Test TEMAS 8, 9 y 11

Uno de los cambios del nuevo sistema de jubilación es que: Todas son ciertas. Se va a implantar de forma progresiva hasta el 2027. La edad ordinaria de jubilación se ha incrementado de 65 a 67 años. Para calcular la base reguladora se toma la media de los últimos 25 años ha cotizado al menos 33 años.

Respecto a la pensión de orfandad: Se amplía hasta los 25 años si el huérfano no trabajase o sus ingresos fuesen menores del SMI anual. Solamente tienen derecho los menores de 18 años. Se cobra un 25% de la base reguladora. Si no quedase viudo o viuda, el 45% de la viudedad se acumula a la pensión de orfandad.

Respecto a la pensión de viudedad: Salvo algunas situaciones de carencias de rentas, se pierde si vuelve a casarse. No es compatible con el trabajo de la persona viuda. Cobra un 70% de la base reguladora en todos los casos.

Si un trabajador no puede realizar las tareas habituales de su profesión pero puede realizar otro tipo de trabajo tendrá una: Incapacidad permanente total. Incapacidad permanente parcial. Incapacidad permanente absoluta. Gran invalidez.

Si un trabajador durante las vacaciones comienza un día de baja: Se interrumpirán las vacaciones y disfrutará esos días de vacaciones posteriormente. El tiempo de vacaciones transcurre y no se recuperarán los días de vacaciones que esté de baja. Ambas son falsas.

Cuando un trabajador esté de baja por IT cobrará: Si es por enfermedad común un 60% del 4º al 15º día. Si es por enfermedad común no cobrará nada los 2 primeros días. Si es por accidente de trabajo, ese día cobra un 75%. Si es por enfermedad común cobrará un 60% del 4º al 15º día.

Para tener derecho a cobrar la baja laboral es necesario: Estar afiliado y de alta. No se precisa haber cotizado antes. Ambas son ciertas.

Indica cuál de las siguientes es no contributiva: Viudedad y orfandad. Prestación por desempleo. La jubilación y la incapacidad permanente.

Las empresas pagan por seguridad social de los trabajadores: Un 23,6% de la BCCC por contingencias comunes. Un 5,50% de la BCCP por desempleo. Un 0,4% de la BCCP al FOGASA.

Indica la cierta. La empresa ingresará las cuotas de la seguridad social en la nómina del mes siguiente. La afiliación se realiza cada vez que se firma un contrato. La baja se realiza al finalizar el contrato, disponiendo la empresa de 6 días naturales.

Señala la falsa: Los trabajadores mayores de 18 que trabajan por cuenta propia están en el régimen general. El régimen general lo forman los trabajadores que no están en ningún régimen especial. El INSS es el organismo que reconoce el derecho a una prestación pero el que paga es el TGSS.

El nivel no contributivo lo forman: Los españoles que residen en España y no han cotizado suficientemente. Los españoles y sus familias en el extranjero que no han cotizado lo suficiente. Los trabajadores que residen en España y no han cotizado lo suficiente.

El principio de solidaridad de la segunda social se da entre: Todas son ciertas. Los que más aportan a la seguridad social y los que menos. Los que nunca están enfermos y los que sí lo están. Los que tienen trabajo y los que lo han perdido o lo buscan.

No se cobrará el finiquito por despido procedente por causas objetivas: Los salarios pendientes de cobrar por el tiempo trabajado. Las vacaciones pendientes de cobrar por el tiempo trabajado. Una indemnización de 33 días por año trabajador, con un máximo de 720 días.

En el despido por fuerza mayor: Los trabajadores cobrarán una indemnización de 20 días por año trabajado. Se debe comunicar a la Autoridad Laboral, la cual constará los hechos en un plazo de 5 días. Si la fuerza mayor remite, se debe volver a contratar a los trabajadores.

Para aprobar el ERE un requisito es: Remitir al comité o sindicatos el número de despidos y el grupo social al que pertenecen, así como los criterios que se han tomado para elegir a los trabajadores. Comunicarlo a la Autoridad Laboral sin más trámites. Consultarlo con la mesa negociadora durante un máximo de 30 días, salvo en empresas de menos de 50 trabajadores que será en 20 días como máximo. Tener la aprobación de la Autoridad Laboral y que apruebe el ERE:.

En el despido por causas objetivas: Se le entregará al trabajador una indemnización de 20 días por año trabajador, con un tope de 360 días. Los trabajadores no recibirán una carta de despido ya que se les comunica con un ERE. Los trabajadores deben ser avisados con 20 días de antelación o recibirán de salario tantos días como preaviso incumplido.

Es causa de despido por causas objetivas: La disminución de ventas durante 3 trimestres consecutivos respecto a las ventas de os mismos trimestres del mes anterior. No adaptarse a las modificaciones técnicas del trabajo en el plazo de un mes desde la introducción de la modificación. Faltar al trabajo por una sola baja laboral por enfermedad de 25 días seguidos en 2 meses.

Si el Juzgado de lo Social dicta que un despido es improcedente: La empresa tiene la opción de o pagar la indemnización de 33 días/año o pagar los salarios de tramitación y readmitirlo. La empresa debe o pagar la indemnización de 20 días/año más los salarios de tramitación o bien readmitirlo. La empresa no pagará salarios de tramitación en caso de que la sentencia se dicte pasados 90 días desde el despido. Debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.

Un trabajador que quiere reclamar un despido: Primero acudirá al SMAC y si a los 15 días no lo llaman se reanudará el cómputo de los días que le falten hasta completar los 20 hábiles e irá al Juzgado de lo Social. Deberá ir al Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. Acurdirá al SMAC y cuando se resuelva el caso, acudirá al Juzgado de lo Social. Hay que pagar las tasas judiciales para poner una demanda en el Juzgado e lo Social.

En el despido disciplinario: Las causas vienen concretadas por los convenios colectivos, así como por las sentencias judiciales que interpretan los hechos en cada contexto. El trabajador no cobrará nada del finiquito. EL trabajador recibirá la carta de despido a los 20 días.

Si una empresa lleva 4 meses sin pagar a los trabajadores, estos pueden: Presentar una demanda en el Juzgado de lo Social para extinguir el contrato. Mientras no haya sentencia irán a trabajar. Extinguir el contrato y pedir una indemnización de 20 días por año trabajado. Preavisar con 15 días de antelación y cobrar la indemnización.

Si un trabajador quiere dejar de trabajar en una empresa: Debe preavisar con los días que señale el convenio. Debe preavisar con 10 días de antelación. Debe preavisar con 15 días de antelación.

En la excedencia por el cuidado de hijos: Se solicita por tener un hijo menor de 3 años. Empieza a contar desde el nacimiento del hijo. Se le reserva su puesto solo durante los 2 primeros años y después tiene reserva de uno de su grupo profesional. Solo la pueden solicitar o bien la madre o bien el padre.

En la paternidad: El padre tendrá derecho a 2 días de permiso a cargo de la empresa, los cuales pueden ampliarse por el convenio, y a 28 días a cargo de la seguridad social. El padre siempre tendrá 15 días de paternidad después del parto. Los 28 días de la seguridad social se amplían en un día más por cada hijo a partir del segundo. No es preciso que el padre haya cotizado a la seguridad social para tener acceso a este permiso.

En la maternidad: La madre puede ceder hasta 10 semanas al padre, pero puede revocarlas o retirarlas si no puede disfrutarlas por hospitalización. Son obligatorias 10 semanas para la madre, sin que las pueda repartir con el padre. La madre tiene derecho a 16 semanas a tiempo parcial. En caso de parto múltiple, la madre tiene derecho a una semana más por cada hijo a partir del segundo.

Es causa de suspensión del contrato: Todas son correctas. La maternidad y la paternidad. Las causas objetivas de la empresa, como las económicas, tecnológicas, organizativas o de producción. Estar de baja laboral por un accidente o una enfermedad. Por fuerza mayor que impida realizar el trabajo temporalmente.

Si a un trabajador la empresa le modifica su horario de trabajo pactado en el contrato, se trata de: Una modificación sustancial del contrato, la cual requiere que existan unas causas objetivas por parte de la empresa. Una movilidad funcional fuera del grupo profesional. Una modificación sustancial del contrato, donde el trabajador puede aceptar o recurrir, pero nunca extinguir el contrato con derecho a indemnización. Solo puede modificarse el horario si se trata de una modificación sustancial colectiva de todos los trabajadores de la empresa.

El traslado se caracteriza porque: Todas son ciertas. Implica un cambio de centro de trabajo que conlleva cambio de residencia del trabajador. Es definitivo, en el sentido de que el trabajador está trasladado más de un año en un periodo de 3 años. El trabajador tiene la opción de extinguir el contrato con 20 días de indemnización por año trabajado, opción que no existe en el desplazamiento.

Un trabajador al que se le cambia de funciones a otro grupo profesional inferior: Es una movilidad fuera del grupo profesional descendente, la cual podrá ser solo de forma temporal. Es una movilización dentro del grupo profesional, y no requiere causas organizativas o técnicas. Es una movilización fuera del grupo profesional descendente, la cual podrá ser solo de forma indefinida. Es una movilidad extraordinaria que implica que no podrá volver a su puesto anterior.

El FOGASA se hará cargo: En caso de que la empresa sea insolvente y no pueda pagar salarios o indemnizaciones por despido, sumando ambas. De un máximo de 180 días de salarios pendientes. Por indemnizaciones improcedentes por un máximo de 45 días/año. En empresas de menos de 25 trabajadores, se hará cargo de las indemnizaciones improcedentes por 12 días por año.

Las garantías de salario incluyen: Ambas son correctas. No poder embargar del salario del SMI que se fije cada año. Si la empresa tiene diversas deudas, los salarios que se deban a los trabajadores de los últimos 30 días tendrán preferencia.

Respecto a la modificación del salario del contrato de trabajo, señale la falsa. Nunca podrá cambiarse por parte de la empresa el salario pactado en el contrato. Si se cambiase el salario pactado, sería una modificación sustancial del contrato. Si se modifica el salario, el trabajador tiene derecho a extinguir el contrato y pedir una indemnización de 20 días por año.

Respecto a la modificación del salario del convenio colectivo, es cierto que tras la reforma laboral de 2012: Las empresas podrán modificar la estructura salarial del convenio cambiando los pluses concretos que se cobran, así como la cuantía establecida en el convenio. Si los representantes están en desacuerdo deberán acudir al Juzgado de lo Social. Una causa objetiva sería disminuir las ventas durante tres trimestres consecutivos respecto a los mismos trimestres del año anterior. Si la empresa aprobase un convenio colectivo de empresa, este convenio debería mantener el salario mínimo del convenio que esté por encima.

El salario que se fije en el contrato de trabajo: Puede mejorar el que diga el convenio si así lo pactan el empresario y el trabajador. Debe ser igual al que fija el convenio colectivo. Tiene como tope máximo el salario del convenio, sin que pueda superarlo.

En la estructura del salario del convenio se fija: Todos los mencionados aparecen recogidos en el convenio. Un salario base por categoría profesional o grupo profesional. Las pagas extra, su cuantía y cuántas existen, con un mínimo de 2. Los complementos salariales y extrasalariales de ese convenio.

No es cierto respecto al SMI que: Para el 2017 sea de 655,20€ al mes y de 21,84€ al día. Lo fija el Convenio todos los años para todas las profesiones. El salario mínimo es un derecho que aparece en la Constitución. Es preciso consultar a los sindicatos y asociaciones de empresarios, pero no pactar con ellos.

Respecto al pago del salario: Debe realizarse de forma puntual en la forma y la fecha que convengan ambos, trabajador o empresa, o en su defecto, según los usos y costumbres. Los trabajadores pueden pedir anticipos en cualquier momento del mes de la nómina entera de ese mes. Los retrasos en el pago dan lugar a unos intereses mensuales del 10%. Según la Jurisprudencia, debe haber retrasos en al menos 2 meses para que el trabajador pueda extinguir el contrato.

El salario en especie: Todas son ciertas. Se paga en productos distintos al dinero. Puede consistir en la puesta a disposición del trabajador de una vivienda o un vehículo, o la aportación a un plan de pensiones. No puede ser mayor al 30% de todas las retribuciones.

Los tipos de salario pueden ser: Según la forma de cálculo: por unidad de obra, por unidad de tiempo y mixto. Según la forma de pago: por unidad de obra o por unidad de tiempo. Según la forma de pago: en dinero y en especie.

Para tener derecho a cobrar la prestación por desempleo se tiene que: Haber cotizado al menos 1 año en los últimos 6 años. Haber cotizado al menos 6 meses en los últimos 6 años. Haber cotizado al menos 1 año en los últimos 6 meses. Todas son falsas.

Respecto al cobro del desempleo es cierto que: A partir del día 181º se reduce del 70% al 50% de la base reguladora. Hay un tope máximo y mínimo en función del tamaño de la empresa. La prestación de desempleo no cotiza a la seguridad social.

No se encuentra en situación legal de desempleo: Un trabajador que pide la dimisión con el preaviso de 15 días. Un trabajador despedido por despido disciplinario por faltas al trabajo. Un trabajador al que se le termina el contrato de 3 meses. Todas son falsas.