TODO TEST 1.0

La política social es un tipo de competencia de la UE: Exclusiva de la UE. Compartida con los Estados miembros. De colaboración y coordinación con los Estados miembros. La UE no tiene competencias en política social.

Entre los contenidos de la política social se encuentra... Elija la respuesta correcta teniendo en cuenta el principio de subsidiariedad. Los derechos de información y consulta de los trabajadores. Los derechos de información y consulta de los trabajadores y la negociación colectiva. Los derechos de información y consulta de los trabajadores y el régimen salarial. Los derechos de información y consulta de los trabajadores y los regímenes de seguridad social.

La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea tiene una eficacia jurídica. Igual a la de los Tratados de la UE. Los derechos que contiene sólo son alegables cuando los Estados miembros apliquen el Derecho de la UE. Los derechos que contiene sólo son alegables cuando los Estados miembros apliquen el Derecho de la UE y se trate de la política de empleo. No tiene eficacia jurídica.

Del diálogo social europeo se derivan pactos y acuerdos con eficacia jurídica: Es cierto. Dependerá de si dichos acuerdos se contemplan en una Directiva o se transponen a los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros conforme a las normas jurídicas sobre negociación colectiva. Dependerá de si dichos acuerdos se transponen a los Estados, del mismo modo que se transponen las Directivas. Esos acuerdos colectivos no adquieren eficacia jurídica, solo eficacia normativa.

Pablo de Pablo, piloto de profesión, es trabajador de la empresa “Aerofloting, S.A.” y tras quejarse ante sus superiores respecto del estado de los aviones que pilota, decide escribir una carta a la directora del periódico de su comarca. La empresa le despide por ello. Atendiendo a los derechos y obligaciones del trabajador, ¿de qué tipo de despido se trataría?. Improcedente ya que la causa no existe, ya que el trabajador ha actuado fuera de la empresa - aunque no se haya dado en el puesto de trabajo, tiene repercusión. Nulo, por tratarse de una medida disciplinaria que vulneraría el derecho de información del trabajador. Procedente, ya que el trabajador no ha actuado conforme a la buena fe. El juez declarará el derecho del empresario a imponer una sanción disciplinaria, que no el despido – desautorizar la sanción por desproporcionada, y declarar el derecho del empresario para imponer otra, menos grave.

Pablo de Pablo es agente comercial y conduce un vehículo de la empresa. El vehículo tiene un geolocalizador pero el Sr. De Pablo desconoce su existencia. ¿Qué derecho le asiste al Sr. Pablo que pudiera estar siendo vulnerado?. El derecho a la libre circulación y desplazamiento. El derecho a la protección de datos personales y el derecho a la intimidad. El derecho a la libre circulación y desplazamiento y el derecho a la intimidad. El derecho a la protección de datos personales.

Pablo de Pablo es un trabajador que trabaja en el Departamento de compras. Tiene mucha amistad con una de las empresas proveedora de su empresa. A cambio de dinero, empieza a pasarle información de su empresa que puede favorecer a la empresa proveedora. ¿Es lícito su comportamiento? ¿Podría ser sancionado disciplinariamente?. No lo es conforme a los deberes de Buena fe y diligencia y a la interpretación efectuada por la jurisprudencia. Podría ser sancionado. No lo es conforme a los deberes de Buena fe y diligencia y a la interpretación efectuada por la jurisprudencia. Sin embargo, no podría ser sancionado porque la sanción debería estar tipificada en el convenio colectivo – pero podría ser despedido por infringir los deberes de buena fe y diligencia. No lo es conforme al deber de observar las órdenes e instrucciones del empresario. Esa actuación no puede encontrarse en ninguna orden empresarial. Podría ser sancionado. No lo es conforme al deber de observar las órdenes e instrucciones del empresario. Esa actuación no puede encontrarse en ninguna orden empresarial. No podría ser sancionado porque la sanción debería estar tipificada en el convenio colectivo.

Pablo de Pablo, piloto de profesión, es trabajador de la empresa “Aerofloting, S.A.” y, tras quejarse ante sus superiores respecto del estado de los aviones que pilota, decide escribir una carta a la directora del periódico de su comarca. La empresa le despide por ello. ¿Cuál será el examen que realice el Juez?. Examen de proporcionalidad: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE) – el juez tiene que hacer los tres exámenes dentro de este: idoneidad, necesidad, ponderación/proporcionalidad stricto sensu. Examen de ponderación: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE). Examen de oportunidad: atenderá al derecho de libertad de información presuntamente lesionado (20 CE) y a la medida disciplinaria, que procede del derecho a la libertad de empresa (38 CE). La labor del juez consiste en juzgar y hacer ejecutar lo juzgado (art. 117 CE).

Dada su experiencia en materia de negociación colectiva, D. Fernando M. acude a su despacho para conocer cuáles son las características de un pacto o convenio extraestatutario. Señale la respuesta correcta. Para su negociación se exigen los mismos requisitos de legitimación que para un convenio estatutario. Tiene eficacia normativa erga omnes. Genera derechos subjetivos a favor de todos los trabajadores de la empresa. No es necesario que se publique, pero sí se exige el depósito público.

Y si fuese el convenio colectivo estatutario, ¿qué características tendría? Señale la respuesta incorrecta. Tiene carácter de norma laboral. Su eficacia es general o indirecta. Exige una representación adecuada para su validez. La negociación debe desarrollarse conforme al principio de la buena fe.

En la empresa perteneciente al sector del metal Vientos SL, se procede a formalizar un acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores del único centro de trabajo que tiene la empresa en Ontiense y la Dirección de ésta. Este acuerdo consiste en la ampliación en dos días cada uno de los días de jornada a tiempo parcial para su conversión en tiempo completo. Este acuerdo: Es válido por estar firmado por el conjunto de representantes legales de los trabajadores y ejecutivo. Es válido porque supone una mejora de las condiciones de trabajo. Para que el acuerdo sea válido y efectivo, en la notificación a los trabajadores se ha de darles la opción de quedarse como están o ampliar su jornada. Todas las respuestas anteriores son falsas.

En las oficinas centrales de la consultora HBC, se plantea por el Director General un cambio en el sistema de retribución variable que tienen los trabajadores. Este sistema, que nunca ha sido pactado, viene estando en marcha desde hace 5 años. En HBC no existe representación legal de los trabajadores. HBC puede modificar el sistema, ya que el mismo nunca ha sido pactado. HBC debe abrir un periodo de consultas, para lo que deberá comunicar a los trabajadores su intención y éstos deberán designar una comisión de tres miembros por cada parte para que negocien dicha modificación. HBC deberá iniciar un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, debiendo avisar de ello a los trabajadores, que tendrán que elegir a sus representantes en proceso electoral de los recogidos en el Título II del Estatuto de los Trabajadores. HBC no puede modificar las condiciones de trabajo al pertenecer éstas al convenio sectorial de los trabajadores.

En una reunión preparatoria de la eventual negociación de un convenio colectivo estatutario, surge la expresión “unidad de negociación”, indique qué significa: Hace referencia a las distintas comisiones negociadoras de un convenio colectivo. Hace referencia al sector, la empresa o centro de trabajo al que debe aplicarse el convenio colectivo. Hace referencia a la legitimación para negociar. Es una expresión que no tiene significado.

En la misma reunión, también se refieren a la «concurrencia de convenios colectivos» (qué implica): La prohibición de concurrencia entre convenios. La prohibición de negociar en un convenio de ámbito inferior lo que ya está negociado en otro de ámbito superior. Las dos respuestas anteriores son válidas. Las dos respuestas anteriores son falsas.

En fin, en la misma reunión se hace referencia a un convenio referido a un solo grupo de la unidad funcional y territorial. ¿Cómo se denomina este tipo de convenio?. No existe en nuestro ordenamiento jurídico ningún convenio que se limite a ese ámbito. Convenio marco. Convenio sobre sujetos concretos. Convenio franja.

En la empresa «Vidrios, S.L.», que cuenta con convenio colectivo propio desde 2015, existe una duda acerca de la interpretación de un precepto de dicho convenio. ¿Qué instancia puede resolver esa duda o controversia?. La comisión negociadora de un convenio colectivo. Tratándose de un conflicto interno, solo lo podrá dirimir la jurisdicción social. La comisión paritaria del convenio colectivo. Todas las respuestas anteriores son válidas.

Existe un malestar y descontento en el centro de trabajo de Albacete de la empresa Plásticos Alvasa S.L. por las decisiones que está adoptando el nuevo Director Gerente. Los trabajadores se han puesto de manifiesto al comité de empresa, y éste ha planteado convocar una huelga. Señale cuál de estas afirmaciones es cierta: La convocatoria de huelga ha de realizarse por acuerdo expreso de la representación del personal. Los trabajadores directamente no pueden convocar una huelga. Cuando la actividad de la empresa es un servicio esencial no debe comunicarse la huelga con ningún preaviso. Debe constituirse un comité de huelga, cuya composición será idéntica al comité de empresa.

Sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, los convenios colectivos deben incluir un contenido mínimo que comprende una serie de materias. Señale la respuesta incorrecta. La estructura salarial. El ámbito personal, funcional, geográfico y temporal. La comisión paritaria. Las tres respuestas anteriores son verdaderas.

En el centro de trabajo de la empresa de colchones PIKALAX S.L. de Fuenlabrada, con 270 trabajadores, se declara una huelga por el conjunto del Comité de Empresa, a consecuencia del bloqueo de la negociación del Convenio Colectivo de Empresa de ámbito estatal. La parte sindical propone que la duración del convenio colectivo que se suscriba sea la misma que la duración del ciclo económico vigente sobre los que se asienta la producción en él. Las partes tienen libertad para establecer la duración que deseen. Se pueden establecer duraciones diferentes según las materias en un mismo convenio colectivo. Las respuestas a y b son verdaderas. Las respuestas a y b son falsas.

Como solución al conflicto que desde hace semanas existe en la empresa, la representación empresarial propone al Comité de Empresa someter la controversia a un arbitraje. Señale la respuesta incorrecta. El recurso al arbitraje es voluntario para las partes. En el ámbito laboral no cabe acudir al arbitraje. El carácter voluntario del arbitraje tiene una excepción en el ámbito de la huelga. Para dirimir el conflicto, el árbitro puede guiarse por criterios de equidad.

En una empresa existen varios centros de trabajo y se han convocado elecciones sindicales. Con anterioridad se estableció el calendario y el procedimiento de las elecciones un representante de la empresa desea asesoramiento acerca de qué tipo de órgano de representación pueden elegir dos centros de trabajo limítrofes que ninguno de ellos alcance 50 trabajadores pero en su conjunto sí: Comité intercentros. Comité conjunto. Cada uno de ellos debe elegir delegado de personal. Las tres posibilidades anteriores son correctas, siempre que se acuerde entre empresario y los candidatos.

La empresa “Tazas de Porcelana S.A.” que cuenta con una plantilla de 63 trabajadores y un comité de empresa desea cumplir con las prescripciones que contiene la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sobre representación en materia de salud laboral. En este caso, ¿cuál sería el número de delegados de prevención con los que debe contar? Señale la respuesta correcta: Para fijar el número de delegados de prevención se sigue la misma escala que contiene el Estatuto de los Trabajadores para determinar el número de miembros del comité de empresa. Cuando la empresa tiene una plantilla inferior a 100 trabajadores no es necesario designar ningún delegado de prevención. La empresa deberá contar con dos delegados de prevención. La empresa deberá contar con cinco delegados de prevención.

En el centro de trabajo de la empresa “Lácteos y Derivados S.A.”, sito en Cabezón de la Sal (Cantabria) se ha convocado una huelga sin respetar el preaviso legal de cinco días. Durante la primera jornada de huelga, se producen actos de violencia. Se han producido actuaciones violentas que han puesto en peligro la integridad física de los trabajadores no huelguistas. El empresario, ante tal situación, y considerando responsable de estos hechos el comité de empresa, decide acordar el cierre del centro de trabajo. ¿Es lícita esta decisión empresarial?. No, porque el único cierre patronal que se admite en nuestro ordenamiento jurídico es el ofensivo. No, porque debería haber decidido con anterioridad en el momento en el que el comité de huelga incumplió el plazo de preaviso. Sí, pero debe alcanzar un acuerdo en este sentido con la representación legal de los trabajadores. Sí, siempre y cuando se limite al tiempo indispensable y lo comunique a la autoridad laboral competente en el término de doce horas.

Se va a producir una huelga en una emisora local radiofónica. Al ser la primera vez que va a suceder esto, desde su creación a finales de los años 90, el empresario quiere anticiparse y conocer algunas cuestiones sobre el procedimiento de dicha huelga y por lo que acude a su despacho para que le informe. ¿Cuál de estas afirmaciones es correcta?. La actividad a la que se dedica la empresa constituye un servicio esencial para la comunidad y, por tanto, habrá de establecerse servicios mínimos. Podrá sustituir a los trabajadores huelguistas solo a través de un ETT. Durante los días de huelga no tendrá que abonar a los trabajadores los complementos salariales de puesto de trabajo, pero sí el salario base y la antigüedad. Puede oponerse a que existan piquetes informativos a menos de 50 metros del centro de trabajo.

Señale qué tipo de huelga es ilegal: Una huelga general convocada para oponerse a una reforma laboral. Una huelga de solidaridad o apoyo ajeno a los intereses profesionales. Una huelga rotatoria. Una huelga intermitente.

Las empresas TECNOBAT, TECNOBI, TECNOHIRU y TECNOLAU forman parte del grupo empresarial TECNOPOLIS y se dedican, todas ellas, a actividades de alta tecnología en distintas áreas. Una trabajadora de TECNOBI entiende que se le están abonando incorrectamente los complementos de penosidad y toxicidad y quiere demandar a su empres. ¿Debe también demandar a las otras tres empresas del grupo?. Solo si puede acreditar que las empresas forman parte de un grupo de empresas de efectos laborales. Sí, en todo caso, pues dado que forman parte de un grupo de empresas, todas tendrán responsabilidad. Basta con que demande a la empresa cabecera del grupo. No, nunca las empresas del grupo van a tener responsabilidad en los efectos de las relaciones laborales de una de ellas.

Los trabajadores de una empresa están muy preocupados por el futuro de sus contratos de trabajo al haber fallecido el titular de la empresa. ¿Tienen razones para estar tan preocupados?. Sí, dado que la muerte del empresario conlleva, en todo caso, la extinción de las relaciones laborales. Relativamente, dado que, en tal caso, los contratos se prolongan necesariamente durante un año. No necesariamente, dado que la muerte del empresario solo implica la extinción de las relaciones laborales si no hay herederos que continúen con la empresa. Ninguna de las respuestas anteriores es válida.

La empresa STAND se dedica al asesoramiento y venta de productos informáticos de todo tipo. Ante la entrada de un pedido muy importante, consistente en la renovación de todo el sistema informático de un centro educativo, y la imposibilidad de hacer frente al mismo con su plantilla, ha decidido contratar esa concreta actividad con la empresa MATIC y, en virtud de tal contratación, la empresa MATIC desarrolla la actividad dicha en ese centro educativo. Los trabajadores de MATIC entienden que no están percibiendo correctamente sus salarios, pues las horas extraordinarias no se les están abonando. Para reclamar en este sentido, los trabajadores de MATIC deben hacer lo siguiente: Demandar a su empresa MATIC, pues es la única responsable del abono de sus salarios. Demandar exclusivamente a la empresa STAND, pues es la responsable de que tengan que hacer horas extras, dada la complejidad del encargo que ha hecho a MATIC. Demandar a ambas, pues serían responsables solidarias. Demandar al centro educativo, pues es el que, en definitiva, determina el trabajo a realizar y la prolongación de la jornada.

La empresa LURRIN se dedica a la venta de productos de droguería al por menor en un local de negocio en una localidad de Bizkaia y tiene tres trabajadores por cuenta ajena. La propietaria ha decidido jubilarse y, tras poner a la venta su negocio, este ha sido adquirido por la empresa USAIN, que va a continuar con el negocio, pero con modificaciones importantes, pues, además de seguir con la venta de productos de droguería como lo hacía LURRIN, también va a dedicarse a la venta de productos de perfumería de muy alta gama y de productos fabricados por ella misma. La empresa USAIN necesita para ello personal muy especializado y los tres trabajadores de LURRIN no reúnen esos conocimientos. USAIN no incorporar en su plantilla a los trabajadores de LURRIN. ¿Es esto correcto?. Sí, porque al introducirse tales modificaciones en la actividad, ya no va a ser continuidad de la anterior. Sí, porque la nueva empresa puede decidir libremente prescindir de la plantilla de la anterior empresa. No, porque la nueva empresa debe asumir a los trabajadores de la empresa anterior al continuarse al menos en parte con la actividad de esta. Sí, porque el nuevo personal puede asumir toda la actividad de la nueva empresa y mantener el anterior supondría un coste inasumible.

Eduardo realiza trabajos de colocación de persianas y puertas para distintas personas, cobrando precio establecido por cada trabajo, careciendo de retribución mínima garantizada sin sujeción a horario de trabajo. Utiliza vehículo propio para sus desplazamientos y se encuentra de alta en el régimen especial de autónomos. Es trabajo por cuenta ajena, al tratarse de un trabajo remunerado, no siendo necesario en todos los casos del mismo el que éste se realice durante una jornada fija. Es un trabajador/a/x autónomo al estar dado de alta en el Régimen Especial del Trabajo Autónomo en la Seguridad Social, aunque cumpla las notas de la laboralidad. No es un trabajo por cuenta ajena al no respetarse el derecho a percibir una retribución mínima , nunca inferior al SMI , y al trabajar para diferentes personas físicas que no tienen la naturaleza jurídica de empresa. Ninguna de las anteriores.

¿Qué abogados sí están incluidos en la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo?. El ejercicio en común de la profesión de abogado como socio a través de sociedades profesionales. puede ser considerada relación laboral de carácter especial si la prestación de servicios por cuenta ajena de abogado se realiza dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados, individual o colectivos, consideración de la que expresamente se excluye el ejercicio de la profesión por cuenta propia, individual o colectivamente y las colaboraciones que se concierten entre abogados cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos. Los abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia, individualmente o agrupados con otros, como socios en régimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en derecho. Las colaboraciones profesionales que se conciertan entre abogados cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos.

Carlos profesor de clases prácticas de una autoescuela figura de alta en el Régimen especial de trabajadores autónomos, ya que pacta con sus alumnos las clases prácticas que realicen fijando de común acuerdo con éstos el horario, igualmente cobra directamente a los alumnos y paga a la autoescuela un porcentaje, pues utiliza los vehículos de ésta. Igualmente el día del examen de conducir acompaña a los alumnos. ¿Se trata de una relación civil de arrendamiento de servicios?. Sí, ya que es él el que decide la organización de las clases prácticas y no la Autoescuela, y además, no cobra su remuneración directamente de la misma, sino del alumnado. No, es una relación de carácter laboral, ya que por exigencia de la norma que regulan las autoescuelas, las clases prácticas son y forman parte del cometido propio de las autoescuelas y por tanto se prestan en el ámbito de su organización y bajo su dependencia que es lo trascendente. Ninguna de las anteriores. Se trata de una relación civil de arrendamiento de servicios porque aunque utiliza los vehículos de la autoescuela, se los alquila, abonando a ésta un canon por el alquiler de los mismo.

Rosa realiza la limpieza a una Comunidad de Propietarios, realizando tal cometido en los portales y en los garajes de los distintos bloques de la Comunidad, percibiendo por ello una cantidad en función de la extensión del bloque, tal actividad la realiza sin recibir, para su ejecución, instrucciones concretas de la Comunidad, ni tiene que ajustarse a un horario determinado, dividiendo según su conciencia la realización del trabajo de limpieza una vez por semana y siendo ayudada en ocasiones en el mismo por una hija suya. Ninguna de las anteriores. Se dan los elementos configurantes de la relación laboral, voluntariedad, intrínseca en toda relación contractual, ajenidad, esencia misma del contrato de trabajo, retribución o contraprestación por la utilidad patrimonial del trabajo que se presta y que el empresario hace suya, y dependencia en el sentido de realizar el trabajo dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o empresario. No es trabajo por cuenta ajena al no existir una retribución fija. No es trabajo por cuenta ajena al ser ayudada en ocasiones por su hija, y no realizar entonces la prestación de servicios de forma personal.

Isaac que ha sido contratado para realizar un concierto privado en casa de Don Miguel Blasco, tiene la consideración de: Prestador de servicios según lo regulado en el artículo 1544 Cc. No puede ser considerado trabajador porque no cuenta con la autorización administrativa requerida. Es una relación especial de trabajo. Trabajador, si presta sus servicios voluntariamente, a cambio de retribución, y reuniendo la nota de ajenidad.

Antoñito es contratado por la empresa el día 1/01/2000 Bienvenidos a New Harmony S.A como director de marketing. Tras un año de duros esfuerzos, es ascendido el día 1/02/2001 a director general de la empresa para, en fin, terminar trabajando en el consejo de administración el 3/04/2003, cesando en el cargo de director general. El día 5/07/2000 Antoñito tiene la consideración de alto directivo. El día 2/02/2001 Antoñito tiene la consideración de directivo común. El día 3/04/2003 pierde la consideración de trabajador. Todas las anteriores respuestas son falsas.

Dña. Laia celebra un contrato para obra o servicio determinado con una empresa farmacéutica para lanzar un nuevo medicamento para tratar la COVID-19. La trabajadora se pregunta cuál puede ser la duración de este contrato, porque solo le han informado que su duración coincidirá con la campaña publicitaria del lanzamiento. El contrato tendrá una duración máxima de tres años ampliable hasta doce meses más si así lo prevé el Convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato tendrá una duración máxima de dos años ampliable hasta nueve meses más si así lo prevé el Convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato tendrá una duración máxima de un año ampliable hasta 12 meses más si así lo prevé el Convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior. El contrato no tiene un duración máxima, sino que durará lo que dure el lanzamiento de ese nuevo producto.

D. Aitor acude a un jurista para informarse de la adecuación a derecho o no del contrato que le propone firmar una agencia de viajes. Le han informado de que suscribirán un contrato de obra o servicio determinado para acompañar a grupos de turistas en Gaztelugatxe en los meses de julio y agosto. Señale la respuesta correcta. No es posible celebrar un contrato de esa naturaleza cuando se trata de la actividad propia de la empresa. Se puede celebrar el contrato en cuestión siempre que el servicio tenga autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa. No se puede celebrar un contrato así en el período estival. Se puede celebrar ese tipo de contrato siempre y cuando expresamente lo permita el convenio colectivo sectorial.

Dña. Izaskun obtuvo la titulación de grado de contabilidad y finanzas hace ocho meses. La empresa LOGÍSTICA, S.A. celebró con ella un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora en situación de baja por maternidad. Dña. Izaskun quiere saber cuál de las siguientes afirmaciones es la correcta: El contrato de interinidad es nulo porque lo que procedería es celebrar un contrato en prácticas. El contrato de interinidad se extinguirá cuando la trabajadora dimita de su puesto de trabajo. El contrato de interinidad se extinguirá finalizará cuando finalice la baja por maternidad, aunque la trabajadora sustituida no se reincorpore al trabajo. El contrato de interinidad no se extinguirá hasta que la trabajadora sustituida se reincorpore a su puesto de trabajo cualquiera que sea el tiempo en que lo haga, incluso finalizada la baja maternal.

D. Koldo obtuvo la titulación de grado en artes escénicas hace tres años. Desde que finalizó sus estudios ha estado prestando servicios profesionales como autónomo en una academia de interpretación. Hoy mismo le han ofrecido, tras superar un riguroso proceso de selección, prestar servicios laborales en una agencia de figuración. D. Koldo desea saber si puede celebrar un contrato en prácticas. No, porque ningún trabajador puede estar contratado en prácticas o haber prestado servicios por cuenta propia por período superior a dos años. No, porque el plazo máximo para celebrar contrato en prácticas es de dos años desde la obtención de la titulación. Sí, porque la Ley dispone que se pueden celebrar contratos en prácticas en el período de tres años desde la obtención de la titulación. Sí, porque la Ley permite celebrar contrato en prácticas dentro del período de cinco años desde la obtención de la titulación y el tiempo de servicios prestado como trabajador autónomo no computa a efectos de la duración máxima del contrato en prácticas.

Dña. Irati, de 21 años de edad, ha trabajado como reponedora en un supermercado desde los 16 años. Ahora le ofrecen realizar contrato para la formación y aprendizaje e iniciarse en el oficio de charcutera. Dña. Irati quiere saber cuál sería la duración del contrato. La duración mínima sería de 6 meses y la máxima de 2 años. La duración mínima sería de 1 año y la máxima de 3 años. La duración mínima sería de 6 meses y la máxima de 3 años. La duración mínima sería de 1 año y la máxima la que fije el Convenio colectivo estatal sectorial.