trabajo ii

¿Puede existir una relación laboral entre cónyuges?. Si, en cualquier caso. En ningún caso es laboral. Se presume no laboral, salvo que se acredite la condición de asalariado.

Si en el contrato de trabajo se omite estipular el periodo de prueba, será de aplicación el plazo de: Seis meses, si es técnico titulado. Dos meses, si no es técnico titulado. No existe periodo de prueba.

Movilidad funcional (Art 39 ET). En caso de encomienda de funciones superiores, el trabajador deberá ser ascendido. En caso de encomienda de funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen. Para la encomienda de funciones superiores o inferiores, se precisan razones organizativas.

En el contrato de duración determinada ‘’por circunstancias de la Producción’’ es falso que: Los convenios colectivos pueden ampliar su duración hasta 12 meses. Se pueden hacer un máximo de 2 prórrogas hasta su duración máxima. A su finalización se abonará al trabajador una indemnización.

En el caso que un contrato de trabajo establezca mejores condiciones económicas que las establecidas por el convenio colectivo: Se aplicarán las del contrato. Se aplicarán las del convenio colectivo, pues son indisponibles. Es el estatuto de los trabajadores vigente en cada momento, el que determinará la cuantía del salario base mínimo.

A la finalización de un contrato eventual ‘’ por circunstancias de la producción ... ajustado a derecho, corresponde percibir al trabajador una indemnización de: 9 días de su salario por año de servicio, pues la reforma laboral penaliza los contratos te... 12 días de su salario por año de servicio. Ninguna indemnización tiene derecho a percibir, pues el contrato ha sido ajustado a derecho.

¿Qué es un despido tácito?. El que lleva a cabo el empresario sin precavido. El que, sin forma alguna, deriva de actuaciones empresariales que revelan de forma clara. El que obedece a razones de funcionamiento de la empresa.

La notificación de extinción de un contrato temporal, ¿es equivalente a un despido?. Si, ya que se comunica la finalización de un contrato de trabajo, por voluntad de la empresa. Solo sería equivalente a un despido, si el contrato temporal de que se trate no es ajustable a derecho. En ningún caso es equivalente a un despido, si en el contrato consta esa fecha de finalización.

Se llama finiquito: La comunicación de finalización del contrato de trabajo. A la indemnización que tiene derecho a percibir el trabajador despedido. A la liquidación que le corresponda al finalizar el contrato de trabajo.

Para valorar la conducta del trabajador, ¿han de tenerse en cuenta los posibles trastornos psicológicos que sufre?. No, ya que lo que hay que valorar son los hechos producidos, al margen de factores. En virtud del poder disciplinario, el empresario libre y voluntariamente tomará en cuenta o n esos factores. Si, es necesario tener en cuenta esos trastornos psicológicos.

¿El plazo de caducidad de la acción de despido es el mismo en la empresa privada, que en un Administración pública?. Si, es el mismo. El plazo es superior en las administraciones públicas. El plazo es, el que establezca en cada caso el convenio colectivo.

La infracción constituía del despido, solo puede producirse: Si la conducta del trabajador ha sido intencionada. Solo si el trabajador ha tenido una negligencia grave. Se puede producir tanto por una negligencia grave como por una conducta intencionada.

El art 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece al respecto de la prescripción de las faltas, que desde que la fecha tuvo conocimiento de su comisión: Las graves prescriben a los diez días hábiles. Las graves prescriben a los veinte días. Las graves prescriben a los sesenta días.

Una vez el empresario ha notificado el despido: Por escrito posterior puede ampliar, modificar o detallar las causas que contenía la carta de despido o comunicación inicial. Si no pudiera detallar o ampliar esas causas se causaría de indefensión al empresario. No cabe que por escrito posterior se amplíen, modifiquen o detallen las causas contenidas en la comunicación inicial.

Si el despido disciplinario de un trabajador se declara ‘’procedente’’. Tendría derecho a la cuantía indemnizatoria de 20 días de su salario por año de servicio, con el tope de una anualidad. Genera la situación legal de desempleo, con derecho a prestación contributiva, si reúne el periodo de cotización mínima exigible. En casos tasados, si tuviese derecho a una cuantía indemnizatoria.

El art 41 ET contiene un listado de las que tendrán la consideración de ‘’modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo’’: Es un listado cerrado. Si no lo fuera causaría indefensión. Es un listado a modo de ejemplo y por tanto abierto. Ese artículo no contiene listado alguno.

Una ‘’modificación sustancial de condiciones de trabajo’’ se considera de carácter colectivo. Si afecta a dos o más trabajadores de la empresa. Si afectara a 12 trabajadores en una empresa de 130 trabajadores sería colectivo. Si afectara a 12 trabajadores en una empresa de 50 trabajadores sería colectivo.

Carmen está embarazada de 2 meses, pero su empleador lo desconoce. Es despedida imputándole que ha sustraído 500 euros de la caja registradora, lo cual ha sido captado por una cámara del establecimiento. Interpone una demanda frente al despido. Las posibilidades en la calificación judicial del mismo son: Procedente, improcedente o nulo. Solo nulo. Procedente o nulo.

El plazo de caducidad de la acción, para que el trabajador pueda impugnar una decisión de ‘’modificación sustancial de condiciones de trabajo’ (15 días)’ o una decisión de ‘’movilidad geográfica’’(20 días) o ‘’traslado’’: No es el mismo. Su computo es de 20 días hábiles y comienza cuando la decisión surte efectos. Su computo es de 20 días hábiles y comienza en el instante que es comunicada.

Frente a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo social en materia de despido, cabe recurso. De suplicación ante la sala de lo social del tribunal superior de justicia. De casación ordinaria ante la sala de lo social del tribunal superior de justicia. Solo cabe recurso si la cuantía indemnizatoria objeto de condena supera los 3.000.000.

El despido de un contrato laboral temporal de una diputación provincial es declarado por sentencia ‘’improcedente’’, con declaración de fraude de ley en su contratación. Al ser readmitido por el organismo, lo será: como funcionario de carrera, por el fraude. como funcionariados interino ,puesto que su relación es temporal. como trabajador laboral indefinido no fijo.

El contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de forma verbal: Solo cuando se celebre por escrito podrá ser considerado indefinido. Solo cuando se celebre de forma verbal, podrá ser considerado indefinido. Hay una presunción de que el contrato verbal es indefinido y a tiempo completo.

El contrato de Formación en Alternancia: Su duración es de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. La persona contratada debe contar con un solo tutor. El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65%.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Es el establecido para que los ayuntamientos puedan llevar a cabo los planes de empleo. Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder 2 años. Precisa se concierte dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios.

La garantía de indemnidad (derivada del art 24 CE). Se traduce en que ningún trabajador varón debe percibir superior salario que una mujer por igualdad de trabajo y en la misma empresa. Es una garantía para trabajadores que son designados cargos electos. Busca proteger al trabajador, para que no reciba represalias por ejercitar sus derechos laborales.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo: Es el previsto para que las empresas de servicios puedan al encadenamiento de contratos. Se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional. Se concertará para realización de trabajos con periodos de ejecución inciertos CIERTOS.

El contrato de sustitución. Podrá hacerse uso de este si fuera precisa la sustitución de trabajadores en huelga y durante esta. Finalizará cuando el empresario considere que ya no son necesarios los servicios del trabajador. Finalizará cuando desaparezca la causa que originó el contrato.

Un despido declarado improcedente: Conlleva la inmediata readmisión y el pago de la correspondiente indemnización al trabajador. Conlleva simplemente la reincorporación inmediata de la persona que fue despedida. Conlleva una opción para el empresario de readmitir o de indemnizar.

El despido ‘’nulo’’: Conlleva la obligación de readmisión con abono de los salarios dejado de percibir desde el despido. Conlleva un derecho de opción, pero para el trabajador, de reincorporarse o percibir la indemnización. Conlleva la obligación solo de readmisión, pues la reforma de 2012 suprimió la condena al abono de salarios de tramitación.

En materia de movilidad geográfica: Cada tres meses en caso de desplazamiento, el trabajador tendrá derecho a un permiso ...domicilio de origen. Si el desplazamiento temporal es de duración superior a dos mees, deberá ser informada la persona con una antelación no inferior a cinco días laborables. Solo cuando el desplazamiento es definitivo, existe obligación para la empresa de informar al trabajador previamente a la fecha de su efectividad.

En el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales: Los sindicatos no están legitimados para recabar la tutela. En caso de acoso laboral, si previamente no se ha interpuesto por el trabajador denuncia o querella penal, no es posible recabar la tutela a través de este procedimiento. Siempre es parte el Ministerio Fiscal.

En la prestación por desempleo, el trabajador percibirá: El 75% de su base reguladora durante los primeros 180 días. El 60% de su base reguladora a partir del 181 día. El 70% de su base reguladora durante los 180 primeros días y el 65% de l misma base reguladora a partir del día 181.

La excedencia voluntaria. Puede ser denegada libremente por la empresa. Es un derecho de concesión obligada por la empresa. Puede ser denegada causalmente por la empresa.

La extinción del contrato de trabajo durante el periodo de prueba. Requiere preaviso. Requiere forma escrita. Es libre y no causal, si bien no puede ser discriminatoria ni lesiva de los derechos fundamentales del trabajador.

El despido procedente. Da derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. No da derecho a la prestación por desempleo. No da derecho a indemnización.

El salario en especie no puede superar: El treinta y tres por ciento de las percepciones salariales del trabajador. El treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador. El veinte por ciento de las percepciones salariales del trabajador.

La duración máxima de los desplazamientos temporales es de: Doce meses en un periodo de tres años. Doce meses en un periodo de dos años. Doce meses en un periodo de cuatro años.

Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma: Que determine el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el Orden Social. Que establezcan los empresarios. Que determinen los convenios colectivos aplicables.

La carta de despido disciplinario. Debe hacer constar los hechos que motivan la decisión extintiva y la fecha en la que la misma tendrá efectos. Debe calificar jurídicamente los hechos imputados, haciendo una remisión expresa a las causas de despido legalmente previstas. Las dos respuestas anteriores son correctas.

El permiso retribuido por traslado de domicilio es de: Un día. Dos días. Tres dias.

El trabajador que ha sido despedido de forma procedente, por un incumplimiento contractual de carácter grave y culpable: No tiene derecho a indemnización alguna, pero sí se encontraría en situación legal de desempleo. Tiene derecho a indemnización de veinte días de salario por un año de servicio con límite de doce mensualidades, pero no tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo. No tiene derecho a indemnización alguna y tampoco tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

Las faltas leves prescriben en un plazo, desde que el empresario tenga conocimiento. 40 días naturales. 10 días naturales. 20 días naturales.

Respecto a las empresas de trabajo temporal (ett), es cierto que: Su actividad consiste en contratar trabajadores y ponerlos a disposición de una empresa usuaria, ostentando la potestad disciplinaria la ETT. Desarrolla una actividad de puesta a disposición de trabajadores a otra empresa denominada usuaria, siendo esta última la que contrata temporalmente a tales trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores no se aplica a las ETT. Su actividad consiste en contratar a trabajadores y ponerlos a disposición de una empresa usuaria, ostentando la ETT la potestad de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores cedidos.

¿Cuál es la diferencia fundamental entre el traslado y el desplazamiento?. En el traslado se exige cambio de residencia, en el desplazamiento no siempre se requiere ese cambio. El traslado es definitivo, mientras que el desplazamiento es temporal. En el traslado se exige causa justificada, en el desplazamiento no se exige ningún tipo de causa.

La duración de las vacaciones. No puede ser inferior a 30 días naturales. No puede ser inferior a 20 días naturales. No puede ser inferior a 25 días naturales.

en caso de calificarse un despido como improcedente. Corresponde al trabajador decidir entre la opción de ser indemnizado o solicitar su readmisión en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación. Los representantes legales o sindicales de los trabajadores siempre serán readmitidos en las mismas condiciones y con el abono de salarios de tramitación correspondientes. Supondrá el pago de la indemnización por parte del empresario al trabajador puesto que la readmisión solo se da en caso de que se califique como nulo. Es opción del empresario readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación, o por el contrario abonar al trabajador la oportuna indemnización por despido. Si el trabajador fuera un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción prevista corresponderá al trabajador.

Son salarios: Las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o especie. Las indemnizaciones que perciben los trabajadores. Las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o especie y las indemnizaciones, que perciban los trabajadores.

Si durante el periodo de prueba el empresario rescinde el contrato de trabajo: El trabajador tiene derecho al percibo de una indemnización por despido improcedente. El trabajador debe ser readmitido, pues no cabe rescindir el contrato. El empresario no deberá alegar causa alguna para rescindir el contrato durante el periodo de prueba.

Entre las causas que justifican el despido por causas objetivas, no se encuentran: La ineptitud del trabajador. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

El contrato de interinidad puede darse en un doble supuesto, porque: Puede realizarse con el fin de sustituir a trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura definitiva. Puede realizarse con el fin de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para sustituir a los trabajadores poco productivos. Porque hay un trabajador sustituido y un trabajador sustituto.

Un centro comercial necesita reforzar su plantilla de reponedores para atender al incremento de ventas que se produce por Navidad, para lo que decide contratar a un trabajador de 39 años, técnico superior. La modalidad contractual requerida será: Contrato de trabajo en prácticas. Contrato de trabajo para la formación. Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción.

Las horas extraordinarias son las horas que realizan: Los fines de semana. Los domingos. Sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Señala la opción correcta respecto al contrato por circunstancias de la producción. Cuando el contrato se realice para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, la duración máxima del contrato será de 6 meses ampliables por convenio colectivo de ámbito sectorial hasta un año en total. Debe realizarse necesariamente por escrito. De no cumplirse este requisito, existe la presunción de que el contrato ha sido realizado por tiempo indefinido y a jornada completa. A la finalización del contrato, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 8 días de salario por año de servicio, exactamente igual que el contrato ya extinto, de obra.