Tes Talentoh

Una de las funciones estratégicas del reclutador en la era digital es: a.Ser únicamente evaluador técnico. b.Limitar el contacto con los candidatos. c.Convertirse en embajador de la cultura organizacional. d.Reducir el uso de métricas de desempeño.

Un riesgo del uso de algoritmos sin control humano es: a.El aumento de la transparencia. b.La eliminación de la meritocracia. c.La reducción de la ética organizacional. d.La reproducción de sesgos históricos.

La diferencia principal entre descripción y especificación de puestos es que: a.Ambas describen funciones. b.La descripción se enfoca en el cargo y la especificación en la persona. c.Ambas analizan únicamente al ocupante. d.No existe diferencia.

La principal finalidad del análisis de puestos es: a.Diseñar campañas publicitarias. b.Obtener información para la gestión del talento humano. c.Elaborar presupuestos. d.Determinar salarios.

El employer branding efectivo debe ser: a.Coherente con la cultura y auténtico. b.Exclusivo para redes internas. c.Desvinculado del proceso de selección. d.Centrado solo en beneficios económicos.

Vincular desempeño, reconocimiento y promoción permite: a.Eliminar evaluaciones. b.Incrementar la percepción de justicia organizacional. c.Evitar planes de carrera. d.Reducir la capacitación.

La selección por competencias busca principalmente: a.Reducir salarios. b.Identificar comportamientos alineados al perfil del puesto. c.Incrementar la rotación. d.Contratar al candidato con más experiencia.

Riesgo de evaluar sin criterios claros: a.Mejor cultura. b.Percepción de injusticia y desmotivación. c.Menor rotación. d.Más objetividad.

En una entrevista por competencias, se pide al candidato ejemplos de cómo ha resuelto conflictos. Esta técnica corresponde a: a.Encuesta de clima laboral. b.Entrevista conductual estructurada. c.Cuestionario psicométrico. d.Prueba de inteligencia emocional.

¿Cuándo es más conveniente recurrir al reclutamiento externo?. a.Cuando existe un plan de carrera. b.Cuando se requieren competencias que no existen dentro de la organización. c.Cuando hay promociones internas. d.Cuando se busca reducir costos.

El propósito de la visión empresarial es: a.Definir las normas internas. b.Plantear las tareas operativas. c.Describir lo que la organización quiere llegar a ser en el futuro. d.Determinar los salarios del personal.

En una organización con cultura de mercado, los empleados compiten por metas, pero la rotación es alta. ¿Qué se deduce?. a.El liderazgo es democrático. b.Falta un sistema de control formal. c.Los valores declarados no coinciden con la práctica. d.La cultura organizacional no es fuerte.

Una competencia alcanza un mayor grado de dominio cuando: a.Aumenta la antigüedad del trabajador. b.El colaborador ocupa un cargo superior. c.Los comportamientos asociados se manifiestan con mayor complejidad e impacto. d.Se incrementa el nivel de estudios.

¿Cuál es el propósito principal de evaluar el impacto de la capacitación?. a.Determinar si produjo cambios en el desempeño. b.Diseñar perfiles. c.Verificar asistencia. d.Calcular costos.

Encuesta de clima: falta de comunicación entre áreas y aislamiento. Acción recomendada: a.Reducir jornada. b.Sanciones disciplinarias. c.Actividades de integración. d.Aumentar bonos.

Un beneficio central de la inteligencia artificial en selección de personal es: a.Agilizar el filtrado de currículos. b.Incrementar los sesgos por datos históricos. c.Eliminar la necesidad de entrevistas. d.Sustituir totalmente la supervisión humana.

Una empresa declara: "Ser reconocida en América Latina como líder en soluciones logísticas sostenibles para 2035". Esta afirmación corresponde a: a.Visión. b.Valor organizacional. c.Política organizacional. d.Objetivo operativo.

Una empresa promueve el trabajo colaborativo y el sentido de pertenencia. Este tipo de cultura es: a.De clan. b.De mercado. c.Jerárquica. d.Adhocrática.

El gerente de una empresa tecnológica promueve la creatividad y tolera los errores. Según Cameron y Quinn, este tipo de cultura es: a.De mercado. b.Jerárquica. c.De clan. d.Adhocrática.

Una organización aplica encuestas de clima y evalúa coherencia entre valores y competencias. Objetivo: a.Cumplir requisitos legales. b.Calcular remuneraciones. c.Elaborar informes financieros. d.Gestionar la cultura orientada a competencias.

Plan de formación que combina e-learning, coaching y proyectos prácticos es: a.Instrucción unidireccional. b.Formación autodidacta. c.E-learning exclusivo. d.Aprendizaje híbrido (blended).

Para medir mejora del servicio tras capacitación, el modelo adecuado es: a.Jerárquico. b.Evaluación subjetiva. c.Autoevaluación no estructurada. d.Kirkpatrick.

Una descripción de puesto por competencias debe incluir: a.Competencias, comportamientos y niveles de dominio. b.Historia de la empresa. c.Beneficios y vacaciones. d.Solo funciones y salarios.

La estrategia de reconocimiento más eficaz a largo plazo: a.Mixta: tangible e intangible alineada a competencias. b.Eventos sociales sin criterios. c.Sanciones simbólicas. d.Solo bonos económicos.

¿Cuál de los siguientes criterios tiene mayor relación con la selección por competencias?. a.Evidencias de comportamientos exitosos. b.Edad. c.Experiencia total. d.Estado civil.

¿Cuál corresponde a una especificación del puesto?. a.Funciones. b.Responsabilidades. c.Requisitos del ocupante. d.Organigrama.

Una empresa recibe 500 hojas de vida para una vacante. ¿Qué herramienta tecnológica podría ayudar a optimizar el filtro inicial?. a.Sistema ATS. b.Manual de funciones. c.Organigrama. d.Evaluación 360°.

Altos niveles de estrés por carga y poca flexibilidad. Recomendar: a.Conciliación vida-trabajo. b.Sancionar ausentismo. c.Eliminar evaluación. d.Reducir estudiantes.

Un colaborador con alto desempeño técnico es ascendido, pero su equipo se desmotiva por su falta de empatía. ¿Qué revela el caso?. a.Falta de competencias genéricas. b.Cultura de mercado. c.Deficiencia en la misión. d.Problemas de visión organizacional.

El análisis predictivo en reclutamiento mediante IA se orienta a: a.Garantizar que todos los postulantes sean contratados. b.Anticipar qué candidatos serán más exitosos en un cargo. c.Reemplazar los datos de desempeño por percepciones. d.Excluir perfiles con potencial no evidente.

Cuál de los siguientes datos debería incluirse en una especificación del puesto?. a.Formación académica requerida. b.Relación jerárquica. c.Funciones principales. d.Objetivo del cargo.

¿Cuál de las siguientes prácticas favorece el reconocimiento laboral?. a.Reconocer públicamente los resultados destacados. b.Ignorar los logros. c.Eliminar incentivos. d.Retroalimentar únicamente errores.

La variable más directa para medir bienestar psicológico en encuestas es: a.Salarios promedio. b.Estrés percibido/autorreporte. c.Índice de rotación. d.Satisfacción con beneficios.

Una empresa tecnológica implementa un nuevo software de análisis de datos. Tras la capacitación, muchos empleados no logran aplicarlo. ¿Qué debe hacer la empresa?. a.Evaluar brecha de competencias y rediseñar el plan formativo. b.Suspender las capacitaciones. c.Delegar formación al área de informática. d.Reemplazar a colaboradores con bajo rendimiento.

El reclutamiento digital se caracteriza por: a.Basarse exclusivamente en inteligencia artificial. b.Eliminar entrevistas. c.Utilizar estrategias de atracción en entornos virtuales. d.Sustituir totalmente a los reclutadores.

El reclutamiento interno se caracteriza principalmente por: a.Promover la movilidad de los colaboradores actuales. b.Reducir la diversidad de ideas al integrar perfiles externos. c.Incorporar personal externo con nuevas competencias. d.Evitar procesos de evaluación por competencias.

LinkedIn se considera principalmente: a.Un sistema de evaluación. b.Un ERP empresarial. c.Una red social profesional utilizada para reclutamiento. d.Un software de nómina.

Las competencias permiten evaluar principalmente: a.Antigüedad laboral. b.Comportamientos observables. c.Formación académica. d.Conocimientos teóricos.

Un error frecuente en entrevistas es: a.Usar panel evaluador. b.Estructurar preguntas conductuales. c.Sesgo de afinidad no controlado. d.Registrar evidencias.

Pausas activas, ergonomía y vigilancia médica ocupacional corresponden a: a.Bienestar organizacional. b.Bienestar físico. c.Bienestar social. d.Bienestar psicológico.

Durante la selección, se aplican dinámicas para observar liderazgo y resolución de conflictos. La herramienta es: a.Entrevista técnica. b.Prueba psicométrica. c.Assessment Center. d.Test de personalidad.

La mejor técnica para evaluar conductas observables en contexto realista es: a.Entrevista no estructurada. b.Assessment Center. c.Cuestionario de intereses. d.Prueba de conocimientos teóricos.

Las evaluaciones dependen de la simpatía del jefe. ¿Qué afecta el clima?. a.Capacitación técnica. b.Liderazgo ético y transparente. c.Control administrativo. d.Exceso de bonos.

Indicadores para medir cómo se aplican competencias en el trabajo diario: a.De resultados. b.Externos. c.De proceso. d.Financieros.

Ventaja clave de la evaluación 360°: a.Se basa solo en finanzas. b.Reduce transparencia. c.Visión integral del desempeño. d.Limita participación.

La marca empleadora contribuye principalmente a: a.Calcular remuneraciones. b.Atraer y retener talento. c.Diseñar perfiles. d.Reducir funciones.

Una organización publica contenido de valor para atraer candidatos antes de que exista una vacante. Esta práctica refleja: a.Evaluación de desempeño. b.Capacitación. c.Reclutamiento estratégico. d.Reclutamiento reactivo.

La auditoría de talento humano tiene como propósito principal: a.Contratar personal. b.Diseñar puestos. c.Calcular remuneraciones. d.Verificar la eficacia de las prácticas de gestión humana.

En una institución financiera, las promociones se dan sin considerar competencias. Consecuencia probable: a.Aumento de rotación y desmotivación. b.Mejora de la motivación. c.Fortalecimiento del clima. d.Crecimiento del talento.

Un plan de beneficios flexible debe ser: a.Basado en antigüedad únicamente. b.Personalizable según necesidades. c.Uniforme para todos. d.Ligado a sanciones.

Una empresa que alinea sus valores institucionales con las competencias de su personal logra: a.Eliminar la participación del liderazgo. b.Reducir costos de producción. c.Aumentar la coherencia entre cultura y desempeño. d.Disminuir la innovación interna.

El inventario de talentos permite principalmente: a.Controlar asistencia. b.Identificar capacidades disponibles dentro de la organización. c.Elaborar nómina. d.Determinar vacaciones.

Una ventaja clave del reclutamiento externo es que: a.Asegura que los candidatos se adapten de inmediato. b.Facilita incorporar conocimientos recientes del mercado. c.Permite disminuir la competencia interna. d.Reduce los costos de selección en todos los casos.

La IA en selección aporta valor cuando: a.Aumenta opacidad del proceso. b.Elimina entrevistas. c.Agiliza filtrado y reduce sesgos con supervisión. d.Sustituye toda decisión humana.

Retroalimentación clara, equilibrada y específica promueve: a.Aprendizaje organizacional. b.Comunicación vertical. c.Autoritarismo. d.Evaluación cuantitativa.

Cuál es una característica de la retroalimentación efectiva?. a.Realizarse una vez al año. b.Evitar la participación del colaborador. c.Centrarse en hechos observables. d.Basarse en percepciones.

Cuando los colaboradores comparten creencias, normas y formas de actuar similares, se evidencia principalmente: a.Clima laboral. b.Cultura organizacional. c.Estructura funcional. d.Planeación estratégica.

Si un perfil exige manejo avanzado de Excel, este requisito forma parte de: a.La misión. b.La descripción. c.La especificación. d.La visión.

El reclutamiento interno favorece principalmente: a.La eliminación de entrevistas. b.La incorporación de ideas externas. c.La reducción de procesos evaluativos. d.La movilidad y desarrollo del personal existente.

Una entrevista basada únicamente en conocimientos técnicos podría omitir información relacionada con: a.Formación académica. b.Experiencia profesional. c.Comportamientos laborales. d.Certificaciones.

Una empresa evalúa liderazgo observando cómo un supervisor coordina y motiva a su equipo. ¿Qué está evaluando?. a.Escolaridad. b.Competencias. c.Conocimientos. d.Experiencia.

Medir con indicadores de productividad la efectividad de capacitación corresponde a: a.Control operativo. b.Evaluación del impacto de la capacitación. c.Auditoría contable. d.Evaluación de satisfacción.

En una organización se valora la puntualidad, pero se ignora la empatía con los clientes. ¿Qué tipo de brecha existe?. a.Entre liderazgo y estructura. b.Entre competencias técnicas y actitudinales. c.Entre misión y visión. d.Entre cultura y clima organizacional.

Una organización diseña un programa de mentoría senior–junior. Esto representa: a.Control de clima. b.Evaluación de desempeño. c.Rotación de personal. d.Estrategia de aprendizaje organizacional.

Una empresa quiere medir si los participantes aplican lo aprendido en su trabajo tras la capacitación. El nivel es: a.Comportamiento. b.Aprendizaje. c.Resultados. d.Satisfacción.

El equipo cumple metas pero no respeta valores. El caso evidencia: a.Correcta aplicación del modelo. b.Exceso de capacitación técnica. c.Liderazgo autocrático efectivo. d.Falta de alineación entre resultados y comportamientos esperados.

Un colaborador conoce claramente las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Esto es resultado de: a.Un plan de carrera. b.Un plan de reclutamiento. c.Un manual de funciones. d.Una auditoría.

Herramienta más efectiva para identificar brechas de competencias: a.Encuestas de satisfacción. b.Evaluación de desempeño y 360°. c.Revisión salarial. d.Reuniones informales.

Una empresa busca ser líder en innovación tecnológica. Para lograr coherencia estratégica debe: a.Cambiar su misión anualmente. b.Crear un diccionario de competencias basado en la innovación. c.Fortalecer los procesos administrativos. d.Evitar riesgos financieros.

El enfoque mixto de reclutamiento busca: a.Combinar estrategias internas y externas de selección. b.Reemplazar completamente los procesos internos. c.Evitar la competencia equitativa entre postulantes. d.Limitar la participación de candidatos externos.

La capacitación debe diseñarse principalmente a partir de: a.Las brechas identificadas. b.Las preferencias del gerente. c.El organigrama. d.La antigüedad.

Empleado agotado y sin apoyo emocional del jefe. ¿Qué hacer?. a.Programa de salud mental y apoyo psicológico. b.Sanciones. c.Incrementar incentivos. d.Cambiar supervisor.

¿Cuál de las siguientes evidencias tendría mayor validez para evaluar orientación al cliente?. a.Certificado de capacitación. b.Título universitario. c.Ejemplo real de solución de problemas con clientes. d.Antigüedad laboral.

Los grados de una competencia permiten: a.Medir antigüedad. b.Clasificar áreas organizacionales. c.Establecer escalas salariales. d.Diferenciar niveles de dominio esperados.

La planificación de sucesión se enfoca en: a.Aumentar salarios. b.Cubrir cargos críticos en el futuro. c.Contratar practicantes. d.Evaluar clima laboral.

La percepción de equidad salarial influye principalmente en: a.El reclutamiento. b.La misión. c.La satisfacción y retención del talento. d.La estructura organizacional.

¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?. a.Amplía el número de candidatos. b.Reduce el tiempo de adaptación del colaborador. c.Mejora la marca empleadora. d.Incorpora nuevas ideas.

Integrar aprendizaje organizacional con estrategia empresarial permite: a.Reducir presupuesto de capacitación. b.Reemplazar evaluación. c.Alinear desarrollo de competencias con objetivos corporativos. d.Eliminar innovación.

Para prevenir riesgos psicosociales, la intervención primaria se enfoca en: a.Solo dar charlas. b.Atender casos individuales. c.Aumentar controles disciplinarios. d.Modificar condiciones de trabajo y organización.

Sus mejores colaboradores renuncian pese a buenos salarios; reportan falta de desarrollo profesional. ¿Qué priorizar?. a.Controles disciplinarios. b.Aumentar incentivos económicos. c.Reducir carga laboral. d.Plan de carrera y sucesión.

Un sistema de evaluación flexible se caracteriza por: a.Priorizar solo resultados cuantitativos. b.Sustituir retroalimentación directa. c.Criterios uniformes para todos. d.Adaptación a distintos contextos y niveles.

Un clima organizacional positivo suele generar: a.Menor compromiso. b.Mayor satisfacción y permanencia. c.Menor productividad. d.Mayor rotación.

Una organización utiliza pruebas psicométricas y entrevistas para seleccionar personal. Esto refleja: a.Uso de múltiples fuentes de información. b.Auditoría de talento humano. c.Reclutamiento interno. d.Plan de sucesión.

Uso de Big Data en talento humano permite: a.Disminuir objetividad. b.Reemplazar evaluadores. c.Analizar datos masivos para identificar brechas. d.Eliminar retroalimentación.

Según Schein (2010), los artefactos dentro de una organización son: a.Decisiones financieras. b.Normas escritas en el reglamento. c.Elementos visibles como uniformes, logotipos o rituales. d.Indicadores de productividad.

Una empresa busca que todos sus colaboradores demuestren orientación al cliente y trabajo en equipo. Estas son: a.Competencias específicas. b.Competencias organizacionales. c.Competencias funcionales. d.Competencias técnicas.

El indicador más pertinente para reclutamiento es: a.Gastos de cafetería. b.Tiempo de cobertura de vacantes (time-to-fill). c.Porcentaje de licencias médicas. d.Número de reuniones del área.

Los planes de mejora surgen principalmente de: a.Los resultados de la evaluación. b.La misión. c.El organigrama. d.La descripción del puesto.

El compromiso afectivo aumenta cuando: a.Existe justicia organizacional percibida. b.Hay favoritismo. c.Se incrementan sanciones. d.Desaparece la retroalimentación.

Durante una entrevista comportamental, el entrevistador busca principalmente: a.Opiniones personales. b.Expectativas salariales. c.Situaciones reales vividas por el candidato. d.Conocimientos teóricos.

¿En qué se miden las competencias dentro de un diccionario de competencias?. a.Grados de dominio. b.Años de experiencia. c.Niveles salariales. d.Indicadores financieros.

Una vacante se oferta simultáneamente a empleados internos y candidatos externos. ¿Qué tipo de reclutamiento se aplica?. Mixto. Interno. Estratégico. Externo.

La inducción efectiva logra: a.Sustituir evaluación de desempeño. b.Reducción de sueldos. c.Evitar capacitación inicial. d.Ajuste cultura–persona y claridad de rol.

Una desventaja del reclutamiento externo puede ser: a.Reducción de costos. b.Menor diversidad. c.Mayor control jerárquico. d.Mayor tiempo de integración cultural.

Beneficios flexibles (seguro, apoyo educativo, teletrabajo) buscan: a.Retención de personal. b.Reforzar jerarquía. c.Motivación extrínseca. d.Reducir capacitación.

El rol del líder en bienestar es: a.Detectar riesgos y dar apoyo. b.Solo evaluar resultados. c.Delegar todo a RR.HH. d.Ignorar señales de estrés.

La construcción de la marca empleadora en el entorno digital debe ser: a.Únicamente responsabilidad del área de RR.HH. b.Excluyente de la comunicación interna. c.Basada solo en testimonios de candidatos rechazados. d.Coherente, auténtica y alineada con la cultura organizacional.

Diccionarios de competencias sirven para: a.Evaluar motivación. b.Calcular remuneraciones. c.Sustituir entrevistas. d.Establecer estándares claros de comportamiento y dominio.

Una encuesta de clima válida requiere: a.Anonimato y escalas confiables. b.Preguntas ambiguas. c.Solo preguntas abiertas. d.Exposición pública de respuestas.

Los planes de carrera buscan: a.Elaborar nómina. b.Contratar nuevo personal. c.Diseñar organigramas. d.Desarrollar el potencial de los colaboradores.

Una política de promoción basada en competencias busca: a.Premiar favoritismos. b.Meritocracia y equidad interna. c.Reducción de formación. d.Rotación forzada.

En una entrevista por competencias, ¿cuál es el número mínimo recomendable de preguntas conductuales para evaluar adecuadamente una competencia?. Cinco. Dos. Una. Tres.

El marketing digital aplicado al reclutamiento permite: a.Sustituir las entrevistas estructuradas. b.Generar microcampañas segmentadas. c.Evitar la interacción previa con los candidatos. d.Desvincular la cultura organizacional del proceso.

El uso de redes sociales en el reclutamiento favorece: a.El reemplazo de entrevistas presenciales. b.La eliminación de la marca empleadora. c.La construcción de comunidades activas de talento. d.La exclusión de candidatos internacionales.

La evaluación por competencias analiza: a.Solo conocimientos. b.Solamente resultados. c.Resultados y comportamientos. d.Solo asistencia.

En una entrevista se pide al candidato explicar cómo actuaría ante una queja importante. Esto es: a.Prueba situacional. b.Cuestionario psicométrico. c.Entrevista de clima. d.Evaluación 360°.

Programas de reconocimiento vinculados al desempeño buscan: a.Sustituir evaluación formal. b.Reforzar comportamientos alineados con valores. c.Reducir costos. d.Evitar competencia sana.

¿Cuál es el principal beneficio de contar con una marca empleadora sólida?. a.Eliminar procesos de selección. b.Reducir la capacitación. c.Disminuir los salarios. d.Atraer candidatos de mayor calidad.

Cuando los trabajadores sienten orgullo y compromiso con los valores de su empresa, se evidencia: a.Desmotivación. b.Falta de liderazgo. c.Alineación cultural. d.Clima laboral negativo.

Cuál de las siguientes evidencias sería menos apropiada para evaluar una competencia?. a.Comportamientos demostrados durante proyectos. b.Certificados académicos sin evidencia de aplicación. c.Resultados obtenidos en tareas laborales. d.Observación de conductas en situaciones reales.

Una organización busca identificar posibles sucesores para cargos críticos. ¿Qué herramienta sería más útil?. a.Reglamento interno. b.Organigrama. c.Manual de funciones. d.Inventario de talentos.

Un área comercial tiene conocimiento técnico, pero carece de habilidades comunicativas. Debe: a.Reestructurar el organigrama. b.Aplicar sanciones. c.Modificar la política salarial. d.Implementar capacitación en habilidades blandas.

Reuniones para reconocer logros y dar feedback positivo aplican: a.Evaluación psicométrica. b.Planificación operativa. c.Coaching y reconocimiento. d.Control de asistencia.

Promociones basadas en relaciones personales vulneran: a.Evaluación subjetiva. b.Equidad y meritocracia. c.Planeación operativa. d.Comunicación informal.

¿Qué riesgo existe cuando la evaluación del desempeño no se basa en el perfil del puesto?. a.Menor rotación. b.Mejor clima laboral. c.Mayor productividad. d.Evaluaciones subjetivas.

Según el enfoque por competencias, el mejor indicador para evaluar una competencia es: a.La antigüedad laboral. b.La edad del colaborador. c.Los comportamientos observables. d.El título profesional.

Una organización decide reformular su misión. ¿Cuál de los siguientes elementos no debería faltar en su redacción?. a.El detalle de los salarios ofrecidos. b.La identificación de lo que hace y para quién lo hace. c.La estructura jerárquica de la empresa. d.Los indicadores financieros proyectados.

Una empresa del sector logístico busca un nuevo jefe de operaciones. El área de talento humano diseña una entrevista basada en situaciones reales del puesto. ¿Qué técnica está utilizando?. a.Entrevista por competencias. b.Entrevista de presión. c.Entrevista libre. d.Entrevista grupal.

El indicador de retención más útil para evaluar fidelización es: a.Gasto en formación. b.Nº de sanciones. c.Time-to-fill. d.Tasa de permanencia del talento clave.

Una estrategia efectiva para reducir burnout incluye: a.Horas extra obligatorias. b.Silenciar retroalimentación. c.Autonomía y control de carga. d.Evitar pausas.

En una empresa se rediseñan los valores institucionales para promover el respeto y la empatía. Este cambio busca: a.Reducir la competitividad. b.Fortalecer la cultura organizacional. c.Descentralizar la gestión. d.Eliminar jerarquías.

Un KPI se utiliza para: a.Medir el desempeño de un proceso o resultado. b.Elaborar contratos. c.Diseñar beneficios. d.Definir competencias.

Una brecha de competencias existe cuando: a.Hay pocos empleados. b.El desempeño actual es inferior al esperado. c.El salario es bajo. d.Existe rotación.

Programa 'Líder Saludable' para identificar signos de estrés en equipos es: a.Reestructuración. b.Capacitación técnica. c.Gestión del desempeño. d.Prevención de riesgos psicosociales.

Vincular promociones internas con resultados de evaluación busca: a.Reducir comunicación horizontal. b.Fomentar meritocracia y equidad interna. c.Evitar retroalimentación 360°. d.Aumentar rotación.

Una empresa evalúa periódicamente con indicadores y feedback 360° para identificar fortalezas y mejora. Este proceso es: a.Evaluación de clima. b.Gestión del desempeño por competencias. c.Control financiero de talento. d.Diagnóstico de rotación.

La evaluación 360° se caracteriza por recibir información de: a.Varias fuentes relacionadas con el evaluado. b.Clientes únicamente. c.Recursos Humanos únicamente. d.Un único supervisor.

Una compañía publica su oferta laboral enfatizando adaptabilidad, trabajo en equipo y orientación al cliente. Esta acción corresponde a: a.Inducción organizacional. b.Selección tradicional. c.Reclutamiento por competencias. d.Evaluación del desempeño.

Para mejorar la comunicación interáreas conviene: a.Mantener silos. b.Implementar rituales y canales colaborativos. c.Centralizar todo en gerencia. c.Centralizar todo en gerencia. d.Eliminar reuniones.

Un colaborador conoce perfectamente un procedimiento, pero no lo aplica correctamente. ¿Qué puede concluirse?. a.Posee la competencia. b.El perfil está mal diseñado. c.Existe una brecha entre conocimiento y comportamiento. d.El conocimiento garantiza el desempeño.

En mejora continua, la retroalimentación debe ser: a.Anual y genérica. b.Correctiva y pública. c.Permanente, constructiva y basada en evidencia. d.Esporádica y subjetiva.

Para anticipar competencias futuras, la evaluación debe ser de enfoque: a.Prospectivo. b.Tradicional. c.Punitivo. d.Correctivo.

¿Cuál de los siguientes elementos pertenece a una descripción de puesto?. a.Funciones y responsabilidades. b.Nivel de estudios. c.Competencias requeridas. d.Rasgos de personalidad.

¿Qué factor influye directamente en la permanencia del personal?. a.Manual de procesos. b.Ajuste cultural. c.Inventario de puestos. d.Organigrama.

Una empresa usa plataformas digitales para recibir postulaciones y evaluar candidatos. Esto corresponde a: a.Innovación en comunicación interna. b.Sistema de control administrativo. c.Tecnología aplicada al reclutamiento por competencias. d.Evaluación psicológica masiva.

¿Cuál de las siguientes técnicas es más consistente con la selección por competencias?. a.Entrevista improvisada. b.Entrevista conductual. c.Encuesta de clima. d.Organigrama.

¿Cuál de los siguientes elementos fortalece la fidelización?. a.Comunicación limitada. b.Planes de carrera estructurados. c.Falta de capacitación. d.Ausencia de oportunidades de crecimiento.

Una empresa redefine su misión para enfatizar la sostenibilidad ambiental, pero sus procesos siguen generando contaminación. ¿Qué aspecto está fallando?. a.La estructura jerárquica. b.El control financiero. c.La estrategia de marketing. d.La coherencia entre misión, visión y valores.

Una empresa declara “transparencia” como valor, pero los líderes ocultan información. Según Schein (2010), esta incongruencia se debe a: a.Estructura informal débil. b.Supuestos básicos no alineados. c.Falta de control administrativo. d.Comunicación descendente.

“Aquí me escuchan y confían en mí”. Refleja: a.Clima positivo y compromiso afectivo. b.Baja motivación. c.Cultura rígida. d.Conflicto interpersonal.

Durante una evaluación de desempeño por competencias, los líderes valoran solo resultados. ¿Qué principio se está ignorando?. a.Adaptabilidad. b.Desempeño real. c.Mejora continua. d.Enfoque sistémico.