TEST TRABAJO EDU 4-6

¿Qué caracteriza al contrato indefinido?. Tiene una duración máxima de seis meses. No se establece un plazo de finalización al inicio del contrato. Siempre es a tiempo parcial. Solo se utiliza para trabajos formativos.

¿Qué presunción existe respecto a los contratos temporales que no respetan la forma escrita?. Se presumen contratos temporales. Se presumen contratos indefinidos y a jornada completa. Se presumen contratos de formación. No tienen validez.

¿Cuál es la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción cuando las circunstancias son ocasionales e imprevisibles?. 3 meses. 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial. 18 meses. 90 días discontinuos.

¿Qué plazo máximo puede durar un contrato de sustitución para cubrir un puesto durante un proceso de selección en el sector privado?. 1 mes. 3 meses. 6 meses. 12 meses.

¿Qué requisito es obligatorio para el contrato de sustitución?. Formalizarse por escrito indicando el trabajador sustituido y la causa. No requiere formalización escrita. Solo se puede hacer verbalmente. Debe ser a tiempo parcial siempre.

¿Cuál es la duración mínima y máxima del contrato de formación en alternancia?. Mínimo 1 mes y máximo 6 meses. Mínimo 3 meses y máximo 2 años. Mínimo 6 meses y máximo 1 año. No tiene duración mínima ni máxima.

¿Qué porcentaje máximo de la jornada puede dedicarse a trabajo efectivo en el primer año de un contrato de formación en alternancia?. 50%. 65%. 85%. 100%.

¿Qué requisito debe cumplir el contrato para la obtención de la práctica profesional respecto a la titulación?. No requiere titulación. Debe concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios (cinco años si es persona con discapacidad). Solo para titulados universitarios. Solo para titulados de formación profesional.

¿Cuál es la duración mínima y máxima del contrato para la obtención de la práctica profesional?. Mínimo 3 meses y máximo 1 año. Mínimo 6 meses y máximo 1 año. Mínimo 1 año y máximo 2 años. No tiene duración mínima ni máxima.

¿Qué tipo de contrato es el trabajo a tiempo parcial?. Contrato con jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo. Contrato exclusivo para trabajos formativos. Contrato solo para trabajadores fijos discontinuos. Contrato sin jornada definida.

¿Qué límite máximo tiene el número de horas complementarias que puede realizar un trabajador a tiempo parcial?. 10% de la jornada pactada. 15% de la jornada pactada. 30% de la jornada pactada, ampliable a 60% por convenio colectivo. No hay límite.

¿Cuál es el plazo mínimo de preaviso para comunicar al trabajador la realización de horas complementarias?. 1 día. 3 días, salvo que convenio establezca plazo inferior. 7 días. No es necesario preaviso.

¿Qué ocurre si el empresario no registra la jornada diaria de un trabajador a tiempo parcial?. No pasa nada. Se presume que el contrato es a jornada completa salvo prueba en contrario. El trabajador pierde derechos. El contrato se anula.

¿En qué casos puede un trabajador a tiempo parcial negarse a realizar horas complementarias?. Por incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial. Por necesidad de atender a familiares en casos del art. 37.5 ET. Por necesidades formativas. Todas las anteriores.

¿Qué caracteriza al contrato fijo-discontinuo?. Contrato temporal sin períodos de inactividad. Contrato para trabajos estacionales o con prestación intermitente y períodos ciertos. Contrato exclusivo para trabajos formativos. Contrato sin necesidad de formalización escrita.

¿Qué plazo máximo puede establecerse para los períodos de inactividad en contratos fijo-discontinuos en contratas o subcontratas?. 1 mes. 3 meses. 6 meses. No hay límite.

¿Qué obligación tiene la empresa respecto al llamamiento de trabajadores fijos discontinuos?. No tiene obligación. Comunicar con antelación suficiente y por escrito o notificación fehaciente las condiciones de incorporación. Solo llamar verbalmente. Llamar solo cuando el trabajador lo solicite.

¿Qué derechos tienen los trabajadores con contrato fijo-discontinuo?. No tienen derechos específicos. Equiparación en derechos de conciliación, ausencias con reserva de puesto y antigüedad total. Solo derecho a vacaciones. Solo derecho a salario mínimo.

¿Cómo se define el trabajo a distancia según el art. 13 ET?. Trabajo realizado exclusivamente en el centro de trabajo. Trabajo realizado preponderantemente en el domicilio o lugar elegido por el trabajador, con uso de medios telemáticos. Trabajo sin contrato. Trabajo solo en empresas públicas.

¿Qué obligación tiene la empresa respecto a los gastos del trabajador a distancia?. No tiene obligación. Sufragar los gastos relacionados con equipos, herramientas y medios para la actividad laboral. Solo pagar el salario. Solo proporcionar formación.

¿Qué requisito formal tiene el contrato de trabajo a distancia?. No requiere formalización escrita. Debe formalizarse por escrito y es reversible. Solo verbal. Solo se formaliza si el trabajador lo solicita.

¿Cuál es la duración máxima del período de prueba para técnicos titulados si no se establece en convenio colectivo?. 2 meses. 3 meses. 6 meses. 1 año.

¿Cuál es la duración máxima del período de prueba para técnicos no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores?. 1 mes. 2 meses. 3 meses. 6 meses.

¿Cuál es la duración máxima del período de prueba para contratos temporales de duración no superior a seis meses?. 1 mes, salvo convenio colectivo que disponga otra cosa. 2 meses. 3 meses. No hay período de prueba.

¿Qué debe pactarse para que exista período de prueba en un contrato?. Debe pactarse por escrito y de forma expresa en el contrato. Puede ser verbal. No es necesario pactarlo. Solo se pacta en contratos indefinidos.

¿Qué derechos tiene el trabajador durante el período de prueba?. Ninguno. Los mismos derechos que cualquier trabajador de la plantilla. Solo derecho a salario. Solo derecho a vacaciones.

¿Qué sucede si una de las partes desiste durante el período de prueba?. Debe indemnizar a la otra parte. Puede desistir libremente sin derecho a indemnización ni necesidad de alegar causa. Solo puede desistir el empresario. Solo puede desistir el trabajador.

¿Qué situaciones no interrumpen el cómputo del período de prueba salvo pacto en contrario?. Incapacidad temporal, maternidad, adopción, riesgo durante embarazo o lactancia, paternidad. Vacaciones. Suspensión del contrato por causas disciplinarias. Ninguna situación.

¿Qué ocurre si un contrato formativo se celebra en fraude de ley o la empresa incumple sus obligaciones formativas?. Se convierte en contrato indefinido. Se anula el contrato. Se convierte en contrato temporal. No tiene consecuencias.

¿Qué plazo máximo tiene un contrato de sustitución para formalizarse anticipadamente antes de la ausencia del trabajador sustituido?. 5 días. 10 días. 15 días. No puede formalizarse anticipadamente.

¿Qué principio modula el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador en el contrato de trabajo?. Libertad sindical absoluta. Obligaciones del contrato y libertad empresarial. Derecho a huelga sin limitaciones. Derecho a la privacidad total.

¿Cuál es el efecto del principio de igualdad y no discriminación en el empleo?. Permite trato desigual justificado por preferencias personales. Prohíbe toda diferenciación arbitraria en el ámbito laboral. Solo protege contra discriminación por sexo. No se aplica en contratos temporales.

¿Qué consecuencia tiene la conducta discriminatoria del empresario hacia un trabajador?. No tiene consecuencias legales. El trabajador puede extinguir su contrato con indemnización por despido improcedente. El empresario solo debe pedir disculpas. El trabajador pierde derechos.

¿Qué derecho fundamental protege la dignidad del trabajador en el ámbito laboral?. Derecho a la jornada laboral ilimitada. Derecho a la extinción indemnizada del contrato si se vulnera la dignidad. Derecho a vacaciones ilimitadas. Derecho a trabajar sin supervisión.

¿Qué límite tiene el derecho a la intimidad del trabajador respecto a su conducta extralaboral?. No tiene límite alguno. Puede ser limitado si afecta legítimos intereses empresariales. Solo se limita en vacaciones. No puede ser limitado bajo ninguna circunstancia.

¿Qué derecho fundamental específicamente laboral reconoce el Estatuto de los Trabajadores?. Derecho a la huelga y libertad sindical. Derecho a la jornada laboral de 24 horas. Derecho a vacaciones ilimitadas. Derecho a no trabajar nunca.

¿Cuál es el principal deber del trabajador en la relación laboral?. Asistir a reuniones sociales de la empresa. Desarrollar la prestación laboral contratada. Elegir libremente sus funciones. No cumplir órdenes del empresario.

¿Qué ocurre si el trabajador recibe una orden manifiestamente irregular?. Debe cumplirla sin excepción. Puede incumplirla sin quebrantar el deber de obediencia. Debe denunciarla a la policía inmediatamente. Pierde su derecho a indemnización.

¿Qué implica el deber de diligencia del trabajador?. Cumplir con la prestación laboral con el cuidado y rendimiento exigible. Trabajar solo cuando le apetezca. No colaborar con compañeros. Ignorar las medidas de prevención de riesgos.

¿Qué consecuencias puede tener la falta de diligencia del trabajador?. Ninguna. Despido disciplinario y posible responsabilidad civil o penal. Solo amonestación verbal. Incremento salarial.

¿Qué pacto limita la competencia del trabajador tras la extinción del contrato?. Pacto de dedicación exclusiva. Pacto de no competencia postcontractual. Pacto de permanencia indefinida. Pacto de vacaciones.

¿Cuál es la duración máxima del pacto de no competencia tras la extinción para técnicos?. 6 meses. 1 año. 2 años. 5 años.

¿Qué derecho tiene el trabajador en caso de pacto de no competencia válido?. Ninguno. Recibir compensación económica adecuada. Trabajar libremente en la competencia. Renunciar al pacto sin consecuencias.

¿Qué poder tiene el empresario para organizar y controlar el trabajo?. Poder de dirección. Poder de veto sindical. Poder de despido sin causa. Poder de modificar leyes laborales.

¿Qué límites tiene el poder de dirección del empresario?. Ninguno. Debe respetar la Constitución, leyes, convenios y actuar de buena fe. Puede actuar arbitrariamente. Solo está limitado por el trabajador.

¿Qué facultad tiene el empresario para sancionar a los trabajadores?. Poder disciplinario. Poder de despido inmediato sin justificación. Poder de modificar el contrato unilateralmente. Poder de imponer multas económicas.

¿Cuál es el plazo de prescripción para faltas leves?. 5 días. 10 días desde que la empresa conoce la falta. 20 días. 60 días.

¿Cuál es el plazo de prescripción para faltas graves?. 10 días. 20 días desde que la empresa conoce la falta. 30 días. 60 días.

¿Cuál es el plazo de prescripción para faltas muy graves?. 20 días. 30 días. 60 días desde que la empresa conoce la falta. 6 meses.

¿Cuál es el plazo máximo para que prescriban todas las faltas?. 3 meses. 6 meses desde la comisión de la falta. 1 año. No prescriben.

¿Qué obligación tiene el empresario respecto a la capacidad profesional del trabajador?. Ninguna. Deber de protección, promoción y formación profesional. Solo pagar el salario. Permitir que el trabajador no trabaje.

¿Qué permiso retribuido anual tiene derecho el trabajador para formación profesional?. 10 horas. 20 horas. 30 horas. No tiene derecho.

¿Qué debe hacer el empresario para proteger la seguridad y salud del trabajador?. Nada, es responsabilidad del trabajador. Realizar plan de prevención, evaluación de riesgos y formación preventiva. Solo proporcionar equipo de trabajo. Permitir que el trabajador decida.

¿Qué ley regula la prevención de riesgos laborales?. Ley 31/1995. Estatuto de los Trabajadores. Código Civil. Ley de Seguridad Social.

¿Qué derecho tiene el trabajador respecto a la inviolabilidad de su persona y efectos personales?. Ninguno. Derecho a que solo se realicen registros cuando sea necesario para proteger patrimonio empresarial y con respeto a dignidad e intimidad. Derecho a impedir cualquier registro. Derecho a usar efectos personales para fines empresariales.

¿Qué debe garantizar el empresario respecto a la libertad de expresión del trabajador?. Libertad absoluta sin límites. Libertad respetando derechos al honor e intimidad. Prohibir expresiones críticas. Controlar todas las expresiones.

¿Qué derecho fundamental protege la libertad ideológica, religiosa y de culto del trabajador?. Derecho a imponer creencias en la empresa. Derecho a decidir libremente sus convicciones y estar protegido frente a injerencias arbitrarias. Derecho a no trabajar en días festivos. Derecho a no cumplir órdenes.

¿Qué ocurre si el empresario vulnera la dignidad o intimidad del trabajador?. No pasa nada. El trabajador puede extinguir el contrato con indemnización por despido improcedente. El empresario solo debe pedir disculpas. l trabajador pierde derechos.

¿Qué debe hacer el empresario para controlar el uso del correo electrónico y navegación por internet del trabajador?. No puede controlar bajo ninguna circunstancia. Debe establecer reglas claras en contrato o convenio para romper la presunción de uso personal tolerado. Puede controlar sin informar. Puede prohibir el uso sin justificación.

¿Qué presunción existe si no hay reglas expresas sobre el uso de medios informáticos empresariales?. Que el empresario puede controlar libremente. Que el trabajador tiene derecho a usar para fines personales con garantía de intimidad. Que el trabajador no puede usar para fines personales. Que el trabajador pierde derechos.

¿Cómo se define el salario según el Estatuto de los Trabajadores?. Solo el salario base fijado por convenio colectivo. La totalidad de percepciones económicas, en dinero o en especie, por la prestación profesional. Solo las pagas extraordinarias. Solo las percepciones en especie.

¿Qué presunción establece el artículo 26.1 ET respecto a la retribución?. Que toda retribución es salario salvo prueba en contrario. Que solo es salario lo pactado expresamente. Que las percepciones en especie no son salario. Que las indemnizaciones son salario.

¿Cuál es el componente principal del salario que se fija por unidad de tiempo o de obra?. Complementos salariales. Salario base. Pagas extraordinarias. Prestaciones extrasalariales.

¿Qué tipo de complementos salariales pueden estar vinculados a la persona del trabajador?. Antigüedad, títulos, idiomas. Peligrosidad y nocturnidad. Participación en beneficios. Indemnizaciones por despido.

¿Qué complemento salarial se relaciona con la situación o resultados de la empresa?. Complementos vinculados al trabajo. Complementos vinculados a la persona. Participación en beneficios y comisiones. Salario base.

¿Quién fija anualmente el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?. Los sindicatos. El Gobierno tras consulta con sindicatos y asociaciones empresariales. Las empresas individualmente. El Parlamento Europeo.

¿Qué función social cumple el salario mínimo interprofesional?. Garantizar la subsistencia del trabajador y su familia. Limitar la contratación temporal. Regular la jornada laboral. Establecer el salario máximo.

¿Qué principio debe respetar la empresa en la remuneración por razón de sexo?. Igualdad y no discriminación. Libertad absoluta para fijar salarios. Preferencia salarial para hombres. Preferencia salarial para mujeres.

¿Qué obligación tiene el empresario respecto al registro salarial por sexo?. No tiene obligación. Llevar un registro con valores medios de salarios y complementos desagregados por sexos. Solo informar a los sindicatos. Pagar igual sin registro.

¿Cuántas pagas extraordinarias mínimas tiene derecho el trabajador según el Estatuto de los Trabajadores?. Una. Dos. Tres. Ninguna.

¿En qué momento se abona una de las pagas extraordinarias obligatorias?. En verano. En Navidad. En Semana Santa. En el mes que decida el trabajador.

¿Puede prorratearse la paga extraordinaria?. No, nunca. Sí, siempre. Sí, si el convenio colectivo lo permite expresamente. Solo en contratos temporales.

¿Qué establece el artículo 26.5 ET sobre compensación y absorción salarial?. Que no se puede compensar ni absorber ningún salario. Que opera cuando los salarios abonados son más favorables que los fijados normativamente. Que siempre se absorben los salarios inferiores. Que solo se aplica a pagas extras.

¿Qué tipo de percepciones no se consideran salario según el artículo 26.2 ET?. Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido. Salario base. Complementos salariales. Pagas extraordinarias.

¿Qué documento debe entregar el empresario al trabajador como justificante del pago del salario?. Factura. Recibo individual o nómina. Contrato de trabajo. Certificado de empresa.

¿Qué debe contener la nómina según la normativa?. Solo el importe total pagado. Claridad y separación de percepciones y deducciones legales. Solo el salario base. Solo las deducciones.

¿Cuál es el plazo máximo para el pago periódico del salario?. Una semana. Un mes. Tres meses. Seis meses.

¿Qué derecho tiene el trabajador respecto a anticipos de salario?. Ninguno. Derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado antes del día de pago. Solo si el empresario lo autoriza. Solo en contratos temporales.

¿Qué interés se aplica en caso de retraso en el pago del salario?. 5%. 10%. 15%. No se aplica interés.

¿Qué nivel de privilegio tiene el crédito salarial por los últimos 30 días de trabajo?. Primer nivel o superprivilegio. Segundo nivel o privilegio especial. Tercer nivel o privilegio general. No tiene privilegio.

¿Cuál es el límite máximo para el crédito salarial superprivilegiado?. El salario de un mes. El doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) por 30 días. El triple del SMI. No tiene límite.

¿Qué ocurre con el crédito salarial si el empresario está en concurso de acreedores?. Pierde privilegio. Se aplica la Ley Concursal con créditos contra la masa y créditos concursales. Se paga al final de todos los acreedores. No se paga.

¿Qué salarios son inembargables absolutamente según el artículo 607 LEC?. Salarios hasta el SMI. Salarios superiores al SMI. Ningún salario es inembargable. Solo las pagas extras.

¿Qué porcentaje máximo se puede embargar sobre la cuantía adicional hasta el doble del SMI?. 10%. 30%. 50%. 75%.

¿Qué institución garantiza los créditos laborales en caso de insolvencia empresarial?. Instituto Nacional de Seguridad Social. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Ministerio de Trabajo. Tribunal Supremo.

¿Qué importe máximo diario utiliza FOGASA para calcular salarios pendientes en caso de insolvencia?. El SMI diario. El doble del SMI diario. El triple del SMI diario. No hay límite.

¿Cuál es el máximo de días que FOGASA cubre en salarios pendientes por insolvencia?. 60 días. 90 días. 120 días. 180 días.

¿Qué indemnizaciones cubre FOGASA en caso de insolvencia?. Ninguna. Indemnizaciones pendientes con límite de una anualidad. Indemnizaciones sin límite. Solo indemnizaciones por despido disciplinario.

¿Qué debe hacer la empresa si recibe una orden de embargo sobre el salario de un trabajador?. Ignorarla. Embargar e ingresar el importe retenido. Pagar el salario completo al trabajador. Consultar al trabajador antes.

¿Qué función tiene el Fondo de Garantía Salarial respecto a los empresarios insolventes?. Sustituye subsidiariamente al empresario en el pago de créditos laborales. No tiene función alguna. Solo asesora a los trabajadores. Solo paga indemnizaciones por despido voluntario.