Test teórico Contrato de Trabajo (UD 2)

¿Cuál es la definición de contrato de trabajo según el temario?. El acuerdo verbal o escrito por el que un trabajador presta servicios de forma voluntaria. El acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución. El documento oficial que acredita que un trabajador está dado de alta en la Seguridad Social. El pacto privado entre sindicatos y empresarios para regular las condiciones de trabajo.

¿Qué requisito de edad necesita un menor de 16 años para celebrar un contrato de trabajo?. Basta con la autorización de uno de sus progenitores. Solo puede trabajar en espectáculos públicos, con autorización de padres o tutores y de la Administración Laboral, y siempre que no perjudique su salud o formación. No puede trabajar bajo ningún concepto hasta cumplir los 16 años. Solo puede trabajar si es legalmente emancipado por matrimonio.

¿Qué condición deben cumplir los ciudadanos extracomunitarios para poder ser contratados en España?. Únicamente necesitan estar empadronados en un municipio español. Deben obtener permiso de trabajo y de residencia para poder ser contratados. Pueden ser contratados libremente si llevan más de un año en España. Solo necesitan el permiso de trabajo si el contrato es por más de 6 meses.

¿Cuáles son los tres elementos sustanciales cuya validez determina la validez de un contrato de trabajo?. La forma, el contenido y la duración del contrato. El consentimiento, el objeto y la causa del contrato. La identificación de las partes, la retribución y la jornada de trabajo. El período de prueba, el preaviso y las vacaciones anuales.

Si en un contrato verbal no figura la jornada, la retribución o la duración de las vacaciones, ¿qué ocurre?. El contrato se considera nulo y debe firmarse por escrito. Se aplica automáticamente el mínimo legal establecido por el Estatuto de los Trabajadores. El propio contrato suele señalar que estos aspectos se pactan según lo establecido en el convenio colectivo. El trabajador y el empresario deben acordar estas condiciones antes de comenzar a trabajar.

¿Cuándo se presume que un contrato verbal es indefinido y a tiempo completo?. Siempre que supere los 6 meses de duración efectiva. Cuando fuese obligatorio por escrito y se realizase de palabra, cuando no se hubiese dado de alta en la Seguridad Social tras el período de prueba, o cuando se realice en fraude de ley. Solo cuando ambas partes lo acuerden expresamente antes de comenzar a trabajar. Cuando el trabajador lleve más de dos años prestando servicios para la misma empresa.

¿Qué dato NO es contenido mínimo obligatorio de un contrato de trabajo?. El nombre del puesto de trabajo y la categoría profesional. La jornada y el horario de trabajo. Las horas extraordinarias a realizar. El plazo de preaviso para rescindir el contrato.

¿Cuándo debe pactarse el período de prueba para que sea válido?. Puede pactarse antes de comenzar a trabajar, aunque no figure en el contrato original. Debe figurar en el contrato antes de empezar a trabajar; no se realiza el período de prueba y después se firma el contrato. Puede establecerse en los primeros 15 días de trabajo aunque no esté en el contrato. Solo es válido si lo aprueba el Servicio Público de Empleo.

¿Cuánto dura como máximo el período de prueba para técnicos titulados en empresas de más de 25 trabajadores, cuando el convenio no establece nada al respecto?. 3 meses. 6 meses. 2 meses. 1 mes.

¿Cuánto dura el período de prueba en un contrato para la obtención de la práctica profesional?. 2 meses para titulados de grado superior y 1 mes para grado medio. 1 mes para todos los contratos, independientemente de la titulación. El mismo que en el contrato indefinido ordinario según el convenio. No puede establecerse período de prueba en este tipo de contratos.

¿Qué ocurre con el período de prueba si la trabajadora se queda embarazada durante el mismo?. El período de prueba continúa normalmente hasta su finalización. El empresario puede rescindir el contrato libremente, ya que el embarazo no afecta al período de prueba. El período de prueba se interrumpe y el tiempo no se contabiliza. El período de prueba se amplía automáticamente por el tiempo que dure la baja.

¿Qué indemnización cobra el trabajador si es despedido durante el período de prueba?. 12 días de salario por año trabajado. 20 días de salario por año trabajado. 33 días de salario por año trabajado. No percibe indemnización por despido, aunque sí el salario por los días trabajados.

¿Cuál es la principal diferencia entre el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional?. El de alternancia exige tener un título de FP o universidad; el de práctica profesional no requiere ningún título. En el de alternancia el trabajador carece de título y alterna trabajo con formación; en el de práctica profesional ya tiene un título y lo que hace es ponerlo en práctica mediante trabajo retribuido. El de práctica profesional es siempre temporal; el de alternancia puede ser indefinido. No hay diferencia relevante entre ambos tipos de contrato formativo.

¿Qué límite de edad existe en el contrato de formación en alternancia?. Solo existe el límite de menores de 30 años para alumnos del certificado de profesionalidad de niveles 1 y 2. La edad máxima es siempre 25 años sin ninguna excepción. La edad mínima es 18 años y la máxima 35 años. No existe ningún límite de edad en este tipo de contrato.

¿Cuál es la duración mínima y máxima del contrato de formación en alternancia?. Mínimo 1 mes, máximo 1 año. Mínimo 3 meses, máximo 2 años, salvo para personas con discapacidad o exclusión social que no tienen máximo. Mínimo 6 meses, máximo 3 años. Mínimo 2 meses, máximo 1 año.

¿Qué porcentaje mínimo del tiempo debe dedicarse a formación el primer año en el contrato de formación en alternancia?. El 25% del tiempo a formación y el 75% a trabajo. El 35% a formación como mínimo, siendo el 65% el máximo dedicado a trabajo efectivo. El 50% a formación y el 50% a trabajo. El 15% a formación y el 85% a trabajo.

¿Cuánto debe cobrar como mínimo un trabajador en contrato de formación en alternancia cuando el convenio no fija nada?. Al menos el 100% del SMI desde el primer día. No puede cobrar menos del 60% el primer año ni del 75% el segundo del salario de su grupo profesional, y estos cálculos nunca pueden ser inferiores al SMI. Siempre el 90% del SMI durante toda la duración del contrato. Al menos el 75% del salario de su categoría durante toda la duración del contrato.

¿Cuál es la duración mínima y máxima del contrato para la obtención de la práctica profesional?. Mínimo 3 meses, máximo 2 años. Mínimo 1 mes, máximo 6 meses. Mínimo 6 meses, máximo 1 año, sin límite para personas con discapacidad o exclusión social. Mínimo 1 año, máximo 3 años.

¿En cuántos años desde que se termina el título debe realizarse el contrato para la obtención de la práctica profesional?. En los 2 años siguientes a terminar los estudios. En los 3 años siguientes a terminar los estudios, salvo personas con discapacidad que son 5 años. En los 5 años siguientes a terminar los estudios. No existe ningún límite temporal desde la finalización de los estudios.

¿Cuántos motivos permiten realizar un contrato por circunstancias de la producción desde el 30-3-2022?. Tres motivos: imprevisible, previsible y vacaciones. Dos motivos: un incremento ocasional e imprevisible, o un incremento ocasional y previsible de duración reducida y delimitada. Un único motivo: el incremento imprevisible de la producción. Cuatro motivos: imprevisible, previsible, vacaciones y sustitución.

¿Cuál es la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción cuando el incremento es imprevisible?. 3 meses, prorrogables por 3 meses más. 6 meses, prorrogables a 1 año por convenio. 90 días naturales al año, no continuos. 12 meses en un período de 18 meses.

¿Cuántos días de indemnización por año trabajado recibe un trabajador al finalizar el contrato por circunstancias de la producción?. 8 días por año trabajado. 12 días por año trabajado. 20 días por año trabajado. No tiene derecho a indemnización.

¿Cuál es el objeto del contrato de sustitución?. Cubrir el aumento de producción en temporada alta. Sustituir a un trabajador con puesto reservado por baja, nacimiento de hijo, completar jornada reducida o cubrir una vacante en selección. Realizar trabajos de temporada o estacionales que se repiten periódicamente. Ceder trabajadores temporalmente a otras empresas a través de una ETT.

¿Cuándo adquiere la condición de fijo un trabajador con contratos por circunstancias de la producción encadenados?. Después de 12 meses de trabajo continuo para la misma empresa. Cuando haya estado contratado para el mismo puesto o distinto de forma continua o discontinua durante más de 18 meses en un período de 24 meses. Tras 3 contratos temporales seguidos en la misma empresa. Cuando el contrato supere los 6 meses de duración sin prórroga.

¿Cuáles son los cuatro motivos que justifican el contrato fijo-discontinuo desde la reforma laboral de 2022?. Trabajos estacionales, trabajos intermitentes no estacionales, servicios en contratas y acuerdos con ETTS. Aumento de producción, sustitución de trabajadores, realización de obras y actividades de temporada. Falta de mano de obra, ampliación de plantilla, cobertura de vacantes y sustitución por vacaciones. Trabajos de temporada, jornadas parciales, contratos formativos y servicios de consultoría.

¿Qué obligación tiene el empresario cuando se reanuda la actividad en un contrato fijo-discontinuo?. Ofrecer el puesto al primer trabajador en lista de espera del sector. La obligación de llamamiento al trabajador; si no lo llama se entiende que ha sido despedido. Publicar la vacante en el portal del SEPE antes de llamar al trabajador. Negociar con el sindicato el orden de llamamiento en cada temporada.

¿Qué es el contrato indefinido ordinario?. El contrato solo disponible para empresas con más de 50 trabajadores. El contrato indefinido que puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Un contrato exclusivamente para directivos y personal de alta cualificación. El contrato que sustituye al fijo-discontinuo en sectores no estacionales.

¿Qué define a un contrato a tiempo parcial?. Todo contrato cuya duración es inferior a 12 meses. El contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas inferior a las de un trabajador comparable a tiempo completo. El contrato que no incluye pagas extras ni complementos salariales. El contrato en el que el trabajador trabaja menos de 20 horas semanales.

¿Pueden realizarse horas extraordinarias en un contrato a tiempo parcial?. Sí, hasta un máximo de 80 horas al año como en los contratos a tiempo completo. No se pueden realizar horas extraordinarias, aunque sí horas complementarias, siempre que la suma de todas no llegue a una jornada a tiempo completo. Sí, pero solo en los contratos fijos a tiempo parcial, no en los temporales. No pueden realizarse ni horas extraordinarias ni horas complementarias de ningún tipo.

¿Cuál es el máximo de horas complementarias pactadas que puede establecerse en un contrato a tiempo parcial, salvo que el convenio lo amplíe?. El 15% de la jornada contratada. El 20% de la jornada contratada. El 30% de la jornada contratada. El 50% de la jornada contratada.

¿Qué jornada mínima debe tener el trabajador a tiempo parcial para poder pactar horas complementarias?. Al menos 15 horas semanales. Al menos 10 horas semanales. Al menos 20 horas semanales. Al menos 4 horas diarias.

¿En qué consiste el contrato de relevo?. Un contrato temporal para cubrir la baja por maternidad o paternidad de un trabajador. Un contrato que combina la jubilación parcial de un trabajador y la contratación de otro nuevo para cubrir la jornada que aquel deja. Un contrato especial para trabajadores mayores de 60 años que quieren ampliar su carrera laboral. Un contrato en el que dos trabajadores se turnan en el mismo puesto de trabajo a jornada completa.

¿Qué tipo de contrato se firma entre la ETT y la empresa usuaria?. Un contrato de trabajo especial denominado contrato de cesión de trabajadores. Un contrato mercantil llamado contrato de puesta a disposición. Un contrato administrativo visado por el Servicio Público de Empleo. Un contrato laboral temporal con condiciones fijadas por el convenio del sector.

¿Quién es responsable de pagar el salario y la Seguridad Social del trabajador cedido por una ETT?. La empresa usuaria, ya que es quien dirige el trabajo. La ETT es la responsable; si no lo hace, la empresa usuaria responde subsidiariamente. El propio trabajador hasta que finalice el contrato. Ambas empresas comparten la responsabilidad al 50%.

¿Cuántos días de indemnización por año trabajado abona la ETT al finalizar el contrato?. 8 días por año trabajado. 12 días por año trabajado. 20 días por año trabajado. No tiene derecho a indemnización al finalizar el contrato.

¿Puede la ETT ceder trabajadores para realizar actividades con agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción?. Sí, siempre que el trabajador lleve el equipo de protección adecuado. No, se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, agentes biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. Sí, si la empresa usuaria lo solicita expresamente y hay representantes sindicales en la empresa. No, está completamente prohibido ceder trabajadores para cualquier actividad peligrosa.

¿Qué porcentaje mínimo de sus ingresos totales debe proceder de un solo cliente para que un autónomo pueda ser considerado TRADE (autónomo económicamente dependiente)?. El 50% de sus ingresos totales. El 75% de sus ingresos totales. El 90% de sus ingresos totales. El 100% de sus ingresos totales.

¿Qué mínimo de jornada debe realizarse desde casa para que un trabajo sea considerado teletrabajo?. Al menos el 20% de la jornada en un período de referencia de 3 meses. Al menos el 30% de la jornada en un período de referencia de 3 meses. Al menos el 50% de la jornada en un período de referencia de 1 mes. Al menos el 40% de la jornada en un período de referencia de 6 meses.

¿Puede la empresa imponer el teletrabajo a un trabajador que no quiere trabajar desde casa?. Sí, si la empresa lo justifica por necesidades organizativas o de negocio. Sí, pero solo durante un período máximo de 3 meses al año. No, es voluntario para ambas partes y debe ser pactado por escrito; la negativa del trabajador no puede ser sancionada. Sí, si el convenio colectivo así lo establece para determinados puestos.

¿Cuál es una novedad importante de la ley que regula el teletrabajo respecto a los gastos del trabajador?. Que el teletrabajador cobra un 10% más de salario para compensar los gastos del trabajo en casa. Que la empresa debe obligatoriamente compensar los gastos derivados del teletrabajo, indicando en el contrato la enumeración de los gastos y la compensación económica que abonará. Que el teletrabajador puede deducirse los gastos de internet y electricidad en su declaración de IRPF. Que los gastos del teletrabajo se compensan siempre con días libres adicionales.