está obligado a retribuirlo.

Los requisitos para que exista una relación laboral son: Dependencia de un empresario, estando obligados a obedecerlo, ajenidad, quedando exento de responsabilidad, los riesgos los asume el empresario, voluntariedad, no estando obligado a trabajar y retribución del trabajo a cargo del empresario. No depender de un empresario, ajenidad, quedando exento de responsabilidad, asumiendo los riesgos , obligado a trabajar y retribución del trabajo según resultados. Todas correctas.

Las consecuencias de la relación laboral individual son: Formalizar un contrato verbal o por escrito, y dar de alta el la Seguridad Social. Formalizar un contrato verbal, y dar de alta el la Seguridad Social. Formalizar un contrato por escrito, y dar de alta el la Seguridad Social. Formalizar un contrato verbal o por escrito, y no dar de alta el la Seguridad Social.

Las fuentes del derecho laboral están recogidas en: En el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores. En ambos artículos.

Los derechos laborales recogidos en la Constitución española de 1978 son: El derecho a la huelga y a la libertad sindical Art. 28. El derecho a tener un trabajo digno. Ambas son ciertas.

El orden jerárquico de las fuentes del derecho laboral son: Constitución Española, Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias, Reglamentos del Gobierno, Convenios colectivos, Contrato de trabajo, Costumbre locales y profesionales y los Principios Generales del Derecho. Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias, Reglamentos del Gobierno, Convenios colectivos, Contrato de trabajo, Costumbre locales y profesionales y los Principios Generales del Derecho. Constitución Española, Leyes Ordinarias, Leyes Orgánicas, Reglamentos del Gobierno, Convenios colectivos, Contrato de trabajo, Costumbre locales y profesionales y los Principios Generales del Derecho.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales está regulada por: Ley Ordinaria. Ley Orgánica. Convenio Colectivo.

La Ley 14/1994 de Empresas de trabajo Temporal (ETT) está regulada por: Ley Ordinaria. Ley Orgánica. Convenio Colectivo.

Al trabajador se le aplicará el Convenio colectivo al que pertenezca... Al la actividad que desarrolle la empresa. A la actividad que desarrolle el trabajador. A la categoría profesional del trabajador. A la que pacten entre trabajador y empresario.

Identifica esta serie de principios enmarcados en la relación laboral con su definición. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Art. 3.5 E.T. Principio de aplicación e interpretación de las normas laborales. Principio de condición más ventajosa (In dubio pro operario). Principio de norma mínima.

Principalmente, las normas que regula tu relación laboral son: El Estatuto de los Trabajadores, el Convenio colectivo y el contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores y el Convenio colectivo. El Convenio colectivo y el contrato de trabajo.

El Derecho al trabajo, y la libre elección del oficio, la libertad sindical, a la negociación colectiva, a la adopción de medios de conflicto colectivo, a huelga, a reunión y a la participación el la empresa, son derechos reconocidos en: La Constitución Española de 1978. El Estatuto de los Trabajadores.

El Derecho a la ocupación efectiva, a la no discriminación, la promoción profesional, la formación profesional, la integridad física, la percepción del salario, acudir a tribunales y juzgados de lo social y a la propiedad intelectual son derechos reconocidos en: El Estatuto de los Trabajadores, Art. 4.2. La Constitución Española de 1978.

Las modalidades de contratación son: Indefinidos, indefinido adscrito a obra, fijo discontinuo, de duración determinada y contrato parcial (media jornada). Indefinidos y de duración determinada. Indefinidos y fijo discontinuo.

El contrato indefinido podrá ser: Escrito o verbal. Solo Escrito. Solo verbal.

Un contrato se transforma en indefinido cuando: Los que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados mas de 18 meses, de forma continuada o no, en el mismo puesto o diferente, en la misma empresa o grupo de esta. Los trabajadores que no se hubieran dado de alta una vez transcurrido el periodo de prueba. Los celebrados en fraude de Ley. Los que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados mas de 18 meses, de forma continuada, en el mismo puesto, en la misma empresa.

El empresario, una vez cumplidos los plazos para la transformación del contrato a indefinido, está obligado a notificar al trabajador su nueva condición de indefinido en el plazo de: En los siguientes 10 días y por escrito. En los siguientes 15 días y por escrito. En los siguientes 5 días y por escrito.

El contrato fijo discontinuo están vinculados a: La estacionalidad. La competitividad. Ambas son ciertas.

El contrato indefinido adscrito a obra, una vez finalizada, la empresa tendrá la obligación de: Ofertar la recolocación en otro centro de trabajo. No tiene obligación ninguna y se extingue la relación laboral. Darle vacaciones hasta que haya trabajo.

Cuando la empresa te ofrece la recolocación por terminación de obra en los contratos indefinidos adscritos a obra: Ha de comunicar con 5 días de antelación la terminación de la obra que originó son contratación y el trabajador tiene 7 días para aceptar o rechazar la recolocación, en el caso de rechazarla se extinguirá la relación laboral y tendrá derecho a la prestación por desempleo. Ha de comunicar con 5 días de antelación la terminación de la obra que originó son contratación y el trabajador tiene 10 días para aceptar o rechazar la recolocación, en el caso de rechazarla se extinguirá la relación laboral y no tendrá derecho a la prestación por desempleo. Ha de comunicar con 5 días de antelación la terminación de la obra que originó son contratación y el trabajador tiene la obligación de aceptar la recolocación, en el caso de rechazarla se extinguirá la relación laboral y no tendrá derecho a la prestación por desempleo.

La contratación individual se rige por el principio de: Causalidad. Casualidad. Conformidad.

Los contratos temporales por circunstancias de la producción pueden ser: Previsibles o imprevisibles. Previsibles, imprevisibles o irreversibles. Todas las cuestiones son ciertas.

Los contratos de duración determinada por circunstancias previsibles... Eventuales de duración reducida y determinada. Verbal si es inferior a 4 semanas, en caso de superar ese periodo o ser parcial se hará por escrito. La duración máxima anual será de 90 días, no continuados. La duración máxima anual será de 90 días, continuados. La indemnización será de 12 días por años trabajado o parte proporcional.

Los contratos de duración determinada por circunstancias imprevisibles... Por incremento ocasional, puntual y no estacional de la producción o aumentos de la producción en periodos vacacionales. Verbal si es inferior a 4 semanas, en caso de superar ese periodo o ser parcial se hará por escrito. La duración no será superior a 6 meses, pudiendo ser ampliado por C.C. a 1 año, si no se agotan los 6 meses se podrá prorrogar hasta agotarlos 1 sola vez. La indemnización será de 12 días por años trabajado o parte proporcional. Por incremento ocasional, puntual y no estacional de la producción.

En el caso de incrementos de la producción, prevalecerá la siguiente modalidad de contratación. Fijo discontinuo. Por circunstancias de la producción. Contrato parcial.

En la contratación por sustitución de persona trabajadora, la persona que lo sustituye podrá hacerlo con 15 días de antelación para recibir las instrucciones necesarias para cubrir el puesto de trabajo. Verdadero. Falso.

En la modalidad Contrato por sustitución de la persona trabajadora. Podrá realizarse para completar una jornada reducida. Para cubrir procesos de selección o promoción hasta 3 meses. Se formalizará siempre por escrito. Se reserva el puesto de trabajo. Se formalizará por escrito o verbal. Podrá realizarse para sustituir a un trabajador en huelga.

En los contratos formativos la duración será de: Mínimo de 3 meses y máximo 2 años. Mínimo de 2 meses y máximo 1 años. No hay límite.

En los contratos formativos la retribución será: No inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año de lo establecido en el Convenio colectivo, en ningún caso inferior al SMI. No inferior al 65% el primer año y al 80% el segundo año de lo establecido en el Convenio colectivo. El 50% del SMI.

En los contratos formativos el tiempo de trabajo efectivo será: No superior al 65% el primer año y al 85% el segundo año, debiendo estar la actividad relacionada con la formación. No superior al 70% el primer año y al 80% el segundo año, debiendo realizar la actividad que determine la empresa. El 100% de la jornada laboral.

En los contratos formativos tendrán derecho a: Prestación por desempleo y FOGASA. Indemnización, prestación por desempleo. Indemnización, prestación por desempleo y FOGASA.

En los contratos formativos si no superas el máximo de 2 años, ¿se podrá prorrogar?. Si, siempre y cuando no exceda los 2 años entre al anterior y la prórroga, en el caso de discapacidad no habrá límite. No, no se puede prorrogar. Si, podrá exceder los 2 años entre al anterior y la prórroga.

Los contratos formativos ser formalizaran: Por escrito y contendrán un plan formativo, si no tiene titulación previa reconocida servirá para obtener prácticas profesionales, en el caso de que si tenga una titulación se hará vinculado a esta siempre que no haya un contrato previo. Verbal o por escrito y contendrán un plan formativo, tanto si tiene titulación previa o no. Se formalizara en las condiciones que pacten el trabajador y empresario.

En la contratación para la obtención de prácticas profesionales: Se formalizará por escrito, estará en posesión del título profesional, no hay límite de edad, se concertará en los 3 años siguientes de su obtención, 5 años si eres discapacitado, no podrá ser contratado por el mismo hecho, sea la misma empresa o distinta y no el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes, en ningún caso. Se formalizará por escrito o verbal, estar o no en posesión del título profesional, se concertará en los 5 años siguientes de su obtención, podrá ser contratado por el mismo hecho, sea la misma empresa o distinta y no habrá periodo de prueba. Ninguna opción es verdadera.

La duración de los contratos para la obtención de practicas profesionales será de: Mínimo 6 meses y máximo de 1 año. 6 meses en todos los casos. 2 años prorrogables.

El contrato a tiempo parcial es: Para prestar servicio unas horas al día, días o meses al año, no siendo la jornada superior en horas a 40 horas semanales. Para prestar servicio unas horas al día, días o meses al año, pudiendo superar la jornada tantas horas como sea necesarias. Ambos casos son ciertos.

En la modalidad de contratación a jornada parcial, ¿se podrán realizar horas extras?. No, salvo fuerza mayo. Si, en todos los casos.

En la modalidad de contratación parcial, el contrato se formalizará. Escrito. Verbal o escrito.

¿Cual es la finalidad de la modalidad de contratación a tiempo parcial?. Posibilitar el acceso a la contratación indefinida o de duración determinada. Ahorra costes al empresario y aumentar su productividad. Ambas son ciertas.

Durante el periodo de prueba, ¿tienen ambas partes los mismo derechos que en una relación laboral contractual?. Si. No. Dependiendo de la empresa o de las capacidades del trabajador.

En el periodo de prueba ambas partes tienen facultad resolutoria y podrá terminar con el trabajo sin justificación... Si, en cualquier momento. Solo le corresponde esa facultad al empresario. Solo le corresponde esa facultad al trabajador. No, en ningún caso.

Eres técnico titulado y has estado contratado en una empresa de más de 25 trabajadores en periodo de prueba durante 6 meses, ¿es correcto este periodo?. Si, y si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no superará los 3 meses. No, el periodo de prueba no superará los 3 meses. Si, y si la empresa cuenta con menos de 20 trabajadores, el periodo de prueba no superará los 2 meses. Si, y si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no superará los 4 meses.

Eres un trabajador no titulado y has estado contratado en una empresa de más de 25 trabajadores en periodo de prueba durante 2 meses, ¿es correcto este periodo?. Si, y si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no superará los 3 meses. Si, y si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no superará los 4 meses. No, el periodo de prueba no superará los 2 meses. Si, y si la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no superará los 1 meses.

la duración del periodo de prueba vendrá determinado en: En Convenio Colectivo. En la Constitución. En el Código Civil.

El periodo de prueba, en empresas que cuenten con 25 trabajadores o más, será de: 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los trabajadores no titulados, salvo que la empresa tenga menos de 25 trabajadores, en cuyo caso será de 3 meses para los titulados y no titulados. 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los trabajadores no titulados. 7 meses ara los técnicos titulados y 3 meses para los trabajadores no titulados, salvo que la empresa tenga menos de 25 trabajadores, en cuyo caso será de 4 meses para los titulados y no titulados. 6 meses ara los técnicos titulados y 2 meses para los trabajadores no titulados, salvo que la empresa tenga menos de 25 trabajadores, en cuyo caso será de 1 meses para los titulados y no titulados.

La duración de la jornada completa será, según el art. 34 del E.T. de: 40 horas semanales, siendo 36 horas si la jornada intensiva. 40 horas semanales, en todos los casos. 40 horas semanales, siendo 30 horas si la jornada intensiva.

El empresario, cuando existan causas que lo justifiquen podrá modificar la jornada laboral o el horario de trabajo. Verdadero. Falso.

Los tipos de jornada laboral son: Continuada, partida, diurna y nocturna. Continuada y partida. Parcial o Indefinida.

La jornada diurna, es entre: Las 6:00 y las 22:00 horas. Las 22:00 y las 6:00 horas. De 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas.

La jornada nocturna, es entre: Las 22:00 y las 06:00 horas. Las 6:00 y las 22:00 horas. Las 12:00 y las 06:00 horas.

En el caso de permiso por matrimonio, el periodo será de: 15 días naturales, previo aviso de mínimo 15 días, siendo remunerado. 15 días laborales, previo aviso y no remunerado. El tiempo necesario.

En el caso de permiso por fallecimiento, accidente/enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo, el periodo será de: 2 días, 4 si se tiene que desplazar fuera de la provincia, y hasta el 2º grado de consanguineidad, siendo remunerado. 2 días, tenga o no que desplazarse fuera de la provincia, y hasta el 2º grado de consanguineidad, siendo remunerado. 4 días, tenga o no que desplazarse fuera de la provincia, y hasta el 2º grado de consanguineidad, siendo remunerado.

En el caso de permiso por traslado de domicilio habitual, el periodo será de: 1 días, con preaviso de 15 días y remunerado. 2 días, con preaviso de 15 días y no remunerado. El tiempo necesario.

En el caso de permiso por deber inexcusable de carácter público y personal, el periodo será de: El tiempo necesario, si percibe una indemnización se le descontará del sueldo al que tuviera derecho y en el caso de imposibilidad de asistir al 20% de la jornada laboral pasará a situación de excedencia forzosa. El tiempo necesario. El tiempo necesario, si percibe una indemnización se le descontará del sueldo al que tuviera derecho y en el caso de imposibilidad de asistir al 40% de la jornada laboral pasará a situación de excedencia forzosa. Ninguna opción es correcta.

En el caso de permiso por la realización de las funciones sindicales o de representación de los trabajadores, el periodo será de: El tiempo necesario. 3 horas al mes. 2 horas al mes.

En el caso de permiso por lactancia de hijo menos de 9 meses, el periodo será de: 1 hora o reducción de jornada laboral en media hora, si lo establece el C.C. se podrán acumular en jornadas completas, esta podrá incrementarse en partos, adopción o acogimiento múltimples. 1 hora y media o reducción de jornada laboral en 1 hora, si lo establece el C.C. se podrán acumular en jornadas completas, esta no se incrementará en ningún caso. El tiempo que sea necesario.

En el caso de permiso por nacimiento de hijo prematuro o que por otra causa deba de ser hospitalizado, el periodo será de: 1 hora. 2 horas. 1 hora y media.

En el caso de permiso para la formación profesional, el periodo será de: Con al menos, 1 año de antigüedad en la empresa, 20 horas al año, acumulables hasta un periodo de 3 años. Con al menos, 6 meses de antigüedad en la empresa, 20 horas al año, acumulables hasta un periodo de 3 años. El tiempo necesario.

Para cuidar un menos de 12 años, podremos reducir la jornada en: 1/8 de jornada y salario. 1/5 de jornada y salario. No se podrá reducir la jornada.

Para cuidar una persona discapacitada, podremos reducir la jornada en: 1/8 de la jornada y el salario, siempre que esta persona no realice trabajos retribuidos. 1/8 de la jornada y el salario. El tiempo necesario.

Por nacimiento de un hijo prematuro, podremos reducir la jornada en: 2 horas máximo. 1 hora máximo.

Por ser víctima de violencia de género o terrorismo, podremos reducir la jornada en: La adaptación del horario. 3 horas diarias. Sin límite de horas diarias.

Por a la jubilación parcial, podremos reducir la jornada en: Como mínimo un 25% y máximo un 50%, concretando la empresa un contrato simultáneamente para la sustitución de la jornada vacante. Como mínimo un 25% y máximo un 50%. Un 50% en todos los casos.

Cuando por causas organizativas, económicas, técnicas o de producción, el empresario puede reducir la jornada laboral: Entre un 10% y un 70%, no pudiendo realizar horas extra salvo razones de fuerza mayor y promoviendo acciones formativas a los trabajadores. No, en ningún caso el empresario puede reducir la jornada.

Las horas extraordinarias, no podrán superar las: 80 horas anuales. 70 horas anuales. 60 horas anuales.

Los trabajadores a jornada parcial (media jornada) realizarán horas extraordinarias: No realizarán horas extra. Las que sean necesarias. 20 horas anuales, como máximo.

Los trabajadores a jornada parcial indefinida realizarán horas extraordinarias: Si, bajo pacto por escrito, no superando el 30% de la jornada, pudiendo ser hasta un máximo del 60% pactado por C.C. No, en ningún caso por ser jornada parcial. Si, no superando el 30% de la jornada.

El trabajador realizara las horas extraordinarias, previo aviso de: 3 días de antelación. 2 días de antelación. No se avisará con antelación, no hay obligación.

La pausa para la "hora del bocadillo durante la jornada de trabajo: No será retribuida y será de 15 minutos cada 6 horas de trabajo efectivo para mayores de 18 años y 30 minutos cada 4,5 horas de trabajo efectivo para menores de 18 años. Será retribuida siempre. No será retribuida.

El descanso entre jornadas de trabajo será de: Mínimo 12 horas, contando desde el final la jornada y el inicio de esta, contando las horas extra. Mínimo 10 horas, contando desde el final la jornada y el inicio de esta, contando las horas extra. 14 horas como máximo.

El descanso entre semana será de: 1 día y medio continuado acumulable hasta 14 días, y todos los trabajadores disfrutarán de 1 fin de semana continuado al mes, salvo que no pueda ser por el tipo de actividad, entonces se disfrutará de 2 días al mes entre semana. 1 día y medio continuado, y todos los trabajadores disfrutarán de 2 fin de semana continuado al mes. 2 días entre semana y 1 fin de semana.

Las vacaciones por año completo de trabajo serán de: 30 días naturales. 20 días naturales. 60 días naturales.

Las vacaciones se podrán disfrutar en el caso de IT o baja por maternidad: Al día siguiente de la finalización de la IT o por alta médica. A los 2 días siguiente de la finalización de la IT o por alta médica. Pierdes el derecho a vacaciones en estos supuestos.

La suspensión del contrato de forma voluntaria por parte del trabajador, en el supuesto de nacimiento, adopción, acogida. Inferior a 1 año para menores de 6 años, o mayores de 6 años cuando sea discapacitado o provenga del extranjero. superior a 1 año para menores de 6 años, o mayores de 6 años cuando sea discapacitado o provenga del extranjero. El tiempo necesario.

¿Que tiempo tiene un trabajador que está en excedencia forzosa para realizar actividades de desempeño de cargo público se ser reincorporado a su puesto de trabajo?. Deberá solicitarlo dentro del mes siguiente a su cese. Deberá solicitarlo dentro de lo 2 meses siguientes a su cese. En el momento que quiera.

Los salarios adeudados podrán ser reclamados: 1 año, desde el día que debía percibirlo. 2 año, desde el día que debía percibirlo. 6 meses, desde el día que debía percibirlo.

Si se excede en un mes el cobro del salario: Tendrá derecho a que se le abone el 10 % por mora. No tiene derecho a compensación alguna. Tendrá derecho a que se le abone el 15 % por mora.

El modelo oficial de la nómina es: Orden ESS/2098/2014/de 6 de noviembre y otros modelos que esté sujetos a la legalidad. Orden ESS/2098/2014/de 6 de noviembre, exclusivamente. Todas son falsas.

El SMI será embargable cuando: La Ley permite el embargo del SMI para pago de pensiones o manutenciones alimenticias, en cuanto a la cuantía que exceda el SMI, se hará realizarán entre el 30% y el 90%, según el importe. No se permite en ningún caso el embargo del SMI. En todos los casos.

Las retribuciones de carácter personal son: Antigüedad y formación. Antigüedad. Formación. Ninguna es correcta.

Las retribuciones por cantidad y calidad del trabajo son: Penosidad, nocturnidad y toxicidad. Asistencia y puntualidad. Todas las opciones son correctas.

Las retribuciones por resultados del trabajo son. Participación de beneficios. Nocturnidad y penosidad. Todas son falsas.

El salario base es: El SMP pactado en C.C., y nunca inferior al SMI. El SMI vigente mas los complementos salariales.

El salario neto es: La diferencia entre los devengos y las deducciones. Los devengos mas las deducciones.

Los devengos son: Salario base, complementos salariales y extrasalariales. Salario base mas complementos salariales. Descuentos del trabajador en la nómina.

Las deducciones son: Descuentos del trabajador en la nómina. Salario base más complementos salariales.

Las modificaciones del contrato de trabajo, en cuanto a la movilidad funcional dentro de la categoría equivalente... El sueldo se mantendrá igual en todos los casos. Si es a categorías superiores el salario se incrementará. Si es a categorías inferiores conservará el mismo sueldo.

Las modificaciones del contrato de trabajo, en cuanto a la movilidad funcional fuera del grupo profesional ascendente... Será por tiempo imprescindible y justificado. Si transcurre un periodo superior a 6 meses en un 1 año, o 8 meses en 2 años, el trabajador podrá solicitar el la cobertura de la vacante por otro trabajador o por el mismo. Si transcurre un periodo superior a 6 meses en un 1 año, o 8 meses en 2 años, el trabajador podrá solicitar el la cobertura de la vacante por otro trabajador.

Las modificaciones del contrato de trabajo, en cuanto a la movilidad funcional fuera del grupo profesional descendente... En caso urgente, por el tiempo imprescindible. Sin disminución del salario. En caso urgente, por el tiempo que sea necesario y con disminución del salario.

Se entiende por traslado: Si supera los 12 meses y está obligado a cambiar de residencia,previa comunicación de 30 días, si es colectivo, deberán de asignarse a tres trabajadores para la negociación de las condiciones. Si no supera los 12 meses y no está obligado a cambiar de residencia. El traslado no está permitido. Si supera los 12 meses y está obligado a cambiar de residencia,previa comunicación de 30 días, si es colectivo, deberán de asignarse a tres trabajadores para la negociación de las condiciones y de no ser así podrá rescindir el trabajador el contrato de trabajo.

Se entiende por desplazamiento: Para periodos no superiores a 12 meses en periodos de 3 años, si es superior a 3 meses se comunicará con 5 días de antelación y tendrá un permiso retribuido de 4 días por cada 3 meses. Para periodos no superiores a 12 meses en periodos de 3 años, si es superior a 3 meses se comunicará con 5 días de antelación. Para periodos no superiores a 12 meses en periodos de 3 años.

Una modificación sustancial de carácter individual se preavisa con: 15 días de antelación. 10 días de antelación. No es necesario.

Una modificación sustancial de carácter colectivo: Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que no durará mas de 15 días, y su decisión surtirá efecto a los 7 días de su adopción. Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que no durará mas de 20 días, y su decisión surtirá efecto a los 9 días de su adopción. Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que no durará mas de 30 días, y su decisión surtirá efecto a los 10 días de su adopción.

Las sanciones prescriben, con carácter general a los: 6 meses. 5 meses. 4 meses.

Selecciona según la infracción y su fecha de prescripción. Infracción leve. Infracción grave. Infracción muy grave.

Causas y efectos de rescindir el contrato: Mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por voluntad del trabajador, dimisión o abandono. Por causas consignadas en el contrato de trabajo. Por finalización de obra o servicio. Por voluntad del empresario. Por incumplimiento grave del empresario. Por muerte o incapacidad el empresario.

El finiquito contiene: Salario del último mes mas horas extras no cobradas, p.p de pagas extra, vacaciones no disfrutadas y las indemnizaciones correspondientes. Salario del último mes mas p.p de pagas extra. Ninguna de las respuestas es correcta.

Plazos para demandar según la circunstancia. Reclamación de salarios. Despidos. Días de vacaciones no disfrutadas. Modificación sustancial de condiciones de trabajo (Jornada, salarios, turnos, funciones). Reducción de jornada por motivos familiares y fijación del periodo del disfrute del permiso por lactancia.

Las reclamaciones con respecto al trabajo, se efectuarán ante el juzgado de lo social, y en caso de declararse: Procedente. Improcedente.

La mediación de conflicto colectivo... Jurídico. Económico o de interés.

Hablamos de la participación de los trabajadores de representación unitaria cuando... Se trata de Delegados de personal. Se trata de Delegados sindicales. Ninguna de las respuestas es correcta.

Hablamos de la participación de los trabajadores de representación colectiva cuando... Se trata de Delegados sindicales. Se trata de Delegados de personal. las dos son correctas.

Para que haya representación unitaria (Delegados de personal). En empresas de mas de 10 y menos de 50 trabajadores y en los centros de trabajo de entre 6 y 10 trabajadores 1 delegado de personal, que representará a todos los trabajadores esté afiliados o no a un sindicato. En empresas de mas de 10 y menos de 50 trabajadores y en los centros de trabajo de entre 6 y 10 trabajadores 2 delegado de personal, que representará a todos los trabajadores que esté afiliados a un sindicato. En empresas de mas de 10 y menos de 50 trabajadores y en los centros de trabajo de entre 6 y 10 trabajadores 3 delegado de personal, que representará a todos los trabajadores que esté afiliados o no a un sindicato.

Número de delegados de personal según el número de trabajadores: De 0 a 5 trabajadores. De 6 a 10 trabajadores. De 11 a 30 trabajadores. de 31 a 49 trabajadores.

los comités de empresa se crearán a partir de: 50 trabajadores. 55 trabajadores. 60 trabajadores.

El número de miembros del comité de empresa según el número de trabajadores: De 50 a 100 trabajadores. De 101 a 250 trabajadores. De 251 a 500 trabajadores. De 501 a 750 trabajadores. De 751 a 1.000 trabajadores. Más de 1.000 trabajadores.

Las empresas grandes que tengan en la misma provincia, como mínimo 2 centros de trabajo y la suma de sus trabajadores sea de 50 o más: Podrá crear un comité conjunto. No podrán crear un comité conjunto. Ninguna es cierta.

Podrán votar para elegir a los delegados de personal. Los mayores de 16 años con, al menos 1 mes de antigüedad. Los mayores de 18 años con, al menos 1 mes de antigüedad. Los mayores de 18 años con, al menos 1 año de antigüedad.

Podrán presentarse como electos a delegados de personal: Los mayores de 18 años, con al menos 6 meses de antigüedad. Los menores de 18 años, con al menos 6 meses de antigüedad.

Quien tiene la iniciativa electoral para elegir representación sindical: Las organizaciones mas representativas y las que cuenten como mínimo con el 10% de la representación en la empresa. Las organizaciones mas representativas y las que cuenten como mínimo con el 5% de la representación en la empresa. Los trabajadores.

Quien tiene la iniciativa electoral para elegir representación de los trabajadores a nivel de empresa. Por los trabajadores previo acuerdo de la mayoría. Por los sindicatos. Por los empresarios.

Es un requisito Legal en cuanto a la iniciativa electoral de... Avisar a la empresa y la autoridad en materia laboral, en un plazo de 1 mes. Avisar a la empresa en un plazo de 1 mes. No avisar, es un derecho fundamental.

la convocatoria de elecciones se lleva a cabo para cubrir la totalidad de los miembros delegados o comités de empresa... Cuando se declare nulo el proceso de selección de estos, en asamblea general por convocatoria del 33% de la plantilla sean cesados o por concluir su mandato (cada 4 años). Cuando se declare nulo el proceso de selección de estos, en asamblea general por convocatoria del 10% de la plantilla sean cesados o por concluir su mandato (cada 5 años). Ninguna es correcta.

¿Que periodo debe transcurrir desde que se inicia la actividad en un centro de trabajo para la convocación de elecciones para la elección de representantes de los trabajadores?.

En caso de empate en las votaciones a elección de Delegados de personal, prevalecerá. El de más antigüedad en la empresa. El de mayo edad. El de menor edad. Se declara nula la votación.

En las elecciones de Delegados de personal, por cada 250 trabajadores, se habilitarán... 1 mesa electoral. 2 mesas electorales. Ninguna es correcta.

En caso de empate en las votaciones a elección de miembros de comité de empresa: Se optará por del de mayor edad. Será elegido el de mayor antigüedad en la empresa. Se procederá a su adjudicación mediante sorteo.

los representantes de la empresa, tienen, entre otras competencias. Negociar los convenios con los representantes de los trabajadores. Recibir información sobre el estado financiero de la empresa y las contrataciones. Vigilancia del cumplimiento de las normas laborales. Despido de los trabajadores.

El crédito de horas mensuales retribuidas al que tendrá derecho los representantes de los trabajadores: Hasta 100 trabajadores. De 101 a 250 trabajadores. De 251 a 500 trabajadores. De 501 a 750 trabajadores. De 750 trabajadores en adelante.

Excepción al derecho de sindicación: Los CCFFSE con regulación especial, los militares y los jueces, magistrados y fiscales en activo. Los militares y los jueces, magistrados y fiscales en activo. Ninguna es correcta.

Agrupación de sindicatos según su categoría profesional... Federaciones sindicales. Confederaciones sindicales. Ambas son ciertas.

Agrupación de federaciones sindicales que constituyen un sindicato... Confederaciones sindicales. Comités de empresa.

La financiación de los sindicatos viene de: Cuotas de sus afiliados, gestión de su patrimonio, aportaciones del Estado y donaciones. Cuotas de sus afiliados unicamente. Cuotas de sus afiliados, gestión de su patrimonio y donaciones.

Obtienen el beneficio de la cesión temporal de edificios públicos para el desarrollo de su actividad: El sindicato más representativo (el más votado). El sindicato mejor valorado en las encuestas. Ambas respuestas son ciertas.

Para ser el sindicato más representativo y que será el encargado de negociar los C.C., promover elecciones y representar a los trabajadores a nivel estatal y de CCAA: A nivel estatal el que obtenga como mínimo el 10% de representación en las empresas y mínimo el 15% en las CCAA (1.500 representantes). A nivel estatal el que obtenga como mínimo el 10% de representación en las empresas y mínimo el 10% en las CCAA. A nivel estatal el que obtenga como mínimo el 5% de representación en las empresas y mínimo el 10% en las CCAA.

Los trabajadores que pueden elegir a sus delegados sindicales en las empresas... Deberán estar afiliados al sindicato. No es necesario estar afiliado. Estén afiliados o no al sindicato.

Escala de representación de los Delegados sindicales. De 250 a 750 trabajadores. De 751 a 2000 trabajadores. De 2001 a 5000 trabajadores. De 5001 trabajadores en adelante.

El derecho a la asistencia en las reuniones en materia de seguridad de un Delegado sindical. Le da voz pero no voto, y en casos determinados podrá ser nombrado delegado de prevención. Le da voz y voto, y en casos determinados podrá ser nombrado delegado de prevención. No puede asistir a este tipo de reuniones.

Las secciones sindicales de los mas representativos tendrán: Derecho a la negociación colectiva, a un tablón de anuncios y local para el desarrollo de su actividad siempre que la empresa tenga mas de 250 trabajadores. Derecho a la negociación colectiva, solamente. Solo representan a los trabajadores pero no tienen derecho a nada de lo anterior mencionado.

Los trabajadores que se encuentres ejerciendo el derecho a huelga.. No cobrarán el salario y no cotizarán a la SS, pasando a latas especial. Cobrarán el salario y no cotizarán a la SS. Cobrarán el salario y cotizarán a la SS.