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¿Es requisito indispensable que exista una "vacante de necesaria cobertura" para que la trabajadora víctima de violencia de género ejerza su derecho al traslado?. Sí, es un requisito previo obligatorio. No es necesario que sea vacante de necesaria cobertura. Solo si el traslado es a una localidad distinta. Solo si el puesto es de una categoría profesional superior.

¿A qué puestos de trabajo se tiene derecho preferentemente en el traslado?. A cualquier puesto disponible en la empresa, sin importar la categoría. A puestos de superior categoría para compensar el daño sufrido. Preferentemente a puestos del mismo grupo o categoría profesional. Exclusivamente a puestos de inferior categoría para facilitar la adaptación.

¿Qué información está obligada la empresa a comunicar a la trabajadora?. Solo las vacantes de la localidad donde reside actualmente. Únicamente las vacantes que se produzcan en el mes de la solicitud. Las vacantes existentes en ese momento o las que se produzcan en el futuro en las localidades solicitadas. Ninguna, la trabajadora debe consultar el Boletín Oficial.

En cuanto a las retribuciones, ¿qué percibirá la víctima en el nuevo puesto?. Siempre el sueldo que cobraba en su puesto de origen. Todas las retribuciones que correspondan al nuevo puesto de trabajo. Únicamente el sueldo base, perdiendo todos los complementos. El sueldo del nuevo puesto más un bono de peligrosidad.

Si la suma del sueldo base y el plus de categoría del nuevo puesto es inferior al anterior, ¿qué derecho nace?. El derecho a una indemnización a tanto alzado. El derecho a recuperar su puesto antiguo de forma inmediata. El reconocimiento de un complemento personal transitorio, no absorbible, por la diferencia. No nace ningún derecho, se acepta la rebaja salarial al solicitar el traslado.

¿Qué consideración jurídica tendrá la naturaleza el traslado por movilidad por violencia de género?. Voluntario y definitivo. Forzoso y provisional. Temporal y por cuenta propia. Excedencia especial con reserva de puesto.

¿Cuál es el periodo inicial de reserva del puesto de trabajo de origen en una movilidad por violencia de género? a) b) c) d). Seis meses. Un año. Dos años. Cinco años.

¿Puede renovarse la provisionalidad del traslado por movilidad por violencia de género más allá de los dos años?. No, transcurridos dos años el traslado pasa a ser definitivo automáticamente. Sí, en función de las necesidades debidamente acreditadas por la víctima violencia de género. Sí, pero solo por seis meses adicionales. Solo si la empresa está de acuerdo.

¿Qué norma regula la acreditación, garantías y terminación del procedimiento de movilidad por violencia de género?. El Estatuto de los Trabajadores exclusivamente. La Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. La Resolución de 16 de noviembre de 2018 de la Secretaría de Estado de Función Pública. El Código Civil español.

¿A quién más se aplican las medidas contenidas en la movilidad por traslado por violencia de género ?. A trabajadores con familiares de hasta segundo grado que sean víctimas. A trabajadores con menores o personas con discapacidad a su cargo que sean víctimas de violencia de género. A cualquier trabajador que alegue problemas de convivencia. Solo a las mujeres trabajadoras, sin excepciones.

Bajo el punto 4 del art 31 del convenio , ¿qué condición debe cumplirse para que los trabajadores con menores a cargo víctimas puedan trasladarse?. Que el menor tenga más de 12 años. Que la empresa tenga más de 50 trabajadores. Que la situación de la víctima aconseje un cambio de localidad de la residencia familiar. Que se haya dictado sentencia firme de condena.

¿Qué tipos de regímenes jurídicos de protección al menor o persona con discapacidad victima violencia género se mencionan para aplicar el traslado al trabajador/a?. Solo patria potestad. Patria potestad o tutela únicamente. Patria potestad, tutela, guarda o acogimiento. Solo acogimiento permanente.

¿Qué familiares de la persona herida o fallecida en un acto terrorista tienen derecho al traslado por movilidad x razón de violencia terrorista?. Solo el cónyuge. El cónyuge (o relación análoga) y los hijos e hijas. Cualquier familiar hasta el segundo grado de consanguinidad. Únicamente los descendientes directos menores de edad.

¿Cuál es el periodo inicial de reserva del puesto de trabajo de origen tras el traslado por movilidad por razón de violencia terrorista?. Un año. Dos años. Cinco años. El tiempo que dure la baja médica.

¿Qué ocurre si el sueldo base y el plus de categoría del nuevo puesto son inferiores al anterior puesto antes de la movilidad por razón de violencia terrorista?. La empresa compensa la diferencia con un pago único. La trabajadora pierde la diferencia al ser un traslado voluntario. Se reconoce un complemento personal transitorio, no absorbible. Se reconoce un complemento absorbible en futuras subidas salariales.

¿A qué grupo o categoría profesional se tiene derecho preferentemente en el traslado de movilidad por razón de violencia terrorista?. A una categoría superior por los daños sufridos. Al mismo grupo y categoría profesional. A cualquier puesto que decida la empresa de forma unilateral. A una categoría inferior para reducir la carga de estrés.

Para ejercer este derecho de la movilidad por razón de violencia terrorista, ¿es necesario que la vacante sea de "necesaria cobertura"?. Sí, es un requisito indispensable para que la empresa acepte el traslado. No es necesario que sea vacante de necesaria cobertura. Solo si el solicitante es el cónyuge y no la víctima directa. Solo si el solicitante es el cónyuge y no la víctima directa.

¿Qué consideración jurídica tiene el traslado y su reserva de puesto en una movilidad por razón de violencia terrorista?. Voluntario y definitivo. Forzoso y provisional. Excedencia con derecho a reingreso. Suspensión del contrato con reserva de plaza por 12 meses.

¿Qué se requiere específicamente para acreditar la condición de víctima de violencia terrorista ante la empresa?. Un informe de los servicios sociales municipales. Un acta notarial de los hechos ocurridos. El reconocimiento del Ministerio del Interior o una sentencia judicial firme. Una denuncia interpuesta ante la policía en las últimas 48 horas.

En cuanto a la protección de datos, ¿qué información se protege especialmente en relación con las víctimas de violencia terroristas?. Solo la identidad de la víctima directa. La identidad de las víctimas, sus datos personales, los de sus descendientes y los de personas bajo su guarda o custodia. Únicamente los datos bancarios y el domicilio actual. El nombre del centro de trabajo de origen y traslado para evitar rastreos.

¿Bajo qué circunstancias puede renovarse la provisionalidad del traslado de las víctimas de violencia género más allá de los dos años iniciales?. Por acuerdo unánime del comité de empresa. No puede renovarse en ningún caso, el traslado pasa a ser definitivo. En función de las necesidades debidamente acreditadas por la víctima. Siempre que la empresa no haya cubierto el puesto de origen de forma fija.

Además de los trabajadores que hayan sufrido daños físicos o psíquicos por violencia terrorista, ¿quién más tiene derecho al traslado por movilización por razón de violencia terrorista para hacer efectiva su protección y a asistencia social por razón VT ?. Cualquier testigo de un acto terrorista. Cónyuge o pareja de hecho e hijos de la persona herida y fallecida. Familiares de tercer grado en situación de dependencia. Familiares de segundo grado en situación de dependencia.

¿Cuál es el fin último por el cual se concede y mantiene este derecho de traslado por movilidad por razón de violencia terrorista?. Únicamente para garantizar la seguridad física inmediata. Para hacer efectivo el derecho a la protección y a la asistencia social integral. Para facilitar la jubilación anticipada de las víctimas. Para mejorar las condiciones económicas de los afectados.

Según el punto 4, ¿hasta cuándo podrá ejercitarse el derecho por movilidad funcional para la protección a la maternidad?. Solo durante los 6 meses posteriores al atentado o amenaza. En tanto resulte necesario por las secuelas o la amenaza sometida. Hasta que la víctima cumpla la edad de jubilación. Hasta que el Ministerio del Interior revoque la condición de víctima.

Para que una permuta sea admisible, ¿qué requisito de antigüedad se exige a las personas trabajadoras?. Dos años de servicios efectivos en el puesto de trabajo actual. Dos años al menos de antigüedad en la Administración o reconocidos por esta. Tres años al menos de antigüedad como personal laboral fijo. No se exige antigüedad mínima, solo tener la condición de trabajador fijo de plantilla.

En relación con la edad de los solicitantes, la permuta solo es posible si: Les faltan al menos dos años para la jubilación anticipada. Tienen menos de 60 años en el momento de la solicitud. Les faltan más de seis años para cumplir la edad ordinaria de jubilación. Les faltan más de cinco años para la jubilación forzosa. Les faltan más de siete años para cumplir la edad ordinaria de jubilación.

¿Qué condición debe cumplirse respecto a las vacantes en las localidades de destino para que proceda la permuta?. Que existan vacantes similares disponibles para facilitar el intercambio. Que no haya puestos similares vacantes que pudieran ofertarse en concurso o que hayan quedado desiertos en la última resolución. Que existan al menos dos puestos vacantes de la misma categoría en cada localidad. El texto no establece limitaciones respecto a la existencia de vacantes.

Sobre la ubicación geográfica de los puestos a permutar, el convenio exige que: Radiquen en la misma provincia pero distinta localidad. Radiquen en localidades distintas. Haya una distancia mínima de 50 kilómetros entre ambos puestos. Pertenezcan a distintas Consejerías o centros directivos.

Una vez concedida una permuta, ¿cuánto tiempo debe transcurrir para que cualquiera de los afectados pueda solicitar otra?. 2 años. 4 años. 6 años. 10 años.

¿Qué requisitos deben cumplir simultáneamente los puestos objeto de la permuta en cuanto a su clasificación profesional?. Misma categoría profesional y, en su caso, especialidad. Mismo grupo profesional, aunque difieran en la especialidad. Misma categoría, pero pueden ser de distinto grupo si el sueldo es equivalente. Basta con que las funciones sean similares, independientemente de la categoría.

Para que proceda la permuta, ¿qué informes se requerirán ?. Informe favorable del Comité de Empresa y del Ministerio de Trabajo. Informes favorables de los centros directivos a los que pertenecen los puestos. Informe favorable de la Consejería de Presidencia exclusivamente. Informe de idoneidad emitido por el servicio de Recursos Humanos.

Para la autorización de la permuta, ¿qué informes son preceptivos según el punto 2 del art 36?. Informe favorable del Comité de Empresa y del Ministerio de Trabajo. Informes favorables de los centros directivos a los que pertenecen los puestos. Informe favorable de la Consejería de Presidencia exclusivamente. Informe de idoneidad emitido por el servicio de Recursos Humanos.

En cuanto a los efectos económicos derivados del movimiento de personal por permuta: La Administración abonará los gastos de mudanza si el cambio es de provincia. Se tiene derecho a una indemnización por traslado equivalente a un mes de sueldo. No generará derecho al abono de gastos ni de indemnizaciones de ninguna clase. Solo se abonarán dietas por el día de la toma de posesión.

¿Quiénes deben suscribir el acuerdo de permuta para que sea válido?. Sólo el trabajador que toma la iniciativa del cambio. Las dos personas trabajadoras permutantes. Los representantes sindicales de ambos centros de trabajo. El titular del centro directivo junto con el trabajador más antiguo.

Según el punto 7, ¿qué debe decidir obligatoriamente la resolución que autorice la permuta?. El nuevo sueldo base de los trabajadores. La fecha de efectos de la misma, el cese y la toma de posesión. La pérdida de la antigüedad acumulada por el cambio de localidad. El periodo de prueba en el nuevo destino.

¿Es posible realizar una permuta si uno de los trabajadores es interino o temporal?. Sí, siempre que cuente con el visto bueno del centro directivo. Sí, si lleva más de dos años en la Administración. No, debe ser entre personas trabajadoras fijas de plantilla. Solo si la vacante ha sido declarada desierta previamente.

¿Cuál es el objeto principal de las medidas de protección y movilidad funcional para la protección a la maternidad?. Garantizar la promoción profesional de la trabajadora embarazada. Asegurar la protección económica durante la baja maternal. Garantizar la protección efectiva de la salud de la madre y el feto (durante el embarazo, tras el parto reciente y la lactancia natural) frente a condiciones de trabajo negativas. Eliminar el trabajo nocturno para todas las mujeres trabajadoras.

¿Qué tipo de derecho tiene la trabajadora afectada frente a condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente a su salud o la de su hijo durante el embarazo, tras parto reciente o durante la lactancia natural?. Derecho a una indemnización económica inmediata. Derecho a la adaptación de su puesto o de su tiempo de trabajo. Derecho a la excedencia voluntaria por cuidado de hijos. Derecho a la reducción de jornada sin pérdida retributiva.

¿Qué medidas específicas se pueden utilizar, cuando resulte necesario para la protección a la maternidad, dentro de la adaptación del puesto o del tiempo de trabajo?. La reubicación definitiva a otro centro de trabajo. El cambio de turno de trabajo o la no realización de trabajo nocturno. La concesión de un permiso de paternidad adicional. Al teletrabajo.

¿Cuándo se podrá producir para la protección a la maternidad el cambio temporal de puesto de trabajo o de funciones?. En cualquier momento que la trabajadora lo solicite sin justificación. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o no sea suficiente para proteger la salud. Inmediatamente tras el quinto mes de embarazo. Solo si existe una vacante de superior categoría disponible.

¿Qué sucede si no es posible el cambio de puesto o cualquier otra adaptación del puesto de trabajo , en el caso de la protección a la maternidad?. La trabajadora debe seguir trabajando en sus condiciones habituales. Podrá ser suspendido el contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 115 del convenio. Se procede al despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Se inicia un expediente sancionador a la empresa por incumplimiento.

¿A quién debe informar la Administración anualmente sobre estos cambios profesionales cuando se produzcan movilidad funcional para la protección a la maternidad?. Al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). A la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A la comisión paritaria del convenio. Al Ministerio de Sanidad.

Las medidas de protección aplican durante la lactancia natural, pero ¿qué otro periodo inmediatamente posterior al parto se menciona?. El periodo de recuperación post-vacacional. El periodo de los primeros tres meses tras la reincorporación. El periodo tras el parto reciente. El texto no especifica un periodo tras el parto más allá de la lactancia.

¿Quién tiene derecho a la adaptación del puesto o del tiempo de trabajo según la movilidad funcional para la protección a la maternidad?. Solo las trabajadoras con contratos indefinidos. La trabajadora y su cónyuge, si este lo solicita. La trabajadora (T.) afectada por las condiciones que puedan afectar negativamente a su salud. Solo las trabajadoras que realicen trabajo nocturno.

¿En qué momento concreto del proceso de protección de la maternidad se hace referencia al artículo 115 del convenio?. Cuando se solicita la adaptación del tiempo de trabajo. Cuando se informa a la comisión paritaria. Cuando no es posible el cambio o adaptación del puesto y se procede a la suspensión del contrato. Cuando no es posible el cambio o adaptación del puesto y se procede a la suspensión del contrato.

La protección descrita en el artículo 33 del convenio garantiza la protección efectiva de: La madre, el feto y los descendientes menores de 12 años. La madre y el feto exclusivamente. La madre, el feto y la pareja de la trabajadora. La trabajadora durante la jornada laboral únicamente.