TRABAJO (parte 2)

21. En la empresa X rige un acuerdo con los representantes de los trabajadores conforme al cual la jornada laboral es de 37 horas semanales, no obstante, en dicho acuerdo se prevé la posibilidad de pactar una distribución irregular de la jornada por necesidades empresariales. La empresa comunica a los representantes la necesidad de abordar un pacto de distribución irregular y tras el correspondiente periodo de consultas no se llega a un acuerdo. La empresa comunica un viernes a los trabajadores del centro de trabajo que el lunes de la semana siguiente entrará en vigor excepcionalmente para los dos siguientes meses una jornada irregular en los términos que se indica en el preaviso (por un total de 5% de la jornada anual) ¿Es la decisión empresarial conforme a derecho?. No. El art 34 LET exige que la distribución irregular se pacte. No. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, pero requiere el acuerdo de los trabajadores. Si. En defecto de pacto, la empresa unilateralmente puede acordar distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. No. La medida es irregular porque, aunque la empresa puede acordar distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, no se ha respetado el plazo de preaviso.

22. Estando previsto que el trabajador disfrute su periodo de vacaciones anuales en el mes de diciembre, sin embargo ello no ha sido posible por encontrarse en situación de incapacidad temporal desde el 20 de noviembre hasta el 15 de enero, fecha de alta. ¿Cuál es la correcta legalmente?. Las vacaciones son de vencimiento anual... El trabajador puede reclamar su disfrute en el año natural siguiente al año de vencimiento del disfrute de las vacaciones. El Trabajador puede reclamar su disfrute en el año natural siguiente, pero puede acordar con la empresa su sustitución por compensación económica. El periodo de vacaciones se entiende neutralizado.

23. Varios trabajadores tienen un vínculo contractual temporal y a tiempo parcial con la empresa, con un pacto individual de horas complementarias por valor del 40% de su jornada ordinaria, que es el máximo estipulado en el convenio colectivo aplicable; dichas horas se retribuyen como horas ordinarias. Además, los trabajadores suelen aceptar la realización de horas complementarias que les ofrece la empresa hasta el 15% de las horas ordinarias. Los representantes de los trabajadores nos piden asesoramiento porque estiman que la situación es irregular ¿Cuál es la respuesta que debemos darle conforme a derecho?. La situación es irregular conforme al régimen del art 12.5 LET, porque las horas complementarias no pueden abonarse como horas ordinarias de trabajo. La situación es irregular porque el máximo legal de horas complementarias no puede superar el 30% de su jornada ordinaria, y el convenio no puede ampliarlas. Los trabajadores no pueden realizar un número de horas complementarias por encima del fijado en el convenio. Los trabajadores no pueden aceptar horas complementarias por encima del fijado en el convenio porque son trabajadores temporales.

24. ¿Puede el empresario acordar unilateralmente una reducción de jornada conforme al art 47?2 LET?. No es posible si no existe acuerdo con los representantes. Es posible si se trata de reducciones de jornada de carácter individual. Puede el empresario acordar unilateralmente una reducción de jornada si existen causas económicas que lo justifiquen. Puede el empresario acordar unilateralmente una reducción de jornada si existen causas económicas que lo justifiquen y desarrolla un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, aunque no haya acuerdo con estos dentro de dichas consultas.

25. ¿Cuáles pueden ser las reacciones de un trabajador ante la comunicación empresarial de una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme al art 41 LET?. Si el empresario ha aportado la justificación de la modificación en la comunicación escrita puede acatar la decisión o extinguir el contrato sin derecho a indemnización. Puede el trabajador reclamar judicialmente frente a las modificaciones o alternativamente puede proceder a la extinción del contrato. Puede el trabajador reclamar judicialmente frente a las modificaciones o alternativamente puede proceder a la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de trabajo. Puede el trabajador reclamar judicialmente frente a las modificaciones y en caso de que se declare justificada la decisión empresarial judicialmente tiene la opción de proceder a la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de trabajo.

26. ¿En qué supuestos se declara nulo un despido disciplinario?. Por no acreditarse a la carta de despido la causa del mismo. Por no acreditarse a la carta de despido la causa del mismo. Por incumplimiento de los requisitos de forma o bien por ser el despido discriminatorio... Exclusivamente por ser el despido discriminatorio por causas prohibidas en la CE o en la ley, lesivo de derechos y libertades fundamentales o bien por haberse producido en situaciones de embarazo, de conciliación de la vida laboral y familiar o de protección de la mujer víctima de la violencia de género.

27. ¿Cuál es la diferencia entre las extinciones de contratos por causas objetivas de carácter económico del art 52 c) LET con los despidos colectivos del art 51 LET?. Las extinciones por causas objetivas del 52 c) LET responden a causas inherentes a la persona del trabajador y no a causas económicas. La diferencia esencial es el número de trabajadores afectados en función de la plantilla empresarial. La diferencia básica en que los despidos colectivos requieren autorización administrativa. La diferencia está en que los despidos colectivos se refieren a despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

28. La empresa Raycor S.A con domicilio social en Córdoba, de acuerdo con lo dispuesto en el art 86.2 ET, denunció el convenio colectivo de empresa que venía aplicando. Iniciadas las negociaciones para la renovación del mismo y transcurridos seis meses desde que se iniciaron las mismas no se había conseguido llegar a un acuerdo ¿Qué vías de solución establece el ordenamiento jurídico para solucionar este conflicto de trabajo colectivo?. Al tratarse de un conflicto de interés solamente puede solucionarse mediante la negociación. La empresa puede acudir directamente a la jurisdicción social, aunque previamente tiene que pronunciarse la Comisión paritaria del convenio. La empresa puede acudir al SERCLA para utilizar el procedimiento de conciliación-mediación y, en su caso, acordar con la representación de los trabajadores someterse a un arbitraje. La empresa puede solicitar al SERCLA que dicte laudo de obligado cumplimiento.

29. La empresa Sur y el Comité de Empresa discrepan en cuanto a la aplicación del complemento retributivo de puesto de trabajo que se establece en el convenio colectivo. Para zanjar la discrepancia acuden al SERCLA, dado que el propio convenio colectivo prevé para estos casos, una solución extrajudicial de conflicto de trabajo mediante arbitraje. El laudo arbitral en su parte dispositiva da respuesta al conflicto planteado y acuerda, además, la supresión de las horas extraordinarias previstas en el convenio por exceder del límite máximo previsto en el art. 35 ET ¿Pueden recurrir las partes el laudo dictado por el árbitro?. No, porque se han sometido voluntariamente el arbitraje. Si, pero previamente debe pronunciarse la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo. No pueden recurrir los representantes de los trabajadores al haberse reparado una situación lesiva para sus intereses. Pueden recurrir las partes el laudo, de acuerdo con el art 91. ET, porque se ha pronunciado sobre las horas extraordinarias, punto no sometido a su decisión.

30. La empresa Construcciones SA, cuya plantilla es de 110 trabajadores, acuerda realizar la suspensión temporal de los contratos de trabajo de 30 trabajadores de su plantilla, dada la carencia comunica a los representantes de los trabajadores su decisión final de despedir a los 30 trabajadores y procede a notificar los despidos ¿Pueden reaccionar los representantes de los trabajadores ante la decisión de la empresa?. Pueden reaccionar presentando demanda de conflicto colectivo. Si los trabajadores han decidido la carta de despido son estos los que tienen acción para recurrir. No es posible presentar demanda de conflicto colectivo de los representantes porque afecta a un número determinado de trabajadores individualizables. Pueden presentar demanda por el procedimiento ordinario en el caso de que no se hayan presentado demandas individualizadas por los trabajadores.

31. Para impugnar un alta médica: Hay que interponer siempre reclamación previa. Se interpondrá reclamación previa dependiendo de la causa del alta en su plazo específico. No hay que interponer reclamación previa. Se interpondrá reclamación previa dependiendo de la causa del alta en el mismo plazo que cualquier otra reclamación a la seguridad social.

32. Habiendo interpuesto demanda en reclamación por despido disciplinario, hemos obtenido sentencia que declara su improcedencia... habiendo optado la empresa por la indemnización, pero no la abona alegando problemas económicos. Reclamaremos el cobro al Fondo de Garantía Salarial en el plazo de 1 año desde la sentencia. Reclamaremos el cobro al Fondo de Garantía Salarial en el plazo de 1 año desde que se declare la insolvencia de la empresa. No podremos reclamar el cobro al Fondo de Garantía Salarial... Podremos reclamar el cobro al Fondo de Garantía Salarial sólo si lo hemos demandado...

33. En la empresa X está vigente un convenio colectivo extraestatutario que regula las condiciones de trabajo en la empresa. Esta se propone aplicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo vía art. 41 ET. ¿Es posible emplear esta vía jurídica?. No, porque se trata de un convenio extraestatutario y en ese caso hay que acudir a la vía del art. 82.3 ET. Si, porque al ser un convenio extraestatutario no es necesario acudir a la vía del art. 82.3 ET. Si, siempre que se lleve a cabo por la empresa mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas. La empresa puede emplear indistintamente la vía del art. 41 o del art. 82.e ET, siempre que se lleve acuerdo por la empresa mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas.

34. ¿Puede el empresario modificar la retribución salarial del trabajador pactada en el convenio colectivo por la vía del art. 41 ET?. No. Ha de acudirse a la vía del art. 82.3 ET. Si. La decisión corresponde unilateralmente al empresario... Si. Siempre que el empresario desarrolle un periodo de consulta... No. Debe contar el empresario con una autorización...

35. La presentación de la papeleta de conciliación o de mediación suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción. Si, siempre. Si, siempre, teniendo en cuenta que el cómputo... Si, siempre que se trate de un supuesto en el sea necesario este requisito y, además, teniendo en cuenta que el cómputo del plazo de caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o de haberse celebrado sin avenencia o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. No porque se trata de un trámite voluntario.

36. Para llevar a cabo correctamente un despido objetivo es necesario: Notificar personalmente al trabajador, y con 15 días de antelación a la fecha de efectos, una carta motivada, en la que se cuantifique la indemnización que le corresponda percibir a razón de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y máximo de 12 mensualidades. Notificar personalmente al trabajador carta motivada y, simultáneamente, poner a su disposición una indemnización calculada a razón de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y máximo de 12 mensualidades. Ello, pese a que el empresario no haya respetado el plazo de preaviso de 15 días porque lo pagará y pese a que el trabajador no haya aceptado el cobro de la indemnización. Notificar personalmente al trabajador carta motivada, con quince días de antelación a la fecha de efectos, poniendo a su disposición simultáneamente una indemnización calculada a razón de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y máximo de 12 mensualidades. Siempre que el trabajador acepte el percibo de esta en ese momento. Notificar personalmente al trabajador, ante testigos, carta motivada, acompañada de la documentación técnica o contable necesaria, e indicándole que la indemnización se hará efectiva en la fecha de efectos del despido.

37. El despido colectivo es necesario: Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lleven a la empresa al cese de su actividad y afecta, a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores sea superior a 5. Cuando sea cual fuere la causa del despido éste afecte a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. Cuando concurran causas económicas... y afecte al 20 por 100... Definición general basada en umbrales Art 51 ET).

38. Los títulos ejecutivos son: Las sentencias y los autos judiciales firmes. Las sentencia, los autos, los decretos, las actas de los acuerdos de conciliación en el CMAC. Los acuerdos privados extrajudiciales siempre que hayan sido homologados judicialmente. Las sentencias, los autos y los decretos firmes; las actas de los acuerdos de conciliación del CMAC; los laudos arbitrales.

39. Las vías regulares de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET son: El procedimiento ordinario. El procedimiento especial previsto en el art. 138 LRSJ. El procedimiento especial previsto en el art 138 LRJS y el procedimiento de impugnación colectiva por los representantes de los trabajadores por la vía del conflicto colectivo (153 y sgs. LRJS). El procedimiento especial previsto en el art. 138 LRJS, el procedimiento de tutela de DDFF (177 y ss) (Para el caso de que se alegue con motivo de la modificación sustancial la violación del derecho a la no discriminación o la lesión de DDFF) y el procedimiento de impugnación colectiva por los representantes de los trabajadores por la vía del conflicto colectivo (153 LRJS).