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La Ley Orgánica 3/2007 tiene por objeto: Reconocer exclusivamente la igualdad formal ante la ley. Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Regular únicamente las relaciones laborales entre mujeres y hombres. Establecer medidas de protección dirigidas exclusivamente a las empleadas públicas.

La Ley Orgánica 3/2007 desarrolla específicamente los artículos de la Constitución: 10 y 15. 14 y 23. 9.2 y 14. 9.1 y 24.

La eliminación de la discriminación de la mujer se proyecta, singularmente, sobre las esferas: Política, civil, laboral, económica, social y cultural. Política, administrativa, penal, económica y educativa. Laboral, sanitaria, educativa y familiar exclusivamente. Pública, laboral, sindical y empresarial.

El objetivo último expresamente señalado en el artículo 1 consiste en alcanzar una sociedad: Más productiva, competitiva y desarrollada. Más igualitaria, plural y participativa. Más libre, avanzada y cohesionada. Más democrática, más justa y más solidaria.

Para alcanzar sus objetivos, la Ley: Regula exclusivamente las obligaciones de los poderes públicos. Establece principios de actuación de los poderes públicos, regula derechos y deberes de personas físicas y jurídicas y prevé medidas contra la discriminación. Regula únicamente derechos de las personas físicas. Se limita a establecer un sistema de infracciones y sanciones.

Las medidas previstas en la Ley están destinadas a eliminar y corregir la discriminación por razón de sexo: En los sectores público y privado. Exclusivamente en el sector público. Solo en las relaciones laborales privadas. Únicamente en el empleo y la educación.

De acuerdo con el artículo 2, gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo: Las personas españolas y las residentes legalmente en España. Las mujeres que se encuentren o actúen en territorio español. Todas las personas. Las personas físicas, pero no las jurídicas.

Las obligaciones establecidas en la Ley se aplican: Solo a las personas físicas residentes en España. A las personas físicas o jurídicas de nacionalidad española. A las personas físicas y jurídicas domiciliadas en algún Estado de la Unión Europea. A toda persona física o jurídica que se encuentre o actúe en territorio español.

Para la aplicación de las obligaciones establecidas por la Ley resulta irrelevante: El territorio en el que actúe la persona. La nacionalidad, el domicilio o la residencia. Que se trate de una persona física o jurídica. La existencia de una actuación susceptible de producir discriminación.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone: La aplicación de medidas idénticas a todas las personas en cualquier circunstancia. La ausencia únicamente de discriminación directa por razón de sexo. La ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. La igualdad de representación numérica en todos los órganos.

El artículo 3 menciona especialmente las discriminaciones derivadas de: La maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La edad, la discapacidad y la situación económica. La maternidad, el desempleo y la nacionalidad. El embarazo, la orientación sexual y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres constituye: Un criterio subsidiario de interpretación. Una recomendación dirigida exclusivamente a los poderes públicos. Un principio aplicable solo cuando exista una laguna legal. Un principio informador del ordenamiento jurídico.

Como principio informador del ordenamiento jurídico, la igualdad deberá: Aplicarse exclusivamente a las normas laborales. Integrarse y observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Aplicarse solo cuando la norma mencione expresamente el sexo. Utilizarse únicamente para interpretar normas de carácter público.

El principio de igualdad en el acceso al empleo se aplica: Exclusivamente al empleo público. Al empleo privado, pero no al trabajo autónomo. Al empleo privado y público, incluido el trabajo por cuenta propia. Solo a las relaciones laborales por cuenta ajena.

El artículo 5 garantiza la igualdad, entre otros ámbitos, en: El acceso al empleo, la formación y promoción profesionales y las condiciones de trabajo. La contratación pública, las subvenciones y la publicidad. La educación, la cultura y la sanidad. La participación electoral y el acceso a bienes y servicios.

Las condiciones de trabajo respecto de las que debe garantizarse la igualdad incluyen expresamente: Solo las condiciones retributivas. Las condiciones retributivas, pero no las relativas al despido. Las condiciones de jornada y vacaciones exclusivamente. Las condiciones retributivas y las de despido.

El principio de igualdad se aplica también a: La afiliación a sindicatos, pero no a organizaciones empresariales. La afiliación y participación en organizaciones sindicales, empresariales o profesionales y a las prestaciones concedidas por ellas. La participación sindical, pero no a las prestaciones concedidas por las organizaciones. Las organizaciones profesionales únicamente cuando tengan naturaleza pública.

Una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no constituye discriminación en el acceso al empleo cuando: La empresa considere que esa característica mejora la productividad. La característica sea habitual en la profesión correspondiente. Constituya un requisito profesional esencial y determinante, el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. La diferencia esté prevista en un convenio colectivo.

Existe discriminación directa por razón de sexo cuando una persona: Sea, haya sido o pudiera ser tratada de forma menos favorable que otra en situación comparable por razón de su sexo. Sea tratada de forma diferente, aunque más favorable, por cualquier motivo. Sea perjudicada por una medida aparentemente neutra. Reciba un trato desfavorable sin necesidad de comparación.

La definición de discriminación directa permite comparar el trato recibido por una persona: Únicamente con el trato que recibe actualmente otra persona. Solo con el trato recibido por una persona concreta en el pasado. Exclusivamente con una situación real y simultánea. Con el trato que otra persona reciba, haya recibido o pudiera recibir en una situación comparable.

La discriminación indirecta se produce cuando: Se ordena expresamente tratar de manera diferente a mujeres y hombres. Una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros colocan a personas de un sexo en desventaja particular. Una medida menciona expresamente el sexo de las personas destinatarias. Se produce cualquier diferencia estadística entre mujeres y hombres.

Una disposición aparentemente neutra que produce una desventaja particular no será discriminatoria indirectamente cuando: Haya sido aprobada por una Administración pública. Se aplique por igual a todas las personas. Se justifique objetivamente por una finalidad legítima y los medios sean necesarios y adecuados. Persiga una finalidad económica.

La orden de discriminar por razón de sexo: Se considera discriminatoria, tanto si ordena discriminación directa como indirecta. Solo es discriminatoria si llega a ejecutarse. Se considera discriminatoria únicamente cuando se formula por escrito. Solo constituye discriminación cuando la emite un superior jerárquico.

A efectos de la Ley, el acoso sexual puede consistir en: Cualquier comportamiento basado en el sexo, aunque no tenga naturaleza sexual. Exclusivamente un comportamiento físico de naturaleza sexual. Un comportamiento verbal, pero no físico. Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad.

Para que exista acoso sexual, el comportamiento debe: Tener simultáneamente el propósito y el efecto de atentar contra la dignidad. Tener el propósito o producir el efecto de atentar contra la dignidad. Ser reiterado durante un periodo prolongado. Producirse necesariamente dentro de una relación laboral.

El acoso sexual se produce especialmente cuando se crea un entorno: Intimidatorio, degradante u ofensivo. Hostil, violento y discriminatorio simultáneamente. Incómodo o poco colaborativo. Competitivo, desigual o jerarquizado.

El acoso por razón de sexo es: Un comportamiento de naturaleza necesariamente sexual. Una diferencia retributiva entre mujeres y hombres. Un comportamiento realizado en función del sexo de una persona que atenta contra su dignidad y crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Un comportamiento físico que se produce exclusivamente en el trabajo.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Solo se consideran discriminatorios cuando producen daños acreditados. Pueden considerarse discriminatorios según su gravedad. Constituyen infracciones, pero no discriminación por razón de sexo. Se consideran en todo caso discriminatorios.

Condicionar un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso: Se considera también un acto de discriminación por razón de sexo. Solo es discriminatorio si se pierde finalmente el derecho. Constituye únicamente un abuso de autoridad. No es discriminatorio cuando se refiere a una expectativa y no a un derecho consolidado.

Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye: Discriminación indirecta. Discriminación directa por razón de sexo. Acoso por razón de sexo. Discriminación únicamente cuando afecta al empleo.

La garantía de indemnidad frente a represalias protege frente a: Solo las sanciones impuestas después de presentar una demanda judicial. Las represalias sufridas exclusivamente por la persona discriminada. Cualquier trato adverso o efecto negativo derivado de presentar una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso contra la discriminación. Únicamente las represalias producidas en una relación laboral.

La protección frente a represalias se aplica a actuaciones dirigidas: A impedir la discriminación y exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad. Exclusivamente a obtener una indemnización económica. A denunciar cualquier incumplimiento normativo, aunque no guarde relación con la igualdad. Únicamente a solicitar la nulidad de un contrato.

Los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo: Son anulables a petición de la persona perjudicada. Mantienen su eficacia hasta que exista sentencia firme. Son irregulares, pero pueden convalidarse. Se consideran nulos y sin efecto.

Las reparaciones o indemnizaciones derivadas de una conducta discriminatoria deben ser: Tasadas, objetivas y equivalentes. Reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido. Exclusivamente económicas. Idénticas para todas las personas afectadas.

El sistema de sanciones frente a las conductas discriminatorias debe ser: Eficaz y disuasorio. Proporcionado, aunque no necesariamente eficaz. Subsidiario respecto de las indemnizaciones. Exclusivamente administrativo.

Las medidas de acción positiva de los poderes públicos tienen como finalidad: Garantizar una representación idéntica de mujeres y hombres. Compensar cualquier diferencia estadística existente. Corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho de las mujeres respecto de los hombres. Otorgar ventajas permanentes a las mujeres.

Las medidas de acción positiva serán aplicables: Durante un periodo máximo de cuatro años. En tanto subsistan las situaciones de desigualdad que pretenden corregir. Hasta que se alcance una representación exactamente paritaria. Mientras no sean impugnadas judicialmente.

Las medidas de acción positiva deberán ser: Generales y permanentes. Excepcionales y temporales, sin más requisitos. Idénticas en todos los sectores. Razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido.

Además de los poderes públicos, pueden adoptar medidas de acción positiva: Las personas físicas y jurídicas privadas, en los términos establecidos por la Ley. Únicamente las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras. Solo las asociaciones de mujeres. Las entidades privadas exclusivamente mediante convenio colectivo.

La tutela judicial del derecho a la igualdad puede solicitarse: Solo mientras permanezca vigente la relación en la que se produjo la discriminación. Dentro de los procedimientos laborales exclusivamente. Incluso después de terminar la relación en la que supuestamente se produjo la discriminación. Únicamente por quien haya sufrido un perjuicio económico.

La capacidad y legitimación para intervenir en procesos sobre igualdad corresponde: Exclusivamente a la persona directamente discriminada. A las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, según las leyes reguladoras de cada proceso. Únicamente al Ministerio Fiscal y a las organizaciones sindicales. A cualquier persona física o jurídica, aunque carezca de interés legítimo.

En los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo estará legitimada: La persona acosada y sus representantes legales. Cualquier organización sindical con implantación suficiente. La persona acosada y las asociaciones de defensa de la igualdad. Únicamente la persona acosada.

Cuando la parte actora fundamente sus alegaciones en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponde probar la ausencia de discriminación: A la persona demandada. A la persona demandante. Al Ministerio Fiscal. Al organismo público competente en materia de igualdad.

La persona demandada deberá probar: Exclusivamente que no tuvo intención discriminatoria. Que la medida estaba prevista en una norma. La ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Que otras personas recibieron un trato semejante.

El órgano judicial puede recabar informe o dictamen de los organismos públicos competentes: De oficio y obligatoriamente en todo procedimiento. A instancia de parte, si lo considera útil y pertinente. Solo a solicitud de la persona demandada. Únicamente en los procesos contencioso-administrativos.

Las reglas especiales sobre la carga de la prueba establecidas en el artículo 13: Se aplican también a los procesos penales. Se aplican exclusivamente a los procesos laborales. Se aplican a los procesos penales cuando lo solicite la acusación. No se aplican a los procesos penales.

Las Administraciones públicas deberán remover los obstáculos que impliquen discriminación para ofrecer igualdad efectiva: En el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional. Exclusivamente en los procesos de acceso al empleo público. Solo en la promoción a puestos directivos. En el empleo público y en la contratación administrativa.

En materia de conciliación, las Administraciones públicas deberán: Facilitar exclusivamente la conciliación de la vida familiar y laboral. Facilitar la conciliación, aunque pueda limitar la promoción profesional. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral sin menoscabo de la promoción profesional. Establecer los mismos permisos para todas las personas, con independencia de sus circunstancias.

Señale la actuación que no aparece entre los criterios del artículo 51: Fomentar la formación en igualdad en el acceso y a lo largo de la carrera profesional. Implantar obligatoriamente un lenguaje no sexista en todas las relaciones sociales. Promover la presencia equilibrada en los órganos de selección y valoración. Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad.

¿Qué conjunto reproduce correctamente criterios de actuación de las Administraciones públicas en el empleo público?. Presencia paritaria obligatoria en todos los órganos, igualdad salarial absoluta y evaluación anual. Formación solo para el nuevo personal, conciliación y sanción automática del acoso. Formación en igualdad; presencia equilibrada en órganos de selección y valoración; protección frente al acoso; eliminación de la discriminación retributiva y evaluación periódica. Preferencia general de las mujeres en los procesos selectivos, reserva de puestos y promoción automática.