TRABAJO II

1. ¿Puede existir una relación laboral entre cónyuges?. Sí, en cualquier caso. En ningún caso es laboral. Se presume no laboral, salvo que se acredite la condición de asalariado.

Si en el contrato de trabajo se omite estipular el periodo de prueba, será de aplicación el plazo de: Seis meses, si es técnico titulado. Dos meses, si no es técnico titulado. No existe periodo de prueba.

Movilidad funcional (Art. 39 ET): En caso de encomienda de funciones superiores, el trabajador deberá ser ascendido. En caso de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen. Para la encomienda de funciones superiores o inferiores, se precisan razones organizativas.

En el contrato de duración determinada por “circunstancias de la producción” es falso que: Los convenios colectivos pueden ampliar su duración hasta 12 meses. Se pueden hacer un máximo de 2 prórrogas hasta su duración máxima. A su finalización se abonará al trabajador una indemnización.

Si en el contrato de trabajo se pactan condiciones económicas mejores que las del convenio colectivo: Se aplicarán las del contrato. Se aplicarán las del convenio colectivo, pues son indisponibles. El Estatuto de los Trabajadores determina el salario base mínimo.

Al finalizar un contrato por circunstancias de la producción ajustado a derecho, el trabajador tiene derecho a: 9 días de salario por año de servicio. 12 días de salario por año de servicio. Ninguna indemnización.

¿Qué es un despido tácito?. El que lleva a cabo el empresario sin previo aviso. El que, sin forma alguna, deriva de actuaciones empresariales que revelan de forma clara. El que obedece a razones de funcionamiento de la empresa.

¿La notificación de extinción de un contrato temporal equivale a despido?. Sí, porque la empresa comunica la finalización del contrato. Solo si el contrato temporal no es ajustado a derecho. En ningún caso, si consta la fecha de finalización en el contrato.

¿Qué es el finiquito?. La comunicación de finalización del contrato. La indemnización por despido. La liquidación que corresponde al trabajador al finalizar el contrato.

Para valorar la conducta del trabajador, ¿deben tenerse en cuenta trastornos psicológicos?. No, solo importan los hechos. El empresario decide si los tiene en cuenta. Sí, deben tenerse en cuenta.

11. ¿El plazo de caducidad de la acción de despido es el mismo en empresa privada y en Administración pública?
. Sí, es el mismo. El plazo es superior en la Administración pública. El plazo depende del convenio colectivo.

La infracción constitutiva del despido solo puede producirse: Si la conducta del trabajador ha sido intencionada. Solo si el trabajador ha tenido una negligencia grave. Por negligencia grave o conducta intencionada.

Según el art. 60.2 ET, las faltas graves prescriben: A los 10 días hábiles. A los 20 días. A los 60 dias.

Una vez notificado el despido, ¿puede el empresario ampliar las causas por escrito posterior?. Sí, puede ampliar, modificar o detallar. Sí, si no lo hiciera se causaría indefensión. No puede ampliarlas ni modificarlas después.

Si un despido disciplinario es declarado procedente: El trabajador recibe indemnización de 20 días/año. Tiene derecho a prestación por desempleo si ha cotizado. En ciertos casos, sí puede haber indemnización.

El art. 41 ET sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo contiene:
. Un listado cerrado. Un listado abierto o ejemplificativo. No contiene ningún listado.

Una modificación sustancial de condiciones es colectiva cuando: Afecta a dos o más trabajadores. Afecta a 12 en una empresa de 130. Afecta a 12 en una empresa de 50.

Si Carmen está embarazada (2 meses) y es despedida por hurto captado por cámaras,¿cómo puede calificarse el despido?
. Procedente, improcedente o nulo. Solo nulo. Procedente o nulo.

El plazo para impugnar una modificación sustancial, traslado o movilidad geográfica. Distinto en cada caso. 20 días hábiles desde que surte efectos. 20 días hábiles desde la notificación.

Frente a sentencia de despido del Juzgado de lo Social cabe recurso: De suplicación ante el TSJ. De casación ordinaria ante el TSJ. Solo si supera 3.000.000 €.

21. Un trabajador temporal en una diputación es readmitido tras despido improcedente por fraude. ¿Cómo se reincorpora?
. Como funcionario de carrera. Como funcionario interino. Como laboral indefinido no fijo.

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o verbalmente: Solo el escrito puede ser indefinido. Solo el verbal puede ser indefinido. El verbal se presume indefinido y a jornada completa.

El contrato de formación en alternancia: Dura entre 3 meses y 2 años. Debe tener varios tutores. La jornada no supera el 65 %.

El contrato formativo para práctica profesional: Sirve para planes de empleo municipales. Dura de 6 meses a 2 años. Debe celebrarse en los 3 años siguientes al título.

La garantía de indemnidad (art. 24 CE): Igual salario para hombre y mujer. Protege a cargos electos. Protege frente a represalias por reclamar derechos.

El contrato fijo-discontinuo: Es para empresas de servicios con encadenamiento. Para trabajos estacionales. Para trabajos con ejecución incierta.

El contrato de sustitución:
. Puede cubrir huelguistas.
. Finaliza cuando lo decide el empresario.
. Finaliza cuando desaparece la causa.

El despido improcedente:
. Implica readmisión e indemnización. Solo readmisión.
. El empresario elige entre readmisión o indemnización.

El despido nulo: Conlleva readmisión y salarios de tramitación. El trabajador elige entre readmisión o indemnización. Solo readmisión, sin salarios de tramitación.

En movilidad geográfica: Cada 3 meses hay permiso para volver al domicilio. Si el desplazamiento dura más de 2 meses, debe avisarse con 5 días. Solo hay que informar si el desplazamiento es definitivo.

En el procedimiento de tutela de derechos fundamentales: Los sindicatos no están legitimados. No cabe si no hay denuncia penal previa. Siempre interviene el Ministerio Fiscal.

En la prestación por desempleo: 75% de la base reguladora los primeros 180 días. 60% a partir del día 181. 70% los primeros 180 días, luego 65%.

La excedencia voluntaria: Puede denegarse libremente. Es obligatoria para la empresa. Solo puede denegarse por causa justificada.

La extinción del contrato en periodo de prueba: Requiere preaviso. Requiere forma escrita. Es libre y no causal, salvo vulneración de derechos fundamentales.

El despido procedente: Da derecho a indemnización de 12 días/año. No da derecho a prestación por desempleo. No da derecho a indemnización.

El salario en especie no puede superar: El 33% del salario. El 30% del salario. El 20% del salario.

La duración máxima de desplazamientos temporales es de: 12 meses en 3 años. 12 meses en 2 años. 12 meses en 4 años.

Los fijos-discontinuos son llamados según: La Ley de Infracciones y Sanciones. Lo que diga el empresario. El convenio colectivo aplicable.

La carta de despido disciplinario: Debe recoger hechos y fecha de efectos. Debe incluir calificación jurídica. Ambas respuestas son correctas.

Permiso retribuido por traslado de domicilio: Un día. Dos dias. tres dias.

El trabajador despedido procedentemente por causa grave: No tiene derecho a indemnización ni desempleo. No tiene indemnización, pero sí desempleo. Tiene indemnización, pero no desempleo.

Las faltas leves prescriben: A los 40 días naturales. A los 10 días naturales. A los 20 días naturales.

Diferencia entre traslado y desplazamiento: El traslado exige cambio de residencia. El traslado es definitivo; el desplazamiento, temporal. El traslado exige causa, el desplazamiento no.

La duración mínima de las vacaciones: 30 días naturales. 20 días naturales. 25 días naturales.

En caso de despido improcedente: El trabajador elige entre readmisión o indemnización (si es representante). El empresario debe pagar indemnización. El empresario elige salvo que sea representante legal.

Son salarios: Las percepciones económicas en dinero o especie. Solo las indemnizaciones. Las percepciones en dinero, especie e indemnizaciones.

Si el empresario rescinde el contrato en periodo de prueba: El trabajador tiene derecho a indemnización. El trabajador debe ser readmitido. No necesita alegar causa.

No es causa de despido objetivo: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación al puesto. Faltas injustificadas de puntualidad y asistencia.

El contrato de interinidad puede celebrarse: Para sustituir a trabajador con reserva o cubrir vacante. Para sustituir a trabajadores poco productivos. Porque hay un trabajador sustituido y un sustituto.

Para reforzar plantilla por campaña de Navidad, ¿qué contrato se usa?
. En prácticas. De formación. Por circunstancias de la producción.

Son horas extraordinarias: Las realizadas los fines de semana. Las realizadas los domingos. Las que exceden la jornada ordinaria.

Sobre el contrato por circunstancias de la producción: Las previsibles se pueden ampliar a un año. Debe formalizarse por escrito o se presume indefinido. La indemnización es de 8 días/año como el contrato de obra.

pueden las partes negociadoras de un convenio establecer que este tenga efectos. No, los convenios sólo surten efectos desde la fecha de su firma. No, los convenios colectivos sólo surten efectos desde la fecha de la publicación en el boletin oficial que correspond. Sí, pero como máximo pueden retrotraer sus efectos al año anterior al momento de su firma. Si pueden hacerlo en la medida que las partes acuerden. Además es una práctica habitual en la negociación colectiva.

Los empleados públicos. No tienen derecho a la negociación colectiva. tendrá derecho a negociar colectivamente el personal laboral pero no el personal funcionario. Tienen un derecho a la negociación colectiva pero sometido a particularidades y limitaciones. Se espera que próximamente se les reconozca este derecho cuando se modifique la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

La interpretación del convenio. Corresponde a la comisión paritaria del convenio. Corresponde a la persona que ejerza las funciones de mediación o arbitraje. Corresponde a la jurisdicción social. Todas las respuestas son correctas.

Una vez denunciado un convenio. Decaen sus efectos normativos y obligacionales. Decae el deber de paz pero no el contenido normativo. Se mantienen, sin excepción, todos los derechos y obligaciones de las partes hasta el momento de la firma de un nuevo convenio, tarde el tiempo que tarde, también las relativas al deber de paz en la empresa. Se mantienen, sin excepción, todos los derechos y obligaciones de las partes, pero sólo durante el año posterior a la fecha de presentación de la denuncia.

A la autoridad laboral le corresponde : Recibir las notificaciones de denuncia del convenio. Recibir las notificaciones de descuelgue de convenio. Recibir el texto del convenio colectivo recién negociado. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La autoridad laboral que se encargará del depósito y registro de convenios colectivos será. La Dirección General de Trabajo. La Inspección de Trabajo. El Juez de lo Social. La Oficina Autonómica de Mediación y Arbitraje.

Convocadas por uno de los sindicatos más representativos en la Comunidad Autónoma, elecciones a representantes de personal en la empresa "OBSERVAS S.L.", con 14 trabajadores en plantilla, no se presenta ningún candidato ni candidata. Esta situación: Dará lugar a la imposición a la impresa de una sanción por infracción muy grave de sus obligaciones laborales. Obligará a la empresa a mejorar las condiciones económicas de la persona que finalmente sea elegida como representante de personal con el fin de potenciar la presentación de candidaturas. Determina la elección por sorteo del representante de personal entre todos los trabajadores de la plantilla mayores de 18 años que tengan al menos una antigüedad de seis meses en la empresa. Ninguna respuesta es correcta.

De las siguientes materias, ¿cuál constituye contenido mínimo del convenio colectivo firmado por una empresa de 20 empleados?. Medidas flexibilización de la presencia física en la empresa mediante el teletrabajo. Medidas de actuación rápida frente a catástrofes. Medidas de desconexión digital. Registro de jornada.

El convenio colectivo surtirá efectos erga omnes : Desde el mismo momento en el que las partes llegan a un acuerdo. Desde el momento en el que las partes firman el acta en la que consta el texto del acuerdo. Desde la fecha que las partes hagan constar expresamente en el texto del acuerdo. En el momento en que el sea publicado en el boletín oficial correspondiente.

10. Tendrá derecho a crédito horario: El trabajador designado delegado en materia de protección de datos. El trabajador designado delegado en materia de género e igualdad. El trabajador elegido portavoz de un sindicato en la empresa. El trabajador elegido portavoz de una sección sindical.

¿Puede un convenio colectivo de ámbito de empresa incluir una cláusula de jubilación forzosa de sus empleados al cumplir determinada edad?. No, no puede, porque el hecho de decidir cuándo jubilarse constituye un derecho individual e irrenunciable de cada persona. Sí, pero sólo si previamente aparece contemplado esta obligación en el acuerdo interprofesional aplicable. Sí, pero sólo si previamente esta posibilidad se ha incluido en el convenio sectorial aplicable. Si, pero sólo si se ajusta a las indicaciones que realiza la DA 10a ET.

El trabajador conservará su derecho al salario: En caso de secundar una huelga ilegal. En caso de verse afectado por un cierre patronal ilegal. En ambos casos. En ninguna de las situaciones comentadas en las letras a y b.

Tendrán derecho a la huelos en los términos reconocidos por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo: Los jueces y magistrados. Los miembros de las fuerzas armadas. Los médicos. El personal civil de establecimientos militares.

El sector de hostelería de la provincia de Málaga decide convocar una huelga con el fin de presionar al Gobierno para que agilice la aprobación de la jornada semanal de cuatro días. a) Se trata de una huelga lícita. Se trata de una huelga lícita. Se trata de una huelga ilícita. Se trata de una huelga de celo. Se trata de una forma de manifestación social pero que no constituye, jurídicamente una verdadera huelga, tal y como ésta queda definida en la legislación laboral.

Una huelga ilícita podrá determinar: El despido disciplinario de los trabajadores que hayan participado en ella. La exigencia a los participantes de la responsabilidad por los daños y perjuicios causados. La exigencia de una indemnización por los daños y perjuicios causados a los sindicatos convocantes de la huelga. Todas las respuestas anteriores son correctas.

El esquirolaje externo: Es una forma de vulneración del derecho fundamental a la huelga. Puede dar lugar a la indemnización por los daños y perjuicios sufridos por frustrar la finalidad de la huelga. Es una conducta sancionada expresamente en el art. 8.10 LISOS. Todas las respuestas son correctas.

El esquirolaje interno: s una conducta sancionada expresamente en el art. 8.10 LISOS. Podrá dar lugar al despido de los trabajadores reubicados por dar lugar a la minoración de los efectos de la huelga. Constituye una fórmula de vulneración de la libertad sindical. Es una práctica legal, amparada dentro del poder de organización del empresario, y que posibilita la libre movilidad del trabajador entre los distintos puestos de trabajo incluidos dentro del mismo grupo profesional para atender necesidades empresariales (ius variandi).

El sector de la industria termal de la Región de Murcia, decide dejar de negociar convenio propio y sumarse al convenio que ha suscrito el sector de hostelería. Se trata de un fenómeno de: Adhesión de convenio. Extensión de convenio. Negociación de convenio. Registro de convenio.

Determine la respuesta FALSA. El hecho de ser representante unitario, otorga a la persona que desempeña tal condición: Preferencia en la conservación del empleo en caso de tener que efectuar un despido por causas ETOP. Preferencia en la conservación de la jornada de trabajo en el caso de tener que proceder su empresa a la reducción del tiempo de trabajo por causas ETOP. Preferencia en el acceso a la condición de teletrabajo en el caso de que existan diversas solicitudes al respecto. Preferencia en la conservación del empleo en el caso de que la empresa se vea obligada a trasladar a parte de su plantilla para desarrollar habitualmente su trabajo en otra localidad.

Respecto del Convenio Colectivo Extraestatutario, señálese la respuesta correcta: Tiene eficacia normativa y eficacia personal general (erga omnes). Tiene eficacia contractual y eficacia personal limitada a los sujetos firmantes y a sus representados. En caso de incumplimiento por parte del empresario, éste incurre en responsabilidad administrativa (art. 5.1 LISOS). Se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos a los contenidos en este tipo de conveni.

Poseen legitimación interviniente para negociar el convenio colectivo autonómico del sector de la enseñanza: CCOO con un 12% de los representantes unitarios en el ámbito funcional y territorial del convenio. UGT con un 9% de los representantes unitarios en el ámbito funcional y territorial del convenio. ANPE con un 15% de los representantes unitarios en el ámbito funcional y territorial del convenio. Todas las respuestas son correctas.

Para la adopción de acuerdos en el seno de la Comisión negociadora se requiere: El voto favorable de la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión negociadora. El voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. El voto favorable de dos tercios de cada una de las dos representaciones. El voto favorable de tres cuartos de cada una de las dos representaciones.

No procederá la revocación de un representante unitario: Durante la tramitación de un convenio colectivo. Cuando hayan transcurrido seis meses desde el anterior intento fallido. Cuando voten a favor al menos dos tercios de los trabajadores del centro de trabajo. Ninguna respuesta es correcta.

Un trabajador acepta un traslado, pero reclama o solicita de su empleador una compensación por gastos de mudanza que la empresa niega. ¿Tiene derecho a ello?. Sólo si estuviera previamente pactado en el contrato de trabajo. Sí, es obligatorio por ley. No, pues aceptó el traslado y firmó sin condiciones. Sólo si acreditara antigüedad de más de un año en la empresa, y el traslado superara los 50 Km.

¿Cuál de los siguientes derechos laborales no se encuentra reconocido constitucionalmente?. El derecho de los empresarios a la adopción de medidas de conflicto colectivo. El derecho a la libre elección de profesión u oficio. El derecho al trabajo. Todos lo están.

Señala cuál de las siguientes, no es una relación laboral de carácter especial: Personal de Alta Dirección. Deportistas Profesionales. Funcionarios Públicos. Artistas en Espectáculos Públicos.

¿Mantiene relación laboral con la empresa un becario?: La relación no es laboral. Es laboral si la beca es retribuida. Siempre es una relación laboral.

¿Tiene carácter laboral la prestación de servicios retribuidos de una EnZdad Sin Ánimo de Lucro?: No, porque la En=dad no persigue la obtención de beneficios. La relación es laboral. Se trata de una relación laboral, pero de carácter especial.

¿Puede existir una relación laboral entre cónyuges?: Sí, en cualquier caso. En ningún caso esa relación puede ser laboral. Se presume no laboral, salvo que se acredite la condición de asalariado.

Clara, voluntariamente firma un contrato temporal de 8 meses de duración, en el que, a cambio de un complemento salarial fijo, acepta renunciar al disfrute de las vacaciones anuales. La cláusula es válida si la compensación económica es adecuada. La cláusula es nula, pues tal derecho es irrenunciable. Es válida, pues el contrato es temporal y hay mutuo acuerdo. Es válida cuando consta conformidad de los Delegados de Personal y/o Comité de Empresa, en su caso.

El incumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador, ¿Es causa de despido?: Sí, siempre. Sólo si el incumplimiento contractual es grave y culpable. Sólo en caso de indisciplina y desobediencia.

Si en un supuesto de traslado al amparo del Art. 40 ET, un trabajador decide resolver el contrato de trabajo y por tanto no aceptar el traslado, ¿tendría derecho al percibo de indemnización?: No, ya que el trabajador ha optado voluntariamente por resolver el contrato. Tendría derecho a una indemnización pues la causa es objetiva, de 33 días de su salario por año. Tendría derecho al percibo cuanto menos, de una indemnización de 20 días de su salario por año de servicio, con límite de una anualidad.

Para valorar la conducta del trabajador, ¿Han de tenerse en cuenta los posibles trastornos psicológicos que sufre?: No, ya que lo que hay que valorar son los hechos graves producidos, al margen de factores subje=vos. En virtud del poder disciplinario, es el empresario quien libre y voluntariamente, tomará en cuenta o no esos factores. Sí, es necesario tener en cuenta esos trastornos psicológicos.

¿El plazo de caducidad de la acción de despido de un trabajador laboral, es el mismo en la empresa privada, que en una Administración Pública?. El plazo es más amplio para las Administraciones Públicas, con base en su prerrogativa. Sí, es el mismo. El plazo es más breve para las Administraciones Públicas, pues cuenta con más medios.

La responsabilidad del FOGASA por los salarios impagados al trabajador por su empleador: No alcanza a los salarios de tramitación. Alcanza a salarios adeudados al trabajador, incluidos salarios de tramitación. Alcanza a salarios que no son de tramitación, con el tope de 150 días.

El Art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece al respecto de la prescripción de las faltas, que desde que la fecha tuvo conocimiento de su comisión: Las muy graves prescriben a los veinte días naturales. Las graves prescriben a los veinte días hábiles. Las Leves prescriben a los diez días naturales. Las muy graves prescriben a los veinte días hábiles.

Si la empresa, al inicio de la campaña precisa los servicios de personal fijo-discontinuo, ¿cómo establecerá el orden de llamada?: Conforme establezca el convenio colectivo de aplicación. De la forma que considere oportuna la empresa, con fundamento en sus necesidades o poder de dirección. Atendiendo a los periodos de co=zación, con el fin de que puedan acceder en igualdad de condiciones los trabajadores, a las prestaciones de la Seguridad Social, especialmente a la de desempleo.

Si el despido disciplinario de un trabajador se declara "procedente": Tendría derecho a la cuantia indemnizatoria de 20 días de su salario por año de servicio, con el tope de una anualidad. Genera la situación legal de desempleo, con derecho a prestación contributiva, si reúne el periodo de cotización minima exigible. La indemnización a que tendria derecho sería la minima legal, de 12 dias de su salario, por año de servicio.

Luis desde hace 8 años trabaja en turno "de mañana". Se le comunica con suficiente plazo de preaviso, que desde el mes siguiente pasará a turno "de noche" de forma indefinida, pues concurren "necesidades económicas y organizaZvas ineludibles". ¿Requiere este cambio seguir el procedimiento de modificación sustancial?. No, pues claramente estamos ante una medida de organización ordinaria y necesaria en la empresa. Sí, porque afecta a una condición esencial del contrato. No, pues no están afectados más de 10 trabajadores, en una empresa que ocupa menos de 100. Sí, pero sólo si previamente y tras su consulta, la Representación Sindical expresara previo desacuerdo.

Movilidad Funcional (Art. 39 ET): En caso de encomienda de funciones superiores, se mantendrá la retribución de origen. En caso de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen. Para la encomienda de funciones superiores o inferiores, se precisan razones organizativas. Cualquier encomienda de funciones superiores requiere una previa clasificación profesional.

En el contrato de duración determinada "por Circunstancias de la Producción": Se pueden hacer un máximo de 2 prórrogas hasta su duración máxima. A su finalización se abonará al trabajador una indemnización. Los convenios colectivos pueden permitir ampliar su duración hasta un máximo de 9.

El contrato de trabajo se presume de carácter indefinido: En todas las ocasiones, salvo que concurra causa de temporalidad. No existe presunción alguna relacionada con el carácter indefinido del contrato. Se presumirá indefinido si así viniera establecido en el convenio colectivo de aplicación.

¿Qué es un despido "tácito"?: Cuando un empresario lo lleva a cabo de forma verbal, sin previo aviso ni justificación. El que, sin forma alguna, deriva de actuaciones empresariales que revelan de forma. El que obedece a causas económicas de funcionamiento cuya veracidad resulta incues=onable.

La declaración judicial de improcedencia del despido Zene los siguientes efectos: El trabajador podrá optar entre ser readmitido o ser indemnizado. El empresario será condenado a la inmediata readmisión del trabajador, en las mismas condiciones. La opción es empresarial entre readmi=r o indemnizar al trabajador.

La declaración o reconocimiento de la improcedencia del despido: ¿generará derecho al percibo de "salarios de tramitación"?: Claro. En todos los casos. Nunca. La reforma laboral derogó esa posibilidad. Es posible si la persona trabajadora es representante del personal.

La notificación de extinción de un contrato temporal, ¿Es equivalente a un despido?: Sí, ya que lo comunicado es la finalización de un contrato de trabajo, por voluntad de la empresa. Sólo sería equivalente a un despido, si el contrato temporal de que se trate no es ajustado a derecho. El que, sin forma alguna, deriva de actuaciones empresariales que revelan de forma clara e inequívoca la voluntad de dar por ex=nguido el contrato de trabajo. No sería equivalente a un despido si en el contrato consta la fecha de finalización del mismo.

El despido "nulo": Conlleva un derecho de opción para el trabajador, de ser readmitido o indemnizado. Conlleva la obligación de readmisión del trabajador, con abono de los "salarios de tramitación". Conlleva una obligación sólo de readmisión, pues la reforma laboral del año 2012 suprimió la condena al abono de los "salarios de tramitación".

El Art. 41 E.T., contiene un listado de las que tendrán la consideración de "modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo". Es un listado cerrado. Si no lo fuera causaría indefensión por inconcreto y arbitrario. Es un listado abierto, es decir "a modo de ejemplo". Ese articulo no contiene listado alguno, pues serían incontables las posibles modificaciones sustanciales.

¿Qué efecto jurídico produce la falta de alta en la Seguridad Social de un trabajador por parte del empresario?: La nulidad del contrato de trabajo, pues sin alta no puede existir relación. La suspensión de la relación laboral, que se reanudará tras ese alta. La existencia de una relación laboral indefinida. El único efecto que produce, es una sanción administrativa por parte de la Inspección de Trabajo.

Una "modificación Sustancial de Condiciones de trabajo" se considera de carácter colectivo: Si afecta a dos o más trabajadores de la empresa es colectiva. Si lo que se trata de modificar sustancialmente por parte de una empresa, es un pacto colectivo. Si afectara a 13 trabajadores en una empresa de 20 trabajadores, sería colectiva.

Luisa está embarazada de 3 meses, pero su empleador lo desconoce. Es despedida imputándole que ha sustraído 300 euros de la caja registradora, lo cual ha sido captado por una cámara del establecimiento. Interpone demanda frente al despido. Las posibilidades en la calificación judicial del mismo son: Procedente, Improcedente o Nulo. Sólo Nulo. Procedente o Nulo.

El plazo de caducidad de la acción, para que el trabajador pueda impugnar una decisión de "modificación sustancial de condiciones de trabajo": Su cómputo es de 20 días hábiles, y comienza en el momento que es comunicada la decisión. Su cómputo es de 20 días naturales pues estamos ante un procedimiento declarado "urgente". Su cómputo es de 20 días hábiles, y comienza cuando la decisión surte efectos.

Frente a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, en materia de Despido Cabe recurso. De Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia. De Apelación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia. De Súplica ante la Audiencia Provincial.

El despido de un contrato laboral temporal de un Ayuntamiento de una capital de provincia, es declarado por sentencia "improcedente", con declaración de fraude de ley en su contratación. Al ser readmiZdo por el Organismo, lo será: Como Funcionario de Carrera, por el fraude. Como Funcionario Interino, puesto que su relación era temporal antes del despido. Como Trabajador Laboral Indefinido-No fijo.

Si un trabajador fijo-disconZnuo Zene conocimiento del inicio de la campaña y no ha sido llamado a prestar servicios. Podrá demandar a la empresa por despido en el plazo de 20 días desde que conoció su no convocatoria. Podrá presentar reclamación ante la Inspección de Trabajo, para que levante acta sancionadora a la empresa. Dadas las peculiaridades en la prestación de este =po de servicios, no existe plazo para presentar la demanda por despido.

El Contrato de Formación en Alternancia: Su duración es de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. La persona contratada debe contar o tener asignado un tutor. El empleo de trabajo efectivo no puede superar el 65%.

¿Qué ocurre si una empresa comunica una extinción durante el "período de prueba", y el trabajador demanda invocando discriminación por enfermedad en la decisión?. Este es el único periodo de la relación laboral, en que la decisión es libre y no revisable. Podría ser declarado nulo si hubiera prueba de una causa discriminatoria. No sería nulo, pero sí podría reclamarse una indemnización. El cese podría ser declarado improcedente, pero sería válido.

Carlos López va a comenzar a trabajar en un restaurante, pero sólo durante la temporada de verano: Pasará un periodo de prueba de 7 días como máximo, y después le podrán hacer el contrato. No es posible se pueda pactar periodo de prueba alguno, para periodo tan reducido. Primero hay que firmar un contrato y pactar en el mismo que habrá un periodo de prueba.

Son derechos laborales: El de libre sindicación y los de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. El de huelga, libre sindicación y el de negociación colectiva. El de huelga y el compromiso de cumplir el trabajador las medidas preventivas de riesgos laborales.

El Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional: Es el adecuado para que los ayuntamientos puedan contratar personal para los Planes de Empleo. Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder 2 años. Precisa se concierte dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudio.

La cuanna indemnizatoria en caso de Despido Procedente por "causas objeZvas": Está topada con un máximo de 24 mensualidades del salario del trabajador. Precisamente por obedecer a "causas obje=vas" el Estatuto de los Trabajadores no establece tope. Asciende a 20 días de salario del trabajador por año de servicio.

La garanna de indemnidad (derivada del Art. 24 CE): Se traduce en que ningún trabajador por el hecho de ser hombre, debe percibir superior salario que una mujer por igual trabajo, y en la misma empresa. Es una garantía para trabajadores que son designados representantes de los trabajadores. Pretende proteger a la persona trabajadora frente a represalias por ejercitar sus derechos laborales.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discotinuo: Es el previsto para que las empresas de servicios procedan al encadenamiento de contratos. Se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional. Se concertará para realización de trabajos con periodos de ejecución inciertos.

Ante el despido de un trabajador fijo disconZnuo que es declarado improcedente por sentencia ¿cómo se calcula la indemnización?: Sólo se computa el tiempo trabajado en el último periodo, que es en el que le comunican el despido. Se computarán todos los periodos o campañas trabajadas, aunque sean de años anteriores, tomando en cuenta los periodos de prestación efectiva de servicios, y sin tener en cuenta periodos de inactividad. Son los convenios colectivos los que establecen para cada actividad, como se calcula la indemnización.

A la finalización de un contrato eventual "por Circunstancias de la Producción" ajustado a Derecho, corresponde percibir al trabajador una indemnización de: No corresponde percibo de indemnización alguna. 12 días de su salario por año de servicio. 9 días de su salario por año de servicio.

Una empresa de albañilería necesita sustituir a Luis durante su disfrute de vacaciones reglamentarias en el mes de agosto. La empresa podría realizar en su sustitución: Un contrato "de obra", si por la empresa se acreditara que la obra aún no hubiera finalizado. Un contrato "por circunstancias de la producción". Un contrato "de sustitución de persona trabajadora", haciendo constar el nombre del sustituido.

En materia de movilidad geográfica: Cada tres meses en caso de desplazamiento, el trabajador tendrá derecho a un permiso en su domicilio de origen. • Si el desplazamiento temporal es de duración superior a dos meses, deberá ser informada la persona con una antelación no inferior a cinco días laborables. Si el desplazamiento temporal es de duración superior a dos meses, deberá ser informada la persona con una antelación no inferior a cinco días laborables. Sólo cuanto el desplazamiento es definitivo, existe obligación para la empresa de informar al trabajador previamente a la fecha de su efectividad.

En la prestación por desempleo, el trabajador percibirá. El 70 % de su base reguladora durante los primeros 180 días. El 60 % de su base reguladora durante los primeros 180 días. El 100 % de su base reguladora durante los primeros 180 días y el 70% de la misma base reguladora en el periodo que exceda los 180 días.

El plazo de caducidad de la acción, para que el trabajador pueda impugnar una decisión de "movilidad geográfica. Se interrumpe con la presentación de la Papeleta de Conciliación en el SMAC. Su cómputo es de 20 días hábiles, y comienza cuando la decisión surte efectos. Su cómputo es de 20 días hábiles, y comienza en el instante que es comunicada la decisión.

El plazo de caducidad de la acción, para que el trabajador pueda impugnar una decisión de "despido". Se interrumpe con la presentación de la Papeleta de Conciliación en el SMAC. Su cómputo es de 20 días naturales, y comienza cuando la decisión surte efectos. Su cómputo es de 20 días hábiles, y comienza en el instante que es comunicada la decisión.

En qué casos se puede acudir a la modalidad de contratos por circunstancias de la producción: Cuando la empresa acredita un incremento temporal de trabajo que no puede cumplir con su plantilla ordinaria. Cuando la empresa abre por primera vez un negocio o inicia una actividad. Cuando surge una vacante en la empresa.

Con la extinción voluntaria por parte del trabajador de su contrato de trabajo, tiene derecho al percibo de: No tiene ningún derecho. Al percibo del salario completo del mes en curso. Al percibo de la liquidación.

En caso de exTInción o resolución del contrato por voluntad del trabajador, por incumplimiento grave del empresario (Art. 50 ET), aquel tiene derecho al percibo de: 20 días de su salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. 33 días de su salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. 33 días de su salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

¿Puede existir una relación laboral entre cónyuges?. Sí, en cualquier caso. En ningún caso es laboral. Se presume no laboral, salvo que se acredite la condición de asalariado.

Si en el contrato de trabajo se monte estipular el periodo de prueba, ser de aplicación el plazo de. Seis meses, si es técnico titulado. Dos meses, si no es técnico titulado. No existe periodo de prueba.

Movilidad funcional (Art 39 ET). En caso de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen. En caso de encomienda de funciones superiores, el trabajador deberá ser ascendido. Para la encomienda de funciones superiores o inferiores, se precisan razones organizativas.

En el contrato de duración determinada ‘’por circunstancias de la producción" es falso que. Los convenios colectivos pueden ampliar su duración hasta 12 meses. Se pueden hacer un máximo de 2 prórrogas hasta su duración máxima. A su finalización se abonará al trabajador una indemnización.

En el caso qu e un contrato de trabajo establezca mejores condiciones económicas que las establecidas por el convenio colectivo: Se aplicarán las del contrato. Se aplicarán las del convenio colectivo, pues son indisponibles. Es el estatuto de los trabajadores vigente e n cada momento, el que determinará la cuantía del salario base mínimo.

A la finalización de un contrato eventual ‘’ por circunstancias de la producción ... ajustado a derecho, corresponde percibir al trabajador una indemnización de: 9 dias de su salario por año de servicio,pues la reforma laboral penaliza los contratos te.. 12 dias de su salario por año de servicio. Ninguna indemnización tiene derecho a percibir, pues el contrato ha sido ajustado a derecho.

¿Qué es un despido tácito?. El que lleva a cabo el empresario sin precavido. El que, sin forma alguna, deriva de actuaciones empresariales que revelan de forma clara. El que obedece a razones de funcionamiento de la empresa.

La notificación de extinción de un contrato temporal, ¿es equivalente a un despido?. Sí, ya que se comunica la finalización de un contrato de trabajo, por voluntad de la empresa. Solo sería equivalente a un despido, si el contrato temporal de que se trate no es ajustable a derecho. En ningún caso es equivalente a un despido, si en el contrato consta esa fecha de finalización.

Se llama finiquito: La comunicación de finalización del contrato de trabajo. A la indemnización que tiene derecho a percibir el trabajador despedido. A la liquidación que le corresponda al finalizar el contrato de trabajo.

Para valorar la conducta del trabajador, ¿han de tenerse en cuenta los posibles trastornos psicológicos que sufre?. No, ya que lo que hay que valorar son los hechos producidos, al margen de factores subjetivos. En virtud del poder disciplinario, el empresario libre y voluntariamente tomará en cuenta o n esos factores. Si, es necesario tener en cuenta esos trastornos psicológicos.

¿El plazo de caducidad de la acción de despido es el mismo en la empresa privada, que en un Administración pública?. Si,es el mismo. El plazo es superior en las administraciones públicas. El plazo es, el que establezca en cada caso el convenio colectivo.

La infracción constituía del despido, solo puede producirse: Si la conducta del trabajador ha sido intencionada. Solo si el trabajador ha tenido una negligencia grave. Se puede producir tanto por una negligencia grave como por una conducta intencionada.

El art 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece al respecto de la prescripción de las faltas, que desde que la fecha tuvo conocimiento de su comisión: Las graves prescriben a los diez días hábiles. Las graves prescriben a los veinte días. Las graves prescriben a los sesenta días.

Una vez el empresario ha notificado el despido: Por escrito posterior puede ampliar, modificar o detallar las causas que contenía la carta de despido o comunicación inicial. Si no pudiera detallar o ampliar esas causas se causaría de indefensión al empresario. No cabe que por escrito posterior se amplíen, modifiquen o detallen las causas contenidas en la comunicacion inicial.

Si el despido disciplinario de un trabajador se declara ‘’procedente’’. Tendría derecho a la cuantía indemnizatoria de 20 días de su salario por año de servicio, con el tope de una anualidad. Genera la situación legal de desempleo, con derecho a prestación contributiva, si reúne el periodo de cotización mínima exigible. En casos tasados, si tuviese derecho a una cuantía indemnizatoria.

El art 41 ET contiene un listado de las que tendrán la consideración de ‘’modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo’’: Es un listado cerrado. Si no lo fuera causaría indefensión. Es un listado a modo de ejemplo y por tanto abierto. Ese artículo no contiene listado alguno.

Una ‘’modificación sustancial de condiciones de trabajo’’ se considera de carácter colectivo: Si afecta a dos o más trabajadores de la empresa. Si afectara a 12 trabajadores en una empresa de 130 trabajadores sería colectivo. Si afectara a 12 trabajadores en una empresa de 50 trabajadores sería colectivo.

Carmen está embarazada de 2 meses, pero su empleador lo desconoce. Es despedida imputándole que ha sustraído 500 euros de la caja registradora, lo cual ha sido captado por una cámara del establecimiento. Interpone una demanda frente al despido. Las posibilidades en la calificación judicial del mismo son: Procedente, improcedente o nulo. Solo nulo. Procedente o nulo.

El plazo de caducidad de la acción, para que el trabajador pueda impugnar una decisión de ‘’modificación sustancial de condiciones de trabajo’ (15 días)’ o una decisión de ‘’movilidad geográfica’’(20 días) o ‘’traslado’’: No es el mismo. Su computo es de 20 días hábiles y comienza cuando la decisión surte efectos. Su computo es de 20 días hábiles y comienza en el instante que es . comunicada la decisión.

Frente a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo social en materia de despido, cabe recurso: De suplicación ante la sala de lo social del tribunal superior de justicia. De casación ordinaria ante la sala de lo social del tribunal superior de justicia. Solo cabe recurso si la cuantía indemnizatoria objeto de condena supera los 3.000.000 euros.

El despido ‘’nulo’’: Conlleva la obligación de readmisión con abono de los salarios dejado de percibir desde el despido. Conlleva un derecho de opción, pero para el trabajador, de reincorporarse o percibir la indemnización. Con lleva la obligación solo de readmisión, pues la reforma de 2012 suprimió la condena al abono de salarios de tramitación.

En materia de movilidad geográfica: Cada tres meses en caso de desplazamiento, el trabajador tendrá derecho a un permiso ... domicilio de origen. Si el desplazamiento temporal es de duración superior a dos meses,debera ser informada la persona con una antelación no inferior a cinco dias laborales. Solo cuando el desplazamiento es definitivo, existe obligación para la empresa de informar al trabajador previamente a la fecha de su efectividad.

En el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales: Los sindicatos no están legitimados para recabar la tutela. En caso de acoso laboral, si previamente no se ha interpuesto por el trabajador denuncia o querella penal, no es posible recabar la tutela a través de este procedimiento. Siempre es parte el Ministerio Fiscal.

En la prestación por desempleo, el trabajador percibirá: El 75% de su base reguladora durante los primeros 180 días. El 60% de su base reguladora a partir del 181 dia. El 70% de su base reguladora durante los 180 primeros días y el 65% de l misma base reguladora a partir del día 181.

La excedencia voluntaria. Puede ser denegada libremente por la empresa. Es un derecho de concesión obligada por la empresa. Puede ser denegada casualmente por la empresa.

La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba. Requiere preaviso. Requiere forma escrita. Es libre y no casuals bien no puede ser discriminatoria en lesiva de los derechos fundamentales del trabajador.

La duración máxima de los desplazamientos temporales es de: Doce meses en un periodo de tres años. Doce meses en un periodo de dos años. Doce meses en un periodo de cuatro años.

Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma: Que determine el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social. Que establezcan los empresarios. Que determinen los convenios colectivos aplicables.

La carta de despido disciplinario. Debe hacer constar los hechos que motivan la decisión extintiva y la fecha en la que la misma tendrá efectos. Debe calificar jurídicamente los hechos imputados, haciendo una remisión expresa a las causas de despido legalmente previstas. Las dos respuestas anteriores son correctas.

El permiso retribuido por traslado de domicilio es de: Un dia. Dos dias. Tres dias.

Eltrabajadorquehasidodespedidodeformaprocedente,porunincumplimientocontractual de carácter grave y culpable: No tiene derecho a indemnización alguna y tampoco tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo. No tiene derecho a indemnización alguna, pero sí se encontraría en situación legal desempleo. Tiene derecho a indemnización de veinte días de salario por un año de servicio con límite de doce mensualidades, pero no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Las faltas leves prescriben en un plazo, desde que el empresario tenga conocimiento de. 40 días naturales. 10 días naturales. 20 días naturales.

Respecto a las empresas de trabajo temporal (ett), es cierto que: Su actividad consiste en contratar trabajadores y ponerlos a disposición de una empresa usuaria, ostentando la potestad disciplinaria la ETT. Desarrolla una actividad de puesta a disposición de trabajadores a otra empresa denominada usuaria, siendo esta última la que contrata temporalmente a tales trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores no se aplica a las ETT. Su actividad consiste en contratar a trabajadores y ponerlos a disposición de una empresa usuaria, ostentando la ETT la potestad de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores cedidos.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre el traslado y el desplazamiento?. En el traslado se exige cambio de residencia, en el desplazamiento no siempre se requiere ese cambio. El traslado es definitivo, mientras que el desplazamiento es temporal. En el traslado se exige causa justificada, en el desplazamiento no se exige ningún tipo de causa.

En caso de calificarse un despido como improcedente. Corresponde al trabajador decidir entre la opción de ser indemnizado o solicitar su readmisión en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación. Los representantes legales o sindicales de los trabajadores siempre serán readmitidos en las mismas condiciones y con el abono de salarios de tramitación correspondientes. Supondrá el pago de la indemnización por parte del empresario al trabajador puesto que la readmisión solo se da en caso de que se califique como nulo. Es opción del empresario readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación, o por el contrario abonar al trabajador la oportuna indemnización por despido. Si el trabajador fuera un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista corresponderá al trabajador.

Son salarios: Las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o especie. Las indemnizaciones que perciben los trabajadores. Las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o especie y las indemnizaciones, que perciban los trabajadores.

Si durante el periodo de prueba el empresario rescinde el contrato de trabajo: El trabajador tiene derecho al percibo de una indemnización por despido improcedente. El trabajador debe ser readmitido, pues no cabe rescindir el contrato. El empresario no deberá alegar causa alguna para rescindir el contrato durante el periodo de prueba.

El contrato de interinidad puede darse en un doble supuesto, porque. Puede realizarse con el fin de sustituir a trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección para su cobertura definitiva. Puede realizarse con el fin de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para sustituir a los trabajadores poco productivos. Porque hay un trabajador sustituto y un trabajador sustituido.