TIPO TEST RRHH

Dentro de la planificación de RRHH, una de las características que suelen presentar las plantillas actuales es su composición en tres niveles: Trabajadores flexibles, contratos indefinidos y mandos intermedios. Trabajadores fijos, contratados no estables y subcontratación de actividades. Directivos, mandos intermedios y personal de servicios y actividades auxiliares. Nivel estratégico, nivel funcional y nivel operativo.

En el proceso de selección de personal, las pruebas profesionales son: Aquellas que persiguen evaluar las características o rasgos psicológicos de los individuos. Aquellas que persiguen conocer el nivel de conocimiento de los candidatos sobre un tema o área específica. Un tipo de pruebas situacionales. Las que permiten determinar los puntos dudosos y conflictivos que han podido resultar de otras pruebas.

¿Cuáles de los siguientes no se puede considerar como uno de los principales objetivos que se pretenden alcanzar con la adopción del enfoque de competencias en la gestión de recursos humanos?. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. La posibilidad de evaluar aspectos personales que permitan hacer predicciones sobre el futuro rendimiento laboral de las personas. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

En la gestión de RRHH de una organización, la actual forma de “Dirección de Recursos Humanos”, a diferencia de la anterior forma de “Administración de Personal”: Está identificada con el desarrollo y flexibilización de los sistemas de trabajo. Tiene una orientación de carácter táctico (a corto plazo). Supone una función eminentemente administrativa, estática. Sus resultados tienden a ser tangibles y claramente medibles.

En la planificación de RRHH, el análisis de desfase entre los objetivos y la situación actual puede requerir cambios que será preciso introducir en: Los puestos de trabajo, la plantilla cuantitativa y cualitativa de la empresa y/o la estructura organizativa. Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la estructura salarial. La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o el enfoque de gestión.

En las áreas de actuación de recursos humanos, aquella que incluye temas referidos a selección, recolocaciones, planes de carrera y sucesión, así como los de recolocación, se le denomina: Influencia de los empleados. Sistema de evaluación. Flujos de recursos humanos. Sistemas de trabajo.

La dirección de recursos humanos parte del principio de que la gestión dentro del área de RRHH debe ser integrada. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta?. Es necesario implantar programas de actuación estratégicos que participen en la consecución de los objetivos empresariales. La gestión de RRHH constara de 3 fases relacionadas entre sí: planificación, implantación y evaluación. Todas las acciones y decisiones del área estarán íntimamente relacionadas entre sí, mediante la definición de unos objetivos y la elaboración de un plan. Los objetivos y planes estratégicos de la empresa se deben elaborar a partir del marco definido por los objetivos y la planificación de RRHH.

En la planificación de RRHH, se atenderá a que las personas que conformen la plantilla tengan las competencias exigidas, para lo cual se deben tomar una serie de decisiones adecuadas con respecto a: Los puestos de trabajo, la evaluación del rendimiento, el desarrollo de personal y/o la estructura salarial. La plantilla cuantitativa y cualitativa, la estructura salarial y/o el desarrollo de personal. Las competencias que se precisa adquirir, desarrollar, activar e inhibir. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y/o enfoque de gestión.

Entre los componentes de las competencias están: Saber, planificar, realizar y evaluar. Saber, motivar, realizar, desarrollar y evaluar. Saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer. Saber, saber hacer, saber desarrollar, querer hacer y poder hacer.

Entre las principales aplicaciones de las informaciones recogidas a través del análisis del puesto de trabajo, no estarían las siguientes: El diseño de la estructura salarial variable. El diseño y desarrollo de planes de carrera. El diseño y rediseño organizacional. La planificación de recursos humanos.

En la gestión de RRHH de una organización, la actual forma de “Dirección de Recursos Humanos”, a diferencia de la anterior forma de “Administración de Personal”: Esta identificada con el desarrollo y flexibilización de los sistemas de trabajo. Tiene una orientación de carácter táctico (a corto plazo). Supone una función eminentemente administrativa, estática. Sus resultados tienden a ser tangibles y claramente medibles.

En el proceso de planificación de RRHH, concretamente el análisis interno de la organización permitirá conocer sus puntos fuertes y débiles, pero para ello será necesario tener en cuenta la información sobre: Los resultados de los programas de evaluación del potencial. La plantilla cuantitativa y cualitativa, el convenio colectivo aplicable y el desarrollo de personal. El modelo de dirección, los objetivos estratégicos, la cultura organizativa y el enfoque de gestión. La evaluación de los programas formativos implantados en la organización.

Entre las variables que influyen en el proceso de reclutamiento y selección de personal, no estarían las siguientes: El estudio del clima laboral. Las exigencias planteadas por el puesto de trabajo. El convenio colectivo de la organización. El presupuesto y los recursos disponibles.

Cuando hablamos de las técnicas que permiten conocer, entre otras cuestiones, qué responsabilidades implica un puesto de trabajo, nos estamos refiriendo a: El estudio de las competencias del puesto de trabajo. El perfil de exigencias del puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo. Las aplicaciones de la descripción del puesto de trabajo.

Entre las consecuencias importantes sobre las personas que tenía el mundo empresarial en el pasado, encontramos: Las personas debían estar preparadas y dispuestas a tomar decisiones y asumir responsabilidades. Las personas podían intercambiarse entre los distintos puestos. Los trabajadores debían ser capaces de reciclarse. Los trabajadores debían asumir como propios los objetivos de las empresas.

Entre los inconvenientes del e-reclutamiento encontramos alguno de los siguientes: Alta competencia con otras organizaciones. Dificultad de aceptación del candidato. En determinados perfiles, aumenta el tiempo de acceso a sus redes sociales. Pérdida de privacidad de los candidatos en la contratación.

En el enfoque de recursos humanos, se parte del principio de que la gestión dentro del área debe ser integrada. Esto tiene tres acepciones entre las que no estarían las siguientes: Los objetivos y la planificación de recursos humanos se elaboran dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa. La gestión de recursos humanos está formada por tres fases: planificación, implantación y evaluación. Todas las acciones y decisiones están íntimamente relacionadas entre sí. La gestión de recursos humanos busca anticiparse a los problemas y dificultades que puedan surgir en un futuro y planificar las acciones para evitarlos o minimizarlos.

Entre las diferencias de la planificación de recursos humanos y la planificación de plantillas, no estarían las siguientes: Momento en que comienza la planificación. Contenido y amplitud de las planificaciones. Utilización del enfoque de rasgos y de personal. Canales y tipos de comunicación.

Entre los criterios del análisis de puestos de trabajo, encontraremos el siguiente: Se analiza al ocupante del puesto, no el puesto en sí. Se analiza el puesto, bajo la hipótesis de un desempeño bueno o excelente. Los puestos están integrados en una organización concreta. Se analizan los puestos tipo o estándar, no un puesto concreto.

En el proceso de selección, la fase de entrevista con el superior inmediato, tiene como objetivo fundamental: Recoger información sobre aquellos aspectos que no hayan quedado suficientemente claros anteriormente. Asegurar que el futuro trabajador podrá adaptarse a su nuevo equipo y a la cultura y valores específicos del mismo. Conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o área específica. Determinar si el candidato posee los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas necesarias para desempeñar las tareas del puesto.

En el proceso de elaboración de la planificación de recursos humanos, la fase denominada “preparación de la planificación” incluiría alguna de las siguientes actividades: Revisar los perfiles de exigencias de los diferentes puestos de trabajo. Determinar los responsables de las distintas acciones que se van a realizar. Estudiar el balance de la estructura organizacional. Analizar el clima laboral.

Entre los principales problemas que plantea la entrevista de selección tradicional, no estaría el siguiente: Los entrevistadores pueden determinar las posibilidades de proyección futura dentro de la empresa. Las actitudes de los entrevistadores afectan a la interpretación de las respuestas de los entrevistados. Los entrevistadores se dejan influenciar más por las informaciones desfavorables de los candidatos que por las favorables. Los entrevistadores suelen tender a tomar la decisión final sobre la idoneidad o no de un candidato, durante los primeros minutos de la conversación.

En relación con los tipos de preguntas que se pueden utilizar durante una entrevista de selección, entre las denominadas ‘’cerradas’’, podemos encontrar: Situacionales o hipotéticas. Proyectivas. De sugerencia. De identificación.

Dentro de las tipologías de entrevistas de selección de personal, aquella en la que el entrevistador plantea las preguntas que estima oportunas durante el transcurso de la conversación ayudado, únicamente, por una guía o ficha donde se contemplan los temas principales que serán tratados; se le denomina: Entrevista estructurada. Entrevista semiestructurada. Entrevista de preselección. Entrevista libre.

Entre los diferentes tipos de entrevista de selección, según el número de personas que intervienen en la misma, a aquella en la que varios entrevistadores hacen preguntas simultáneamente a un mismo candidato; se le denomina: Entrevista de grupo. Entrevista de panel. Entrevista de preselección o de contrastación de datos. Entrevista semiestructurada.

Cuando en una organización se decide poner en marcha un proceso de evaluación del rendimiento, se deben tener en cuenta una serie de principios, entre los que podemos destacar el siguiente: Se trata de una actividad aislada. Es una evaluación de la personalidad del empleado. No es un proceso en una sola dirección. No es un proceso flexible.

Los programas de evaluación del rendimiento en las organizaciones tienen distintas utilidades, entre ellas no estaría la siguiente: Proporcionar retroinformación a los empleados sobre su desempeño. Mejorar el clima laboral, al facilitar una mejor comunicación entre el superior y el colaborador. Determinar la mejor distribución entre el número de empleados y sus competencias. Incluir los resultados de la evaluación en la elaboración de los planes salariales.

Antes de poner en marcha el sistema de evaluación del rendimiento, en la etapa de preparación del programa, hay que llevar a cabo una serie de actividades importantes para asegurar su éxito, entre las que no estaría la siguiente: Definir los criterios de evaluación. Elaborar los instrumentos de evaluación. Formar a los empleados. Preparar los manuales de evaluación.

Cuando en una organización se decide poner en marcha un proceso de evaluación del rendimiento, se deben tener en cuenta una serie de principios, entre los que no encontraremos el siguiente: Es una evaluación de la personalidad del empleado. Es un sistema que cambia y evoluciona con el tiempo. No es un proceso en una sola dirección. No es una imposición del superior.

Cuando hablamos en términos retributivos, de acuerdos con los proveedores que suponga un abaratamiento de costes para los empleados, nos referimos a: Los servicios a los empleados. Los beneficios sociales y otras retribuciones en especie. Los planes de retención y fidelización. La retribución intrínseca.

Entre las tendencias más actuales en materia de retribución encontramos la siguiente: Formalización de los sistemas de gestión. Gestión generalizada de la retribución. Vinculación con el convenio. Mentalidad de derecho adquirido.

En la evolución del modelo de compensación, la etapa que se inició fruto de un conjunto de necesidades de negocio como la necesidad por competir, optimizar los costes, etc., se le denomina: Flexibilización de la compensación. Compensación estratégica. Compensación jurídica. Tecnificación de la compensación.

Entre los modelos de medición del trabajo, el basado en el rol, se caracteriza por: Descripciones genéricas, basadas en términos de responsabilidades y competencias. Que los empleados ocupan puestos de trabajo concretos, cuyos requerimientos están establecidos en función de tareas/actividades específicas a desarrollar formalmente reflejados en las tradicionales descripciones des puestos. Que la identificación de la contribución, así como el posterior seguimiento, se realizan de acuerdo a una gestión totalmente individualizada. La utilización de la valoración de puestos como herramienta de gestión y medición.

Dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial, aquel en que se presenta a los participantes por escrito la descripción de una situación lo más real y cercana al trabajo posible, en la que se incluyen todos los datos y detalles para que puedan analizar el problema que se les presenta y solucionarlo; se le denomina: La bandeja de llegada (In Basket). El método del caso. La demostración o laboratorio de habilidades. La tormenta de ideas (brainstorming).

Entre la pruebas situacionales y profesionales, dentro de los métodos didácticos participativos en formación presencial, podemos encontrar: La técnica del interrogatorio. La demostración o laboratorio de habilidades. La bandeja de llegada (In Basket). La tormenta de ideas.

Para definir las necesidades de formación de personal, se dispone de distintas informaciones que se deben combinar y procesar conjuntamente, entre ellas tenemos: La planificación de la formación. La definición de los objetivos de los programas de formación. La comparación entre los perfiles de exigencias y los perfiles de competencias. La definición de los objetivos de las acciones formativas.

La formación de los empleados tiene un valor estratégico para las empresas y para las personas, cuyas consecuencias, entre otras, puede ser: El desarrollo del capital estructural. La mejora de la imagen de la empresa. La mejora del capital relacional. El incremento del capital financiero.

Cuando se implanta un programa de evaluación del rendimiento se deben respetar una serie de principios, entre los que no estaría: Los criterios de evaluación deberán establecerse en función de los objetivos de cada puesto. La evaluación del rendimiento busca comparar al evaluado con otros compañeros. La evaluación del rendimiento es un sistema, no es una técnica. Todas las personas implicadas deben recibir información.

Entre los objetivos de la retribución variable, estaría: Reconocer el mérito individual. Alinear la política retributiva con el mercado salarial. Promover el cambio organizacional. Atraer y retener perfiles específicos.

Entre las técnicas de formación estandarizadas se encuentran: El meotoning. El empowerment. El coaching. Ninguna de las anteriores.

Entre las variables fundamentales de los procesos de aprendizaje se encuentra: Las características de los contenidos a transmitir. El estilo de aprendizaje de ellos participantes. Las posiciones (o roles) de los participantes. Todas las anteriores.

La etapa de flexibilización de la compensación se caracterizaba por: La necesidad de compartir. La necesidad de optimizar costes. La necesidad de compromiso. Todas las anteriores.

El sistema de comparación por pares se utiliza: En la evaluación del rendimiento. En la valoración de puestos de trabajo. En la retribución indirecta. En la evaluación de competencias.

La retribución variable por objetivos: Se encuadra dentro de los incentivos de grupo. Premia los resultados de los trabajadores según la percepción de los directivos. Utiliza fórmulas que miden el valor añadido al producto. Ninguna de las anteriores.

La etapa de compensación estratégica se caracteriza por: La necesidad de optimizar costes. El “tanto contribuyes, tanto ganas”. Considerar la compensación como una inversión. Todas las anteriores.

Barreras de la comunicación: Comprensión en la transmisión de información. Efectos de las sanciones. Derivadas del clima laboral. La a y c son correcta.

La tecnificación: Lucha de propiedad con los trabajadores. Equilibrio interno y externo. Necesidad de compartir. Ninguna de las anteriores.

La capacidad de adaptación de las competencias de los trabajadores a las exigencias del entorno se denomina: Flexibilidad potencial. Autorregulación funcional. Flexibilidad productiva. Flexibilidad laboral funcional.

Como crítica a la teoría de higiene -motivación de Herzberg puede decirse que: No emplea una medida global de la satisfacción. Sobrevalora las variables situacionales. No es cierto que las necesidades fisiológicas impidan la actuación de los factores motivantes. Las dos primeras son correctas.

Entre los posibles errores que se pueden cometer al formular preguntas en las entrevistas de selección se encuentran: Las preguntas típicas. Las preguntas sin confirmación. Las preguntas sugerencias. La primera y la tercera opción son correctas.

Las principales utilidades de evaluación del rendimiento son: Detección de necesidades. Planes salariales. Las dos primeras son correctas. Ninguna de las anteriores.

La evaluación de 360º consiste en: Determinar lo que la persona puede llegar a ser en la organización. Rodear de contenido las tareas del puesto. En que cada trabajador evalúe al resto de sus compañeros. Ninguna de las anteriores.

En relación con la planificación de RRHH: Las técnicas cualitativas ofrecen peores resultados y situaciones laborales de escasa estabilidad. Para llevar a cabo el análisis es aconsejable seguir un método creativo racional. No se deben inhibir, bajo ningún concepto, las competencias adquiridas. Las dos primeras.

Los planes de reconocimiento son una forma de retribución: Indirecta. Directa. Intrínseca. No financiera.

Indicar cual de los siguientes métodos de retribución basado en las personas: Retribución según habilidades. Retribución por ampliación de capital. Retribución por competencias. Todas las anteriores.

Entre los objetivos de la retribución variable se encuentran: Estrechamiento de relaciones entre departamentos. Vincular recompensa a desempeño. Controlar los costes fijos y derechos adquiridos. Todas las anteriores.

El cambio proactivo: Implica una estrategia por la que se provoca y produce el cambio. Es un acuerdo de cooperación entre la organización y los trabajadores para que el cambio beneficie a ambas partes. Se produce por reacción del entorno. Consiste en preparar el cambio antes de que las condiciones del entorno lo requieran.

Desde que doble perspectiva deben ser considerados los trabajadores al estudiar el comportamiento humano en el trabajo: Las personas y factores de producción. Inversión y coste. Todas las anteriores. Personas y fuentes de recursos.

Entre las ventajas del enfoque de competencias se encuentran: Facilita la comparación entre el perfil de competencias del puesto y el de las personas. Hoy día es posible estudiar las competencias. Las dos anteriores son correctas. Ninguna de las anteriores es correcta.

Con la introducción del enfoque de competencias, el puesto de trabajo se sustituye por el concepto de: Rol. Ocupación. Las dos anteriores. Ninguna de las anteriores.

¿Cuál de las siguientes proposiciones es verdadera?. Con la especialización vertical se separa la realización del trabajo y la administración del mismo. La especialización horizontal se refiere al número de tareas que desempeñan los trabajadores. Los trabajadores perciben que son responsables del rendimiento de su trabajo de la autonomía. Todas las anteriores.

En el modelo de las características de trabajo podemos encontrar las siguientes variables moduladoras: Carga vertical. Conocimientos y capacidades. Identidad del trabajo. Ninguna de las anteriores.

El análisis de los puestos de trabajo: Consiste en reorganizar en cada puesto las necesidades funcionales y ambientales de la empresa. Relaciona la posición jerárquica de cada puesto con el perfil de exigencia de su ocupante. Las dos primeras son correctas. Ninguna de las anteriores.

¿Cuál de estos planes esta basado en la productividad? Método que utiliza la función de productividad: Plan scalon. Plan multiscalon. Plan rucker. Plan iprosshare.

La retribución directa es: (Retribución fija: basada la competitividad externa): Extrínseca, no financiera. Servicios que presta la empresa al empleado. Todo lo que la empresa da al empleado. Ninguna de las anteriores.

La planificación de RR.HH. tiene como objetivo: Demostrar la incompetencia de los empleados. Evaluar la adquisición de competencias genéricas. Las dos anteriores. Ninguna de las anteriores.

Los aspectos a tener en cuenta en la gestión salarial moderna son: Equidad interna. Competitividad externa. Desempeño/ adquisición de competencias. Todas las anteriores.

Las pruebas profesionales: Son pruebas situacionales. Determina si se posee las competencias genéricas del puesto. Las dos anteriores. Ninguna de las anteriores.

Respecto de evaluación de rendimientos: Es una técnica no un sistema. Es conveniente crear una jerarquización del rendimiento de los trabajadores. Las dos anteriores. Ninguna de las anteriores.

En la evaluación de las acciones formativas: El alcance indirecto, pertinencia, eficiencia y nivel de impacto organizativo. La eficacia. La calidad. Ninguna de las anteriores.

En el método de puntuación de factores: Los valores numéricos asignados a cada grado son proporcionales. La valoración de cada puesto de trabajo debe hacerse según los objetivos de cada puesto. Las dos anteriores. Ninguna de las anteriores.

Flexibilidad de la estructura: Visión múltiple del negocio. Importancia del trabajo. Organigramas con más niveles, más complejos. La primera y la segunda opción son correctas.

El poder de referencia: Está apoyado en la identificación del subordinado con la persona que lo ejerce. Aparece a través de un proceso de emulación, en muchas ocasiones en base de un poder involuntario. A y b son correctas. Ninguna de las anteriores.

Los rumores producen: Interpretar la información escasa o fragmentaria. Disminuye el empleo de líderes informales. Sirve de mecanismo de filtración. A y c son correctas.

La nueva dirección de RR.HH. se basa en: Nivel operativo. Nivel funcional. A y b son correctas. Ninguna de las anteriores.

El paso de conocimiento tácito individual a explícito individual es: Adaptación mutua. Articulación. Socialización. Ninguna de las anteriores.

La motivación surge en: Necesidades sociales. Necesidades secundarias. A y b son correctas. Ninguna de las anteriores.

Características personales: Dependencia. Riesgo, peligrosidad. Dignidad. Independencia.

Puesto de trabajo. Su diseño se basa en: Equidad vertical. Relación entre puestos. A y b son correctas. Ninguna de las anteriores.

La actual definición de competencias: Fue esbozada por Boyatzis. Se refiere a características subyacentes. A y b son correctas. Ninguna es correcta.

Marketing interno: Contribuye al bienestar social de la organización. Ninguna de las anteriores.

La activación de competencias, atender a los aspectos motivacionales: Forma parte del reclutamiento de la empresa. Esta relacionado con el sistema de recompensa. A y b son correctas. Ninguna de las anteriores.

Las agencias de colocación: Sirven para reclutar puestos de directivos. Tienen que estar autorizadas por el INEM. Está destinado exclusivamente para puestos administrativos. B y c son correctas.

Los instrumentos utilizados en la evaluación del rendimiento. Entrevista de evaluación y entrevista 360º. Estudio de las conductas observadas. Entrevista de 360º. Cuestionario. Ninguna de las anteriores.

Los modelos de medición basados en el rol: Modelos de clasificación. Modelos de contribución basados en personas (como eje fundamental). Valoración de puestos. Ninguna de las anteriores.

Forman parte de la retribución directa. Extrínseca y financiera, salario fijo y retribución variable: Planes de pensiones. Retribución intrínseca. Retribución no financiera. Ninguna de las anteriores.

La efectividad de la compensación, la variable fuerza: Se basa en la entrevista de RR.HH. Su evaluación se hace por planificación. Se basa en la participación. Ninguna de las anteriores.

¿Cuál de los siguientes métodos aporta valor añadido?. Plan scalon. Plan multicalon. Plan rucker. Plan iproshare.

la retribución fija: basada en la competitividad externa. método cuantitativo. ninguna de las anteriores.

pertinencia: empleo busca competitividad externa. se evalúa directamente. ninguna de las anteriores.

planificación de RR.HH: estrategia de compensación. se basa en estrategia organizacional (está dentro de la estrategia organizacional). estrategia de retribución. ninguna de las anteriores.

En la nueva dirección de RR.HH. se produce un paso: da un enfoque proactivo al enfoque de rasgos. de funciones aisladas a funciones reactivas. de un nivel escalar al E.C. ninguna de las anteriores.

en la gestión de RR.HH.: las competencias se dan de forma de inteligencia, aptitud y personalidad. el significado de competencia es una característica subyacente observable que está casualmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta. las competencias no se valoran con tipo test y exámenes. todas correctas.

Entre las fases que se siguen para la implantación de un programa de evaluación del rendimiento, no está: El seguimiento y actualización del sistema. Informar a la organización. La aplicación de los resultados. Fijar los planes alternativos al programa.

En el modelo de compensación total: La retribución variable como finalidad atraer y retener a los empleados que aportan valor a la empresa. Dentro de la retribución intrínseca distinguimos entre retribución financiera y no financiera. Todos aquellos elementos que componen la retribución no financiera se consideran retribución indirecta. La retribución extrínseca está compuesta por todos aquellos elementos objetivos o tangibles que son recibidos como recompensas.

En la evaluación del modelo de compensación, la etapa que se inicio fruto de las necesidades de negocio por competir, optimizar costes, producir y servir con calidad y compromiso, fue: Etapa de compensación jurídica. Etapa de tecnificación de la compensación. Etapa de flexibilización de la compensación. Etapa de compensación estratégica.

Durante la entrevista de evaluación, el evaluador no deberá: Preparar la reunión, revisando resultados de una evaluación anterior. Emitir sus juicios en función de la importancia de la tarea. Analizar la actuación del evaluado, discutir su progreso e identificar las áreas en las que se precise de apoyo y formación. Acordar con el evaluado el plan de desarrollo de este para el año siguiente.