Test tm 6 RRHH 26 ABRIL

¿Qué se entiende por política retributiva en una organización?. La forma en que la empresa fija los horarios de trabajo. La forma elegida por una organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios. El conjunto de normas que regulan las vacaciones de los empleados. El sistema de selección y contratación de nuevos trabajadores.

¿Qué es el modelo de compensación total?. Un sistema que incluye únicamente el salario fijo mensual. Un modelo que combina únicamente retribución fija y variable. Un modelo en el que se incluye tanto la retribución extrínseca como la intrínseca. Un modelo que solo considera los beneficios sociales de los trabajadores.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la retribución extrínseca es correcta?. Es difícil de medir en términos económicos y equivale al salario emocional. Es la que podemos medir en términos económicos y supone un incremento directo o indirecto de los ingresos del trabajador. Incluye el reconocimiento, la conciliación y el desarrollo profesional. No tiene ningún impacto en la motivación del trabajador.

¿En qué consiste la retribución intrínseca?. Es la retribución fija que percibe el trabajador mensualmente. Es la que supone un incremento directo de los ingresos, como la retribución variable. Es difícil de medir en términos económicos y está ligada al salario emocional, como el reconocimiento o el desarrollo profesional. Consiste en los beneficios sociales que ofrece la empresa.

¿Qué garantiza el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea en materia retributiva?. Que los trabajadores reciban un salario mínimo interprofesional garantizado. Que las empresas estén obligadas a ofrecer beneficios sociales a todos sus empleados. El principio de igualdad en las retribuciones, estableciendo que a igual trabajo debe corresponder igual salario. Que los trabajadores puedan negociar libremente su salario con el empresario.

¿Cuál es la primera característica que debe tener una política retributiva óptima?. Competitividad externa. Motivadora. Equidad interna. Transparencia salarial.

¿Qué ocurre cuando una empresa no consigue la competitividad externa en su política retributiva?. Los trabajadores solicitan más beneficios sociales. Los trabajadores con más talento tienden a abandonar la empresa en busca de mejores salarios. La productividad de los trabajadores aumenta considerablemente. El clima laboral mejora porque los trabajadores se sienten más valorados.

¿Cuál es el objetivo principal de que una política retributiva sea motivadora?. Reducir los costes laborales de la empresa al mínimo posible. Incentivar la productividad, recompensando a las personas con mejor desempeño. Establecer diferencias salariales entre hombres y mujeres. Eliminar la retribución variable para simplificar la nómina.

¿Qué herramienta utiliza la empresa para conseguir la equidad interna en su política retributiva?. Las encuestas salariales del INE. Los estudios salariales privados como Hay Group o Mercer. La valoración de puestos de trabajo (VPT). El mapa de equidad salarial.

¿Qué se entiende por 'salario emocional'?. El complemento salarial vinculado al rendimiento del trabajador. Incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados o facilitan su desarrollo profesional. La parte del salario que el trabajador destina a su jubilación. El salario mínimo garantizado por la legislación laboral.

¿Cuál es la principal causa que puede provocar la falta de equidad interna en el sistema de compensación de una empresa?. Que los trabajadores cobren por encima de la media del mercado. La existencia de favoritismos o discriminación, evaluación incorrecta de méritos o sistema inadecuado de promociones. Que la empresa ofrezca demasiados beneficios sociales a sus empleados. Que el salario fijo sea superior al variable en la estructura retributiva.

¿En qué se diferencian los procedimientos cualitativos de los cuantitativos en la valoración de puestos de trabajo?. Los cualitativos asignan puntos numéricos a los puestos; los cuantitativos solo los jerarquizan. Los cualitativos jerarquizan los puestos sin cuantificar diferencias; los cuantitativos asignan un valor numérico que permite cuantificar las diferencias entre puestos. Los cualitativos son más precisos que los cuantitativos. No existe ninguna diferencia entre ambos tipos de procedimientos.

¿Cómo se denomina el método cuantitativo más conocido y utilizado para la valoración de puestos de trabajo?. Método de jerarquización por escalas. Método de clasificación por categorías. Método de puntuación de factores. Método de comparación por pares.

¿Quién es el encargado de seleccionar los criterios o factores para valorar los puestos en el método de puntuación de factores?. El director de recursos humanos de forma unilateral. El comité de valoración, que debe ser lo más heterogéneo posible. Los propios trabajadores que ocupan cada puesto. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Qué característica deben tener los factores seleccionados en el método de puntuación de factores?. Deben ser escasos para simplificar el proceso de valoración. Deben ser totalmente dependientes entre sí para reforzar su importancia. Deben ser completos (cubrir todas las características relevantes) e independientes entre sí. Deben ser idénticos en todos los sectores económicos.

¿Qué es la estructura salarial de referencia en el ámbito de la competitividad externa?. La estructura salarial interna que la empresa diseña para sus propios trabajadores. La que existe en el mercado de referencia, obtenida a través del análisis de encuestas y estudios salariales, formada por niveles de puesto y bandas salariales. El conjunto de complementos salariales fijados por el convenio colectivo del sector. La estructura que fija el Instituto Nacional de Estadística para cada sector.

¿Qué se entiende por 'nivel de puesto' en la estructura salarial de referencia?. El número de años de experiencia que tiene el trabajador en la empresa. El conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas para los cuales la retribución debe situarse en el mismo nivel. El complemento salarial adicional que recibe el trabajador por su antigüedad. La categoría profesional reconocida en el convenio colectivo.

¿Qué son las bandas salariales en una estructura retributiva?. Los incrementos salariales anuales pactados en el convenio colectivo. Los márgenes salariales asignados para cada nivel de puesto, con un mínimo, un punto medio y un máximo. Las diferencias salariales entre distintos departamentos de una empresa. Los complementos variables que percibe el trabajador según su rendimiento.

¿Qué es el mapa de equidad en la política retributiva?. Un documento que recoge todos los principios del marco retributivo de la empresa. La representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda salarial. El estudio comparativo de salarios entre diferentes empresas del sector. El plan de desarrollo profesional de los trabajadores de la empresa.

¿Cómo se define el coste de equidad?. El coste total de la masa salarial de la empresa en un ejercicio económico. El coste asociado a la implantación de un sistema de evaluación del desempeño. La diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando este se encuentra por encima. El importe de los beneficios sociales ofrecidos por la empresa a sus trabajadores.

¿En qué situación en banda se encuentra un trabajador cuya retribución está entre el punto mínimo y el punto medio de su banda salarial?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

¿Qué implica para una empresa que sus trabajadores están mayoritariamente en situación de banda 4?. Que los trabajadores cobran por debajo del mínimo de su banda y hay que subirles el salario. Que los trabajadores cobran por encima del máximo de su banda, lo que supone una política retributiva por encima del mercado. Que los trabajadores están correctamente retribuidos según el mercado. Que existe un coste de equidad elevado que la empresa debe asumir.

¿Qué herramienta permite elaborar el análisis de la situación en banda de todos los trabajadores de una empresa?. El manual de política retributiva. El estudio salarial privado. El mapa de equidad. El plan de carrera profesional.

¿Cuál de los siguientes elementos forma parte de la retribución directa?. Los beneficios sociales como seguros médicos o planes de pensiones. La retribución en especie como el uso de vehículo de empresa. La retribución fija y la retribución variable. El reconocimiento profesional y la conciliación laboral.

¿Qué son los 'beneficios sociales no tradicionales' en el contexto de la política retributiva?. Los subsidios de desempleo gestionados por la empresa en nombre del trabajador. Nuevas alternativas como el horario flexible, el casual day o la jornada reducida, que mejoran el clima laboral y el rendimiento. Los complementos salariales vinculados a la productividad del trabajador. Las prestaciones económicas derivadas de accidentes de trabajo.

¿Qué relación existe entre la política retributiva y la pirámide de necesidades de Maslow?. No existe ninguna relación entre ambos conceptos. Los diferentes tipos de retribución se asocian a los distintos niveles de necesidades de Maslow (desde necesidades fisiológicas hasta la autorrealización). La pirámide de Maslow solo se aplica a la retribución intrínseca. La pirámide de Maslow determina el salario mínimo que debe percibir cada trabajador.

¿Qué es un manual de política retributiva?. Un informe anual que la empresa presenta a la Inspección de Trabajo. Un documento que recoge todos los principios y objetivos del marco retributivo de la empresa, con transparencia para que lo conozcan todos los empleados. El convenio colectivo negociado con los representantes de los trabajadores. El plan de incentivos económicos para los directivos de la empresa.

¿Por qué se dice que la política retributiva representa el coste más elevado para una empresa?. Porque incluye gastos en formación y desarrollo profesional de los trabajadores. Porque puede llegar al 80% de los gastos totales en algunos casos y de ella depende la consecución de los objetivos estratégicos. Porque incluye todos los impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social. Porque está regulada por la Inspección de Trabajo y tiene sanciones muy elevadas.

¿Qué estrategias no económicas puede utilizar una empresa para motivar a sus trabajadores?. Incremento del salario fijo y del salario variable. Reducción de jornada y aumento de vacaciones pagadas. Planes de evaluación del potencial, de desarrollo profesional y planificación de carreras. Bonificaciones especiales por objetivos conseguidos.

¿Qué ocurre con los factores de valoración si no son independientes entre sí?. Se obtiene una valoración más completa y precisa de los puestos. Se puede puntuar la misma característica dos veces, distorsionando el resultado de la valoración. Los resultados son más equitativos para todos los trabajadores. No tiene ningún efecto sobre el resultado final de la valoración.

¿Qué es el posicionamiento salarial en el mercado retributivo?. La posición jerárquica que ocupa el trabajador dentro del organigrama de la empresa. Comparar los salarios propios con los del mercado de referencia para ver el grado de competitividad externa. El nivel salarial mínimo que fija el Estado para cada categoría profesional. El puesto que ocupa la empresa en el ranking de mejores empleadores del sector.

¿Quiénes son los llamados 'empleados clave' o key employees?. Los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa. Los trabajadores que más aportan al negocio y serían muy difíciles de sustituir a corto plazo. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección en la empresa. Los trabajadores que tienen acceso a información confidencial de la empresa.

¿Qué se entiende por 'retribución flexible'?. Un sistema donde el trabajador solo cobra cuando alcanza los objetivos fijados. Un sistema que permite a los empleados elegir los elementos que componen su paquete retributivo según sus necesidades y preferencias individuales. El sistema de retribución variable basado en comisiones por ventas. La posibilidad de cobrar el salario en distintas fechas del mes según conveniencia.

¿Cuál es la diferencia entre lo que atrae a un trabajador a una empresa y lo que le retiene en ella?. No existe diferencia, ambas cosas dependen exclusivamente del salario. Lo que atrae: salario, imagen de empresa y desarrollo profesional. Lo que retiene: desarrollo profesional, proyecto de empresa y salario (en ese orden de prioridad). Lo que atrae es la imagen de empresa y lo que retiene es únicamente el salario. Lo que atrae y retiene son siempre los mismos factores en el mismo orden.

¿Qué herramientas pueden utilizarse para comparar la estructura salarial de la empresa con su mercado de referencia?. El Boletín Oficial del Estado y el convenio colectivo del sector. Las encuestas públicas del INE o los estudios salariales privados de empresas especializadas como Hay Group, Mercer o Towers Watson. Los informes anuales de la Seguridad Social y el SEPE. Los balances contables de las empresas competidoras.

¿Qué es el 'solapamiento entre bandas salariales'?. Una situación en la que dos trabajadores del mismo nivel cobran salarios diferentes. Un fenómeno en el que la retribución máxima de un nivel es mayor que la retribución mínima del nivel superior, permitiendo mayor flexibilidad. Un error en el diseño de la estructura salarial que hay que corregir siempre. La situación en la que todos los trabajadores de un nivel cobran el mismo salario.

¿Qué factores pueden determinar la retribución de un trabajador dentro del margen de su banda salarial?. Únicamente la categoría profesional reconocida en el convenio colectivo. La antigüedad, la formación, el desempeño u otros factores individuales del trabajador. Solo el número de horas extraordinarias realizadas. Exclusivamente los objetivos colectivos alcanzados por el departamento.

¿Cuál es la función principal de un sistema de gestión o evaluación del desempeño dentro de la política retributiva?. Controlar el absentismo y las ausencias injustificadas de los trabajadores. Establecer una serie de objetivos a los trabajadores y premiar con mejor retribución a quienes obtengan mejor rendimiento. Gestionar los conflictos laborales entre trabajadores y directivos. Supervisar el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales.

¿Qué característica adicional debe tener la puntuación máxima de cada factor en el método de puntuación de factores?. Debe ser idéntica para todos los factores sin excepción. Debe ser proporcional a la importancia relativa que el comité de valoración le otorga a cada factor. Debe ser fijada exclusivamente por la dirección general de la empresa. Debe coincidir con la puntuación media de todos los puestos valorados.

¿Qué efecto negativo puede tener sobre el clima laboral el hecho de que no se tenga en cuenta el desempeño de los trabajadores a la hora de establecer sus compensaciones?. Mejora el trabajo en equipo al no haber diferencias salariales entre compañeros. Desmotiva a los trabajadores más productivos al ver que obtienen los mismos resultados económicos que el resto, pudiendo afectar negativamente a la productividad y al clima laboral. No tiene ningún efecto sobre el clima laboral ni la productividad. Incentiva a los trabajadores menos productivos a mejorar su rendimiento.

Una empresa tiene 5 puestos de trabajo y aplica el método de puntuación de factores con una escala total de 900 puntos. El factor 'Conocimiento' tiene una ponderación del 27%. ¿Cuál es la puntuación máxima de dicho factor?. 180 puntos. 240 puntos. 270 puntos. 243 puntos.

En la empresa CARIOC@, SL el factor 'Experiencia' tiene una puntuación máxima de 210 puntos distribuida en 3 grados de forma proporcional. ¿Cuántos puntos corresponden al grado 2?. 70 puntos. 105 puntos. 140 puntos. 210 puntos.

Un puesto de trabajo tiene las siguientes puntuaciones en los factores (escala 900 puntos): Conocimiento grado 2 (160 pts), Experiencia grado 1 (70 pts), Responsabilidad del trabajo grado 1 (60 pts), Responsabilidad del trabajo de otros grado 1 (50 pts), Volumen de trabajo grado 2 (80 pts). Si el comité asigna 3 €/mes por punto, ¿cuál es la retribución mensual equitativa?. 1.200 €/mes. 1.260 €/mes. 1.320 €/mes. 1.470 €/mes.

El comité de valoración de CARIOC@, SL decide asignar 42 €/año por punto (equivalente a 3 € x 14 pagas). Un puesto tiene 750 puntos. ¿Cuál es su retribución anual equitativa?. 22.500 €/año. 31.500 €/año. 37.800 €/año. 26.250 €/año.

Una empresa tiene una escala total de 900 puntos. El puesto con mínima exigencia obtiene 300 puntos (todos los factores en grado 1) y el puesto con máxima exigencia 900 puntos (todos en grado 3). Si el valor por punto es de 3 €/mes, ¿cuál es la diferencia entre el salario máximo y el mínimo?. 900 €/mes. 1.800 €/mes. 2.700 €/mes. 600 €/mes.

Una trabajadora percibe 22.000 €/año. El mínimo de su banda salarial es 25.000 €/año. ¿Cuál es el coste de equidad individual?. 3.000 €/año. 2.000 €/año. 25.000 €/año. 47.000 €/año.

En una empresa con 8 trabajadores del mismo nivel, cada uno percibe 25.500 €/año. El mínimo de su banda salarial es 28.000 €/año. ¿Cuál es el coste de equidad total de la empresa?. 2.500 €. 20.000 €. 204.000 €. 28.000 €.

Las bandas salariales del nivel 2 de una empresa son: mínimo 24.000 €/año, media 27.000 €/año y máximo 30.000 €/año. Un trabajador de ese nivel cobra 25.500 €/año. ¿En qué situación en banda se encuentra?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

Las bandas salariales del nivel 3 de una empresa son: mínimo 27.000 €/año, media 34.000 €/año y máximo 41.000 €/año. Un técnico cobra 38.000 €/año. ¿En qué situación en banda se encuentra?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

Las bandas del nivel 4 son: mínimo 36.000 €/año, media 42.000 €/año y máximo 47.000 €/año. Un jefe de departamento cobra 50.000€/año. ¿En qué situación en banda se encuentra y qué implica?. Banda 2; cobra entre el mínimo y la media, está bien retribuido. Banda 3; cobra entre la media y el máximo, lo que es aceptable. Banda 4; cobra por encima del máximo, su retribución supera el mercado de referencia. Banda 1; cobra por debajo del mínimo y hay coste de equidad.

En una empresa con 50 trabajadores y 5 niveles de puesto, el mapa de equidad muestra que 20 empleados están en situación de banda 1. ¿Qué porcentaje de la plantilla cobra por debajo del mínimo de su banda?. 20%. 30%. 40%. 50%.

Siguiendo el mapa de equidad del ejemplo anterior (50 empleados), 15 están en banda 2 y 10 en banda 3. ¿Qué porcentaje de la plantilla cobra por debajo de la media de su banda salarial?. 30%. 40%. 70%. 50%.

Un técnico superior contable tiene: Conocimiento grado 2 (160 pts), Experiencia grado 2 (140 pts), Responsabilidad del trabajo grado 1 (60 pts), Responsabilidad del trabajo de otros grado 1 (50 pts), Volumen de trabajo grado 2 (80 pts). Valor: 3 €/mes por punto. ¿Cuál es su retribución mensual equitativa?. 1.260 €/mes. 1.320 €/mes. 1.470 €/mes. 1.500 €/mes.

El bedel de CARIOC@, SL tiene todos los factores en grado 1: Conocimiento (80), Experiencia (70), Responsabilidad del trabajo (60), Responsabilidad del trabajo de otros (50), Volumen de trabajo (40). Total: 300 puntos a 3 €/mes. ¿Cuánto cobra mensualmente?. 600 €/mes. 750 €/mes. 900 €/mes. 1.020 €/mes.

La empresa HIGH ADVICE, SL tiene un director general con salario de 59.000 €/año en el nivel 5. Las bandas del nivel 5 son: mínimo 41.000 €/año, media 50.000 €/año, máximo 57.000 €/año. ¿En qué situación en banda está el director general?. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4. Situación en banda 1.

El jefe económico de HIGH ADVICE, SL cobra 42.000 €/año (nivel 4). Las bandas del nivel 4 son: mínimo 35.000, media 41.000, máximo 46.000 €/año. ¿En qué situación en banda está y tiene coste de equidad?. Banda 1; sí tiene coste de equidad de 35.000 €. Banda 3; no tiene coste de equidad porque supera el mínimo. Banda 2; no tiene coste de equidad. Banda 4; tiene un coste de equidad de 4.000 €.

Un auxiliar laboral de HIGH ADVICE, SL cobra 19.000 €/año (nivel 2). Las bandas del nivel 2 son: mínimo 23.000, media 26.000, máximo 29.000 €/año. ¿Cuál es el coste de equidad individual de este trabajador?. 4.000 €/año. 7.000 €/año. 3.000 €/año. No tiene coste de equidad.

En un nivel de puesto de una empresa hay 52 trabajadores que cobran 18.000 €/año individualmente. El mínimo de su banda salarial es 19.200€/año. ¿Cuál es el coste de equidad total de la empresa para ese nivel?. 1.200 €. 62.400 €. 19.200 €. 52.000 €.

Un puesto de Director general en una VPT tiene: Conocimiento grado 3 (240 pts), Experiencia grado 3 (210 pts), Responsabilidad del trabajo grado 3 (180 pts), Responsabilidad del trabajo de otros grado 3 (150 pts), Volumen de trabajo grado 2 (80 pts). ¿Cuántos puntos totales acumula este puesto?. 810 puntos. 860 puntos. 900 puntos. 780 puntos.

En el ejercicio anterior (860 puntos), si el comité asigna 3,50 €/mes por punto, ¿cuál sería la retribución mensual equitativa del Director general?. 2.580 €/mes. 3.010 €/mes. 3.150 €/mes. 2.700 €/mes.

Un puesto de Gerente en una VPT acumula 810 puntos. Si el comité asigna 49 €/año por punto, ¿cuál es su retribución anual equitativa?. 37.800 €/año. 39.690 €/año. 40.500 €/año. 45.000 €/año.

Las bandas salariales del nivel 1 de una empresa son: mínimo 19.000 €/año, media 22.000 €/año y máximo 25.000 €/año. ¿En qué situación está un operario de mantenimiento que cobra 16.000 €/año y cuál es su coste de equidad?. Banda 2; coste de equidad 0 €. Banda 1; coste de equidad 3.000 €/año. Banda 3; no hay coste de equidad. Banda 1; coste de equidad 6.000 €/año.

Un técnico informático (nivel 3) de HIGH ADVICE cobra 30.000 €/año. Las bandas del nivel 3 son: mínimo 26.000, media 33.000, máximo 40.000 €/año. ¿En qué situación en banda se encuentra?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

En una empresa, el 30% de la plantilla está en banda 1, el 45% en banda 2, el 20% en banda 3 y el 5% en banda 4. ¿Qué porcentaje de trabajadores cobra por encima de la media de su banda salarial?. 5%. 20%. 25%. 30%.

Si en esa misma empresa hay 200 trabajadores en total, ¿cuántos se encuentran en situación de banda 1 (por debajo del mínimo de su banda)?. 45 trabajadores. 60 trabajadores. 90 trabajadores. 100 trabajadores.

Una empresa detecta que 12 de sus 20 trabajadores del nivel 2 cobran por debajo del mínimo de su banda (23.000 €/año) con un salario de 21.500 €/año. ¿Cuál es el coste de equidad total del nivel 2?. 1.500 €. 12.000 €. 18.000 €. 276.000 €.

Un puesto de Mando intermedio tiene: Conocimiento grado 3 (240 pts), Experiencia grado 2 (140 pts), Responsabilidad del trabajo grado 3 (180 pts), Responsabilidad del trabajo de otros grado 3 (150 pts), Volumen de trabajo grado 2 (80 pts). Con 4 €/mes por punto, ¿cuál es su retribución mensual?. 3.160 €/mes. 3.200 €/mes. 3.120 €/mes. 2.960 €/mes.

En la empresa HIGH ADVICE, el jefe jurídico cobra 36.000 €/año (nivel 4, bandas: mín. 35.000, med. 41.000, máx. 46.000 €/año). ¿En qué situación en banda se encuentra y hay coste de equidad?. Banda 2; no hay coste de equidad. Banda 1; coste de equidad de 1.000 €/año. Banda 3; no hay coste de equidad. Banda 4; coste de equidad de 5.000 €/año.

Un auxiliar contable de HIGH ADVICE cobra 22.000 €/año (nivel 2, bandas: mín. 23.000, med. 26.000, máx. 29.000 €/año). ¿Cuál es su situación en banda y el coste de equidad?. Banda 2; coste de equidad 0. Banda 1; coste de equidad 1.000 €/año. Banda 3; no tiene coste de equidad. Banda 1; coste de equidad 4.000 €/año.

En HIGH ADVICE hay 4 auxiliares del nivel 2 con estas situaciones: cobra 22.000 (x1), 21.000 (x2) у 19.000 €/año (x1). El mínimo de su banda es 23.000 €/año. ¿Cuál es el coste de equidad total de esos 4 trabajadores?. 4.000 €. 8.000 €. 16.000 €. Ninguno tiene coste de equidad.

Si en una empresa el factor 'Volumen de trabajo' tiene una ponderación del 13% sobre 900 puntos totales y 3 grados proporcionales, ¿cuántos puntos corresponde al grado 1?. 117 puntos. 40 puntos. 39 puntos. 13 puntos.

Un puesto de Operario tiene: Conocimiento grado 1, Experiencia grado 1, Responsabilidad del trabajo grado 1, Responsabilidad del trabajo de otros grado 1, Volumen de trabajo grado 2. Usando la tabla de CARIOC@ (pts máximos: C:240, E:210, R:180, O:150, V:120 y valor 3 €/mes), ¿cuál es su retribución mensual?. 900 €/mes. 960 €/mes. 1.020 €/mes. 1.080 €/mes.

La empresa XYZ tiene 10 trabajadores del nivel 3. Sus bandas son: mínimo 27.000, media 34.000, máximo 41.000 €/año. 3 de esos trabajadores cobran 24.000 €/año. ¿Cuál es el coste de equidad total de esos trabajadores?. 3.000 €. 9.000 €. 27.000 €. 72.000 €.

En el mapa de equidad de una empresa de 100 trabajadores, 15 están en banda 1 (nivel 2) y cobran 20.000 €/año. El mínimo de la banda 2 es 23.000€/año. ¿Cuál es el coste de equidad total de esos trabajadores?. 3.000 €. 30.000 €. 45.000 €. 300.000 €.

El comité de valoración de una empresa asigna al factor 'Responsabilidad del trabajo de otros' una ponderación del 17% sobre 900 puntos, con 3 grados proporcionales. ¿Cuántos puntos tiene el grado 3 de este factor?. 51 puntos. 102 puntos. 153 puntos. 170 puntos.

Un técnico tiene 490 puntos en la VPT de CARIOC@. Si el valor anual por punto es de 42 €, ¿cuál es su retribución anual?. 14.700 €/año. 20.580 €/año. 21.000 €/año. 17.640 €/año.

En un nivel de puesto, las bandas son: mínimo 28.000, media 35.000, máximo 41.000 €/año. ¿En qué situación está un trabajador que percibe 35.500 €/año?. Situación en banda 1. Situación en banda 2. Situación en banda 3. Situación en banda 4.

Siguiendo con el ejercicio anterior, ¿tiene este trabajador coste de equidad?. Sí, de 6.500 €/año porque está por encima de la media. No, porque su retribución supera el mínimo de la banda. Sí, de 500 €/año porque está muy cerca del punto medio. Sí, de 35.500 € porque ese es su salario completo.

Una empresa tiene 5 niveles de puesto. En el nivel 5 hay 1 trabajador (director, 59.000 €). En el nivel 4 hay 2 (42.000 y 36.000€). ¿Cuántos de esos 3 trabajadores tienen coste de equidad sabiendo que las bandas del nivel 5 son: mín. 41.000, máx. 57.000 y las del nivel 4: mín. 35.000, máx. 46.000?. Los 3 tienen coste de equidad. Solo el del nivel 5 tiene coste de equidad. Ninguno tiene coste de equidad. Solo el del nivel 4 con 36.000 € tiene coste de equidad.

En HIGH ADVICE el salario medio de la empresa es 29.100 €/año. La media de la banda salarial del nivel 3 es 33.000 €/año. Un técnico financiero cobra 25.000 €/año (nivel 3, bandas: mín. 26.000, med. 33.000, máx. 40.000). ¿En qué situación de banda está y cuánto es el coste de equidad?. Banda 2; coste de equidad 0. Banda 1; coste de equidad 1.000 €/año. Banda 3; coste de equidad 8.000 €/año. Banda 4; coste de equidad 15.000 €/año.