TITULACION TH

El derecho de las vacaciones es de 30 días una vez haya cumplido un año de trabajo?. Verdadero. Falso.

El derecho laboral es el conjunto de normas que regulan la relación entre el trabajador y el empleado?. Verdadero. Falso.

El derecho natural es el conjunto de principios de carácter moral?. Verdadero. Falso.

Una característica del derecho laboral es que es dinámico?. Verdadero. Falso.

Una fuente material del derecho es la costumbre?. Verdadero. Falso.

Una fuente material del derecho es la ley?. Verdadero. Falso.

El porcentaje de los fondos de reserva es del 8.33%?. Verdadero. Falso.

La personas jurídicas son las empresas?. Verdadero. Falso.

El contrato de temporada es aquel que se realiza por casos de reemplazo del personal?. Verdadero. Falso.

El derecho positivo es el conjunto de leyes que es encuentran escritas?. Verdadero. Falso.

La personas naturales son las empresas?. Verdadero. Falso.

El porcentaje de los fondos de reserva es del 7.33%?. Verdadero. Falso.

La fuente material del derecho es la potestad o facultad que tiene una persona para crear normas?. Verdadero. Falso.

Una fuente material del derecho es la jurisprudencia?. Verdadero. Falso.

El derecho es el conjunto de normas que regulan la conducta del ser humano?. Verdadero. Falso.

Una fuente formal del derecho es la ley?. Verdadero. Falso.

La personas jurídicas son los representantes legales de las empresas?. Verdadero. Falso.

El derecho laboral es el conjunto de normas que regulan la relación entre el trabajador y el empleador?. Verdadero. Falso.

Una fuente formal del derecho es la costumbre?. Verdadero. Falso.

La incapacidad es la falta de aptitud legal que tiene una persona para adquirir derechos y obligaciones?. Verdadero. Falso.

El contrato de temporada es aquel que se realiza por ciertas épocas del año?. Verdadero. Falso.

La licencia por o de paternidad es de 10 días?. Verdadero. Falso.

El derecho natural es el conjunto de leyes que se encuentran por escrito?. Verdadero. Falso.

Un principio del derecho laboral es que es la libertad?. Verdadero. Falso.

El derecho de las vacaciones es de 15 días una vez haya cumplido un año de trabajo?. Verdadero. Falso.

Un principio del derecho laboral es que es irrenunciable?. Verdadero. Falso.

La licencia por o de paternidad es de 15 días?. Verdadero. Falso.

La capacidad es la aptitud legal que tiene una persona para adquirir derechos y obligaciones?. Verdadero. Falso.

Una característica del derecho laboral es que es temporal?. Verdadero. Falso.

La capacidad es la actitud legal que tiene una persona para adquirir derechos y obligaciones?. Verdadero. Falso.

¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento por competencias?. Identificar candidatos con un alto nivel de educación formal. Contratar candidatos con amplia experiencia en el campo. Seleccionar candidatos que posean las competencias necesarias para el éxito en el puesto. Encontrar candidatos que tengan una personalidad compatible con la cultura organizacional.

El proceso de selección por competencias no permite una evaluación objetiva de las habilidades de los candidatos. Verdadero. Falso.

El reclutamiento pasivo se refiere a la búsqueda proactiva de candidatos que no están buscando activamente empleo. Verdadero. Falso.

El curriculum vitae es un documento que presenta información relevante sobre la formación académica y experiencia laboral de un candidato. Verdadero. Falso.

¿Cuál de las siguientes competencias implica la capacidad de generar nuevas ideas y soluciones creativas?. Orientación al logro. Innovación. Resiliencia. Organización.

El proceso de selección por competencias se basa en la identificación de competencias clave para el puesto. Verdadero. Falso.

El análisis de puesto de trabajo se enfoca en la evaluación del desempeño de los empleados en un puesto específico. Verdadero. Falso.

La gestión integral del talento humano es un enfoque estratégico para gestionar el capital humano en una organización. Verdadero. Falso.

La competencia de "gestión del tiempo" implica: La habilidad para negociar. La capacidad de liderazgo. La capacidad de trabajar en equipo. La capacidad de organizar y priorizar tareas.

La psicometría es el estudio de las medidas y la evaluación de las características psicológicas. Verdadero. Falso.

Uno de los objetivos de la inducción de personal es facilitar la adaptación y integración de los nuevos empleados a la organización. Verdadero. Falso.

El sesgo de un test se refiere a una tendencia sistemática en los resultados que está relacionada con las características de los participantes. Verdadero. Falso.

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la finalidad de las pruebas psicométricas en el proceso de selección?. Verificar las referencias laborales de los candidatos. Determinar la experiencia laboral y antecedentes de los candidatos. Evaluar las habilidades técnicas de los candidatos. Medir las aptitudes cognitivas y rasgos de personalidad de los candidatos.

Durante una entrevista de selección, ¿cuál de las siguientes preguntas es ilegal realizar?. ¿Cuál es tu estado civil?. ¿Cuál es tu experiencia laboral previa?. ¿Cuál es tu nivel de dominio en un determinado idioma?. ¿Estás dispuesto/a a viajar por trabajo?.

La diversidad e inclusión no son consideradas factores importantes en las nuevas tendencias de reclutamiento de personal. Verdadero. Falso.

La competencia de "resiliencia" se refiere a: La capacidad de trabajar en equipo. La capacidad de recuperarse y adaptarse frente a situaciones adversas. La habilidad para negociar. La capacidad de tomar decisiones rápidas.

¿Cuál es el enfoque principal del reclutamiento por competencias?. Evaluar la formación académica de los candidatos. Evaluar las habilidades y competencias relevantes para el puesto. Seleccionar candidatos en función de su antigüedad en trabajos anteriores. Analizar la experiencia laboral previa de los candidatos.

Durante la etapa de oferta de empleo, ¿cuál de las siguientes acciones es comúnmente realizada por el empleador?. Realizar pruebas adicionales para verificar la experiencia laboral del candidato. Realizar una evaluación final de las habilidades y competencias del candidato. Comunicar al candidato seleccionado los detalles del puesto y condiciones de contratación. Obtener referencias laborales adicionales sobre el candidato.

En la teoría clásica de los tests, el error de medición se considera: Un indicador de la inteligencia del individuo. Un factor que afecta la validez del test. Un aspecto irrelevante. Un componente necesario para obtener resultados confiables.

Durante la inducción por competencias, se establecen metas claras y realistas para los nuevos empleados. Verdadero. Falso.

La cultura organizacional se re ere exclusivamente a las normas y reglas formales de una empresa. Verdadero. Falso.

Las compensaciones no económicas incluyen bene cios como bonos y salarios. Verdadero. Falso.

La administración tradicional se diferencia del desarrollo organizacional en que. El desarrollo organizacional se centra en las personas y la cultura. La administración tradicional promueve la innovación. El desarrollo organizacional no tiene en cuenta la estructura de la organización. La administración tradicional es más exible.

Las competencias laborales se dividen en técnicas y blandas. Verdadero. Falso.

El comportamiento organizacional en el contexto del desarrollo organizacional incluye. Dinámicas de grupo, liderazgo y comunicación. Solo aspectos financieros. Políticas gubernamentales. Solo la estructura organizativa.

La exibilidad horaria es considerada una compensación no económica. Verdadero. Falso.

Las compensaciones en una organización buscan principalmente. Reducir el rendimiento. Eliminar las políticas de recursos humanos. Motivar y retener a los empleados. Incrementar la rotación de personal.

Uno de los valores fundamentales del desarrollo organizacional es. La competencia interna. La colaboración y participación. La reducción de costos. La centralización del poder.

La administración tradicional y el desarrollo organizacional son enfoques totalmente opuestos. Verdadero. Falso.

¿Qué beneficio no es considerado una compensación no económica?. Capacitación y desarrollo. Programa de bienestar. Seguro de salud. Pago de horas extras.

La compesación variable se refiere a: Pagos Fijos. Sueldos regulares. Incentivos que varían según el rendimiento. Beneficios no monetarios.

Una estrategia efectiva para la gestión del clima organizacional es. Aumentar las tareas de los empleados. Reducir los beneficios laborales. Fomentar la comunicación abierta y honesta. Ignorar las encuestas de satisfacción.

Las intervenciones del desarrollo organizacional nunca incluyen cambios en la cultura. Verdadero. Falso.

La observación como estrategia en una organización es importante para: Reducir la comunicación. Incrementar la burocracia. Identificar áreas de mejora. Aumentar el control jerárquico.

Un tipo de compensación indirecta puede ser. Salario base. Pago por horas extra. Seguro de salud. Bonos de desempeño.

¿Cual de las siguientes afirmaciones corresponde a una misión?. "Contribuir al bienestar de la comunidad a través de prácticas responsables.". "Ser el líder global en tecnología sostenible.". "Fabricar productos de alta calidad que mejoren la vida de las personas.". "Ser reconocidos como la empresa más innovadora en nuestro sector.".

¿Cuál de las siguientes es una forma de compensación no económica?. Pago por horas extras. Un aumento de sueldo. Días de vacaciones adicionales. Un bono anual.

La diferencia entre cultura y clima organizacional es que: El clima no afecta a la motivación. La cultura es más fácil de cambiar. El clima es la percepción del ambiente de trabajo a corto plazo. La cultura no afecta al comportamiento.

Un clima organizacional positivo puede aumentar la productividad y satisfacción de los empleados. Verdadero. Falso.

La misión de una empresa describe lo que la organización aspira a ser en el futuro. Verdadero. Falso.

El desarrollo organizacional siempre indica cambios: Verdadero. Falso.

El estrés laboral puede ser consecuencia de. Trabajo en equipo. Alta carga de trabajo y malas condiciones laborales. Buena comunicación. Formación continua.

La cultura organizacional fuerte puede mejorar la cohesión y el rendimiento del equipo. Verdadero. Falso.

Cual de las siguientes es una competencia laboral blanda?. Comunicación efectiva. Manejo de herramientas específicas. Habilidad en programación. Conocimiento técnico.

La resistencia al cambio organizacional se debe principalmente a: Mejora del clima laboral. Aumento de salario. Formación continua. Falta de comunicación.

¿Cual es una competencia laboral blanda relevante para trabajar en equipo?. Dominio de un idioma extranjero. Experiencia en ventas. Conocimiento en contabilidad. Habilidad para trabajar en equipo.

¿Cuál de los siguientes factores no in uye en el clima organizacional?. La comunicación interna. La ubicación geográ ca de la empresa. Las condiciones físicas del lugar de trabajo. El estilo de liderazgo.

¿Que herramientas se utiliza comúnmente para elevar el clima organizacional?. Entrevistas de salida. Evaluaciones de desempeño. Reuniones de equipo. Encuestas de satisfacción laboral.

El objetivo del desarrollo organizacional es aumentar la burocracia dentro de la empresa. Verdadero. Falso.

Las compensaciones directas incluyen bene cios como seguros de salud y planes de retiro. Verdadero. Falso.

Durante el proceso de selección, la etapa de preselección se lleva a cabo después de revisar las solicitudes y curriculum vitae. Verdadero. Falso.

Durante la inducción de personal, se brinda información a los nuevos empleados sobre la estructura y cultura de la organización. Verdadero. Falso.

El reclutamiento basado en inteligencia artificial no es una tendencia actual en el proceso de contratación. Verdadero. Falso.

Las ferias virtuales de empleo son una práctica obsoleta en el reclutamiento moderno. Verdadero. Falso.

¿Cuál es el propósito del enriquecimiento de puesto de trabajo?. Eliminar las responsabilidades adicionales de un puesto. Establecer sistemas de incentivos económicos para los empleados. Reducir la carga de trabajo y el estrés de los empleados. Aumentar la variedad y la autonomía en las tareas de un puesto.

La competencia de "comunicación efectiva" implica. Escuchar activamente a los demás. Influenciar a los demás. Todas las anteriores. Trabajar en equipo.

¿Cuál de las siguientes técnicas de selección se utiliza comúnmente para evaluar las habilidades blandas y competencias de los candidatos?. Dinámicas de grupo. Evaluaciones psicométricas. Entrevistas estructuradas. Pruebas de habilidades técnicas.

El enriquecimiento de puesto de trabajo busca reducir la carga de trabajo y el estrés de los empleados. Verdadero. Falso.

La inducción de personal se enfoca únicamente en proporcionar información teórica sobre la organización, sin incluir actividades prácticas. Verdadero. Falso.

La gestión integral del talento humano se enfoca únicamente en reclutar nuevos empleados. Verdadero. Falso.

La inducción de personal es un proceso que se realiza de manera estándar y no se adapta a las necesidades individuales de los empleados. Verdadero. Falso.

Las referencias laborales son un método comúnmente utilizado para verificar la información proporcionada por los candidatos durante el proceso de selección. Verdadero. Falso.

El reclutamiento por competencias se enfoca en contratar candidatos con más años de experiencia en el campo. Verdadero. Falso.

¿Cuál es el objetivo principal del desarrollo de competencias laborales?. Fomentar el desarrollo profesional y el crecimiento de los empleados. Reducir los costos de capacitación y formación del personal. Promover la rotación de personal en la organización. Contratar talento externo con competencias ya desarrolladas.

El reclutamiento mediante redes sociales es una estrategia cada vez más utilizada para llegar a un amplio número de candidatos. Verdadero. Falso.

La gestión integral del talento humano no incluye la evaluación del desempeño de los empleados. Verdadero. Falso.

¿Qué implica la gestión integral del talento humano?. La planificación de sucesión y el desarrollo de habilidades. Subproceso de reclutamiento y la selección de personal. Se aplica a las grandes empresas. La gestión de la compensación y los beneficios.

Las entrevistas de selección son una técnica común utilizada en el reclutamiento para evaluar las habilidades y la idoneidad de los candidatos. Verdadero. Falso.

El seguimiento y la retroalimentación forman parte del proceso de selección por competencias. Verdadero. Falso.

La gestión integral del talento humano se aplica únicamente en grandes organizaciones. Verdadero. Falso.

La gestión integral del talento humano no tiene relación con la cultura organizacional. Verdadero. Falso.

La reingeniería de puesto de trabajo busca mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Verdadero. Falso.

¿Cuál es uno de los principales objetivos del análisis de puesto de trabajo?. Establecer políticas de beneficios y compensaciones. Establecer la estructura salarial de los empleados. Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados. Definir los procesos de reclutamiento y selección de personal.

¿Qué implica la gestión integral del talento humano?. Subproceso de reclutamiento y la selección de personal. Mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Atraer inversores para la organización. Reducir los costos operativos de la empresa.

La gestión integral del talento humano incluye la planificación de sucesión para asegurar la continuidad en los puestos clave. Verdadero. Falso.

¿Qué se entiende por análisis de puesto de trabajo?. La evaluación del desempeño de los empleados en un puesto específico. La identificación y descripción de las tareas, responsabilidades y requisitos de un puesto. La rotación de empleados entre diferentes puestos de trabajo. La asignación de tareas adicionales a un empleado existente.

En el proceso de selección por competencias, se evalúan únicamente los conocimientos técnicos de los candidatos. Verdadero. Falso.

El reclutamiento por competencias se centra únicamente en la experiencia laboral de los candidatos. Verdadero. Falso.

¿Cuál de las siguientes técnicas de selección se utiliza para evaluar las habilidades prácticas de un candidato en situaciones laborales simuladas?. Evaluación de casos prácticos. Dinámicas de grupo. Entrevista estructurada. Pruebas de personalidad.

El diseño ergonómico de puesto de trabajo se centra en reducir los riesgos de lesiones y problemas de salud ocupacional. Verdadero. Falso.

El diseño ergonómico de puesto de trabajo mejora la comunicación interna en la organización. Verdadero. Falso.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera sobre la gestión integral del talento humano?. Solo se aplica a los empleados de nivel directivo. No tiene impacto en el desempeño de la organización. Busca retener y desarrollar el talento existente. No tiene relación con la cultura organizacional.

El reclutamiento interno se refiere a la contratación de candidatos externos a la organización. Verdadero. Falso.

La entrevista conductual es una técnica de selección que se enfoca en evaluar las competencias y comportamientos pasados de un candidato. Verdadero. Falso.

Las referencias laborales son un método comúnmente utilizado para verificar la información proporcionada por los candidatos durante el proceso de selección. V. F.

La reingeniería de puesto de trabajo busca mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. V. F.

El seguimiento y la retroalimentación forman parte del proceso de selección por competencias. V. F.

¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento por competencias?. Identificar candidatos con un alto nivel de educación formal. Encontrar candidatos que tengan una personalidad compatible con la cultura organizacional. Seleccionar candidatos que posean las competencias necesarias para el éxito en el puesto. Contratar candidatos con amplia experiencia en el campo.

Durante la etapa de entrevistas, es importante que los entrevistadores realicen preguntas ilegales, como indagar sobre el estado civil o la orientación sexual del candidato. V. F.

El reclutamiento por competencias se basa en la identificación de competencias clave para el éxito en el puesto. V. F.

¿Cuál de las siguientes actividades está relacionada con la gestión del talento humano?. Ignorar el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional. Realizar evaluaciones de desempeño periódicas. Contratar a nuevos empleados sin considerar las necesidades de la organización. Administrar únicamente la nómina de los empleados.

¿Cuál es el alcance de la gestión integral del talento humano?. Se enfatiza en el proceso de fidelización de los colaboradores. En el desarrollo de habilidades técnicas. Se centra exclusivamente en la contratación y el despido de personal. Incluye todas las etapas del ciclo de vida del empleado en la organización.

El proceso de inducción por competencias no tiene impacto en la retención de empleados a largo plazo. V. F.

La diversidad e inclusión no son consideradas factores importantes en las nuevas tendencias de reclutamiento de personal. V. F.

Las entrevistas de selección son una técnica común utilizada en el reclutamiento para evaluar las habilidades y la idoneidad de los candidatos. V. F.

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la gestión integral del talento humano?. Un conjunto de prácticas aisladas sin conexión entre sí. Un enfoque exclusivo para el departamento de recursos humanos. Un enfoque estratégico para gestionar el capital financiero de una organización. Un enfoque integral para gestionar el capital humano de una organización.

La competencia de "orientación al cliente" se relaciona principalmente con: La capacidad de trabajar en equipo. La capacidad de liderazgo. El enfoque en satisfacer las necesidades de los clientes. La habilidad para negociar.

Durante la inducción de personal, se brinda información a los nuevos empleados sobre la estructura y cultura de la organización. V. F.

La inducción por competencias se limita únicamente a la primera semana de trabajo de un empleado. V. F.

¿Cuál de las siguientes competencias se refiere a la capacidad de tomar decisiones basadas en la recopilación y análisis de datos?. Adaptabilidad. Pensamiento crítico. Orientación al logro. Comunicación efectiva.

El uso de chatbots en el reclutamiento puede mejorar la experiencia del candidato. V. F.

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la finalidad del currículum vitae (CV)?. Establecer los requisitos de un puesto vacante. Realizar pruebas de conocimientos técnicos. Evaluar la personalidad y características de un candidato. Documentar la experiencia laboral de un candidato.

El reclutamiento por competencias permite una mejor evaluación de la adecuación cultural de los candidatos. V. F.

¿Cuál es el enfoque principal del reclutamiento por competencias?. Evaluar las habilidades y competencias relevantes para el puesto. Evaluar la formación académica de los candidatos. Analizar la experiencia laboral previa de los candidatos. Seleccionar candidatos en función de su antigüedad en trabajos anteriores.

Durante una entrevista de selección, ¿cuál de las siguientes preguntas es ilegal realizar?. ¿Estás dispuesto/a a viajar por trabajo?. ¿Cuál es tu experiencia laboral previa?. ¿Cuál es tu estado civil?. ¿Cuál es tu nivel de dominio en un determinado idioma?.

La gestión integral del talento humano se enfoca únicamente en reclutar nuevos empleados. V. F.

El reclutamiento basado en referencias de empleados no es una tendencia relevante en el reclutamiento actual. V. F.

Cuál de las siguientes opciones describe mejor la finalidad de las pruebas psicométricas en el proceso de selección?. Determinar la experiencia laboral y antecedentes de los candidatos. Verificar las referencias laborales de los candidatos. Medir las aptitudes cognitivas y rasgos de personalidad de los candidatos. Evaluar las habilidades técnicas de los candidatos.

La gestión integral del talento humano se aplica únicamente en grandes organizaciones. V. F.

La gestión integral del talento humano se enfoca únicamente en la parte administrativa de los recursos humanos. V. F.

La gestión integral del talento humano busca mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. V. F.

¿Cuál es uno de los principales objetivos del análisis de puesto de trabajo?. Establecer políticas de beneficios y compensaciones. Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados. Definir los procesos de reclutamiento y selección de personal. Establecer la estructura salarial de los empleados.

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el propósito de las referencias laborales en el proceso de selección?. Medir las competencias y habilidades de liderazgo de los candidatos. Evaluar las habilidades técnicas y conocimientos de los candidatos. Obtener información sobre las expectativas salariales de los candidatos. Verificar la veracidad de la información proporcionada por los candidatos.

El reclutamiento basado en inteligencia artificial no es una tendencia actual en el proceso de contratación. V. F.

¿Cuál de los siguientes no es un beneficio de la gestión integral del talento humano?. Atraer y retener a los mejores talentos. Asegurar la continuidad en los puestos clave. Aumentar la rotación de personal en la organización. Mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.

¿Qué es el reclutamiento por competencias?. Un proceso de selección de candidatos basado en la experiencia laboral. Un proceso de selección de candidatos basado únicamente en la formación académica. Un proceso de selección de candidatos basado en la evaluación de habilidades y competencias relevantes para el puesto. Un proceso de selección de candidatos basado en la antigüedad en trabajos anteriores.

El reclutamiento por competencias se centra únicamente en la experiencia laboral de los candidatos. V. F.

El proceso de selección por competencias se basa en la identificación de competencias clave para el puesto. V. F.

El diseño de puesto de trabajo se enfoca en establecer la estructura salarial de los empleados. V. F.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor las competencias laborales?. Nivel educativo y titulación académica de un individuo. Habilidades técnicas específicas para un área de trabajo. Experiencia y antigüedad en un puesto laboral. Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar eficazmente un trabajo.

La gestión integral del talento humano incluye la planificación de sucesión para asegurar la continuidad en los puestos clave. V. F.

¿Qué implica la gestión integral del talento humano?. Subproceso de reclutamiento y la selección de personal. Reducir los costos operativos de la empresa. Mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. Atraer inversores para la organización.

El reclutamiento externo implica buscar candidatos dentro de la organización para cubrir puestos vacantes. V. F.

La inducción de personal es un proceso que ocurre únicamente en las grandes organizaciones y no es relevante para las pequeñas y medianas empresas. V. F.

La carta de oferta de empleo se utiliza al final del proceso de selección para comunicar al candidato seleccionado los detalles del puesto y las condiciones de contratación. V. F.

El reclutamiento por competencias no tiene en cuenta el potencial de desarrollo de los candidatos. V. F.

¿Cuál es el objetivo principal de un plan de beneficios?. a) Reducir los costos laborales. b) Aumentar la carga de trabajo de los empleados. c) Mejorar la satisfacción y el bienestar de los empleados. d) Incrementar el salario base.

¿Qué factor se considera una recompensa no monetaria?. a) Aumentos salariales. b) Bonos por desempeño. c) Reconocimientos y agradecimientos públicos. d) Incrementos de la jornada laboral.

3. ¿Cuál es una ventaja de ofrecer horarios flexibles?. a) Menor satisfacción laboral. b) Mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. c) Menor compromiso de los empleados. d) Mayor absentismo laboral.

4. ¿Qué es un plan de beneficios?. a) Una estrategia para reducir los costos salariales. b) Un programa que incluye beneficios no monetarios para los empleados. c) Una lista de tareas diarias de un empleado. d) Un documento de evaluación de desempeño.

5. ¿Qué indicador se usa para evaluar el compromiso organizacional?. a) La tasa de rotación de personal. b) El número de proyectos completados. c) El tiempo de respuesta a correos electrónicos. d) La cantidad de días de enfermedad tomados.

6. ¿Cuál es una ventaja de un ambiente de trabajo inclusivo?. a) Mayor carga de trabajo. b) Mayor satisfacción y retención de empleados. c) Menor necesidad de formación. d) Menor productividad.

7. ¿Qué rol juega la autonomía en el salario emocional?. a) Ninguno, es irrelevante. b) Disminuye la motivación intrínseca. c) Aumenta la motivación intrínseca y la satisfacción laboral. d) Solo beneficia a los directivos.

8. ¿Qué estrategia puede mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal?. a) Aumentar la carga de trabajo. b) Ofrecer horarios flexibles y opciones de trabajo remoto. c) Reducir el número de beneficios. d) Incrementar las evaluaciones de desempeño.

9. ¿Cuál de los siguientes NO es un beneficio del salario emocional?. a) Mayor lealtad hacia la empresa. b) Incremento de la rotación de personal. c) Mayor compromiso de los empleados. d) Mejora del ambiente laboral.

10. ¿Qué aspecto se considera un indicador de bienestar general?. a) El salario base. b) La salud física y mental de los empleados. c) El número de horas trabajadas. d) La cantidad de beneficios económicos.

11. ¿Qué tipo de reconocimiento se considera parte del salario emocional?. a) Incrementos salariales. b) Bonos por desempeño. c) Recompensas no monetarias como elogios y agradecimientos. d) Reducción de responsabilidades laborales.

12. ¿Cuál es el papel de los programas de bienestar en el salario emocional?. a) Incrementar el salario base. b) Mejorar la salud y el bienestar de los empleados. c) Reducir el tiempo de trabajo. d) Aumentar la carga de trabajo.

13. ¿Qué indicador puede mostrar una alta motivación en el trabajo?. a) Alta tasa de absentismo. b) Baja productividad. c) Alta satisfacción laboral. d) Baja interacción con compañeros.

14. ¿Qué estrategia de salario emocional incluye la participación en la toma de decisiones?. a) Ofrecer bonos adicionales. b) Proporcionar oportunidades de capacitación. c) Fomentar la autonomía y la participación en decisiones. d) Aumentar el número de evaluaciones de desempeño.

15. ¿Cuál de los siguientes NO es un ejemplo de desarrollo profesional como parte del salario emocional?. a) Programas de capacitación y mentoría. b) Oportunidades de promoción. c) Bonos por desempeño. d) Planes de carrera personalizados.

16. ¿Cómo se mide la satisfacción laboral en el contexto del salario emocional?. a) A través de encuestas de satisfacción laboral. b) Contando el número de horas extras trabajadas. c) Evaluando la cantidad de días de enfermedad tomados. d) Midiendo el total de ingresos anuales.

17. ¿Qué aspecto se considera una oportunidad de desarrollo profesional?. a) Reducción de la jornada laboral. b) Aumento del sueldo base. c) Participación en programas de mentoría y capacitación. d) Menor interacción con el equipo.

18. ¿Qué indicador refleja una alta retención de empleados?. a) Alta tasa de rotación de personal. b) Bajo número de promociones. c) Alta satisfacción laboral y baja rotación de personal. d) Alta tasa de absentismo.

19. ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de indicador de motivación?. a) Baja productividad. b) Alta tasa de absentismo. c) Alta satisfacción laboral medida por encuestas. d) Bajo número de interacciones sociales.

20. ¿Qué estrategia puede ayudar a mejorar la lealtad de los empleados?. a) Incrementar las horas de trabajo. b) Ofrecer programas de reconocimiento y recompensas. c) Reducir el número de beneficios. d) Aumentar las evaluaciones de desempeño.

21. ¿Qué papel juegan las oportunidades de desarrollo profesional en la motivación de los empleados?. a) Reducen la motivación. b) No tienen ningún efecto. c) Aumentan la motivación y el compromiso. d) Solo benefician a los empleados nuevos.

22. ¿Cuál es un ejemplo de un beneficio socioeconómico?. a) Bonos por desempeño. b) Programas de seguro médico. c) Incrementos salariales. d) Reducción de la jornada laboral.

23. ¿Qué indicador se usa para medir la satisfacción laboral?. a) Número de horas trabajadas. b) Tasa de rotación de personal. c) Encuestas de satisfacción laboral. d) Número de beneficios económicos recibidos.

24. ¿Cuál de los siguientes es un componente del bienestar general de los empleados?. a) El salario base. b) La salud física y mental. c) La cantidad de horas extras trabajadas. d) El número de días de vacaciones tomados.

25. ¿Qué aspecto se considera al evaluar el compromiso organizacional?. a) El número de horas trabajadas. b) La tasa de rotación de personal. c) La cantidad de días de vacaciones disponibles. d) El número de evaluaciones de desempeño completadas.

26. ¿Qué es el salario emocional?. a) La suma de todas las compensaciones monetarias recibidas por un empleado. b) El conjunto de beneficios no monetarios que un empleado recibe para satisfacer sus necesidades emocionales y psicológicas. c) El sueldo base de un empleado sin incluir bonificaciones. d) El monto total pagado en beneficios de salud.

27. ¿Cuál de los siguientes NO es un componente típico del salario emocional?. a) Reconocimiento y recompensas. b) Oportunidades de desarrollo profesional. c) Salario base. d) Flexibilidad laboral.

28. ¿Por qué es importante el salario emocional en las organizaciones modernas?. a) Porque reduce los costos salariales. b) Porque aumenta la satisfacción y retención de los empleados. c) Porque es una exigencia legal en muchos países. d) Porque reemplaza completamente la necesidad de un salario económico.

29. Según Maslow, ¿qué tipo de necesidades satisface el salario emocional?. a) Necesidades fisiológicas. b) Necesidades de seguridad. c) Necesidades psicológicas y de autorrealización. d) Necesidades de pertenencia.

30. ¿Cuál de los siguientes es un beneficio del salario emocional?. a) Disminuye la productividad. b) Aumenta la rotación de personal. c) Mejora la lealtad de los empleados hacia la empresa. d) Reduce la necesidad de capacitación.

31. ¿Cuál de las siguientes es una estrategia para implementar el salario emocional?. a) Aumentar el sueldo base. b) Ofrecer bonos trimestrales. c) Crear un sistema de reconocimiento y recompensas. d) Reducir el tiempo de vacaciones.

32. ¿Qué papel juega la flexibilidad laboral en el salario emocional?. a) Ninguno, es irrelevante. b) Es un factor clave para mejorar el equilibrio trabajo-vida. c) Solo beneficia a los empleados de alto rango. d) Disminuye la satisfacción laboral.

33. ¿Cuál es un indicador de motivación relacionado con el salario emocional?. a) La cantidad de horas extras trabajadas. b) La tasa de absentismo laboral. c) La satisfacción laboral medida a través de encuestas. d) El número de días de vacaciones tomados.

34. ¿Cuál es el objetivo principal del salario emocional?. a) Reducir el sueldo base. b) Aumentar la carga de trabajo de los empleados. c) Satisfacer las necesidades emocionales y psicológicas de los empleados. d) Incrementar las ganancias de la empresa.

35. ¿Qué aspecto NO se considera una estrategia de salario emocional?. a) Ofrecer programas de bienestar. b) Incrementar las horas de trabajo. c) Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional. d) Implementar políticas de trabajo flexible.

36. ¿Cómo afecta el salario emocional la retención de empleados?. a) La reduce significativamente. b) No tiene ningún efecto. c) La mejora considerablemente. d) Depende del sector laboral.

37. Según Armstrong (2007), ¿cuál es una herramienta poderosa de motivación en el salario emocional?. a) Incrementos salariales. b) Reconocimiento regular y significativo. c) Días adicionales de vacaciones. d) Evaluaciones de desempeño anuales.

38. ¿Cuál es un componente clave del desarrollo profesional como parte del salario emocional?. a) Bonos por desempeño. b) Programas de capacitación y mentoría. c) Aumentos salariales trimestrales. d) Reducción de horas de trabajo.

39. ¿Qué es el bienestar general en el contexto del salario emocional?. a) El total de ingresos anuales de un empleado. b) El estado de salud física y mental de los empleados. c) La cantidad de días de vacaciones disponibles. d) El número de promociones recibidas.

40. ¿Qué factor se considera al evaluar la satisfacción laboral en el salario emocional?. a) La cantidad de horas extra trabajadas. b) La calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo. c) El número de beneficios económicos recibidos. d) El nivel de formación académica del empleado.

41. ¿Cuál es el objetivo principal del desarrollo organizacional?. a) Maximizar los beneficios económicos. b) Mejorar la efectividad y el bienestar organizacional. c) Reducir el número de empleados.

42. ¿Qué implica el proceso de diagnóstico organizacional?. a) Implementar soluciones sin análisis previo. b) Ignorar las necesidades de la organización. c) Identificar problemas y oportunidades.

43. ¿Qué es el liderazgo transformacional?. a) Mantener el status quo dentro de la organización. b) Inspirar y motivar a los empleados para lograr metas comunes. c) Imponer decisiones sin consulta previa.

45. ¿Cuál es el papel de la comunicación en el desarrollo organizacional?. a) Minimizar la interacción entre los miembros de la organización. b) Facilitar el intercambio de información y la colaboración. c) Restringir el flujo de información dentro de la empresa.

46. ¿Qué es el aprendizaje organizacional?. a) Un proceso individual sin impacto en la organización. b) La capacidad de la organización para aprender de sus experiencias y adaptarse. c) Un concepto obsoleto en el entorno empresarial actual.

47.¿Por qué es importante la gestión del cambio en el desarrollo organizacional?. a) Para mantener la estabilidad y resistir cualquier cambio externo. b) Para facilitar la transición hacia nuevas prácticas y estructuras. c) Para evitar la evolución y el crecimiento de la organización.

48. ¿Cuál es el objetivo de la retroalimentación en el desarrollo organizacional?. a) No tiene ningún propósito. b) Evaluar el progreso y realizar ajustes necesarios. c) Incrementar la resistencia al cambio.

49. ¿Qué se entiende por cultura organizacional?. a) Los procesos internos de una organización. b) Los valores, creencias y comportamientos compartidos en la organización. c) La estructura jerárquica de la empresa.

50. ¿Qué factor no es considerado en el clima organizacional?. a) Percepciones de los empleados sobre la empresa. b) Satisfacción laboral. c) Política fiscal del país.

51. ¿Cuál de las siguientes es una técnica de intervención en el desarrollo organizacional?. a) Reestructuración financiera. b) Formación de equipos. c) Implementación de software.

52. ¿Qué tipo de liderazgo se enfoca en la visión y la inspiración?. a) Liderazgo transaccional. b) Liderazgo transformacional. c) Liderazgo autocrático.

53. ¿Cuál es una característica de una organización con alta efectividad?. a) Alta rotación de personal. b) Buena comunicación interna. c) Estructura rígida.

54. ¿Qué se busca con la formación de equipos en una organización?. a) Mejorar la comunicación y la colaboración. b) Aumentar la competencia interna. c) Reducir la interacción entre departamentos.

55. ¿Qué es la resistencia al cambio?. a) Una respuesta natural y previsible de los empleados ante el cambio. b) Un comportamiento irracional e ilógico. c) Una situación que siempre debe ser evitada.

56. ¿Cuál es el propósito de la evaluación del desempeño?. a) Identificar a los empleados para despedir. b) Mejorar el rendimiento y el desarrollo profesional. c) Controlar a los empleados.

57. ¿Qué es el coaching organizacional?. a) Una técnica para corregir errores de los empleados. b) Un proceso para apoyar el desarrollo personal y profesional. c) Una manera de delegar tareas administrativas.

58. ¿Qué es el cambio planificado en una organización?. a) Un cambio que ocurre espontáneamente. b) Un cambio que se realiza de manera intencional y con un plan. c) Un cambio que siempre genera resistencia.

59. ¿Cuál de los siguientes no es un enfoque del desarrollo organizacional?. a) Desarrollo de líderes. b) Mejora de procesos. c) Aumento de la competencia interna.

60. ¿Qué se entiende por efectividad organizacional?. a) La capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos. b) El control total sobre los empleados. c) La implementación de la tecnología más avanzada.

61. ¿Cuál es la importancia de la visión organizacional?. a) Dirigir las actividades diarias de los empleados. b) Proporcionar un sentido de dirección y propósito a largo plazo. c) Imponer normas rígidas de conducta.

62. ¿Qué técnica se utiliza para mejorar la comunicación dentro de los equipos?. a) Reuniones de equipo regulares. b) Evaluaciones de desempeño. c) Aumentos salariales.

63. ¿Qué es la cultura organizacional inclusiva?. a) Un ambiente donde solo ciertos grupos son valorados. b) Un entorno que valora y respeta la diversidad. c) Un lugar donde se evita la diversidad.

64. ¿Cuál es un beneficio de la diversidad en el lugar de trabajo?. a) Aumenta la homogeneidad de las ideas. b) Fomenta la innovación y la creatividad. c) Reduce la necesidad de capacitación.

65. ¿Qué es un facilitador en el desarrollo organizacional?. a) Un individuo que impone cambios. b) Una persona que guía y apoya el proceso de cambio. c) Un empleado que resiste el cambio.

66. ¿Qué es la evaluación 360 grados?. a) Una evaluación realizada solo por los supervisores. b) Una evaluación que involucra retroalimentación de múltiples fuentes. c) Una evaluación que se hace cada 360 días.

67. ¿Qué es el conflicto organizacional?. a) Una situación siempre negativa y destructiva. b) Una situación que puede ser gestionada para beneficio organizacional. c) Un problema que debe ser ignorado.

68. ¿Cuál es el objetivo del desarrollo de liderazgo?. a) Incrementar la jerarquía organizacional. b) Desarrollar habilidades para guiar y motivar a los equipos. c) Reducir la autonomía de los empleados.

69. ¿Qué es un plan de sucesión?. a) Un plan para la rotación de tareas diarias. b) Un plan para reemplazar a los empleados clave en el futuro. c) Un plan para aumentar la competitividad interna.

70. ¿Qué es la capacitación cruzada?. a) Capacitar a los empleados en múltiples roles y funciones. b) Capacitar a los empleados solo en su área específica. c) Capacitar a los empleados para competir entre sí.

71. ¿Cuál es un componente clave de la gestión del cambio?. a) Ignorar las preocupaciones de los empleados. b) Comunicación abierta y continua. c) Mantener las prácticas antiguas.

72. ¿Qué es la planificación estratégica?. a) La creación de planes a corto plazo. b) El proceso de definir la dirección y las decisiones a largo plazo de la organización. c) La implementación inmediata de cambios sin planificación.

73.¿Cuál es el propósito de un análisis FODA?. a) Evaluar únicamente las debilidades de la organización. b) Identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. c) Realizar una auditoría financiera.

74. ¿Qué es la reingeniería de procesos?. a) Mejorar gradualmente los procesos existentes. b) Rediseñar radicalmente los procesos para mejorar el rendimiento. c) Mantener los procesos actuales sin cambios.

75. ¿Qué es el trabajo en equipo efectivo?. a) Cada miembro trabaja de manera independiente. b) Los miembros colaboran y comparten responsabilidades. c) Solo el líder del equipo toma decisiones.

76. ¿Qué es un mentor en el contexto organizacional?. a) Un supervisor que asigna tareas. b) Una persona experimentada que guía y apoya a un empleado menos experimentado. c) Un empleado que ignora las necesidades de los demás.

77. ¿Qué es la evaluación del desempeño?. a) Una revisión de la performance financiera de la empresa. b) Una evaluación de las contribuciones y el rendimiento de un empleado. c) Un análisis de la infraestructura organizacional.

78. ¿Qué se entiende por efectividad organizacional?. a) La capacidad de una organización para cumplir sus objetivos de manera eficiente. b) La eliminación de todos los conflictos internos. c) La implementación de la última tecnología disponible.

79. ¿Qué es una estructura organizacional plana?. a) Una estructura con muchos niveles jerárquicos. b) Una estructura con pocos niveles jerárquicos. c) Una estructura con una jerarquía rígida.

80. ¿Cuál es el propósito de la evaluación del clima organizacional?. a) Medir el desempeño financiero. b) Evaluar la satisfacción y el bienestar de los empleados. c) Analizar la estructura jerárquica.

81. ¿Qué es el desarrollo de competencias?. a) Fomentar la competencia entre empleados. b) Desarrollar habilidades y conocimientos necesarios para el éxito en el trabajo. c) Reducir las oportunidades de capacitación.

82. ¿Qué es una evaluación de necesidades?. a) Un análisis de las necesidades financieras de la organización. b) Un proceso para identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados. c) Una revisión de los recursos materiales disponibles.

83. ¿Qué se entiende por engagement de los empleados?. a) El control total sobre los empleados. b) El compromiso y la motivación de los empleados hacia su trabajo y la organización. c) La resistencia de los empleados al cambio.

84. ¿Cuál es un indicador de un alto engagement de los empleados?. a) Alta rotación de personal. b) Alta productividad y satisfacción laboral. c) Baja motivación y desempeño.

85. ¿Qué es la planificación de la carrera?. a) Un proceso para aumentar la competencia interna. b) Un proceso para ayudar a los empleados a planificar y desarrollar sus carreras dentro de la organización. c) Una evaluación del rendimiento financiero.

86. ¿Qué es el modelo de las 7S de McKinsey?. a) Un modelo para la evaluación financiera. b) Un marco para analizar y mejorar la efectividad organizacional. c) Un método para implementar cambios tecnológicos.

87. ¿Cuál es el papel de los recursos humanos en el desarrollo organizacional?. a) Gestionar únicamente la nómina y los beneficios. b) Apoyar y facilitar el crecimiento y el cambio dentro de la organización. c) Restringir la participación de los empleados en decisiones importantes.

88. ¿Qué es la teoría de los sistemas en el desarrollo organizacional?. a) Un enfoque que ve a la organización como un sistema cerrado y aislado. b) Un enfoque que ve a la organización como un sistema abierto que interactúa con su entorno. c) Un enfoque que ignora las interacciones entre los diferentes componentes de la organización.

89. ¿Cuál es el propósito de un análisis DAFO?. a) Evaluar el desempeño individual de los empleados. b) Identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. c) Analizar las necesidades financieras de la empresa.

90. ¿Qué es un plan de desarrollo individual (PDI)?. a) Un plan para aumentar la competitividad interna. b) Un plan personalizado para el crecimiento y desarrollo profesional de un empleado. c) Una evaluación del rendimiento financiero.

91. ¿Qué es la gestión por competencias?. a) Fomentar la competencia entre empleados. b) Desarrollar y gestionar habilidades clave necesarias para el éxito organizacional. c) Reducir las oportunidades de capacitación.

92. ¿Qué se entiende por gestión del talento?. a) Controlar estrictamente el desempeño de los empleados. b) Atraer, desarrollar, motivar y retener a empleados talentosos. c) Limitar el desarrollo profesional de los empleados.

93. ¿Qué es un proceso de feedback continuo?. a) Un proceso de retroalimentación anual. b) Un proceso de retroalimentación constante y regular. c) Un proceso que ignora las opiniones de los empleados.

94. ¿Qué es la gestión del conocimiento?. a) El almacenamiento de información en bases de datos. b) La creación, distribución, uso y mantenimiento del conocimiento dentro de la organización. c) La eliminación de conocimientos antiguos.

95. ¿Qué es el análisis de brechas?. a) Una revisión del rendimiento financiero. b) Un análisis para identificar la diferencia entre el rendimiento actual y el deseado. c) Un proceso para aumentar la competencia interna.

96. ¿Cuál es el objetivo de la gestión del cambio?. a) Mantener las prácticas antiguas. b) Facilitar la adaptación a nuevas prácticas y entornos. c) Aumentar la resistencia de los empleados al cambio.

97. ¿Qué es el liderazgo situacional?. a) Un estilo de liderazgo fijo. b) Un estilo de liderazgo que se adapta a las necesidades del equipo y la situación. c) Un estilo de liderazgo autocrático.

98. ¿Qué es un equipo autodirigido?. a) Un equipo que requiere supervisión constante. b) Un equipo que se gestiona y dirige a sí mismo. c) Un equipo con una estructura jerárquica rígida.

99. ¿Qué es la evaluación de competencias?. a) Una revisión de las capacidades y habilidades necesarias para un puesto. b) Una evaluación del desempeño financiero. c) Un análisis de los recursos materiales disponibles.

100. ¿Qué se entiende por capital humano?. a) Los activos financieros de la organización. b) Las habilidades, conocimientos y experiencias de los empleados. c) La infraestructura física de la empresa.

101. ¿Qué impacto tiene un ambiente de trabajo positivo en la productividad?. a) Reduce la productividad. b) No tiene impacto. c) Aumenta la productividad. d) Disminuye la motivación.

102. ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de compensación flexible?. a) Salario fijo. b) Horario de trabajo flexible. c) Bonos por desempeño. d) Beneficios de seguro médico.

103. ¿Qué estrategia puede mejorar la salud física de los empleados?. a) Aumentar la carga de trabajo. b) Reducir el tiempo de descanso. c) Promover la actividad física y el ejercicio. d) No ofrecer tiempo libre remunerado.

104. ¿Qué tipo de compensación incluye las oportunidades de desarrollo profesional?. a) Compensación directa. b) Compensación indirecta. c) Compensación no monetaria. d) Compensación basada en desempeño.

105. ¿Cuál es un beneficio de ofrecer programas de capacitación y desarrollo?. a) Reduce la motivación. b) Mejora las habilidades y la satisfacción laboral. c) Aumenta la rotación. d) Disminuye la productividad.

106. ¿Qué estrategia puede ayudar a crear un equilibrio entre la vida laboral y personal?. a) Aumentar las horas de trabajo. b) Reducir los beneficios sociales. c) Implementar horarios flexibles. d) No ofrecer vacaciones pagadas.

107. ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de un beneficio social?. a) Salarios. b) Vacaciones pagadas. c) Comisiones. d) Bonos por desempeño.

108. ¿Qué efecto tiene el apoyo de la dirección en el bienestar de los empleados?. a) Disminuye la satisfacción laboral. b) Aumenta el estrés. c) Mejora la motivación y el bienestar. d) Reduce la lealtad.

109. ¿Qué tipo de compensación son las actividades de team building?. a) Compensación directa. b) Compensación indirecta. c) Compensación no monetaria. d) Beneficios sociales.

110. ¿Qué impacto tiene la claridad en las expectativas laborales en los empleados?. a) Reduce la satisfacción laboral. b) Aumenta el estrés. c) Mejora la motivación y el desempeño. d) Disminuye la lealtad.

120. ¿Qué es el bienestar en el trabajo?. a) Solo la salud física. b) Solo la salud mental. c) Un estado de salud física, mental y emocional positivo. d) Solo la satisfacción laboral.

121. ¿Cuál es uno de los componentes principales de la compensación en el trabajo?. a) Horario de trabajo flexible. b) Salario base. c) Cultura organizacional. d) Ambiente de trabajo.

122. ¿Qué incluye la compensación indirecta?. a) Salarios y sueldos. b) Beneficios como seguro médico y vacaciones pagadas. c) Comisiones por ventas. d) Bonos por desempeño.

123. ¿Qué tipo de compensación incluye el reconocimiento y la apreciación?. a) Compensación directa. b) Compensación indirecta. c) Compensación no monetaria. d) Compensación basada en desempeño.

124. ¿Cuál es el impacto de una política de compensación bien diseñada?. a) Aumenta el estrés laboral. b) Aumenta la motivación y satisfacción laboral. c) Disminuye la retención de empleados. d) Reduce la productividad.

125. ¿Qué estrategia puede mejorar la salud mental de los empleados?. a) Proveer servicios de asesoramiento y apoyo psicológico. b) Aumentar las horas de trabajo. c) Reducir los beneficios sociales. d) Ofrecer más vacaciones.

126. ¿Qué incluye la compensación directa?. a) Salarios y sueldos. b) Seguro médico. c) Tiempo libre remunerado. d) Reconocimiento público.

127. ¿Qué política de compensación ayuda a retener talento?. a) Ofrecer un paquete de beneficios atractivo. b) Aumentar la carga de trabajo. c) Reducir los salarios. d) No ofrecer oportunidades de desarrollo.

128. ¿Qué es una compensación basada en desempeño?. a) Beneficios indirectos. b) Salarios fijos. c) Bonos y comisiones basados en el rendimiento. d) Tiempo libre remunerado.

129. ¿Cuál es un beneficio de implementar programas de bienestar integral?. a) Aumenta el absentismo. b) Mejora la productividad y reduce el estrés. c) Reduce la satisfacción laboral. d) Disminuye la lealtad del empleado.

130. ¿Qué artículo del Código de Trabajo ecuatoriano regula el salario mínimo vital?. a) Art. 8. b) Art. 44-46. c) Art. 95. d) Art. 185.

140. ¿Cuál es una estrategia para mejorar el bienestar de los empleados?. a) Ofrecer horarios flexibles y trabajo remoto. b) Aumentar las horas de trabajo. c) Reducir los beneficios sociales. d) No ofrecer vacaciones pagadas.

141. ¿Qué tipo de compensación son los décimos terceros y cuartos sueldos en Ecuador?. a) Compensación no monetaria. b) Compensación directa. c) Beneficios sociales. d) Compensación basada en desempeño.

142. ¿Qué impacto tiene la compensación no monetaria en los empleados?. a) Aumenta la motivación y compromiso. b) Disminuye la satisfacción laboral. c) Aumenta la rotación de empleados. d) Reduce la productividad.

143. ¿Cuál es un componente de la compensación indirecta?. a) Bonos por desempeño. b) Seguro médico. c) Salarios base. d) Comisiones por ventas.

144. ¿Qué estrategia de bienestar puede ayudar a reducir el absentismo?. a) Aumentar las horas de trabajo. b) Reducir los salarios. c) Implementar programas de bienestar integral. d) No ofrecer tiempo libre remunerado.

145. ¿Qué artículo de la Constitución de Ecuador asegura que las remuneraciones sean pagadas de manera puntual?. a) Art. 33. b) Art. 326. c) Art. 328. d) Art. 340.

146. ¿Cuál es una forma de compensación no monetaria?. a) Salarios. b) Reconocimiento público. c) Bonos. d) Comisiones.

147. ¿Qué artículo del Código de Trabajo ecuatoriano garantiza la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor?. a) Art. 8. b) Art. 44-46. c) Art. 95. d) Art. 185.

148. ¿Qué tipo de compensación incluye las vacaciones pagadas?. a) Compensación directa. b) Beneficios sociales. c) Compensación no monetaria. d) Compensación basada en desempeño.

149. ¿Cuál es el impacto de ofrecer oportunidades de desarrollo profesional en la organización?. a) Disminuye la motivación. b) Aumenta el estrés laboral. c) Mejora la satisfacción y compromiso laboral. d) Reduce la lealtad de los empleados.

150. ¿Cuál es un beneficio de tener políticas de compensación transparentes?. a) Aumenta la rotación de empleados. b) Reduce la motivación. c) Mejora el ambiente de trabajo y la confianza. d) Disminuye la satisfacción laboral.

151. ¿Qué estrategia puede aumentar la motivación y compromiso de los empleados?. a) Reducir los salarios. b) Aumentar la carga de trabajo. c) Implementar programas de reconocimiento y recompensas. d) No ofrecer oportunidades de desarrollo.

152. ¿Qué incluye un programa de bienestar integral?. a) Solo beneficios económicos. b) Evaluaciones de salud, actividades físicas, y asesoramiento psicológico. c) Solo vacaciones pagadas. d) Aumentar las horas de trabajo.

153. ¿Qué impacto tiene una buena política de compensación en la retención de empleados?. a) Disminuye la retención. b) Aumenta la rotación. c) Mejora la retención de talento. d) Reduce la lealtad.

154. ¿Qué tipo de compensación es el tiempo libre remunerado?. a) Compensación directa. b) Compensación no monetaria. c) Beneficios sociales. d) Compensación basada en desempeño.

155. ¿Qué estrategia puede mejorar la satisfacción laboral de los empleados?. a) Aumentar la carga de trabajo. b) Reducir los beneficios sociales. c) Proveer oportunidades de capacitación y desarrollo. d) No ofrecer reconocimiento.

156. ¿Qué incluye la compensación no monetaria?. a) Salarios. b) Reconocimiento y apreciación. c) Bonos. d) Comisiones.

157. ¿Cuál es el beneficio de ofrecer un seguro médico a los empleados?. a) Reduce la motivación. b) Mejora el bienestar y la satisfacción laboral. c) Aumenta la rotación. d) Disminuye la lealtad.

158. ¿Qué impacto tiene la compensación indirecta en la satisfacción laboral?. a) Mejora la satisfacción y bienestar. b) Reduce la motivación. c) Aumenta el estrés. d) Disminuye la lealtad.

159. ¿Qué estrategia puede reducir el estrés laboral?. a) Aumentar las horas de trabajo. b) Proveer servicios de asesoramiento y apoyo psicológico. c) Reducir los beneficios sociales. d) No ofrecer tiempo libre remunerado.

160. ¿Qué tipo de compensación son los planes de jubilación?. a) Compensación directa. b) Beneficios sociales. c) Compensación no monetaria. d) Compensación basada en desempeño.

Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. Detección de necesidades de capacitación . Capacitación. Rotación de personal.

¿Qué ventajas obtiene un colaborador  de la formación basada en competencias?. Competir entre colaboradores aumenta la activación siológica y psicológica, lo que prepara el cuerpo y la mente para realizar un mayor esfuerzo y permite un mayor rendimiento. Reconocer competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Si los trabajadores compiten entre sí para encontrar nuevas oportunidades y servicios que ofrecer a los clientes o encontrar la forma de llevar un nuevo producto al mercado más rápido, entonces la competencia interna puede traducirse en una ventaja competitiva real para las organizaciones. Ninguna respuesta es correctas.

¿Qué ventajas obtiene una empresa de la formación basada en competencias?. Es probable que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean totalmente transferibles a otras áreas. Apoyo a la toma de decisiones en el mercado laboral. La formación de los trabajadores tiene una más fácil identicación y provisión mediante mecanismos de evaluación delas competencias que cada uno dispone, que faciliten la identicación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas.

¿Cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestión de recursos humanos?. Los modelos de gestión por competencias identican a los mejores trabajadores, a quienes están alcanzando los mejores resultados. Todas las respuestas son correctas. El énfasis en la empresa una de las principales características de estas experiencias está en no enfocar el problema de la formación como un problema nacional; sencillamente trabajan a nivel de empresa. la dirección dene qué tipo de competencias espera de sus colaboradores para alcanzar sus metas y las incluya dentro de los estándares para facilitar su conocimiento y capacitación.

Las competencias laborales comprende: productividad, rentabilidad y mercado laboral. planicación estratégica del talento humano . habilidades, conocimiento y actitudes.

¿Por qué es importante capacitar al personal?. Nuevas habilidades y competencias laborales para los empleados. La formación que reciben los empleados pueden llevarlos a otros puestos dentro de la organización, puestos con mejores perspectivas y/o mejor remuneración. Todas las respuestas son correctas. Al capacitar a tus empleados demuestras que los valoras lo suciente como para invertir en ellos, mejorando la lealtad y la retención de empleados.

¿Quiénes interactúan en una entrevista?. Entrevistador y entrevistado. Gerente y empleado. Jefe y entrevistado. Entrevistador y gerente.

¿En la entrevista existe la entrada, proceso y salida, quienes están en la entrada?. Candidatos aceptados. Candidatos captados por el reclutamiento. Trabajadores vinculados . Candidatos rechazados.

Selección los tipo de entrevistas dentro de las organizaciones . Entrevistas estructuradas, entrevistas mixtas, entrevistas de provocación de tensión, entrevistas no estructuradas y entrevistas de solución de problemas.  . Entrevistas de socialización y entrevistas de motivación . Ningunas de las respuestas es correcta. Entrevistas no estructuradas, entrevistas de enfoque y entrevistas a corto tiempo.

Es el movimiento de los talentos dentro de la organización a través de promociones, o también denominado ascensos; como los movimientos de personal, ya sean verticales o diagonales, pueden tener como punto de partida planes de capacitación y desarrollo interno o inclusive impulsos propios de carrera. Selección jerárquica de personal . Selección de personal competente . Reclutamiento mediante redes sociales o plataformas laborales . Reclutamiento interno de talentos.

Seleccione los pasos de un proceso de selección de talentos. Identicación de la necesidad o vacante, Planeación del reclutamiento y selección, recepción de candidaturas, entrevistas y pruebas, decisión de linea y comunicación a postulantes. Selección de personal idóneo, aplicación de pruebas psicométricas, entrevistas y elaboración del informe de vinculación. Necesidad de personal, revisión de hojas de vida, diagnostico por parte del médico ocupacional de la organización. ningunas de las respuestas es correcta.

Las Competencias conductuales son: Todas las anteriores. Frecuencia de las funciones y actividades. Sistema de aptitudes que se relaciona con el puesto de trabajo. Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que denen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calicación.

Cuál es el segundo proceso de la Gestión del Talento Humano. Selección de personal . Evaluación del desempeño. Ninguna de las anteriores. Capacitación y formación .

En un proceso de Selección, cuál es el primero paso. Convocatoria. Análisis Preliminar de Hojas de Vida. Entrevista. Todas las anteriores.

Cuando hay abundancia de vacantes ¿qué condiciones se presentan?. Mayor inversión en reclutamiento . Ninguna de las anteriores. Poca competencia entre empresas. Importa el reclutamiento interno.

¿Cuáles son las implicaciones de reclutar utilizando herramientas virtuales gratuitas; internet, redes, sociales, plataformas en línea, etc.?. Es una técnica que encierra mucha complejidad  . Se requiere alta inversión en recursos . Puede ser un método sencillo y poco costoso . Todas las anteriores.

Cuando en el mercado de talento humano hay pocos candidatos para ocupar vacantes ¿Qué condiciones van a darse?. Organizaciones generan ofertas salariales estimulantes    . Empresas compiten por candidatos   . Alta inversión en reclutamiento para atraer candidatos . todas las anteriores.

El reclutamiento como proceso eciente se centra en: Atraer candidatos con rapidez y validación de méritos. Ninguna de las anteriores. Se requiere alta inversión en recursos   . Se utiliza para selección de puestos bajos .

Son fuentes de reclutamiento. Todas las anteriores. Reclutamiento externo e interno. Presentación de candidatos por recomendación. Contactos con la academia.

Ventajas del reclutamiento interno son: Menores costos en el proceso. Desconocimiento de los procesos internos. Entrada de conocimientos frescos a la organización.

Las pruebas de selección evalúan: características del staff de RRHH. funciones de los obreros y cargo. capacidades, competencias y aptitudes.

Completa  La _______ de una prueba de selección es la precisión con la que mide lo que dice medir o cumple con la función que pretende cumplir. Ninguna . confiabilidad      . semejanza. asertividad.

La _______ de una prueba de selección es la característica que se reere a la consistencia de las calicaciones obtenidas por la misma persona cuando se repite la prueba. capacidad. Ninguna de las anteriores. Validez. precisión.

El proceso de selección consiste en: a. La selección es una actividad de elección, clasicación y decisión y en consecuencia, una que restringe e impide. b. Abastecer y atraer la materia prima básica (candidatos) de manera positiva e invitable. c. En un proceso de decisión, con base en datos conables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. d. Ninguna de las anteriores.

Las Pruebas Objetivas son instrumentos que evalúan el nivel de conocimientos y que: Se evalúan conocimientos técnicos y especícos en relación con el punto que se pretende cubrir. Son planicadas y estructuradas, su aplicación es rápida y fácil y se aplican a personas que no son especialistas en el tema. Ninguna de las anteriores. Se calican a partir de la ejecución de un trabajo, son uniformes y con tiempo determinado.

Desventaja del reclutamiento externo pueden ser: Aporte de conocimientos nuevos y frescos. Altos costos del proceso. Menor inversión en capacitación. Entrevistas.

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es: Ninguna de las anteriores. Elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Denir que delegados van a realizar las entrevistas . Realizar el levantamiento de la planicación de talento humano.

¿Qué es la cultura organizacional?. Herramienta informática que guía la gestión de una organización. Ninguna de las opciones. La Cultura Organizacional puede ser denida como el compendio de valores, reglas, procedimientos y principios que comparten todos los integrantes de una organización. Subsistema que contempla los principios de una organización.

El departamento de Talento humano no se relaciona directamente con: las alianzas estratégicas y comerciales. Las ventas, ni con el capital, ni la materia prima y los procedimientos operativos. Las necesidades de la sociedad en general. Todas las respuestas son válidas.

El Capital Humano, constituye, un conjunto intangible de: Responsabilidades y conocimientos que elevan la productividad. Ninguna respuesta es correcta. Habilidades y capacidades que contribuyen a mejorar el rendimiento dela productividad. Habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y conservar la productividad.

.¿Cuál de los siguientes procesos corresponden a la Gestión de Personal?. Diseño de cargos y procesos administrativos. Promoción, selección y ventas. Todas las anteriores. Diseño de cargos, evaluación de desempeño y Selección.

La estrategia de talento humano de una empresa se formula. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los directivos deben conocer previamente los recursos humanos con los que cuentan y su preparación. No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos, las decisiones de adoptan dependiendo de cómo evoluciona la empresa. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los recursos humanos en la empresa y en las empresas de la competencia.

Cuál de los siguientes items, no es una atribución de las Unidades de Administración de Talento Humano. Administrar el Sistema Integrado de Desarrollo Institucional, Talento Humano y Remuneraciones. Estructurar la planicación anual del talento humano institucional. Realizar estudios técnicos para el respectivo pago de proveedores.

¿Qué subsistema no es parte del sistema integrado de desarrollo del talento humano?. Clasicación de puestos. Planicación del talento humano. Asignación de funciones. Evaluación del desempeño.

El capital intelectual corresponde a. Activos de infraestructura   . Tecnología y procesos. clientela, delidad, marcas. Ningunas de las anteriores.

Son responsabilidades del gerente de Talento Humano. Todas las respuestas son válidas. Supervisar y controlar la actualización de manuales de calidad de TH, descripciones, perles de cargo y expedientes de personal. Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización. Planicar y supervisar el adiestramiento del personal bajo su responsabilidad   .

Las políticas de la empresa, declaratoria de misión y visión, valores ¿qué hacen en el comportamiento de los individuos?. Regulan el comportamiento de individuos    . Mantener políticas éticas y comportamientos socialmente responsables. Todas las anteriores. Administrar e impulsar el cambio.

La administración de personal como responsabilidad de línea responde a actividades como: Operativizar actividades propuestas por TH. Actividades de consultoría. nversión . Gasto .

Qué aspectos debemos tomar en cuenta en la Administración de talento humano: Presupuesto administrativo para compras públicas. La toma de decisiones es centralizada. Cultura organizacional y comportamiento organizacional  . Pago a proveedores de insumos .

El orden correcto para contratar personal es: Reclutamiento, entrevista y selección. selección, entrevista y reclutamiento. ninguna respuesta es correcta. reclutamiento, selección, entrevista .

Una de las siguientes actividades hace parte de la gestión de talento humano. Realizar procesos de inducción a empleados. Planeación, organización, dirección, control y autoevaluación. Realizar la contabilidad de la empresa.

El objetivo primario de la selección con base en las competencias es: Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización. Sumar competencias necesarias a la organización. Sumar competencias individuales. Todas las respuestas son válidas.

Las pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso de selección se enfocan en: La habilidad para desarrollar actividades. La actitud de las personas. La aptitud de las personas.

Cuando hay varios candidatos aprobados para un mismo puesto la selección a mas de ser un proceso de comparación también es un proceso de: Determinación. Elección. Clasicación. Colocación.

La perspectiva de talento humano incluirá: . Rotación de personal . Evaluaciones permanentes del personal. Liderazgo, trabajo en equipo, uso ecaz del tiempo . Control del tiempo de la jornada laboral de manera exhaustiva.

Adiestramiento es el correcto aprendizaje de las habilidades. A través de él se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidades. . V. F.

La etapa de valoración o también conocida como evaluación de los procesos de capacitación, es una etapa crítica, en la que a través del seguimiento y control sistemático se evalúan los resultados del proceso, estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior. V. F.

La etapa de valoración  solo debe realizarse al nal de la ejecución del plan de  capacitación a n de no interrumpir el desempeño de los colaboradores en la jornada de labores. V. F.

Los colaboradores ya no buscan simplemente un trabajo estable, sino que también persiguen oportunidades de crecimiento, aprendizaje y desarrollo profesional. En este contexto, las empresas que se centran en proporcionar capacitación y desarrollo continuo a sus empleados tienen una ventaja competitiva. V. F.

El aprendizaje es esencial para mantenerse actualizado en un entorno empresarial en constante evolución, por lo que, la capacitación debe ser considerada como un evento único dentro de la organización. . V. F.

Los programas externos,  como  conferencias,  seminarios  y cursos  en  línea, ofrecen  a  los empleados la posibilidad de ampliar sus horizontes y mantenerse al tanto de las últimas tendencias e innovaciones en su campo. V. F.

Una evaluación del desempeño regular maniesta de manera general, que es necesario capacitar a todo el equipo, especialmente para que la ecacia aumente de forma homogénea. V. F.

Respecto de la capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores en cualquier posición dentro de la compañía hay objetivos por cumplir, los cuales se logran mediante los conocimientos de los colaboradores, por ello, deben determinarse las diferencias entre los conocimientos y los objetivos propuestos, para saber qué capacidades promover o desarrollar en puestos clave. V. F.

Cuando se introducen nuevos procesos, métodos, máquinas o softwares, solo en estos casos es indispensable realizar una capacitación especíca para los trabajadores y todos los usuarios. . V. F.

El diagnóstico de capacitación consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. . V. F.

Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia facilitan la ejecución de las funciones de la administración del talento, entre ellas la selección, se inicia con la identicación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupación a la que aspira. V. F.

Algunas de las competencias clave, en las que más se insiste hoy desde la óptica de la gestión de recursos humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos, sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. V. F.

La competencia laboral prepara para enfrentar una tarea especíca, esta desarrolla conocimientos y habilidades que nacen a partir de la interacción que se establece entre la el individuo y la tarea. V. F.

Dene que la gestión por competencias, es un modelo de la gestión de los recursos humanos, con una nueva perspectiva que permite adquirir, potenciar y desarrollar competencias que darán a la organización y a las personas una visión diferente, brindándoles una ventaja competitiva en el mercado laboral. V. F.

Entre  los principales objetivos de la evaluación del desempeño podemos señalar: el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. V. F.

Un   buen proceso   de   reclutamiento   de   personal   es importante  para   la   administracion del  talento humano porque permite encontrar el candidato idóneo para el cargo, además es un punto clave  para alcanzar el desempeño óptimo dentro de una organización. V. F.

Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado provisión de recursos humanos. V. F.

Existe una diferencia clara entre el término reclutar y seleccionar, pues mientras el reclutamiento se encarga del llamamiento de candidatos, la selección clasica o escoge a los talentos más idóneos en función de resultados objetivos. V. F.

Las pruebas profesionales son las que, mediante la realización de una serie de tareas, pretenden demostrar nuestras competencias en el desarrollo del puesto de trabajo. V. F.

La entrevista es la técnica más común utilizada en los procesos de reclutamiento, las cual permite a los evaluadores tener un acercamiento con los candidatos y percibir tanto las competencias como la adaptabilidad de los mismos a la losofía y objetivos organizacionales. V. F.

Una herramienta clave para evidenciar la transparencia de los procesos son los informes de selección, en los cuales se establece la hoja de ruta del desempeño del responsables del proceso o gestor del talento humano, a n de evidenciar la necesidad de conocimiento para mejorar su rendimiento dentro de la organización.  . V. F.

En el proceso de inducción  al puesto usualmente los temas contemplados en los mismos son: normativa legal, uso del uniforme, planes de emergencia organizacional, planicación estratégica, estructura jerárquica, línea de mandos, toma de exámenes médicos, recorrido institucional, acercamiento con directivos. V. F.

n programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y su losofía, adicionalmente fortalece algunos puntos como: reducir la angustia del cambio; promueve la productividad, estableciendo con claridad las expectativas de la organización sobre el cumplimiento de funciones del colaborador; reduce errores debido a falta de información que puedan repercutir en costos para la empresa, entre otros. V. F.

Las pruebas de conocimientos son siempre de cultura general. V. F.

En el reclutamiento externo la empresa realiza una rotación de sus propios trabajadores para cubrir los diferentes puestos vacantes. V. F.

En las dinámicas de grupo se valora la capacidad de comunicación, el trabajo en equipo y la iniciativa. V. F.

En una dinámica de grupo que se realice un debate tenemos que intentar hablar nosotros todo el tiempo. V. F.

La fase de realización de pruebas tiene lugar después de la fase de entrevistas. V. F.

En las pruebas profesionales se valora no sólo el resultado nal de la prueba sino también todo el proceso de realización. V. F.

El proceso de reclutamiento y selección sistemático sigue los siguientes pasos: necesidad de cubrir una vacante, revisión del descriptivo del puesto, analizar eventuales candidatos internos, divulgación, recepción de candidatos, entrevista, selección inicial, pruebas, entrevista, selección nal. V. F.

La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, es una conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la entrevista terminó; asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las acciones futuras, por ejemplo, si se le contactará para conocer el resultado, y cómo será ese contacto. V. F.